最新戰略地圖讀書筆記范文
當認真看完一本名著后，想必你一定有很多值得分享的心得，需要回過頭來寫一寫讀書筆記了。到底應如何寫讀書筆記呢？以下是小編為大家收集的戰略地圖讀書筆記，僅供參考，大家一起來看看吧。
《戰略地圖》——化無形資產為有型成果，是卡普蘭和諾頓的卓越的開創性工作的巔峰之作。平衡記分卡建立了一個戰略的框架，戰略地圖是在平衡記分卡的基礎上發展而來的，是對戰略進行具體而系統的描述，它增加了兩個層次東西，一是向下分解；而是增加了動態性。通過戰略地圖企業解決了因無法清晰的描述戰略，導致管理者及與員工之間無法達成共識，嚴重影響組織戰略的實施和完成。
學到
一、一個公式：突破性成就=描述戰略+衡量戰略+管理戰略
不能描述就不能衡量，不能衡量就不能管理；
1、如何描述戰略？《戰略地圖》
2、如果衡量戰略目標？《平衡記分卡》
3、如何管理戰略？《戰略中心型組織》
即：突破性成就=戰略地圖+平衡記分卡+戰略中心型組織
二、一個模板：戰略達成的因果關系與可視化路徑
1、財務層面：長短期力量的戰略的平衡；
2、客戶層面：戰略的基礎是差異化的價值主張（總成本最低、產品領先、全面客戶解決方案、系統鎖定戰略）；
3、內部流程：價值通過內部流程創造；
運營管理：生產并向客戶提供產品和服務；
客戶管理：建立并利用客戶關系；
創新：開發新產品、服務、流程、關系；
法規與社會：遵章守法，滿足社會的期望，建立繁榮社區；
4、學習與成長：無形資產的戰略協調一致；
人力資本：戰略能力，執行戰略活動所需的技能、才干和知識的能力；（戰略工作組群）
信息資本：戰略信息，支持戰略所需的信息系統、網絡和基礎設施的能力；（戰略IT組合）
組織資本：執行戰略所需的發動并持續變革流程的組織能力（文化、領導力、協調、團隊工作）；（組織變革議程）
三、衡量無形資產—戰略準備度
第一級：提供人力資本、信息資本、組織資本度總括信息；
第二級：描述每個無形資產如何與目標內部流程相結合度信息；
第三級：描述個別無形資產度特征（他們對戰略工作對資格）；
四、“規劃戰役”六步驟：
1、確定股東/利益相關者對價值差距；
2、調整客戶價值主張；
3、為持續性結果規劃時間表；
4、確定戰略主題（少數關鍵流程）；
5、確定和協調無形資產；
6、確定執行戰略所要求的戰略行動方案并按期預算。
悟道
一、戰略地圖是企業戰略及其實現的可視化表達，是描述戰略的一種溝通工具。通過戰略地圖企業中所有的成員可以用一個通用的語言來溝通戰略。同時運用戰略地圖可以梳理出一套相互關聯的的目標，最終達成共識戰略。
二、圖、卡、表
“圖”指的是戰略地圖，企業首先通過運用戰略地圖，將企業戰略進行系統的描述，為了進一步推動企業戰略的落實，戰略管理部門需要通過運用“平衡記分卡”，組織相關部門跟據戰略地圖，確定戰略主題并分解戰略目標、明確關鍵驅動因素和指標，使公司各部門、各崗位清晰的知道共識戰略定位及戰略目標。接著企業繼續通過行動計劃和KPI等其他績效考核工具驅動個人行為緊緊圍繞平衡記分卡目標和指標，由此推動公司戰略真正得以實施，這個是就是“戰略行動計劃表”。
因此，戰略地圖結合平衡記分卡等其他工具，共同構成了一個完整的戰略溝通、分解、跟蹤的管理工具。換句話說戰略地圖是平衡計分卡的本源，即戰略地圖在前，平衡記分卡在后。平衡記分卡是戰略地圖的反映，組織成員通過戰略地圖來理解企業戰略，并分解成平衡記分卡。平衡記分卡將戰略地圖的戰略目標轉化為一套全方位的績效量度指標和戰略行動方案，從而作為后續KPI和日常績效考核的工具的指標和考核內容的來源。
做到
通過運用戰略地圖實現HR自身價值，公司戰略地圖明確后，作為HR首先需要在企業內部宣貫戰略地圖，為公司管理者及員工所理解。其次HR需要繪制出人力資源管理戰略地圖，即以清晰而簡單的邏輯關系目標描述出HR是如何為公司創造價值。
HR為企業創造價值主要通過兩個途徑，一是人力資本最大化，二是人力資源成本最小化。HR需要從企業戰略出發，進行人力資源戰略規劃，確保人力資源計劃與企業戰略保持一致，準確規劃設定出關鍵戰略工作組群，確定各個戰略組群所需的關鍵的人才數量，分析現有人才供給及需求預測，確定企業凈需求，分別對各個工作群組所需要的知識經驗、技能、動機和價值觀進行適配，規劃處未來人力資源準備度提升的`工作計劃，以提高HR戰略準備度，從而解決戰略實施過程中的人力資源問題。
另一方面是提高HR增量產出，就是通過合適的績效計劃和績效管理，配合相應的素質模型建立和職業生涯設計，來解決既有工作能力，已經符合相應崗位要求的人才未來發展問題，通過相應制度安排來提高這部分人才對企業做出更大的貢獻。
實現人力資源成本最小化，需要提升人力資源管理的生產效率。其途徑有：一是優化HR價值組合；二是優化HR轉換成本。所謂優化HR價值組合，就是通過薪酬安排，福利安排，健康與社會保險的安排，正確處理勞資關系和權益保障，對企業所能夠給HR部門的各種價值進行最佳組合，以實現企業人力資源管理成本的最小化。二是優化HR轉換成本，就是通過有效的人力資源規劃，進行相應的工作分析，現有人力資源的分析，提出未來人力資源需求；同時進行合適的HR配置，在合適的時候招聘到合適的任崗人員，通過素質模型建立、培訓和職業生涯設計來達到較好的人崗適配，人盡其才，才盡其用，同時還要通過績效管理和競聘上崗及合理的淘汰機制，淘汰不能勝任崗位的人，使企業的HR轉換成本最小化。如此，才能為其他創造出真正的價值，進一步實現HR自身的價值。
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