集團行政人事部工作總結與計劃模板
報告主題：
重建行政人事部：吸納、培養并盡量留住優秀人才;建立、健全并不斷完善職責、流程、制度與機制;增強、改進和提升全員素質、管理水平與高效執行力;培養和打造核心管理團隊;營造、優化和根植企業文化，與博視共同成長!
大綱目錄：
一、 組織存在問題診斷;
二、 四月份工作總結報告;
三、 存在問題及改進建議;
四、 五月份工作計劃。
報告正文：
一、 組織存在問題診斷
通過一個月的實際工作與三天入職前學習考察，對公司的人事行政、總務后勤及各部門基本運作等方面進行深入的調研與現場診斷：與總經理充分溝通、交流;進行管理人員和員工問卷調查;巡視了現場、環境;收集并分析了有關資料;并與各部門管理人員和員工進行了面對面深入的溝通、面談。通過對學習、考察、實際工作及調研情況的綜合分析、診斷，就組織存在問題，提出以下幾方面的意見或問題(依總經理要求，不講優點，只提問題)。
組織架構不合理，崗位職責不太明確;
工作流程不規范，無具體作業指導書;
績效考核無標準，薪酬福利激勵性不夠;
溝通協調不順暢，缺乏計劃性與執行力。
以上問題具體表現在如下幾個方面：
1、組織架構：
現有組織架構不合理，主要表現在：層級較多、職稱不一、特殊部門歸屬、因人設崗、組織重疊、組織不全、崗位不全、職稱隨意等八個方面。
2、部門職能:
各部門無明確的書面部門職能，組織應根據職能需要才設置部門及部門目標、部門職能、管理權限與管理責任等。
3、崗位職責：
各部門崗位職責存在以下問題：部分職責界定不明確;職責權限內容不全;職責重點不突出;文件格式不規范;新舊多種版本并存;崗位職責沒有張貼，以便隨時提醒與指導實際工作。
4、工作流程:
現有工作流程不規范：只有箭頭標注工作流程的路徑與方向，沒有明確責任部門或人員、相關部門權限、配合部門、相關表單、流程的詳細操作說明及重點注意事項等。
5、目標規劃：
未提供明確的公司規劃與目標：無人力資源規劃與各部門規劃;無公司年度工作目標及計劃;部門工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。
6、招聘配置：
無招聘計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度;人員流動大，頻繁招聘導致成本過高;無明確的人才梯隊建設與人才儲備機制;未根據個人實際能力與公司需求配置崗位或調整崗位;無職業發展規劃。
7、培訓開發：
無月度、年度培訓計劃與培訓實施計劃;入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位;培訓內容單一;欠缺培訓教材;師資力量薄弱;培訓后無效果評估與考核;對培訓重視程度與成本投入不夠。
8、績效考核：
無績效考核制度與切實可行的績效考核方案;停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調整;缺乏量化(KPI)指標考核標準;只有單向定性評估，未采取360°評估與強制性分布法，一般分數都偏高或大多數人評估分數差不多，不能真實反映個人績效。
9、薪酬福利：
沒有健全、完整的薪酬福利制度，難以留住優秀人才。現在一般采取綜合工資制：基本工資 + 崗位津貼 + 績效獎金(提成或項目獎)+ 浮動工資(加班+獎懲+補貼+福利)。
10、勞資關系：
三天學習、考察期無薪與三個月協議試用期，及轉正后只簽訂半年勞動合同，存在勞資風險;部分人員沒簽訂勞動合同;人員流失太大;離職未作離職面談等，不利于管理改進。
11、文件管理：
文件格式不規范;文件保管沒有統一規范：文件制度沒有明確的獎懲、監督規定或獎懲范圍太大，不利于制度執行;部分表格設計不合理：文件沒有統一歸屬文控部門管理;書面文檔與電腦文檔管理混亂;過期文件與現有文件混用。
12、人事資料：
人事資料未及時輸入電腦;人事檔案未按要求統一管理;人員狀況未作統計、分析，不利于管理改進與決策。
13、行政后勤：
1) 出入管理：應加強內部員工與外來人員出入管理，確保安全保密措施。
2) 安全管理：加強安全意識宣導、安全知識培訓及安全管制。
3) 保密管理：增強保密制度執行力度;與核心人員簽訂保密協議等。
4) 刷卡考勤：要求統一刷卡及手記考勤;規范刷卡、請假、補休與考勤等制度。
5) 獎懲制度：獎少罰多，獎罰制度不明確，執行力度不夠。
6) 辦公用品：加強部門易耗品控制力度及辦公設備的定期維護、保養記錄。
7) 食堂宿舍：食堂用具應每次消毒，行政部定期檢查廚房安全、衛生;宿舍應指定負
責人，加強水、電管理與衛生抽查、評比。
8) 總務后勤：及時檢查、維修、補漏，確保水、電、機器設備正常運作。
14、員工手冊：
員工手冊沒有公司簡介、員工行為準則、工作時間、環境、考勤及獎懲等規定，對員工缺乏實際指導意義;員工手冊應員工代表參與制定、宣導、培訓，讓員工簽收。
15、企業文化：
企業文化培訓、宣傳不夠;部門溝通不順暢;制度執行不力;沒有形成核心管理團隊;企業文化表現形式單一等幾個方面。
二、四月份工作總結報告
經過一個月了解與實際工作，四月份主要作了以下幾個方面的具體工作：公司總體組織架構;部門組織架構及崗位配置;部門職能;各部門崗位說明書;緊急的工作流程、管理制度編制與修訂;管理人員公共理論培訓;管理人員轉正述職報告與360°評估;部門溝通、協調;組織召開每天早會;督導人員招聘、面試，完善人事檔案，組織簽訂勞動合同、五·一文藝晚會及后勤維修工作;進行團隊建設與企業文化宣導、培訓等。
1、組織架構：
根據組織架構設置一般原理與公司實際相結合，對現有組織架構作出原因分析，提出幾點意見或建議供參考：
1) 層級較多：現有6~7層，一般采用扁平化模式，4~5層較為合理。
2) 職稱不一：職級相同的不同崗位，職稱不統一，如：財務、行政人事部、物流等部門負責人稱主管，市場、研發等部門負責人稱經理;
建議：所有職能部門負責人崗位職稱一般稱部門經理(廠長屬部門經理級)，個人按資歷、能力評估分三級：能力較強，能勝任者為經理;能力較次但擔當此崗位責任者為副經理;再次者為經理助理;代理職務者職稱前加“代”字，薪酬結構不變，可加職務代理獎金。車間主管、班組長職稱等級分類與此相同。
3) 特殊部門歸屬：如：財務、市場等部門一般歸屬總經理直管，但結合公司實際，有嚴格的保密制度，只要執行到位，可由總經辦統一管轄。
4) 因人設崗：品質專員不宜由總經理直管，應成立品質技術部加強品質監控與工藝技術改進，與生產部平級，接受總經辦領導。
5) 組織重疊：車間與生產一車間、二車間屬同一組織，車間下屬可設班組。
6) 組織不全：如：工廠應設置品質技術部門。市場、研發、工廠等部門應按職能分下級組織，便于區分與集中管理。
7) 崗位不全：如：研發部無工藝技術崗位，應根據實際需求設置崗位。
8) 職稱隨意：如：研發部秘書實際為文員，一般只有高層管理才配置秘書。
綜上所述：通過幾天了解、與各部門探討，于4月3日完成《公司總體組織架構》與《部門組織架構及崗位配置》，并于4月9日進行研討、培訓(詳見：附件一、二)。以后再根據實際修訂、完善。
2、部門職能：
公司應根據職能需要才設置中心(如：市場營銷中心)或部門;中心下屬可設部門，如：市場部、銷售部、客服部等;部門內部再根據功能與作業范圍不同設置下屬單位，如：科(臺灣稱課)、室、班組等;再才是工作崗位或工種。
根據公司組織架構與部門組織架構及崗位配置，于4月3日編制各部門的《部門職能》并于4月9日進行研討、培訓(詳見：附件三)。
3、崗位職責：
對各部門崗位職責存在問題進行原因分析：
1) 部分職責界定不明確：如部門負責人崗位職責一般包括：戰略管理、業務管理、日常事務管理等方面;管理權限包括：工作權限、人事權限、財務權限等。
2) 職責權限內容不全：物流部對供應商控制管理力度不夠;財務部對成本預算、成本控制和成本核算等功能較弱或不到位。
3) 崗位職責重點不突出：應按工作重點與工作流程排列工作職責的內容與任務，突出重點工作，合理分配時間。
4) 文件格式不規范：崗位說明書應包括崗位描述與任職資格：
① 崗位描述(標示：崗位名稱、編號所屬單位、部門、崗位定員、直接上級、直接下屬、下屬人數、職務代理、匯報關系、發展途徑、崗位等級、薪酬等級等;目的：工作依據、行動、對象、目的等;職責：主要工作內容與任務、崗位內涵、自身特點描述等;管理權限;管理責任;衡量標準;溝通關系;勞動條件與環境、時間、地點;勞動資料和對象等)。
② 任職資格(顯性與隱性：為保證工作目標的實現，任職者必備的水平教育、專業知識、培訓經歷、工作經驗、技能技巧、個人素質、年齡體格等)。
5) 新舊多種版本并存。與實際工作脫節，不能指導崗位工作。
6) 崗位職責沒有張貼在崗位易于觀看的位置，隨時提醒與指導實際工作。
通過對以前崗位說明書了解、分析與實際結合，提供規范格式，經過兩次集體培訓、
探討，下發通知：要各部門根據行政人事部提供的各部門主管《崗位說明書》與《行政人事部人事專員崗位說明書》范本及《崗位說明書》模板，由部門主管教導員工進行本崗位說明書的編制。經過多次面談、溝通與修訂，與部分崗位人員共同探討職責內容、細化工作任務等，于4月底基本完成各部門崗位說明書(物流部未編制)(共47份)，從5月份開始試運行，再根據實際工作情況不斷修訂、完善(詳見：附件四)。
4、工作流程：
現有工作流程分析：
1) 只有箭頭標注工作流程方向，沒有明確責任部門或人員，相關部門權限與配合，相關表單，詳細操作說明及重點注意事項等。
2) 工作流程與組織架構、崗位職責及作業指導書應統一、配套，有機結合。
四月份開始根據實際運作，與相關部門共同探討、編制緊急工作流程，以后根據計劃對各部門流程進行了解、編制、修訂與完善(詳見：附件五)：
4月7日與財務部成本會計共同探討、編制、規范《應收賬款回款流程》;
4月8日與售后服務員及市場部負責人多次探討、編制、規范《客戶退戶處理流程》;
4月16日與總經理及各部門探討編制、規范《三天考察培訓操作流程》;
4月20日與各部門探討編制、規范《各部門需求申請操作流程》;
4月25日與各部門探討編制、規范《部門主管工作流程》。
5、目標規劃：
目標規劃原因分析：
未提供明確的公司規劃與目標：無人力資源規劃與各部門規劃;無公司年度工作目標及計劃;部門工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。
1) 總經辦應在每年年底12月份之前作出明年公司總體規劃及年度工作目標，組織并協助各部門作出年度計劃，將總目標分解成部門目標。
2)部門、班組、崗位或個人分別作出年度、月度與每周工作計劃。
3) 部門內部將進一步細分為班組目標，再由班組具體劃分到崗位或個人目標。
6、管理制度：
各項管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運行，修訂審批后嚴格執行。根據公司實際運作，編制、修訂、完善部分緊急管理制度：
4月15日在原有《保密制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《公司保密制度》;
4月20日在原有《會議管理制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《會議管理制度》;
4月22日編制、完善《刷卡管理制度》;
4月26日參照以前相關制度，編制、完善《請假管理制度》;
4月28日在原有《考勤管理制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《考勤管理制度》;
《公司保密制度》與《會議管理制度》已經下發各部門試運行，《刷卡管理制度》、《請假管理制度》、《考勤管理制度》須與各部門共同探討、修訂、完善后試運行1~3個月再完善。以后根據計劃對管理制度、進行了解、編制、修訂與完善(詳見：附件六)。
7、招聘配置：
招聘與配置原因分析：
1) 無年度招聘規劃與招聘實施計劃、招聘渠道管理與完善的`招聘制度，導致招聘隨意性太大，等到缺崗時才招聘，難以確保招聘質量及成本控制。
2) 招聘成本過高，不停地招聘不如想辦法留住老員工及改善核心人才福利待遇，極力吸納、留住并重視優秀人才。因為一個老員工至少抵三個新員工的工作價值，20%的人創造80%的價值;因為流動過大，對企業文化傳承與持續發展不利;
3) 未根據個人實際能力與公司需求配置崗位或調整崗位;管理人員應善于培養、發現人才，并安排到合適的崗位上，內部招聘有利于繼承性發展與管理提升。
4) 無明確的人才梯隊與人才儲備建設機制，每個部門應儲備、培養后繼管理或技術力量，以免人才斷層或空缺影響部門運作與公司持續發展。
5) 無員工職業發展規劃，員工沒有明確的發展前景與奮斗目標，易喪失工作激情與斗志。
本月未正式參與招聘工作，只進行過三、五次面談、人員異動與新員工協議簽訂工作;五月份開始加強招聘監控、面試、人員異動與新員工協議簽訂、轉正等事宜，并進一步完善招聘計劃與招聘制度建設(詳見：附件九)。
8、培訓開發：
培訓與開發原因分析：
1) 無年度培訓計劃與培訓實施計劃，培訓缺乏系統性、計劃性、全面性等，無法達成預期效果。
2) 入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位，無入職培訓或培訓不到位，新進人員對公司與崗位請況缺乏及時、全面了解，不能及時適用或融入組織;上崗培訓與崗位技能培訓不到位或應付了事，員工不能盡快投入工作或進一步提升，容易導致人員流失。
3) 欠缺培訓教材，缺乏培訓依據，培訓隨意性大，培訓內容無法固化、提升。
4) 師資力量薄弱，培訓教師本身素質要高，才能培養出優秀的下屬。公司應重視并加強師資力量的培養，必要時參加外訓，培養中堅力量。
5) 培訓后無效果評估與考核，重要培訓必須經過效果評估(教師與學員雙方)與考核。
6) 對培訓重視程度與成本投入不夠。部分員工把培訓當成負擔，被迫或應付式培訓不會有好的效果，甚至是一種浪費。公司組織不同層次的培訓，規定培訓次數與課時與績效或提升有關，核心人員甚至安排外訓，以提升管理素質與水平。
人事行政部對新員工入職培訓不到位，部門培訓無計劃與相關培訓記錄，員工對培訓認識不夠，部分人員不愿主動參與培訓;4月份共進行了四次公共培訓：
4月2日，由行政人事部組織《公司總體組織架構》與《部門職能》研討、培訓;
4月9日，組織《績效評估》、《部門組織架構及崗位配置》、《部門職能》培訓;
4月15日，組織勞動合同簽訂說明會議、《崗位說明書》及《公司保密制度》培訓;
4月23日，組織《工作總結與計劃》、《新進人員入職前介紹》及《離職面談表》培訓。
根據需求編制《培訓計劃》，加強新員工入職培訓、崗前培訓、技能培訓、績效考核、晉升培訓、公共理論及專題培訓等。適當時派外培訓，引進新興管理理念與模式，提升整體管理素質與水平(詳見：附件七)。
9、績效考核：
績效考核原因分析：
1) 無績效考核方案與切實可行的績效考核制度，無法激勵員工。
2) 停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調整，缺乏量化(KPI)考核標準;
建議：
①采用平衡計分卡：包括：財務類指標、客戶類指標、運營類指標和學習成長類指標。
②建立關鍵業績指標(KPI)，包括：硬指標(可量化的數字信息)和軟指標(定性的評估，如完成情況與比例等);先由公司總目標 部門分目標 小組目標 個人崗位目標。
3) 只有單向定性評估，建議采取360°評估，包括：上級、同事、下級、客戶、個人及相關人員考核。
4) 考核未執行強制性分布，一般分數都偏高或差不多;強制性分布法要求小組按好壞高低排序，優秀的占5~10%、良好的占30~40%，一般的占20~30%、較差的占10~20%、最差的5~10%。
5) 管理人員還可以采取述職報告與關鍵事件法等。
由于沒有績效考核標準，導致部門評估不確定性，行政調整無依據，引起部門與員工不滿，如：市場部與物流部兩次修訂考核評估標準與結果，部分員工上訴等現象。
行政人事部編制績效考核表格8份，并進行績效評估培訓，要求各部門根據實際修訂完善績效考核方案，5月份重點建立KPI量化指標，進行360°評估，述職報告，關鍵事件法與強制性分布法等。
5月17日對財務部成本會計黃雯和工廠廠長郎波進行轉正評估，采取述職報告與360°評估相結合的方式，予以轉正，簽訂轉正通知書與勞動合同。
5月初逐步完善轉正評估，各部門評估進行過渡性績效評估之后逐步建立績效考核方案與制度(詳見：附件八)。
10、薪酬福利：
薪酬福利原因分析：
1) 沒提供完整的薪酬福利制度;加薪、轉正與提升無依據。
2) 薪酬系統建立應遵循幾個原則：公平(外部、內部、個人、過程、結果)、競爭性(結構多元、水平中上、價值取向)、激勵性(個人能力、團隊責任、企業業績)、經濟(總額控制、利潤合理積累、勞動力價值平均)、合法(法律法規、企業制度、合理)。
3) 薪酬一般包括：
① 經濟報酬(直接的：基本工資、加班工資、提成、獎金、獎品、津貼、補貼等;間接的：法定福利、公共福利、專項福利、社保、培訓、住房或伙食補貼等;其他：各種假期、休息日);
② 非經濟報酬(工作：挑戰性、責任感、成就感等;社會：社會地位、個人成長、個人價值實現;其他：友誼、關懷、工作環境、便利條件等)。
4) 工資模型：包括高彈性(績效比例高50~70%、激勵大，收入波動大、缺乏穩定感);調和性(績效比例合理20~50%、有激勵和安全感、科學合理);高穩定性(基本工資比例高、績效比例低20%以下，收入波動小、安全感強，缺乏激勵、導致懶惰)。
5) 工資結構：包括國定工資制、崗位工資制、年資工資制、職務工資制、技能工資制、績效工資制、提成工資制、綜合工資制(幾種結合)等。現在一般采取綜合工資制：基本工資+崗位津貼+績效獎金(或提成)+加班+獎懲+補貼+福利。
4月份基本沒有涉及到薪酬福利，完成績效考核方案與制度后，下一個重點是完善薪酬福利制度。
11、勞資關系：
勞資關系原因分析：
1) 三天學習、考察期無薪，存在勞資風險。為規避風險，建議：不適用者盡快結束，第一、二天發現不適合，立即要求終止學習考察，不一定要三天后才決定;通過者，簽訂正式協議后根據其實際表現給薪或適當補貼。
2) 三個月協議當作試用期，轉正后只簽訂半年勞動合同，存在勞資風險。因為勞動合同法弟十條、弟十九條規定：勞動合同入職當天應與勞動者簽訂書面合同，未簽訂的最遲不超過一個月內補簽，否則視為無固定期限合同;合同期三個月以上不到一年的，試用期不得超過一個月;一年以上三年以內的不得超過兩個月;三年以上的或無固定期限的，最長不得超過6個月。為規避風險，建議：嚴把招聘關，入職即可簽訂一年勞動合同(含試用期一個月)，不合格者，一個月內提前通知，立即予以辭退或延長試用期(須有書面協議)。
3) 部分人員沒簽訂勞動合同：不簽勞動合同的員工，公司有權辭退，嚴格意義來講，簽訂放棄聲明，不具有法律效用，否則，公司將賠償兩倍的工資給員工。
4) 人員流失太大，離職未作離職面談，不利于管理改進。
4月底開始與幾位新員工簽訂三個月協議;與已過協議期但沒有簽訂勞動合同的員工
簽訂《勞動合同》;與四月份離職人員都進行了離職面談(詳見《離職人員面談表》)，其中個人原因居多(一般不是真實原因)，行政人事部還會采取其他途徑了解離職真實情況。
12、文件管理：
文件管理原因分析：
1) 文件格式不規范，應包括：目的、適應范圍、職責、定義、制度內容、相關附件等。
2) 文件保管沒有統一規范：如：編制、審核、批準、歸檔、編號、受控、頒發、復印、標示、發放、稽核、更改、回收、分類、裝訂、擺放、使用、張掛、借用、留存、銷毀等管理。
3) 文件制度沒有明確的獎懲、監督規定或獎懲范圍太大，不利于執行。
4) 部分表格設計不合理：如：會議記錄，沒有提出部門或人員、改進措施與方案、責任人、期限、完成狀況、跟進結果等。
5) 文件應統一歸屬文控部門管理。各部門文件原件統一由行政人事部歸檔、編號、復印、分發、更改、回收、留存、銷毀等管理。
6) 書面文檔與電腦文檔管理混亂。過期文件與現有文件混用。
已經請購統一規格的文件夾，要求5月份嚴格按《文件控制程序》進行分類、整理、標示，列出清單，進行統一規范化管理。
13、人事資料：
人事資料原因分析：
1) 人事資料未及時輸入電腦;
2) 人事檔案未按要求統一管理;
3) 人員狀況未作統計分析：如：公司總人數、各級管理人員人數、各部門人數、年齡結構、學歷分布、性別、省份分布、年資狀況、全勤率、違紀率、人員流動率、專業職稱等情況的數量及其比例。
4月初已經要求整理人事檔案，列出所缺資料清單，請相關人員補全。平時做好資料錄入工作，方便月底統計人事資料數據，匯總《人事數據資料統計表》，進行分析，為人事決策提供依據。
14、行政后勤：
行政后勤原因分析：
1) 出入管理：要求外來人員一律佩戴識別證，限定區域，確保安全保密;外來家屬應與公司簽訂協議，個人安全與公司無關，避免意外風險。
2) 安全管理：安全意識宣導與安全知識培訓;消防安全通道、警示語、指示牌、緊急疏散圖、消防演練、消防器材標示、維護、使用培訓及管理。
3) 保密管理：加強保密制度(言行、文件、電腦、印章、會議、出入等);與核心人員簽訂保密協議等。
4) 刷卡考勤：要求統一刷卡及手記考勤;規范請假、補休制度。
5) 獎懲制度：獎少罰多，獎罰制度不明確，沒列出常見違規現象及獎罰依據。
6) 辦公用品：辦公用品無控制規定;部門易耗品應每月匯總、公布;辦公設備，如：電腦、打印機、復印機、傳真機等無定期維護保養記錄。
7) 食堂宿舍：食堂用具應消毒，定期檢查廚房安全、衛生;宿舍應指定負責人，加強水電管理與衛生抽查、評比。
8) 總務后勤：及時維修、補漏，確保水、電、機器設備正常運作。
9) 文藝活動：行政人事部組織5.1文藝晚會，以后還會組織生日會、文體活動等各種活動，豐富員工業余生活。
加強行政后勤工作，為公司運作與生產提供服務。4月份主要對辦公室補漏和研發部廢棄處理制作簡易裝置。5月份逐步開展以上各項工作，做好行政后勤服務工作。
15、企業文化：
企業文化原因分析：
1) 企業文化培訓、宣傳不夠，部分員工不了解企業經營理念、使命、愿景、宗旨、精神、核心價值觀等;
2) 部門溝通不順暢，存在本位主義與保守意識、責任推諉等現象。
3) 制度執行不力，缺乏參與、溝通、協調、宣導、培訓與試運行等過程。
4) 沒有形成核心管理團隊：建議吸納優秀人才;成立領導小組參與公司決策;進行派外培訓、參觀同行或其他優秀企業學習經驗等;
5) 企業文化表現形式單一：應通過早會、培訓、張掛、板報、刊物及各種活動營造優秀企業文化。
每天早會不停地進行企業文化宣導，傳達公司經營理念與先進管理理念，制度推行前要求相關人員參與討論、試運行、修訂、完善;通過每天早會一至兩個管理故事及其分析講解，案例分析，組織各種晚會、文體活動及每天與各部門進行三五次溝通協調等方式，努力打造核心管理團隊，營造優秀企業文化。
三、 存在問題及改進建議
通過一個月緊張工作，主要完成了公司總體組織架構;部門組織架構及崗位配置;部門職能。基本完成各部門崗位說明書(除物流部未提供外);對部分緊急的工作流程、管理制度編制與修訂(5月份繼續)、管理人員公共理論培訓等及其他工作。
除了組織診斷發現問題繼續解決或改進外，仍存在一些亟待解決的問題，例如：
1. 五月份各部門人員評估標準待完善
已經下發通知，要求部門員工在4號前上交工作總結與計劃給部門主管，作為考核評估內容之一，部門主管5號前上交部門工作總結與計劃、部門人員評估，作為部門主管本人考核評估內容之一，并與部門協商修正、完善考核評估。
2. 試用期人員轉正無考核依據
試用期人員轉正沒有一定的考核程序，憑部門主管評估，缺乏考核依據，5月初針對不同性質崗位建立轉正評估系統。
3. 入職人員培訓不到位
加強新進人員入職培訓，要求行政部進行公共培訓，如：
① 公司簡介(公司概況、發展歷史、規模、企業文化、經營理念、未來前景、公司組織說明);
② 公司人事行政規章和福利及職業道德教育(作息、加班、打卡、請假、休假、考勤、薪酬福利、門衛檢查、用餐、就寢、服飾、禮儀、獎懲制度、辭職等手續);
③ 參觀有關公司/工廠現場、熟悉周邊環境及各部門辦公室與工作場所;
④ 指引宿舍、食堂、飲水點、接待室、會議室、培訓室、存車處、洗手間等位置及注意事項;
⑤ 企業文化宣導等。
部門培訓內容：
① 參觀部門辦公室/車間現場與工作場所及表示歡迎并介紹同事;
② 本部門組織架構與職能、人員編制與定位、部門主管及管理干部介紹;
③ 本部門規章制度、作業流程、操作規范、工藝技術要求與質量檢驗標準等;
④ 本崗位職責、工作內容、工作情況范圍及工作規程;
⑤ 了解每天的例行工作和非例行工作，強調時間與效率之重要性等。
4. 欠缺工作總結與計劃
部分人員認為工作總結與計劃沒有必要或沒有什么可寫的，必須端正認識，不會總結與計劃者等于不會管理，沒有內容可寫是因為你平時沒有做好工作記錄，沒有作事前準備工作。5月份加強總結與計劃要求及培訓，并將其作為考核內容之一。
四、 五月份工作計劃
根據《行政人事部三個月工作計劃》與四月份實際工作進度，五月份主要工作計劃如下：
序號
項目
工作任務內容及步驟
完成期限
備注
1績效考核
績效考核方案與制度是本月工作重點：
1.1五月份各部門人員評估標準完善；
1.2試用期人員轉正評估程序；
1.3建立績效考核方案與制度。
五月份評估采取過度性評估辦法
2入職培訓
2.1行政人事部培訓；
2.2部門培訓；
2.3每月進行一次新員工集體培訓；
2.4建立入職培訓制度
入職第一天
第一個月
日期待定
3工作流程繼續修訂、完善主要工作流程
根據實際需要而定
4管理制度繼續修訂、完善主要管理制度
根據實際需要而定
5崗位職責
5.1崗位職責面談、培訓
5.2崗位職責下發試運行；
5.3不斷修訂、完善
不定時對部分人員進行崗位職責面談、培訓、指導
6緊急工作
及時處理緊急工作
7其他工作
組織診斷發現問題繼續解決或改進
附件：
一、《公司總體組織架構》(1份);
二、《部門組織架構及崗位配置》(7份);
三、《部門職能》(7份);
四、《崗位說明書》(共47份)
1. 總經辦2份;
2. 財務部4份;
3. 行政人事部7份;
4. 市場營銷部6份;
5. 研發部11份;
6. 物流部1份(由行政人事部提供);
7. 工廠14份。
五、工作流程：
1. 財務部：《應收賬款回款流程》;
2. 市場部：《客戶退貨處理流程》;
3. 行政人事部：
《各部門需求申請操作流程》;
《三天考察培訓操作流程》;
《部門主管工作流程》。
六、管理制度：
1. 《公司保密制度》;
2. 《會議管理制度》;
3. 《刷卡管理制度》;
4. 《請假管理制度》;
5. 《考勤管理制度》。
七、公共培訓：
1. 《公司總體組織架構》與《部門職能》研討、培訓;
2. 《績效評估》、《部門組織架構及崗位配置》、《部門職能》培訓;
3. 勞動合同簽訂說明會議、《崗位說明書》及《公司保密制度》培訓;
4. 《工作總結與計劃》、《新進人員入職前介紹》及《離職面談表》培訓。
八、績效考核：
1. 《中層管理人員績效評估表》;
2. 《述職報告評估表》;
3. 《管理人員述職報告綜合評定表》;
4. 《辦公室員工績效評估表》;
5. 《基層管理人員績效評估表》;
6. 《工程技術人員績效評估表》;
7. 《市場銷售部人員績效評估表》;
8. 《作業員績效評估表》。
九、表格單據：
1. 《崗位說明書》模板;
2. 《新進人員入職前介紹表》;
3. 《不良品會議記要》;
4. 《年度招聘計劃表》;
5. 《離職面談表》;
6. 《獎懲單》;
7. 《出差申請表》;
8. 《放行條》;
9. 《人事資料統計表》。
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