（優秀）績效考核制度2篇

　　在快速變化和不斷變革的今天，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度是要求成員共同遵守的規章或準則。擬起制度來就毫無頭緒？下面是小編整理的績效考核制度，希望能夠幫助到大家。

績效考核制度1

　　一、目的：

　　為建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據，特制訂本制度。

　　二、范圍：

　　適用于公司所有員工。

　　三、原則：

　　嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

　　四、績效管理組織體系：

　　1、績效管理領導小組：

　　由總經理、部門經理、綜合管理部、人事部或主管組成公司績效考核領導小組。

　　2、績效管理推進小組：

　　主要為人事部，是考核工作具體組織執行部門.五、績效考核內容：

　　員工個人績效管理：包括月度個人績效考核、季度個人績效考核、年

　　度核心勝任力評估考核。

　　六、考核周期：

　　員工按月度進行考核；主管級人員按季度進行考核（一年為四個季度）；

　　副經理級以上人員按季度及年度進行考核。

　　七、考核方法：

　　1)績效考核采取“工作目標考核”和“360°考核”結合的方式，以工作目標考核為主。

　　2)月度績效考核是按被考核人員根據公司月度工作目標，對本人制定月度

　　工作計劃及每日工作計劃根據其當月工作情況通過加（減）分進行計分考核。考核人應在考核周期內及時收集被考核人工作狀態、業績等信息，作為考核加減分的依據。具體可按《人員月度績效考核表》 、《職位說明書》。

　　3)季度績效考核可分為二部分，一部分是被考核人員根據其管理職能之下的員工每月績效考核通過情況做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占50%；另外一部分是根據領導評價、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員季度績效考核表》。考核人應在考核周期內及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據。

　　4)年度績效考核可分為三部分，⑴是根據被考核人其直屬管理職能的下屬每季績效考核通過情況做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占40%。

　　⑵是根據被考核人的年度工作述職情況由上級領導層做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占20%。

　　⑶根據領導能力、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員年度績效考核表》。考核人應在考核周期內及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據。

　　八、績效系數：

　　1、月度系數

　　2、季度系數

　　3、年度系數

　　說明：績效工資基準是按《薪酬管理制度》個人崗位績效金額確立。

　　九、考核程序：

　　1、次月2號相關人員將需要填寫的績效考核表提交至總經辦。

　　2、考核領導小組成員將對公司人員進行考核，其結果在于5號會轉至行人事部。

　　3、行政人事部需在8號之前依據考核辦法，匯總考核對象總分，并上報總經理，由總經理審批后交由財務部兌現績效工資。

　　4、月度績效工資與月度薪酬一起將于次月10號發放。

　　5、參與季度績效考核員工，季度績效考核工資將在考核后的第2個月進行發放。

　　6、參與年度績效考核的員工，年度績效考核工資在次年的1月份進行發放，說明：提出離職申請，并得到批復的員工且未到離職日期的，將取消上次績效考核成績。

　　十、績效考核權限：

　　十一、績效結果的應用績效結果還是作為職務升降、工資等級調整、培訓發展等重要依據。

　　十二、績效輔導員工上級應定期與員工進行溝通，為其完成工作提供合理的建議與必要的資源支持，最終輔導員工勝任崗位，保障本部門目標的達成。員工上級同時應對員工的`工作過程進行檢查、監督與記錄，以便于實施客觀公正的績效評價。

　　十三、績效結果反饋與面談

　　1、被考核者有權了解自己的考核結果。

　　2、考核結果后，必要時，員工上級應與員工就最終考核結果進行一次績效反饋面談，反饋面談主要包括一下內容：

　　1)與員工對工資的完成情況進行溝通并達成共識。

　　2)針對員工的能力評價，分析員工的優點與不足，并要求予以改善。

　　3)溝通并制訂次月工作計劃、調整考核內容等。 4)反饋面談后，員工上級應予以記錄，以備查閱。

　　十四、績效申訴

　　員工如對考核內容或評分有異議或認為不公平，可以在考核工作結束后的一個月內，口頭或書面形式向行政人事部申訴，由行政人事部對員工申訴情況進行核查并提報總經理，核查結果須在五個工作日內給予書面回復。

　　十五、附則

　　1、本制度由公司行政人事部負責制訂、修改并解釋。有關績效的規定與本制度有抵觸的，一律以本制度有準。

　　2、本制度未盡事宜，可經公司領導層人員協定后補充，相關補充條例同具效力。

　　3、本制度由總經理批準后發布執行。

　　附件：

　　《人員月度績效考核表》《人員季度績效考核表》《人員年度績效考核表》 《中高層管理者述職報告》《企業員工績效反饋面談記錄表》《定期考核匯總表》

績效考核制度2

　　第一章總則

　　一、目的和意義

　　1、通過薪酬績效體系的實施，持續不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發展目標的達成和相關政策、制度的有效實施。

　　2、通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。

　　3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據。

　　二、原則

　　1、競爭原則：能者上平者讓庸者下

　　2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。

　　3、公開原則：考核過程公開化、制度化。

　　4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。

　　5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。

　　第二章員工收入構成

　　一、公司總部及店長月度收入構成：固定收入+績效獎金

　　二、固定收入組成：

　　固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。

　　1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調整。

　　2、崗位津貼是指根據各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準為因崗而異。

　　3、交通補貼是指根據不同職務給予不同的補貼標準，標準對應如下：

　　4、餐費補貼：全公司所有正式員工(含未轉正,但不含實習及各種兼職或勞務人員)標準為300元/月。

　　5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。

　　1）起始時間：目前公司員工的`司齡工資起始日期統一設定為xx年xx月xx日（含）前轉正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉正日期。

　　2）司齡工資發放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。

　　3）發放標準：員工司齡工資起點為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。

　　4）調整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調整（1日除外），并在次月的工資表中體現，離職當月無司齡工資。

　　6、通訊補貼：公司根據崗位及實際需求，加入集團網，實現網內通話全免費。

　　7、固定收入內所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。

　　三、績效獎金：績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：績效獎金=績效獎金基數×績效考核系數。

　　1、績效獎金根據不同職類職級來定，比例各不相同。

　　2、績效獎金參與出勤核算。

　　第三章績效考核

　　一、公司總部人員及店長的績效考核

　　1、績效獎金基數：按照公司與考核人商議確定的考核基數為準；

　　2、績效考核系數：績效考核系數分為六個等級，最高等級系數為3.5，最低等級系數為0每個等級都與績效考核分數掛鉤，具體關系如下：

　　3、績效考核分數：根據工作內容的不同，每個崗位都設定不同的績效考核指標，根據績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數。

　　4、績效考核周期：按照自然月度進行考核；

　　5、績效結果反饋：

　　——月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當地月最低工資標準發放薪資，經培訓考核通過后，可重新競聘上崗；

　　——連續2個月月度績效考核出現F級，則給予員工降職降薪或轉崗處理；

　　——連續2個月月度績效考核出現F級且考核分數低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。

　　二、績效考核實施

　　1、每月結束后，由直接上級根據各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。

　　2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。

　　3、各指標提供部門（個人）在規定時限內將指標提供到相關部門，由被考核人的直接上級根據被考核人各項考核指標的完成情況進行評分并進行績效面談。

　　4、門店所有考核表均由店長統一簽字確認；部門人員部門第一負責人統一簽字確認。提交人力資源部備案。

　　5、當月離職人員無績效獎金。

　　6、當月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。

　　7、轉正當月不參與績效考核。

　　8、所有績效獎金均參與考勤核算。

　　第四章薪酬調整政策

　　一、薪酬調整周期：

　　1、每一年一次；

　　2、公司會根據個人工作業績及表現，結合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調整的機會。符合上調因素的，調整幅度3%-30%。

　　二、調整的具體政策：

　　三、具體實施辦法：

　　1、薪酬調整的原則：以月度績效考核為基本依據，結合薪酬調整的其他基本條件。

　　2、半年度薪酬調整的基本條件：

　　1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉正。

　　2）若半年中月度績效考核出現2次（含）以上“F”,半年度考核等級直接定為“F”級。

　　3）若半年中月度績效考核出現3次（含）以上“E”,半年度考核等級直接定為“F”級。

　　4）半年度中月度考核分數平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，半年事假天數累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。

　　5）半年度中月度考核分數平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，半年事假天數累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。

　　第五章薪酬保密規定

　　一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規定。

　　二、主辦核薪人員非經核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節嚴重的可作降職、調職直至解雇處分。

　　三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反者一經發現處罰泄密者一個月的月度收入，情節特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應報向人力行政部查明處理。

　　第六章薪酬績效申訴規定

　　一、申訴主體：員工對考核結果有異議的，可向人力行政部進行投訴。

　　二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。

　　三、申訴處理：

　　1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

　　2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經理投訴，總經理的裁決具有最終的效力。

　　第七章附則

　　一、制定與執行

　　本制度由公司人力行政部起草，總經理審批后生效，同時與本考核制度相關的規定、制度同時作廢。

　　二、解釋權

　　本制度的解釋權歸北京永民康醫藥技術有限公司人力行政部所有。

　　三、執行日期

　　從20xx年xx月xx日起執行，截止至20xx年xx月xx日。

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