公司薪酬制度[精品]

　　在不斷進步的時代，人們運用到制度的場合不斷增多，制度具有使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。大家知道制度的格式嗎？以下是小編精心整理的公司薪酬制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

公司薪酬制度1

　　為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩定與健康發展，特制定本制度。

　　一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監、業務主管、口腔醫生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。

　　二、中心運營總監實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

　　三、前期中心業務主管以保底工資為主后期底薪加提成。

　　四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：

　　1、基本月薪；

　　2、績效月薪；

　　3、獎勵月薪；

　　4、法定福利和保險；

　　5、培訓、考核優秀者獎勵

　　五、基本月工資：

　　1、以每個月10號發放，按時核發；

　　2、月基本工資的初始核定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫院人力資源政策為基礎；

　　3、新聘（或新晉升）人員的基本工資按照現行標準進行核定；特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調整

　　六、績效月薪：

　　1、在每月結束后，根據考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發；

　　2、任職不滿一個月者按實際天數進行核定

　　七、考試獎金：每月進行一次口腔業務與營銷服務考試按末位淘汰制度實行，連續三次考試不及格者解聘，第一名或優秀者可以適當獎勵部分現金

　　八、口腔中心人員凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發工資：

　　1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；

　　2、辭職或辭退者；

　　3、以往工作中未發現問題，但對當前中心業績帶來不利影響者；

　　4、透露中心業績者、相互透露討論各自工資待遇者；

　　5、工資發放、停發的決定權在口腔運營總監處；

　　九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險

　　十、上班滿一年人員依法享受國家規定的.福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規定處理

　　十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險，但中心若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付

　　十二、福利保險中心負責60%個人負責40%

　　十三、國內進修學習：

　　1、口腔中心醫生任職滿一年者，考核結果良好者，可以到公司指定的學習地進行學習費用中心負責

　　2、中心員工績效考核優秀者，運營總監可以匯報公司給予到總部參觀學習、旅游費用由中心負責

公司薪酬制度2

　　總則

　　第一條 本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理，簡單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細則。

　　第二條 凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規定之外，應依照本辦法辦理。

　　第三條 本公司工資采用職務工資制，其體系如下(見圖1)：

　　工資等級標準

　　第一條 本公司有關各級職位工資等級標準如下：(見表1)

　　第二條 上表的工資不包括津貼及獎金。

　　第三條 電腦操作人員、保衛人員、出納員、成員材料收發人員、考勤計件人員職位的'工資不得超過助理管理(工程)師以上(含)。駕駛員、宿舍管理員及現場操作人員(以上不含領班或組長)職位的工資以管理(工務)員以下為限。

　　第四條 管理(工務)員職位以下人員，各公司可視其工作性質分級核定工資。

　　第五條 工資調整后，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以12個月一次性發給。

　　第六條 職位提升人員的工資不得低于原工資。

　　第七條 新進人員無工作經歷者.其工資核定標準如下：

　　(經考試合格者依下列標準支給，非經考試而錄用者，按低于下列規定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業新進人員的核用及工資核定由總管理處總經理辦理及擬訂。)

　　一、男性部分：

　　1.研究所(研究生)畢業，6500元以上。

　　2.大學或學院畢業，6000元。

　　3.專科畢業，5600元以下。

　　4.工科職高畢業，專長與工作相同，4200元。

　　5.商科、農科職高畢業，專長與工作相同者，4000元。

　　6.高中及職高畢業.專長與工作不同者，3600元

　　7.初中畢業者，各公司自訂。

　　8.小學畢業及小學文化程度以下者，各公司自訂。

　　二、女性部分：

　　1.工科職高畢業，專長與工作相同者，2400元。

　　2.高中(職高)畢業，專長與工作不同者，2200元以下。

　　3.初中畢業者，各公司自訂

　　4.小學畢業及小學文化程度以下者，各公司自訂。

　　第八條 新進人員有工作經驗者，其工資增加標準如下(見表2)：

　　津貼給付辦法

　　第一條 依據。

　　本辦法根據本公司人事管理規則有關精神制訂。

　　第二條 津貼給付標準。

　　本公司對有關工作人員的各項津貼支給標準規定如下：

　　一、本公司職工的加班津貼：單位：元/小時)(見表3)

　　二、聘請人員的加班津貼標準：(單位：元、小時)(見表4)

　　三、夜勤、值日(夜)津貼標準：(單位：元、日)(見表5)

　　四、駕駛員每月加班費最高不超過1200元。

　　五、出納人員職務津貼每月定為300元。

　　六、值班主管人員、領班(班長)職務津貼(單位：元、月)。值班主管：1000元;領班：700元;副領班：600元;班長：500元;副班長：400元。

　　七、特殊地區交通津貼。

　　1.市郊廠區主管級(含)以下人員每月發給200元。

　　2.非市郊廠區人員，因工作需要而在這個廠區上班者(如守衛人員)。一班期間內按日比照廠區人員發給，其細則由各公司自訂。

　　第三條 特殊工作環境津貼由各部門根據實際情況制訂標準，頒布實施，并向經營委員會上報備存。

　　第四條 本辦法經經營決策委員會通過后實施，修改時亦與此相同。

　　外勤津貼給付辦法

　　第一條 適用對象。凡直接擔任外勤工作的主管級(含)以下人員，其“工作項目”及“工作時均符合下列條 件者，就依本辦法發給外勤津貼，但協辦人員如司機等不適用本辦法。

　　一、工作項目：

　　營業類：

　　(l)直接銷售外務工作(含營業場所)。

　　（2）配合銷售外務工作：如簽押、售后服務、接洽退稅業務、包裝材料回收等等。

　　2.資材類：

　　(l)進口性外務工作。

　　（2）關務工作。

　　二、工作時間：

　　因經辦業務需要，每月總的外勤時間占應出勤工作時間一半(含)以上者。

　　第二條 發放標準。

　　一、外勤津貼：主管級750元/月，非主管級500/月。

　　三、辦理方式：

　　1.各部門主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時間”均符合規定者，簽報總管理處呈總經理核準后發放。因工作性質變更不符合發放條 件時，應立即簽呈經理注銷。

　　2.非為從事本辦法規定的“工作項目”的人員，但其外勤時間符合本辦法的規定者，可專門報請總管理處由總經理核準。

　　3.津貼生效日期：凡符合發放外勤津貼資格者，若為上半月調任該職，則以當月16日開始計算，下半個月調任者從翌月l日起開始計算。應注銷發放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發放。

　　第三條 其他說明：

　　一、申請領取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務津貼。

　　二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數核給的外勤人員，不得再重復申報本項津貼。

　　第四條 本辦法經呈報總經理處總經理核準后實施，修改時亦與此相同。

公司薪酬制度3

　　一、年終普調：

　　1、公司原則上每年12月31日前經公司正式任用的在職員工都具有調薪資格。

　　2、調薪原則上以員工的考核成績作為工資調整依據。

　　3、調薪基數為員工所處級別之工齡工資。

　　4、按年終考核成績調薪辦法：成績優秀者（91分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數* 120%；良好者（81分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數* 100%；、合格者（71分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數* 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優異者經總經理批準，可特別調整。

　　5、以下人員不在年終調薪范圍內：A、停職達到6個月以上者。 B、服務年資未滿6個月者。 C、調薪當月正辦理離職手續者。 D、受處分者。 E、考核不及格者。

　　二、試用及新到崗人員的薪資待遇：

　　1、公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本等級薪資標準的80%以上執行或按本崗位最低薪資標準執行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標準工資。

　　2、新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執行原崗位薪資標準

　　3、同級別轉崗人員，執行原崗位薪資標準。

　　4、崗位職能等級薪資：同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個等級，因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實際使用時要靈活處理。

　　三、相關資料的保管：

　　1、《月度考勤統計報表》：每月月初由集團人力資源部制定，經總監審批簽字后，原件報財務部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。

　　2、《月度薪資調整報表》：每月月底前對于新進員工及薪資調整的員工統一報集團總裁審批，原件報財務部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。

　　四、本公司從業員工薪金含義如下：

　　1、本薪（基本月薪）。

　　2、加給：主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。

　　3、津貼：機車津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。

　　4、獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

　　五、從業員工薪金分項說明如下：

　　1、本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定棱發。

　　2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。

　　3、職務加給：凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。

　　4、技術加給（特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給（特別加給）。

　　5、伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。

　　6、機車津貼：凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。

　　7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。基于休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。

　　8、其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均要由單位主管會同人事單位商定支付。

　　9、全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。

　　10、績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。

　　11、年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。

　　12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。

　　六、員工薪金管理

　　1、從業人員的`薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。

　　2、從業人員在工作中，若遏職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

　　3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

　　4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。

　　5、有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業雁員考勤管理制中有關條款計算。

　　七、員工薪金發放

　　1、從業人員的薪金定為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

　　2、從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。

　　3、領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。

　　4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后發給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當于核發。

　　5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。

　　八、員工晉升管理從業人員晉升規定如下：，

　　1、效率晉升：凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

　　2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次。

公司薪酬制度4

　　1.薪酬按照公司規定執行，從合同生效日起薪，從離職日停薪，公司實行薪酬下發制，每月XX號前發放上月工資。

　　2.公司對薪酬實行保密制度，員工不相互談論薪酬。

　　3.考勤：每月月底，負責人需將《考勤表》遞交給人力資源部。

　　4.福利按照公司規定執行。

　　5.員工享有：國家和地方規定的XXXXX保險;國家和地方規定的住房公積金;公司規定的意外保險和補充醫療保險;其它公司規定福利。

　　6.住房公積金。

　　如果有加班安排，根據你們實際情況寫!

　　第一章總則

　　第一條目的和依據

　　中科建筑設計研究院已轉型為市場化的公司制企業，為提高公司效益水平和市場競爭能力，保留、激勵和吸引人才，實現公司發展目標，依據中華人民共和國有關法律、法規和中科院資產公司的有關規定，制定本薪酬管理辦法。

　　第二條適用范圍

　　本辦法適用于公司正式在崗員工，根據縮小經濟核算單元實行全成本核算的規定組建的各專業所員工除外。另外依據從實際出發的原則，對50周歲以上的男性員工和45歲以上的女性員工，允許選擇沿用舊有薪酬標準，此種特殊情況須經公司領導集體討論同意，并于綜合管理部備案。

　　第三條薪酬分配的依據

　　薪酬分配的依據是：崗位價值、能力和業績。

　　第四條本制度遵循以下基本原則：

　　(一)公平性原則。薪酬水平應與員工承擔的'崗位責任以及工作業績相匹配。

　　(二)競爭性原則。根據市場相關職位的工資水準和公司的支付能力，合理確定本公司薪酬水平，提高薪酬的市場競爭力，保留和吸引所需要的人才。

　　(三)激勵性原則。根據崗位責任大小和業績優劣，合理拉開薪酬水平差距;針對各類崗位特點，合理確定固定收入與浮動收入的比例關系，激發員工的工作積極性。

　　(四)合法性原則。符合國家法律法規和國家有關政策制度的規定。

　　第五條薪酬體系

　　依據崗位性質和工作特點，本公司對不同人員實行不同的工資制度，構成本公司的薪酬體系，包括崗位薪級工資制、年薪制。

　　對于二線員工實行崗位薪級工資制，薪酬由固定的崗位薪級工資部分和年度末發給的業績獎金部分構成。根據工作性質各管理部門可分為生產輔助類和職能類兩大類，生產輔助類是指和方案、設計、生產及整體經營業績結合較為緊密的崗位，職能類指相對而言與上述指標結合程度較低的崗位，在進行薪酬設計時根據上述特點，生產輔助類固定薪酬部分較少而浮動部分加大。

　　對公司董事長和總經理實行與公司經營業績掛鉤的年薪制。

　　第二章薪酬構成

　　第六條員工薪酬由基本工資、獎金和其他三部分構成。其中，基本工資為固定收入，按月支付;獎金為浮動收入，按年核定，分月或一次性支付。其他包括各種保險、補充保險和福利等，根據國家相關規定和本公司具體規定支付。

　　第七條其他

　　其他=福利+醫療保險+失業保險+養老保險+住房公積金+工傷保險+補充保險(如補充養老保險、補充醫療保險等)

　　(一)福利是指公司或部門在各個重大節日期間發放的過節費和其他實物形式的收入。

　　(二)醫療保險由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關規定沿用現有標準或由綜合管理部另行制定。

　　(三)失業保險由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關規定沿用現有標準或由綜合管理部另行制定。

　　(四)養老保險由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關規定沿用現有標準或由綜合管理部另行制定。

　　(五)住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關規沿用現有標準或定由綜合管理部另行制定。

　　(六)工傷保險由公司承擔。具體辦法依據國家有關規定沿用現有標準或由綜合管理部另行制定。

　　(七)補充保險由公司根據具體情況承擔，由綜合管理部根據員工情況和公司承受能力統一購買商業保險。細則另行制定。

　　第三章基本工資

　　第八條員工基本工資由崗位薪級工資和年功工資組成。

　　基本工資=崗位薪級工資+年功工資。按月發放。

　　第九條崗位薪級工資的確定

　　(一)崗位薪級主要依照崗位評價結果確定，崗位評價是按照責任、知識技能、努力程度、工作環境等四大類28小類因素經專家組綜合評定確定的。

　　(二)崗位薪級工資分為十個薪級，每個薪級有五檔標準(詳見附件一)。

　　(三)員工初次進入本制度時，原則上執行崗位所在薪級第一檔次的工資標準。

　　(四)年度考核結果為“A”或連續兩年考核結果為“B”者，工資等級在該崗位所在薪級系列內晉升一檔。當年考核結果為“D”或連續兩年考核結果為“C”的員工工資等級下調一檔，對于連續兩年考核結果為“D”的員工或連續三年考核結果為“C的員工予以辭退。年度考核結果為“A+”者，經公司領導集體同意，允許破格晉升兩級，晉升到最高檔即第五檔后，不再變化。

　　(五)考慮到工資總額的逐年遞增和企業承受能力的相關性，本辦法所列薪酬總額最高不得超過公司利潤的40%，達到或超出后需調整各檔薪酬標準或重新制定分配辦法。

　　(六)員工崗位發生變動時，崗位薪級工資按照就近就高(晉升)或就近就低的(降低)原則進入新崗位相應的檔次。調整后的崗位薪級工資自聘任文件下?的次月一日起支付。

　　第十條年功工資

　　年功工資體現員工在本公司工作時間的積累和貢獻，標準為十元/年。即員工每月的年功工資等于在本公司工作時間的整數年數乘以十元。

　　第四章獎金

　　第十一條員工獎金是公司為取得工作業績員工支付的獎勵性薪酬，由業績獎和突出貢獻獎組成。

　　第十二條業績獎

　　(一)業績獎是子公司根據員工考核結果支付的年度獎金，計算公式為：

　　業績獎=獎金基數X員工本人獎金系數

　　(二)獎金基數的計算公式為：

　　獎金基數=5000元X[(實際產值)/(年初預定產值)]1/2

　　薪酬水平根據薪酬調查和對歷史薪酬狀況的分析確定，在薪酬水平既定的基礎上進行試算，確定5000元為基礎獎金基數。實際獎金基數為基礎獎金基數乘以實際產值與預定產值的比值開方，體現生產輔助類和職能類員工薪酬與整體產值的相關性。

　　(三)員工獎金系數根據本人的崗位職務級別和年度業績考核結果確定(詳見附件二)。其中，年度業績考核結果與獎金支付比例的關系為：

　　表1考核結果—獎金比例—人數比例對照表

　　考核結果A+ABCD

　　個人考核系數1.110.80.50

　　人數比例限制5-10%75-85%5-15%<5%<5%

　　第十三條突出貢獻獎

　　(一)突出貢獻獎是公司頒發給有突出貢獻或業績特別優異員工的一次性獎金。

　　(二)公司副總經理、總建筑師、總工程師、財務總監、總經理助理獲得突出貢獻獎，需由公司總經理提名，由公司領導集體討論決定給予獎勵，最高額度為10000元。

　　(三)公司其他員工獲得突出貢獻獎，需由相應的主管副總經理提名，由公司總經理批準后給予獎勵，最高額度為3000元。

公司薪酬制度5

　　第一節目的

　　1、按照公司發展戰略目標，遵照國家有關勞動人事管理政策，為規范公司薪酬管理，特制定本制度

　　2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優秀人才；另一方面通過在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來充分調動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現公司價值觀和企業文化

　　3、效力本制度是公司薪酬管理領域的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度

　　4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工

　　5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：

　　5.1薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力；

　　5.2吸引具有創新精神和專業技能的優秀人才；

　　5.3提高個人和組織的績效；

　　5.4促進組織內部公平待遇；

　　5.5推動團隊協同工作

　　6、薪酬體系管理原則

　　6.1戰略原則：公司的戰略體現在薪酬體系設計中，并且通過薪酬體系的運行促進戰略實施成功

　　6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：

　　6.2.1內在公平：員工與公司內部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的

　　6.2.2外在公平：與同行業其他企業相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的

　　6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據，設定略高于市場平均水平的薪酬標準

　　6.4差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資

　　6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數

　　6.6保密原則：員工基本工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密對于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經核實，對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰或辭退處理

　　7、薪酬增長機制

　　7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力

　　7.2員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發展來確定，對企業生產經營與發展急需的'高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪

　　第二節薪資結構

　　1、本公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻、個人表現與實際收入直接掛鉤的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業務提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成

　　2、公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利

　　3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業務提成年終利潤分享特別獎勵

　　第三節基本工資

　　1、基本工資是根據不同崗位因所處職務層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分

　　2、為規范集團內部薪酬體系，根據公司當前的組織架構和職務所處層次將所有人員劃分為17個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務具體見《職位行政等級分類表》

　　1、績效工資是公司為激發員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立公司對員工以月度為單位進行周期性考核，績效工資發放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現”，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》

　　2、績效考核成績等級的評定，依據所在單位的不同性質和考核周期內經營業績完成情況，確定相應的績效考核等級強制分布比例，具體辦法參見《績效管理制度》季度考核成績季度績效工資優秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進0

　　第四節業務提成

　　參考各公司現行的提成辦法包括擁金以及項目提成，并進行規范化處理；同時必須報行政人事部審批備案

　　第五節年終利潤分享計劃

　　1、獎金的來源：

　　1.1.公司作為決策機構與資源支持機構根據公司所有成員完成的經營指標情況按完成利潤的相關比例提取部分利潤具體參見公司當年的經營管理方案

　　2.年終獎的內部分配原則：不同員工區別對待，以員工行政級別、年終考核成績與員工當年度實際在冊工作月數為主要參考

　　3.年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績效考核平均分數該員工的行政級別系數該員工當年度實際在冊工作月數某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分數員工的行政級別系數員工當年度實際在冊工作月數說明：

　　3.1員工的年度績效考核平均分數：為該員工四個季度的考核分數的平均分；

　　3.2員工的行政級別系數是指《職位行政等級分類表》中的等級數字；

　　3.3實際在冊月數為員工當年實際工作的月數之和，當月15號（含）以后入職計05月；15號以前入職的計為1個月。

公司薪酬制度6

　　一總則

　　為加強員工管理，規范員工行為，提高員工素質，特制定本制度。

　　本制度是銷售部員工必須遵守原則，是規范員工言行依據，是評價員工言行標準。全體銷售人員應從自我做起，從本崗位做起，自覺遵守各項制度。

　　員工如對本制度有任何疑問或異議，可向銷售部負責人咨詢，本制度最終解釋權歸固瑞格公司銷售部。

　　本制度自制定之日起開始執行。

　　二銷售部組織架構

　　銷售總監

　　大區經理大區經理大區經理大區經理大區經理

　　區域經理區域經理區域經理區域經理區域經理

　　銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管

　　三銷售部人員素質要求

　　1、品德好

　　2、很強語言駕馭能力

　　3、人格魅力

　　4、很強組織計劃管理能力協調能力

　　四銷售部崗位職能

　　銷售總監銷售總監崗位職責

　　一

　　1、堅決服從執行銷售總經理工作安排。

　　2、參與制定企業銷售戰略、具體銷售計劃和進行銷售預測。

　　3、組織與管理銷售團隊，完成企業產品銷售目標。

　　4、控制銷售預算、銷售費用、銷售范圍與銷售目標平衡發展。5、招募、培訓、激勵、考核下屬員工，以及協助下屬員工完成下達任務指標。6、收集各種市場信息，并及時反饋給上級與其他有關部門。

　　7、參與制定和改進銷售政策、規范、制度，使其不斷適應市場發展。8、發展與協同企業和合作伙伴關系，如與經銷商關系、與代理商關系。9、協助上級做好市場危機公關處理。10、協助制定企業產品和企業品牌推廣方案，并監督執行。

　　11、妥當處理客戶投訴事件，以及接待客戶來訪。銷售總監崗位職能

　　二

　　1、制訂銷售策略:根據公司市場戰略與市場銷售目標，結合所掌握市場信息進行市場預測，制訂市場拓展目標、銷售策略與規劃，并組織實施，管理并指導銷售代表，完成銷售、回款與市場目標。

　　2、銷售體系管理:根據公司銷售策略，建立維護公司銷售網絡與渠道管理體系，通過系列市場推廣活動，營造市場環境，提升公司與產品品牌，支撐公司產品銷售增長;

　　3、銷售業務管理:根據客戶需求與公司營運流程，接收并管理客戶訂單，跟蹤生產、計劃、庫存、發貨執行、客戶資信與回款等情況，完成銷售服務。

　　4、客戶關系管理:通過客戶拜訪、客戶培訓和推動客戶意見、建議與投訴處理等服務活動提高客戶滿意度，建立、鞏固均衡客戶關系平臺，逐漸滲透終端客戶，掌握最終消費群體。

　　5、市場信息分析:通過一線銷售代表收集市場信息，如:客戶、產品、競爭對手等，并進行統計與分析，及時向公司市場、研發等部門反饋，推動快速響應。

　　6、費用管理:根據公司費用政策，指導下屬了解銷售重點，評估客戶資源需求，制訂預算使用計劃，確定費用開銷方式，合理協調、分配公司資源，并審核費用使用合理性，提高投入產出比。

　　7、部門內部管理:根據公司經營方針和部門業務需要，合理設置部門組織結構和崗位，優化業務流程，合理配置人力資源，開發和培養員工能力，對員工績效進行管理，提升部門工作效率，提高員工滿意度。

　　大區經理崗位職責:

　　1、分析市場狀況，正確作出市場銷售預測報批;

　　2、擬訂年度銷售計劃，分解目標，報批并督導實施;3、根據中期及年度銷售計劃開拓完善經銷網絡;

　　4、根據網絡發展規劃合理進行人員配備;

　　5、匯總市場信息，提報產品改善或產品開發建議;6、洞察、預測渠道危機，及時提出改善意見報批;

　　7、把握重點客戶，控制70%以上產品銷售動態;8、關注所轄銷售人員及經銷商思想動態，及時溝通解決;9、參與所屬區域重大銷售談判和簽定合同;

　　10、組織建立、健全客戶檔案;11、指導、巡視、監督、檢查所屬市場各項工作;

　　12、向直接下級授權，并布置工作;13、定期向直接上級述職;并提出合理化及可行性建議。

　　14、定期聽取直接下級述職，并對其作出工作評定;

　　15、根據工作需要調配直接下級工作崗位，報批后實行并轉人力資源部備案;

　　16、負責本區域市場銷售人員任用提名;

　　17、負責制定銷售區域工作程序，報批后實行;

　　18、負責區域銷售部門主管工作程序培訓、執行、檢查;

　　19、填寫直接下級過失單和獎勵單，根據權限按照程序執行;

　　20、及時對下級工作中爭議作出裁決;

　　21、每周定期組織例會，并參加公司有關銷售業務會議。

　　22、按時完成公司銷售部相關報表并及時上交上級部門主管審核。

　　領導責任:

　　1、對所屬區域銷售工作目標完成負責;

　　2、對所屬區域銷售網絡建設合理性、健康性負責;

　　3、對所屬區域確保經銷商信譽負責;

　　4、對所屬區域確保貨款及時回籠負責;

　　5、對區域銷售指標制定和分解合理性負責;

　　6、對所屬區域銷售給公司造成影響負責;

　　7、對所屬下級紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責;

　　8、對所屬區域銷售預算開支合理支配負責;

　　9、對所屬區域銷售工作流程正確執行負責;

　　10、對區域銷售部所掌管公司商業秘密安全負責。

　　主要權限:

　　1、有對銷售部所屬員工及各項業務工作管理權;

　　2、有向營銷總監報告權力;

　　3、對篩選客戶有建議權;

　　4、對重大促銷活動有現場指揮權;

　　5、有權對直接下級崗位調配建議權和任用提名權;

　　6、對所屬下級工作有監督、檢查權;

　　7、對所屬下級工作爭議有裁決權;

　　8、對直接下級有獎懲建議權;

　　9、對所屬下級管理水平、業務水平和業績有考核權;

　　10、一定范圍內經銷商授信額度權;

　　11、有退貨處理權;

　　12、一定范圍內銷售折讓權。區域經理

　　1、負責產品市場渠道開拓與銷售工作，執行并完成公司產品年度銷售計劃。

　　2、根據公司市場營銷戰略，提升銷售價值，控制成本，擴大產品在所負責區域銷售，積極完成銷售量指標，擴大產品市場占有率;

　　3、與客戶保持良好溝通，實時把握客戶需求。為客戶提供主動、熱情、滿意、周到服務

　　4、根據公司產品、價格及市場策略，獨立處置詢盤、報價、合同條款協商及合同簽訂等事宜。

　　5、動態把握市場價格，定期向公司提供防水涂料市場分析及預測報告。

　　6、協助經銷商維護和開發及完善專賣店系統。

　　7、收集一線營銷信息和客戶意見，對公司營銷策略、售后服務、等提出參考意見。

　　8、按時完成公司銷售部相關銷售報表并及時上交上級部門主管審核。

　　五服裝規范

　　著裝規定:

　　1、工作期間，公司要求員工穿統一工作服，女性身著統一職業裝;男性穿西裝打領帶，夏季要求身著白襯衣深色西褲(領帶)。

　　2、上班時必須統一著裝，佩戴胸卡。

　　儀容要求:

　　1、工作期間，員工應注意自己儀容。女性要求淡妝，并梳齊頭發，男性頭發不能蓋耳，至少每月理發一次，勤洗頭、頭發應梳理整齊，不凌亂，不留胡須。

　　2、所有員工應每天打掃衛生后將鞋面擦干凈，上班期間應保持鞋面無污物、灰塵。

　　3、員工應隨時注意個人形象，談吐時講究禮儀，謙虛寬容，時刻保持微笑。

　　4、所有員工工作期間衣著必須保持整潔，無污物，衣服應熨燙整齊。六考勤制度

　　1、每天上、下班均由銷售人員自己打卡簽到。

　　2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。

　　3、考勤時間標準:以標準時間為準。要求每位銷售人員均核對自己時間。

　　4、公司晨會如無特殊情況，銷售部員工必須全體參加，必須著裝整齊，儀容儀表于會前整理好，不規范者不得參加晨會。5、調休、請假需提前一天經同意，并跟人事提前打招呼，以備考勤。

　　6、請假1天以內由上級主管負責人簽字批準，2天以內由銷售總監簽字批準。3天以上需總經理簽字批準(總經理不在由副總經理批準)。請假必須填寫請假條，否則按照曠工處理。月底核算，扣發請假日工資。

　　7、休假按公司制度調整年休，具體參照<公司規章制度>

　　8、根據實際情況決定，銷售部上班時間做如下規定:

　　上午:8:00——-12:00

　　中餐12:00——-13:30

　　下午:13:30——-17:30

　　附注:可根據銷售狀況、季節等進行調整。

　　七銷售報表規定

　　1、銷售人員每天工作內容及行程以郵件方式在第二個工作日之前匯報。

　　2、銷售人員以郵件方式用電子表格每周六下班之前匯報銷售工作周報表。

　　3、銷售人員以郵件方式用電子表格每月28號前匯報銷售工作月報表。

　　附:<銷售工作周報表><銷售工作月報表>

　　八薪金分配制度

　　1、新招人員實行先培訓后上崗，培訓時間一并納入試用期，試用期為1—3個月。試用期內業務人員基本工資根據部門薪資標準而定;試用期結束執行轉正工資標準。

　　2、工資標準:分為試用期工資和轉正工資。試用期1—3月:基本工資:底薪;轉正后:基本工資+住宿補貼+餐補+交通補貼+通迅補貼+全勤+獎金。

　　3、薪金發放時間:每月10號前發放上上月全部工資及各項補貼費用及獎金。

　　4、業務費用管理

　　在公司銷售人員中餐補貼以3、5元/人/餐為標準，額外費用公司實行全額補助。

　　業務人員市區交通按公交車費實報實銷，出租車費不報銷，特殊情況由營銷總監簽字報銷。

　　差旅費用:銷售人員外出補助80元/天。并按公司財務報銷制度執行。

　　業務招待費:需請示銷售總監，由副總經理級以上領導批準。

　　個人辦公電腦公司實行暫扣，以500元/月扣足費用。銷售人員工作滿一年公司即作為福利一次性發放。

　　九合同管理制度

　　1、經辦銷售人員填寫時，字跡要工整、清楚，使用黑色鋼筆或簽字筆。

　　2、合同內容填寫

　　合同包括:主合同、附加補充協議等。

　　嚴格執行合同規定價格體系，規定條款;如，出現變更、修改或補充，要及時向上級部門評審。

　　填寫不得有空白欄，無內容填寫應用“/”劃去，否則造成后果自行承擔。

　　加蓋印章應該在相關重點條款及簽字以及合同文本夾縫處。

　　3、合同簽字程序

　　合同文本由區域經理填寫后需大區經理審核簽字，審核每一條款，各項數據是否正確，在交銷售總監審批。

　　原則上合同一式兩份，客戶、公司各一份，公司保留一份由銷售內勤存檔管理。

公司薪酬制度7

　　第一章：總則

　　第一條：為維護XX公司（以下簡稱公司）中高層管理人員利益，形成穩定的經營者團隊，保證公司的長遠發展，特制定本制度。

　　第二條：本制度適用于公司的中高層管理人員，包括：董事長、總經理、副總經理、總經理助理、總監、副總監、銷售副總助理、各部門正副經理以及其他總經理（或董事長）認定可享受年薪制的員工。

　　第三條：公司中層以上（含中層）管理人員實行聘任制，每屆任期3年，可連聘連任。

　　第四條：公司中高層管理人員薪酬實行年薪制。

　　第五條：中高層管理人員薪酬由以下幾部分構成：

　　1、基本年薪；

　　2、績效年薪；

　　3、獎勵年薪；

　　4、法定福利和保險；

　　5、特別福利保險計劃；

　　6、總裁特別獎勵或總經理特別獎勵；

　　7、中高層經理人持股計劃(另行規定)。

　　第二章：薪酬管理辦法

　　第一條：基本年薪（下限年薪）：

　　1、以上年度實際年薪總額（基本年薪＋績效年薪）的60-70%作為本年度基本年薪，按月核發（見附表二）；

　　2、基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、公司人力資源政策為基礎；

　　3、新聘（或新晉升）中高層管理人員的基本年薪按照公司現行標準進行核定；

　　4、特殊情況由總經理（或董事長）批準后可以隨時進行調整。

　　第二條：績效年薪：

　　1、在年度結束后，根據考核評價結果進行核定，在次年春節前一次性核發（見附表二）；

　　2、任現職不滿一年者按實際任職時間進行核定。

　　第三條：獎勵年薪（年終獎金）：在年度結束后，根據公司業績和考核評價結果進行綜合核定，標準為：

　　1、董事長（第一層經理人），為年薪總額的'60%—70%；

　　2、總經理（第二層經理人），為年薪總額的50%—60%；

　　3、公司副總經理及其他第三層（或相當）經理人，為年薪總額的40%—50%；

　　4、正副總監、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人，為年薪總額的30%—40%；

　　5、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人，為年薪總額的20%—30%。

　　第四條：年薪制人員的獎勵年薪，一律延期半年發放，凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發：

　　1、違反公司政策、規定嚴重者；

　　2、辭職或辭退者；

　　3、以往工作中未發現問題，但對當前公司業績帶來不利影響者；

　　4、其他董事長或總經理認為有必要停發、緩發或減發的情況；

　　5、第三層以下（含第三層）經理人考核年薪發放的決定權在總經理，其他各層經理人考核年薪發放的決定權在董事長。

　　第五條：總裁特別獎勵，由董事長確定，于次年度春節前一次性發放；總經理特別獎勵，由總經理確定，于次年度春節前一次性發放。

　　第六條：享受年薪制的人員，不享有加班工資。

　　第三章：福利保險

　　第一條：年薪制人員依法享受國家規定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規定處理。

　　第二條：年薪制人員可享受特別福利保險，但公司若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，經董事會研究批準后，可停止支付。

　　第三條：終生健康險：

　　1、以年度為單位進行核定，每任職滿十二月，發放一年的終生健康險；

　　2、享受條件：任滿一年，考核成績在良好以上者；

　　3、董事長（第一層經理人）為XX萬保額；

　　4、總經理（第二層經理人），為XX萬保額；

　　5、公司副總經理及第三層（或相當）經理人，為XX萬保額；

　　6、正副總監、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人，為XX萬保額；

　　7、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人，為XX萬保額；

　　第四條：國內外進修：

　　1、董事長（第一層經理人）、總經理（第二層經理人）任滿一屆，考核結果良好及以上，可享受國內外中長期進修；

　　2、副總經理及其他第三層（或相當）經理人任滿一屆，考核結果良好及以上，可享受國內外短期進修；任滿兩屆，考核結果良好及以上，可享受國內外中長期進修；董事長或總經理認為必要者，可不受此規定限制；

　　3、正副總監、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人任滿兩屆，考核結果良好及以上，可享受國內外短期或中長期進修；董事長或總經理認為必要者，可不受此規定限制；

　　4、以上條件均為必要條件，是否執行根據公司具體情況進行安排。

　　第五條：一次性退職金：

　　1、董事長（第一層經理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：

　　享受標準=最后年度年薪總額（1+實際任職年限/10）x1.0

　　2、總經理（第二層經理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：

　　享受標準=最后年度年薪總額（1+實際任職年限/10）x0.9

　　3、副總經理及其他第三層（或相當）經理人享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：

　　享受標準=最后年度年薪總額（1+實際任職年限/10）x0.7

　　4、正副總監、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：

　　享受標準=最后年度年薪總額（1+實際任職年限/10）x0.6

　　5、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：

　　享受標準=最后年度年薪總額（1+實際任職年限/10）x0.5

　　6、一次性退職金在任職期滿后，一次性發放；

　　7、任職未符合上述期限規定要求，由于工作調動原因等離任，且考核結果良好以上者，按實際任職年限核發退職金。

　　第六條：工作地在公司本部的中高層管理人員，福利住房按公司原住房分配制度執行。

　　第七條：工作地在公司本部以外的中高層管理人員享受福利住房：

　　1、任期滿一屆以上者，可享受福利住房；具體規定為：任期滿一屆，公司提供40%房款作為首付款；任期滿兩屆，公司提供其余60%房款；該款項不直接發放給個人，由公司直接支付給房地產商。

　　2、購房標準：第三層經理人及以上（相當）為120平方米；第三層經理人以下（相當）為100平方米；

　　3、福利住房房價不得超過山東省中高檔商品房平均房價。具體標準為：4000元/平方米。

　　4、以上標準為最高限額，所購住房低于購房標準者，剩余款項不發放給個人，超過購房標準者，超標部分房款自付。

　　5、福利住房產權歸購房者個人，所有相關責任購房者自負。

　　6、住房福利計劃自聘用之日開始生效，自任職滿一屆開始執行。

　　7、任期未滿一屆者，不享受此福利。

　　8、任職不滿一屆，由于工作調動原因等離任，且考核結果良好以上者，經總經理（或董事長）批準，可以按實際任職年限進行核算。

　　9、任同一層次職務二屆以上（不含）者不重復享受福利住房。

　　第八條：其他特別福利與保險計劃，根據公司效益和實際情況另行規定。

　　第九條：特殊福利計劃的執行，以國家相關財稅制度為依據列支。

　　第十條：因企業重組、并購等非個人因素造成職位喪失或職位下降者，根據任職年限按比例提前執行上述計劃。

　　第十一條：對于公司目前中高層現職中，經考核不具備任職資格，但對企業的發展作出了突出貢獻者，如服從公司統一安排，離開現任職務，可以在本制度執行的同時，提前執行特別福利計劃，同時，授予“企業功勛”光榮稱號。具體標準將根據現職進行核定。

　　第四章：附則

　　第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

　　第二條：本規定的解釋權在人力資源部。

　　第三條：本規定自董事會核準、股東大會通過后頒布執行，修改時亦同。

　　XX公司

　　二0XX年XX月XX日

　　附表一：

　　中高層經理人薪酬結構

　　公司董事長（第一層經理人）

　　基本年薪

　　公司董事會核定，按月發放。

　　績效年薪

　　公司董事會核定，按年發放。

　　獎勵年薪

　　公司董事會核定，延期半年發放。

　　特別福利計劃

　　享受標準

　　享受條件

　　1、萬終身險；

　　2、國內外中長期進修；

　　3、一次性退職金；

　　4、福利住房

　　1、任滿一年，業績優良；

　　2、任滿一屆，業績優良；

　　3、任滿一屆，業績優良；

　　4、任滿一屆，業績優良；

　　執行：

　　1、終身險：在任職滿一年，考核優良的情況下，由企業每年向保險公司一次性購買。

　　2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業實際情況進行安排。

　　3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。

　　4、福利住房：任滿一屆后開始執行。

　　總經理（第二層經理人）

　　基本年薪

　　董事長核定，報公司董事會，按月發放。

　　績效年薪

　　董事長核定，報公司董事會，按年發放。

　　獎勵年薪

　　董事長核定，報公司董事會,延期半年發放。

　　總裁特別獎

　　董事長核定，報公司董事會，按年發放。

　　特別福利計劃

　　享受標準

　　享受條件

　　1、萬終身險；

　　2、國內外中長期進修；

　　3、一次性退職金；

　　4、福利住房：

　　1、任滿一年，業績優良；

　　2、任滿一屆，業績優良；

　　3、任滿一屆，業績優良；

　　4、任滿一屆，業績優良；

　　執行：

　　1、終身險：在任職滿一年，考核優良的情況下，由企業每年向保險公司一次性購買。

　　2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業實際情況進行安排。

　　3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。

　　4、福利住房：任滿一屆后開始執行。

　　公司副總（第三層經理人）

　　基本年薪

　　總經理核定，報公司董事會，按月發放。

　　績效年薪

　　總經理核定，報公司董事會，按月發放。

　　獎勵年薪

　　總經理核定，報公司董事會，延期半年發放。

　　總經理特別獎

　　總經理核定，報公司董事會，按年發放。

　　特別福利計劃

　　享受標準

　　享受條件

　　1、萬終身險；

　　2、國內外中長期進修；

　　3、一次性退職金；

　　4、福利住房：

　　1、任滿一年，業績優良；

　　2、任滿兩屆，業績優良；

　　3、任滿一屆，業績優良；

　　4、任滿一屆，業績優良

　　執行：

　　1、終身險：在任職滿一年，考核優良的情況下，由企業每年向保險公司一次性購買。

　　2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業實際情況進行安排。

　　3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。

　　4、福利住房：任滿一屆后開始執行。

　　總監、副總監、總經理助理（第四層經理人）

　　基本年薪

　　總經理核定，報公司董事會，按月發放。

　　績效年薪

　　總經理核定，報公司董事會，按年發放。

　　獎勵年薪

　　總經理核定，報公司董事會，延期半年發放。

　　總經理特別獎

　　總經理核定，報公司董事會，按年發放。

　　特別福利計劃

　　享受標準

　　享受條件

　　1、萬終身險；

　　2、國內外中長期進修；

　　3、一次性退職金；

　　4、福利住房：

　　1、任滿一年，業績優良；

　　2、任滿兩屆，業績優良；

　　3、任滿一屆，業績優良；

　　4、任滿一屆，業績優良；

　　執行：

　　1、終身險：在任職滿一年，考核優良的情況下，由企業每年向保險公司一次性購買。

　　2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業實際情況進行安排。

　　3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。

　　4、福利住房：任滿一屆后開始執行。

　　部門正副經理、銷售副總助理（第五層經理人）

　　基本年薪

　　總經理核定，報公司董事會，按月發放。

　　績效年薪

　　總經理核定，報公司董事會，按年發放。

　　獎勵年薪

　　總經理核定，報公司董事會，延期半年發放。

　　總經理特別獎

　　總經理核定，報公司董事會，按年發放。

　　特別福利計劃

　　享受標準

　　享受條件

　　1、萬終身險；

　　2、國內外中長期進修；

　　3、一次性退職金；

　　4、福利住房：

　　1、任滿一年，業績優良；

　　2、任滿兩屆，業績優良；

　　3、任滿一屆，業績優良；

　　4、任滿一屆，業績優良；

　　執行：

　　1、終身險：在任職滿一年，考核優良的情況下，由企業每年向保險公司一次性購買。

　　2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業實際情況進行安排。

　　3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。

　　4、福利住房：任滿一屆后開始執行。

　　特別執行說明

　　1、工作地在公司本部的中高層管理人員，其福利住房按公司原住房分配制度執行。

　　2、其他總裁、總經理認為可以享受年薪制的高級技術和專業人員根據具體情況執行不同層次經理人年薪待遇。

　　3、集團副總可參照股份公司相關崗位（職位）執行。

　　4、對于公司目前中高層現職中，經考核不具備任職資格，但對企業的發展作出了突出貢獻，經本人同意，在本制度執行的同時，提前執行特別福利計劃。同時，授予“企業功勛”光榮稱號。具體標準將根據現職進行核定。

公司薪酬制度8

　　第一章

　　總則

　　第一條

　　目的

　　為了充分發揮員工的積極性和創造性，鼓勵員工長期地為公司的發展做出貢獻，保證公司經營目標的實現，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規章制度，根據公司經營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。

　　第二條

　　指導思想

　　一、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步。

　　二、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。

　　三、逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。

　　第三條

　　范圍

　　公司從業人員的薪酬管理除國家法律法規或公司董事會另有文件規定外，均需依照本制度執行。

　　第二章

　　薪酬辦法

　　第一條

　　薪酬構成及定義

　　員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構成。

　　一、基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立。基本工資參照員工檔案工資建立，檔案關系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。

　　二、崗位工資按照職務高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據公司經營情況的變化，可以變更崗位工資標準。

　　三、績效工資按照上月各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。

　　第二條

　　管理類人員崗位設置

　　一、管理類人員定義：從事持續性的.管理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對公司的總體業績發生作用。

　　二、管理類人員工作崗位設置如下：

　　管理一崗（總經理）

　　管理二崗（副總經理）

　　管理三崗（部門主任）

　　管理四崗（部門副主任）

　　管理五崗（業務主管）：主要負責部門一項或多項管理工作

　　管理六崗（業務主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作

　　管理七崗（業務助理）：協助辦理部門一項或多項管理工作

　　三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關規定執行。

　　四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

　　第三條

　　技術類人員崗位設置

　　一、技術類人員定義：從事創造性的技術及業務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的執行效果。

　　二、技術類人員工作崗位設置如下：

　　技術一崗（高級專業技術主管）

　　技術二崗（中級專業技術主管）

　　技術三崗（技術主管）：主要負責部門一項或多項技術工作

　　技術四崗（技術主辦）：主要辦理部門一項或多項技術工作

　　技術五崗（技術助理）：協助辦理部門一項或多項技術工作

　　技術六崗（技術員）

　　三、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

　　第四條

　　績效工資

　　一、績效考核由公司統一安排按月進行，考評小組由公司總經理、副總經理、綜合辦公室主任、計劃財務部主任組成。

　　二、每月績效基數由考評小組根據上月公司經營情況確定。

　　三、績效工資系數與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數相同，各崗位系數見附表。

公司薪酬制度9

　　一、總則

　　為實現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福

　　利管理體系，端正員工工作態度，激發員工工作熱情，提升優秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。

　　二、薪酬結構

　　1、員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。

　　2、固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。

　　3、浮動工資包括：績效工資。浮動薪酬根據員工的工作績效表現確定的不固定的工作報酬。

　　4、員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。

　　5、員工薪酬發放時，均應當認真核算；對公司計發的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經足額支付當月勞動報酬。

　　三、薪酬系列

　　1、公司根據不同的職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。

　　2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產管理等工作的各級管理人員。

　　3、技術薪酬系列適用于從事產品研發、生產技術支持、售后服務技術支持以及系統成套項目工作等相關人員。

　　4、銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。

　　四、薪酬計算方法

　　1、薪酬計算方式：

　　實發工資=應發工資—扣除項目

　　應發工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資

　　2、薪酬標準的確定：

　　⑴固定工資根據員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》

　　⑵績效工資根據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數，計算績效工資。績效工資=績效工資標準x績效系數，具體內容詳見《績效考核辦法》。

　　五、員工福利

　　員工除了按照國家相關勞動法規，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經考核合格，還享受以下福利：

　　1、工齡補貼

　　從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。

　　⑴員工被解除（終止）勞動合同（勞動關系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。

　　⑵公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。

　　⑶事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。

　　⑷每個工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發生質量責任事故的主要責任人、安全生產重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。

　　⑸嚴重違反公司規章制度或給公司造成經濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。

　　2、考勤補貼

　　根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月根據其實際考勤表現，計算實際補貼額度。具體為：

　　考勤補貼=補貼標準x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：

　　3、年終效益獎

　　根據企業效益決定，具體發放辦法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發。對于年終效益獎核發時已經離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。

　　4、特殊人才津貼

　　為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經總經理辦公會審批通過。

　　六、試用期薪酬

　　1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。

　　2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準按照大學以下標準確定：專科（本科無學位）1級；本科學歷（高級職稱、研究生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。

　　3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。

　　七、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個別調整。

　　1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理辦公會根據經營狀況決定。

　　2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行的調整，詳細情況參見公司績效考核辦法。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬的調整。

　　3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬支付時間計算

　　A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。

　　B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發放時間順延。

　　2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工薪酬個人所得稅；

　　B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

　　C、與公司訂有協議應從個人薪酬中扣除的款項；

　　D、法律、法規規定的以及因勞動者本人原因給公司造成經濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予的經濟處罰金。

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　第一章總則

　　第1條：本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。

　　第2條：本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

　　第3條：本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通員工是指部門經理職級以下的員工。

　　第4條：公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。

　　第5條：本制度適用于公司編制內的所有員工

　　第二章薪酬方式與適用范圍

　　第6條：公司的薪酬方式分為四種：計件工資制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

　　第7條：計件工資制適用于生產工人。生產工人的工資管理采取計件工資制，根據工人的產量按月考核發放，具體發放按《生產工人薪酬管理暫行辦法》執行。對于季節工、學員工工資管理，各單位可結合自身實際情況擬定方案，報人力資源部批準后執行。

　　第8條：年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的`在年終按經濟責任書規定，由企管計劃部考核發放超額獎金。

　　第9條：談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。

　　第10條：績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

　　第三章績效工資制結構和內容

　　第11條：根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。

　　第12條：員工的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。

　　副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4；

　　部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3；

　　普通員工級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1；

　　研發人員的崗位固定工資與標準業績工資的比例為6：4。

　　第13條：業績工資：業績工資=個人標準業績工資X績效考核系數。

　　第14條：員工的工齡工資。

　　本企業工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

　　第15條：超額任務獎。

　　研發人員根據項目的進度及效果視情況發放項目獎金；根據研發項目在市場上的盈利情況發放成果獎金。

　　銷售人員當績效考核成績達到標準，并且超額完成銷售量任務和回款任務時，公司根據片區與員工超額完成的銷售量、超額完成的回款額發放銷售獎金。

　　采購人員年終按照超出任務部分，提取一定比例發放年度成本任務超額獎金。

　　第16條：研發人員按有關規定發放創新獎金。

　　第17條：公司完成董事會要求的經營任務指標后，可以發放年終效益獎金。

　　第18條：每年年終效益獎金的具體數額由總經理提出，報董事會批準。具體分配方案由公司企管計劃部擬定，報總經理審批。

　　第19條：員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。

　　第20條：論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

　　第四章績效工資制工資級別

　　第21條：員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通員工的實際崗位級別，報總經理審批。

　　第22條：公司薪酬考核委員會每年根據員工工作業績、態度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。

　　第23條：工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通員工層。

　　第24條：副總經理層分為A、B、C、D、E五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。

　　第25條：經理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

　　第26條：普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

　　第27條：員工崗位發生調整后，其崗位級別作相應調整。

　　第五章試用期薪酬

　　第28條：公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

　　第29條：員工入職后按月領取約定的試用期工資。

　　第30條：試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。

　　第31條：試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。

　　第六章薪酬組織與發放

　　第32條：薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席，其他委員包括各中心、事業部主要負責人。

　　第33條：薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。

　　第34條：人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批后送達財務部執行。

　　第35條：企管計劃部負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批后，送達財務部執行。

　　第36條：員工固定工資、工齡工資發放時間為當月8日，月度績效工資發放時間為下一個月8日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月25日。各生產單位必須在次月1日前將上月工資表報人力資源部審核。

　　第37條：員工的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。

　　第七章附則

　　第38條：公司有權自主決定內部所有員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。

　　第39條：本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

　　第40條：公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。

　　第41條：本規定從20xx年9月1日起開始試行。

公司薪酬制度10

　　第一章 總則

　　第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。

　　第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關制度的規定制定，適用于公司正式員工。

　　第三條 、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發放但保留其職務的.手續。

　　第二章 一般規定

　　第四條、公司員工凡因個人需要長時間學習進修的、結婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經部門負責人同意，管理部審批，總經理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當理由停薪留職者，申請不予受理。

　　第五條、員工在停薪留職期間，根據公司規定，需要簽約《員工停薪留職協議書》（詳見附表3）。

　　第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業同類工作崗位者，一經核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內不能上班者，視其已離職。

　　第七條、交接工作手續辦理及復職管理

　　1、停薪留職人員的離職交接手續及工資發放等運作程序與離職手續辦理程序相同，填寫《員工離職交接表》，（詳見附表4）按規定進行審批；

　　2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時間期滿后需回公司上崗的，應提前一個月向公司報告，以便公司安排期滿后就業。停薪留職期滿后不能回公司上崗的，

　　必須在停薪留職約定時間屆滿一周內續辦手續，否則，公司視為自動離職處理。

　　3、員工辦理停薪留職手續后，公司無義務為其保留原職位，停薪留職員工辦理復職手續時，公司按實際工作需要安排相關職位。

　　第八條、公司停薪留職人員待遇

　　1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。

　　2、停薪留職期間個人檔案、工資關系、工齡可保留。

　　第九條、停薪留職期滿員工要求復職時，需填寫“復職申請書”，（詳見附表5）經原任部門負責人同意，管理部門審批，總經理核準后，方可辦理復職手續。

　　第十條、其他相關事宜，一律按《公司管理規章制度》辦理。

　　附則

　　本制度經總經理簽發后實行，修改時亦同。

　　本制度自頒布之日起執行。

公司薪酬制度11

　　自20xx年以來，醫院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫院的發展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調動員工的工作積極性，改善全院的服務質量和醫療質量，加快醫院的發展，特制定渠縣仁和醫院20xx年績效工資分配方案。

　　一、基本原則：

　　1、堅持社會效益優先，追求合理經濟效益的原則。

　　2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫療運行成本，提高經濟運行質量的原則。

　　3、堅持全面的服務質量管理考核與績效工資分配掛鉤的'原則。

　　4、堅持責、權、利相結合和"多勞多得"，效益優先的原則。

　　二、工資構成

　　院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結構工資制。

　　劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。

　　1、基本工資：

　　最低工資標準880元/月。

　　2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。

　　3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。

　　夜班補助按照10元/天補貼。

　　三、績效工資計算辦法

　　（一）門診個人、科室績效計算辦法

　　1、門診醫生個人績效，按照門診醫技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；

　　2、門診注射室按照治療收入的6%計算；

　　3、藥房按照藥品總收入的0。4%計算；

　　4、收費室按照收取費用總額的0。1%計算。

　　（二）住院科室績效計算辦法

　　1、住院醫生按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；

　　2、麻醉醫生按麻醉費3%，其他相關收入按2%；

　　3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%；

　　4、手術室（ICU）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的手術）、監護費按照6%、其他相關收入按2%；

　　5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫生護士）。

　　（三）醫技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。

　　（四）行政后勤及其他科室績效計算辦法

　　院平均績效=臨床、醫技、藥劑科、收費、護理績效總數/享受績效人數

　　院級領導績效=院平均績效×1。4

　　醫務、財務、護理部主任績效=院平均績效×1。0

　　行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0。8

　　行政后勤科室包括：院辦、門診導醫、醫保辦、財務科、總務科、駕駛員等。

　　四、績效考核

　　（一）成立績效管理考核領導小組：

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　考核小組職責：制訂績效考核方案，并根據情況評估、調整、修訂和完善績效考核內容，組織執行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁。

　　（二）績效考核方式：

　　以月度考核為主，以問卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。

　　（三）考核結果與處理：

　　1、考核分為臨床醫技科室和行政部門兩大部分。

　　醫技科室分醫德醫風、人力資源、醫療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責、行為、經濟和其他指標等方面。總分均為100分，考核項目中分數有增有減。

　　2、考核的結果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發放績效工資=計算績效額×考核實際得分—違規扣發績效。

　　（四）違反《醫院工作制度和工作職責》及醫院其他規定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。

　　（五）醫院績效工資分配，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執行。

　　五、其他事項

　　試用期不享受績效工資；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受。

　　為保證各項數字的準確及時，各有關科室必須于下月5—10日與財務科核對相關統計數據。

公司薪酬制度12

　　為加強公司對工資報酬的管理，完善公司的薪資管理體系，便于工資報酬趨于合理分配和部門準確及時的核準發放工資報酬等，保障員工的生活，增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發員工的工作積極性，特制訂本制度。

一、員工工資待遇

　　工資=基本工資+津貼+全勤獎+各類補助+提成+獎金

　　1、基本工資。

　　基本工資原則上參照行業內同類職位的標準執行，由員工入職前與公司確定，但不低于工作所屬地規定的最低工資。

　　每年的新一年度根據員工績效考核綜合評定，進行基本工資調整。

　　2、津貼與補助

　　全勤獎：無遲到，無早退，無請假，正常休假除外，可得全勤獎。

　　補助：電話費及正常的交通補助。

　　3、提成

　　堅持激勵與約束相統一，薪酬與風險、責任相一致，勞動成果和經營業績掛鉤，兼顧公平、德能和可持續發展原則，先付出后回報、各盡所能、績效結合的原則：

　　按照任務量分等級拿提成比例

　　每次發放可發放額的80%，每半年發放上半年的剩余20%的50%，另余的10%在項目結束后一起發放。

　　4、獎金。

　　績效獎金。根據員工職責履行狀況，經考核確認后，依照確定的標準按月通過隱密形式支付。該獎金做為員工績效考核的基礎和標準，具有特定的浮動性，與公司的經營利潤、員工的業績和貢獻直接關聯。（另外一種是公開發放，用以提高員工積極性和明確員工目標性。此處定稿后可刪除）

　　5、工資的調整

　　員工的薪酬水平要崗位、職位、業績的變動而作出相應的調整。

　　6、加薪的條件

　　能為公司節省費用者。

　　能夠提高工作改進方法，增進工作效率者。

　　能為公司增加顯著效益者。

　　能有學術著作或發明，對本公司確有價值者。

　　單位因人員精簡后，兩人以上的工作改由一人擔任，經過三個月以上的實踐能勝任者。（公司有意使其鍛煉工作能力和培養骨干的將調崗不調薪，在新崗位如果工作出色，勝任該崗位工作后進行調薪，工資變更從崗位變動后1個月起調整）

　　7、減薪的條件

　　員工降職：

　　員工因績效考核未達到良好標準，而被減發的獎金。

　　因公司經濟效益下浮而減發的獎金。

　　8、工資調整辦法

　　調整的對象。實際工作能力和業績表現超出或低于所在崗位(職務)等級標準的員工。

　　調整方法。在下一個會計年度的三月份，根據公司上年度的經營利潤情況確定提薪額度和調整比例。

　　9、工齡與工資

　　公司為鼓勵持續性合作的積極性，在公司工作滿一年后，每月工資上漲100元。兩年后每月工資上漲200元，以此類推。

　　10、項目獎金或年終獎金

　　獎金的核定以公司經營效益為基準，員工職責履行狀況、工作績效考核結果，工作態度等指標考核確立，由總經理負責，營銷總監、部門經理輔助完成考核，經總經理審批后，獎金通過隱秘形式發放。

　　11、對于公司個制度條例鎖定的各種獎金，如有下列情形之一者，將對獎金的一部分或全部予以停止或減少

　　公司經營業務狀況不良

　　公司遇到人力不可抵抗的災難等其他情況

　　二、經費報銷

　　根據行業規矩，并根據本公司不同崗位的工作范圍及公司業務需要，特制訂以下報銷依據：

　　1、營銷總監經費每筆1000元，根據工作必須的需求，自我進行嚴格把控，經費花費完畢進行向總經理申請下筆經費使用，同時進行上筆費用的明細及發票，經總經理簽字核準后執行。每月報銷回家路費2次。（或者定額交通補助300--500元/月）

　　2、銷售經理、主管每月報銷回家路費一次。

　　3、置業顧問及招商顧問原則上不報銷路費，工資補助里已經包含，但是根據實際情況可申請上級領導，經領導申請財務及總經理后方可執行。

　　4、長期駐外場策劃、設計，每月報銷私下請假回家路費一次。

　　5、外銷人員補助午餐費用10元/人/餐。

　　6、營銷總監、經理外拓午餐補助，如在項目所在地之外的城市，補助按照費用20元/人/天。

　　三、考勤制度

　　1、公司營銷總監以下職位者，必須及時按照公司規章制度，在所在項目或公司進行簽到制，此為公司財務部核算及發放工資的`唯一標準。

　　2、營銷總監簽到制，原則上沒有特殊原因也要進行嚴格的時間簽到制，但是因為工作性質的特殊性及廣泛性，可以不按照公司規章制度嚴格的時間簽到，但是每天都要進行補簽制度；方便月底發工資時候，財務部門核算工資。

　　四、休假及請假

　　1、因本行業為特殊的銷售服務性行業，在公司發展初期的現階段，除了春節、中秋節，這樣的中國傳統節日外，皆為正常上班日。此節日上班皆為雙倍工資。

　　2、公司人員每月皆有4日帶薪休假日，不可以累計，最多每次休息為2天連休，如遇特殊情況，如外地時間較長需要4天，經申請總經理批準后方可執行。但是本月休假不可累計到下月，因為本月休假已經計算在本月工資中，不休假的工資是每月額外給予的加班工資補助。

　　3、員工因自身及直系親屬的紅白喜事，可進行申請給總經理，批準核實后可有帶薪假期的待遇，未經核實的則不算為帶薪假。但是時間不宜過長。

　　4、員工請假制度，經上級領導批準后，方可算為請假，只扣當日工資，如經常請假，一個月連續請假累計超過9日，而無正當理由，超過一日則為曠工處理；如無正當理由，經總經理批準者，共累計13日后，按照離職處理，工資及提成不予發放。

　　5、曠工制度，未經上級領導批準的請假，或無正當理由不上班、不考勤，則為曠工，曠工一天扣2天工資，算2日未上班，累計超過9日工資，則為離職或開除處理，工資及提成不予發放。

　　6、遲到及早退，一次扣20元工資。經常遲到或早退次數超過每月4次，另外扣去當月工資30%。

　　7、特殊事假，員工自己結婚、生孩子，經申請總經理批準核實后，可按照婚假、產假國家有關法律執行。

　　五、保密制度

　　1、員工提成留置在公司的10%部分，作為保密工資和競業工資，是公司員工在公司工作期間掌握的公司商業秘密和相關文件，為防止員工在職和離職泄密，置留的保證金，如果有泄密情況，將不予發放該類提成；情況嚴重將追究法律責任。該保證金在項目結束或者員工正常離職并順利交接后予以全額發放。

　　六、福利制度

　　1、建議按照法律規定完善三金并按照法律規定和員工簽署用工協議，既是公司對在職和來投人員的一種吸引，也避免了員工非正常離職后與公司的法律糾紛，以及員工在職期間的重病對公司帶來的巨大損失。

　　2、建議經過考察期的策劃、設計人員對項目的提成明確化，用以吸引及堅定此部分人員的凝聚力、上進力及向心力。

　　3、員工過生日的福利待遇：原則是不給員工帶來負擔，不建議請客吃飯，公司表達心意送蛋糕一個。

　　4，員工在職期間生病的，憑醫院開具的病假條給予相應的帶薪病假，同時憑醫院的正式醫療發票報銷相關醫藥費。

　　七、工裝制度

　　公司總部在職工作人員、項目人員，根據需要，由公司統一定制工作服，費用由公司支出50%，員工支出50%，滿一年或所在項目結束后由公司返還員工支付的50%。（為體現公司的關懷，照顧到新員工心理和經濟承受限度，該費用可分2個月扣除）

　　八、部門負責核定全體員工的工資報酬范圍，員工崗位工資標準的最終確定、變更、調整均需經總經理批準。

　　九、總經理對本制度有最終修改權、解釋權和決定權。

　　十、本制度自頒發之日起執行，如其它制度和本制度有相互抵觸之處，以本制度為準，修改時亦同。

公司薪酬制度13

　　自公司成立以來，公司采取的薪酬制度為：職工工資=基礎工資+崗位工資，公司員工薪酬共分七個級別，每個級別分五個檔次。公司各級員工工資檔次由總經理根據公司效益情況和職工表現情況選擇確定。公司員工工資中含有個人應交納的養老保險金（月工資額的9%），醫療保險金（月工資額的2%）、個人收入調節稅。另外，福利方面含有一些節日補貼及保險。

　　總體來說。企業的報酬總額是企業所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內容的總和。

　　1、工資：分職務工資制、職能工資制、結構工資。

　　2、津貼：津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。

　　3、獎金：獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等

　　4、福利：福利分社會保險福利、用人單位集體福利。但是，長期內成本累積效應最大者，當屬工資，也就是本薪。

　　薪酬對企業具有若干關鍵性意義：

　　1、合適的薪酬制度消極面可以鞏固向心力，減少員工不滿；積極面可以促使員工更加努力，提升企業運營績效。

　　2、策略性的薪酬運用可以留住優秀員工，開發員工潛能，亦可招攬外部杰出人才，打造具有競爭優勢的團隊。

　　3、與時俱進的薪酬設計可以塑造企業文化，促使公司長期停留在生命周期的最適點。

　　4、和員工利益相結合的薪酬辦法，能提供較佳的工作誘因，消除勞資對立，進而提升公司競爭力，創造公司與員工雙贏的局面。

　　薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容之一，高超的薪酬管理能力是科學和藝術的完美結合。要如何完善薪酬制度，這要看薪酬本身在這個企業中扮演了什么樣的角色？也就是說，薪酬管理者覺得對員工付出的薪酬到底應該被看作是成本還是投資？如果把支付員工的薪酬作為成本來進行管理，就需要對薪酬總額、支付手段、支付方式等等進行嚴格控制，以達到正常（預期）收益水平下支出最小化的目的。如果把支付員工的薪酬作為投資來進行管理，則需要對薪酬進行風險管理和收益控制，以達到正常（預期）支出水平下收益最大化的目的。這是兩種截然不同的管理策略。

　　我們公司要制定薪酬制度時；

　　首先應該對目前本城市人均生活水平以及本行業中的人均收入水平進行一定的薪資調查，薪資調查就是通過各種正常的手段獲取相關企業各職務的薪資水平及相關信息。對薪資調查的結果進行統計和分析，就會成為企業的薪資管理決策的有效依據。這樣才不至于公司員工由于一些較現實的原因對公司產生不滿，最后影響到工作情緒。

　　其次，我認為對公司的薪酬制度要進行保密，因為片面地追求薪酬公開，容易引起攀比心理，使員工注意力不是放在工作上。公司薪酬制度保密，對于公司員工來說，有著諸多客觀的益處；

　　一可以保護公司的關鍵人才，使其免受同事"紅眼"；

　　二可以使企業以低廉的.薪資雇傭員工；

　　三可以減少企業與員工之間、員工與員工之間的矛盾與摩擦。而且，員工也享有收入的隱私權。

　　而透明的薪酬制度，對于在實際操作上卻存在著許多弊端；

　　一是很多工作的績效難以衡量，很難確保薪酬制度的公平性；

　　二是缺乏科學、完善的工作績效評價制度，公開薪酬制度對于公平性的改善有害無益；

　　三是公司員工面對薪資收入差距的接受程度有限，在分配領域，心理承受力較低，工作熱情度低。

　　再者，制定一些獎勵制度每次的提薪也是很要必要的，適當的獎勵也能激勵員工的工作積極性，而每年的提薪制度則可以為更好地留住人才打下一定的基礎。

　　還有，告訴員工在公司中的發展方向也算是一種間接的薪酬制度，薪酬在任何公司都是一個非常基礎的東西。一個企業需要一定競爭能力的薪酬吸引來人才，還需要有一定保證力的薪酬來留住人才。如果和外界的差異過大，員工肯定會到其他地方找機會。薪酬會在中短期時間內調動員工的注意力，但是薪酬不是萬能的，工作環境、管理風格、經理和下屬的關系都對員工的去留有影響。員工一般會注重長期的打算，公司會以不同的方式告訴員工發展方向，讓員工看到自己的發展前景。

　　公司的薪酬分配制度改革是目前公司急需解決的問題之一，該項改革的成敗關乎公司未來的發展。因此，我們必須重視該項工作，盡快把這項工作提上日程。為公司今后能夠應對市場環境、打造公司的核心競爭力，吸引、留住、培養公司所需的人才創造一個好的環境。

公司薪酬制度14

　　第一章 總 則

　　第一條 按照公司經營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案；

　　第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；

　　第三條 結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司合規的工資分配制度

　　第二章 制定原則

　　第四條 薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的`原則，按照各盡所能，按勞分配；

　　第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。

　　第三章 年薪制

　　第六條 本制度適用于以下人員：

　　1、董事長、總經理；

　　2、副總經理；

　　3、董事會約定的其它人員。

　　第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經營利潤×提成比例）

　　1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；

　　2、績效年薪，在公司財務年度經營報告經審計后核算。

　　第八條 實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經營業績不良，則用抵押金沖抵；

　　第九條 年薪制考核指標還可以與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價；

　　第十條 年薪制須由董事會專門做出實施細則

　　第四章 結構工資制

　　第十一條 適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

　　第十二條 工資模式

　　工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它

　　一、基礎工資=基本工資+崗位工資

　　（一）基本工資參照當地職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）

　　（二）崗位工資 根據職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定

　　1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。

　　2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）

　　二 工齡工資

　　1、按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業服務；

　　2、工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；

　　三 績效工資

　　1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定

　　2、績效考評由人事部統一進行，與經營利潤，銷售額、工程質量、工作貢獻等因素相聯系；

　　3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；

　　四 津貼

　　1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等

　　2、各類津貼見公司相關制度規定；

　　第十三條 關于崗位工資

　　一 崗位工資標準的確定、變更

　　1、公司崗位工資標準經董事會批準；

　　2、公司根據經營狀況變化，可以變更崗位工資標準；

　　二 員工崗位工資的核定

　　1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經過一年的考核，再作調整；

　　2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整；

　　第十四條 關于績效工資

　　一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；

　　二 人事部根據匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額

　　三 考核結果經公司管理層審批后發放

　　第十五條 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

　　第五章 非正式員工工資制

　　第十六條 非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員；

　　第十七條 非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；

　　第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；

　　第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；

　　第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；

　　第六章 附則

　　第二十一條 公司每月支薪日為25日

　　第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅；

　　第二十三條 本管理辦法經董事會批準實施，解釋權在董事會中高層管理人員。

公司薪酬制度15

　　一、目的

　　為建立合理而公正的薪資制度，以調動員工的工作積極性，特制定本制度。

　　二、原則

　　戰略性原則：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合。

　　市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業人力資源市場的平均水平以上。

　　公平性原則：根據員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。

　　適時調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪酬將依據新的市場環境、公司經營績效進行適時的調整。公司將定期與市場上同行業或類似行業的福利水平作比較，以保持競爭力。

　　遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規定為基本原則。

　　激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。

　　經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。

　　三、適用范圍

　　xx集團有限公司全部正式員工。

　　四、薪酬構成

　　1.員工薪酬由四大部分構成：

　　1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；

　　2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；

　　3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；

　　4）福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利；

　　2.不同類型人員根據實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

　　五、組織架構圖（無）

　　六、薪酬結構說明

　　薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利

　　（一）基本工資

　　1、構成

　　基本工資=職位等級工資＋技術職稱工資＋工齡工資

　　1）職位等級工資：

　　共分為8個職位等級，每個職位等級工資有四個檔位，每一檔位分別與月度績效考核結果“優”、“良”、“及格”“不及格”一一對應，即“優”對應所在職位的最高檔次的工資，以此類推。

　　2）技術職稱工資

　　技術職稱工資體現技術職稱、注冊執業資格、學歷層次、學識水平等。職稱以國家人事部認可的職稱原件為準，經公司驗證后確認。注冊資格：以國家職業資格證書原件為準，經公司驗證后確認。學歷以最高學歷證書以原件為準，并經公司驗證后確認、

　　3）工齡工資

　　工齡體現員工在公司的工作時間和對企業發展所做的貢獻，以進入本公司時的時間起算，工齡計算公式為：

　　工齡＝大年－小年﹢1

　　工齡工資＝工齡x50元/年（每月計發）

　　（二）津貼

　　1、職務津貼：根據所任職務的不同，員工在與公司服務期間可享受公司給予的相應職務的補貼。

　　2、通訊津貼：適用于投資風控部、運營管理部、營銷策劃部，標準每月200元月。

　　3、交通津貼：投資風控、運營管理部、營銷策劃部每月500元，其他部門200元。

　　（三）加班費

　　1、正常工作日加班

　　因工作需要在非法定節假日集體加班加點的，應適時安排補休，確因工作需要不能安排補休的，給予正常工作時間150%的加班費，而且延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時，此加班工資的計算方式如下：

　　月加班工資=（月基本工資總額÷167.4小時）×加班小時數×150%

　　2.法定節假日加班

　　嚴格按照國家頒布的《勞動法》相關規定執行

　　（四）獎金

　　1、年終獎

　　（1）相關規定

　　a)在本公司工作滿一周年的員工可在年終發放相當于一個月薪酬工資的基本年終獎金，制作程序及發放方式同工資。

　　b)已過試用期但服務未滿一周年的員工，則可獲得由入職日開始，按當年工作天數比例發放的年終獎金。

　　c)對于違反公司管理制度的員工，公司有權扣減或取消其年終獎金。

　　d)公司管理層亦可根據員工的工作表現，發放高于或低于一個月薪酬工資水平的年終獎金。

　　(2)不會獲得年終獎金的情況：

　　a）當年12月31日前未通過試用期的員工；

　　b）年終獎金發放日前自動辭職或被公司辭退的員工；

　　c）刑事犯罪或受到紀律處分的員工。

　　3、全勤獎

　　全勤每人每月60元（只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財務部的一般工作人員）

　　4、績效獎金（100%為500元）

　　員工連續兩年內考核結果累計一“優”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，崗位工資調高10%。當年考核結果為“不合格”的員工，崗位工資下調10%，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工進行培訓或待崗處理，待崗期間發1元生活費，待崗時間長短由總裁主持行政會議討論決定。根據考核結果調整的工資，不影響公司工資整體調整時本人的工資調整。

　　5、特殊貢獻獎

　　特殊貢獻獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業績和表現為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業績表現突出的公司員工。員工參與內部投票系統提名，再將名單報給高層管理者主持的行政會議決定。

　　該獎金每年發放一次，由總裁親自發放。

　　發放形式：總裁親自簽署的紀念章加一份現金獎勵加一張紀念日的合影照片。

　　6、最佳員工獎

　　每年發放一次，給公司5名極好的公司價值觀行事的員工。這些候選人由公司各部門內部進行提名，再由行政會最后評判。每個獲獎者都會在每年的.表彰大會上獲得由總裁親自頒發的獎章及獎金，有關獲獎者的事跡報道將會發表在公司內部刊物上。

　　（五）福利

　　分為國家法定福利、自有福利。

　　1、國家法定福利

　　公司將按國家相關法規、保險條例，為員工購買社會保險，包括養老、醫療、工傷、失業、生育五大險種，并隨國家政策的調整做相應調整。

　　2、自有福利

　　a)節假日補助

　　每逢“五一”、“十一”，公司為員工發放一定金額的購物卡、消費券；每逢春節、元宵節、端午節、中秋節為員工發放員工過節系列禮品及節日相應的禮物如粽子、月餅等。

　　b)生日補助

　　正式員工生日時（以員工身份證上的出生日期為準），企業為員工發放生日賀禮，并贈送由總裁親筆簽名的生日賀卡。

　　c)結婚補助

　　符合婚姻法規定的員工結婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規定的婚假外，增加晚婚假7天。男女雙方都在企業服務的正式員工賀禮加倍。（注：僅限一次。）

　　d）探親福利

　　公司每三年給家鄉在外地的員工每人發20xx元的探親補助。

　　3其它福利

　　a)體檢

　　公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動，綜合辦公室于每年1月和6月初將視公司實際體檢人數和體檢預算報總裁批復，總裁批準簽字后，由綜合辦公室負責聯系轉運體檢中心，確定體檢項目，并通知公司各部門人員進行體檢，綜合辦公室每年年末對員工體檢情況做出統計，并為每位員工制作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。

　　b)文體活動

　　為豐富員工的業余生活，增強員工的榮譽感和歸屬感，公司將舉辦各種類型的文體活動以滿足員工不同層次的需求，公司承擔所有文體活動經費，員工無需繳納任何費用，獲獎的員工將獲得公司派發的相應獎品和獎金。同時，公司每年集中舉辦一次大型晚會，公司將視情況與不同公司進行聯誼酒會，具體時間是公司實際情況而定。

　　c)期權福利

　　對公司發展有特殊及重大貢獻的員工,由公司董事會決定享受股票期權的福利。

　　七、工資特區

　　（一）高管的工資發放

　　公司董事長及總裁、副總裁實行“年薪制”，其他員工實行“月薪制”。

　　年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分紅x20%

　　基本年薪是指經營者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉入風險抵押金；

　　效益年薪=效益年薪基數xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：

　　R為經營者年度考核基數，其標準為：

　　（二）實習生的工資發放

　　鑒于實習生尚不具備勞動者主體資格，對于實習生的工資勞動法與相關法律都沒有規定，實習生工資一般都是根據企業與實習生簽訂的實習協議來發放。本公司給實習生的工資發放是基于當地最低工資水平，給與實習生發放的補助性工資，一般在當地最低工資水平的80% —— 120%，具體根據實習協議來發放。

　　（三）試用期人員的工資發放

　　員工在試用期工資水平是根據勞動法和勞動合同法的相關規定制定的：試用期為一個月的，試用期間工資水平為合同工資的90%；試用期為兩個月的，第一個月工資為正式工資的85%，第二個月為正式工資的90%，試用期為六個月的，第1、2個月；第3、4個月；第5、6個月試用員工工資分別為合同工資的85%、90%、95%。如果試用工資低于當地最低工資標準的，用最低工資標準+最低工資標準x10%發放工資。

　　（四）中途聘用或離職人員、未全勤的在職人員的工資發放

　　1、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

　　2、工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

　　應發工資=（基本工資+獎金）—（基本工資+獎金）×缺勤天數/20.83

　　八、薪資調整

　　公司每年將進行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區行業及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應公司內部及行業、勞動市場的要求。

　　（一）整體薪資調整

　　1、工資調整系數的調整，主要根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。

　　2、工資率的調整與公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整，公司根據與績效掛鉤及工資總額增長低于經濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產率增長的原則（兩低于的原則）進行調整。

　　（二）個人薪資調整

　　1、基于業績、工作表現而引起的職位的變動而調薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。

　　（1）晉級：同一職等內，每經過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等

　　（2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

　　（3）晉職：根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實際情況擬定，呈報集團總裁核準后執行。

　　2、基于能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，公司能夠認可的。

　　3、此外，發生一些其他的情況也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等等。

　　九、薪酬的支付

　　（一）發放標準

　　1、支付周期

　　執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算，發放日期一般為每月的10號（若有遇節假日，提前到節假日前一工作日發放）；工資的調整需要充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當年經營狀況進行調整，具體調整時間和幅度由行政會議討論決定。

　　2、支付方式

　　以轉賬支付，直接打入員工個人銀行賬戶下，且定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。

　　（二）應扣除款項：

　　1、員工工資個人所得稅；

　　2、應由員工個人繳納的社會保險費用；

　　3、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　（三）各類假期薪酬支付標準

　　1、產假：按國家相關規定執行。

　　2、婚假：按正常出勤結算工資。

　　3、護理假：（配偶分娩）不享受職務津貼。

　　4、喪假：按正常出勤結算工資

　　5、公假：按正常出勤結算工資。

　　6、事假：員工事假期間不發放工資。

　　7、其他假期：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

　　十、附則

　　1、本制度未盡事項另行規定，或參見其他規定的相應條款。

　　2、本制度解釋權在公司綜合辦公室。

　　3、本制度由董事長核準。

　　4、本制度自頒布之日起生效，修改時亦同。

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