人力資源管理制度（精選23篇）

　　在現在的社會生活中，制度使用的情況越來越多，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編整理的人力資源管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　人力資源管理制度 1

　　第一章手冊的目的

　　一、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：

　　1、構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工，使員工與企業共同成長。

　　2、保持公司內部各機構在人力資源制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。

　　3、保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關規定。

　　二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規范和指導有關人力資源方面的政策和程序。

　　三、公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。

　　四、本手冊將根據實踐的發展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。

　　第二章人力資源部的工作職責

　　一、核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發、考核和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。

　　二、工作職責：

　　1、制度建設與管理

　　A制訂公司中長期人才戰略規劃；

　　B制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實；

　　C核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；

　　D定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；

　　E指導、協助員工做好職業生涯規劃。

　　2、機構管理

　　A配合相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；

　　B公司系統各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理；

　　C制訂公司機構、部門和人員崗位職責；

　　D公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；

　　E監督、檢查與指導分支機構人事管理工作。

　　3、人事管理

　　A員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。

　　B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養；

　　C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；

　　D協助組織各專業序列技術職務的考試與評聘；

　　E提供各類人力資源數據分統計及分析；

　　F管理并組織實施公司員工的業績考核工作。

　　4、薪酬福利管理

　　A制訂并監控公司系統薪酬成本的預算；

　　B核定、發放公司員工工資；

　　C制訂公司員工福利政策并管理和實施。

　　5、培訓發展管理

　　A公司年度培訓計劃的.制訂與實施；

　　B監督、指導公司各部門及各分支機構的教育培訓工作；

　　C管理公司員工因公外出（出國）培訓、學歷教育和繼續教育；

　　D制訂公司年度教育培訓經費的預算并進行管理和使用；

　　E開發培訓的人力資源和培訓課程。

　　6、其他工作

　　A制訂公司員工手冊；

　　B定期進行員工滿意度調查，開發溝通渠道；

　　C協調有關政府部門、保險監管機關及業內單位關系；

　　D聯系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；

　　E公司人事管理信息系統建設與維護；

　　第三章招聘工作

　　一、招聘目標

　　1、通過系統化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優秀的人才。

　　2、招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。

　　二、招聘原則

　　1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。

　　2、所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。

　　三、招聘政策和工作流程

　　1、招聘政策

　　招聘工作應根據每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經公司總經理審批后方可進行。

　　2、招聘程序

　　1)招聘需求申請和批準步驟

　　A各部門和各項目部根據年度工作發展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據公司下一年度的整體業務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。

　　B人力資源部根據公司年度發展計劃、編制情況及各部門和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。

　　C各部門和各項目部根據實際業務需求，提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。

　　D招聘申請審批權限

　　在人員編制預算計劃內的公司各部門各項目部經理、副經理、公司（部門）顧問，行政人員的招聘申請由公司總經理批準；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經理批準。

　　E計劃外招聘申請報公司總經理批準后方可執行。

　　F人力資源部根據招聘計劃執行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協調。

　　2)招聘費用

　　招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報人事和財務主管副總經理批準執行。

　　3)招聘周期

　　招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協商后，適當延長或縮短招聘周期。

　　4)招聘步驟

　　A材料收集渠道：

　　B內部的調整、推薦

　　C人才中介機構、獵頭公司的推薦

　　D參加招聘會

　　E報紙雜志刊登招聘廣告

　　F網絡信息發布與查詢

　　用人部門可會同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領導批準后，交廣告公司或報社刊登廣告。

　　A人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。

　　B擬選人員一般需經過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：

　　a用人部門根據人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業務水平測試。

　　b人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括專業技能、心理測評（有必要時可進行外語、計算機）等基本測試。

　　c基本測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。

　　d經二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫"應聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫院進行體檢。

　　e擬來人員體檢合格后，人力資源部將"應聘人員登記表"和“錄用決定”轉用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。

　　C對經理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。

　　D人力資源部負責擬制應屆大學畢業生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業生、研究生到本部門實習或見習.

　　E臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），經公司人力資源部和人事主管副總經理（總助）審核，報總經理批準。各部門均不得自行安排和接收臨時人員。

　　1)人員錄用審批權限

　　A公司正式員工錄用由公司總經理審批；

　　B公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經理（總助）審批；

　　C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。

　　2)聘用步驟

　　A擬來人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。

　　試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準。

　　B檔案轉移手續

　　a新員工到崗一個月之內應將其個人人事檔案關系轉移至公司或者勞動管理部門認可的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續。

　　b如員工在規定期限內不能將檔案關系轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關系證明。

　　C迎接新員工

　　新員工上班的第一天，人力資源部向其發出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關手續。

　　四、內部推薦獎勵政策

　　1、職位空缺與內部招聘

　　當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發布通知。

　　2、推薦方法

　　員工根據《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯系號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。

　　3、推薦成功和獎勵辦法

　　A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。

　　B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。

　　C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念品。

　　4、除外情況

　　本獎勵政策不適用于以下情況：

　　推薦人為被推薦人的直接或間接主管；

　　人力資源部的工作人員。

　　推薦人領取獎勵時要填寫《推薦獎勵領取記錄》（附錄）

　　第四章新員工入司工作流程

　　目標：

　　1、將新員工順利導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；

　　2、向新員工介紹其工作內容、工作環境及相關同事，使其消除對新環境的陌生感，盡快進入工作角色；

　　3、在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據。

　　新員工指導人制度

　　1、為使新員工了解公司，認同公司，盡快進入工作角色，同時也為加強對新進員工的考核，保證招聘質量，特制定新員工指導人制度。

　　2、新員工指導人制度的制訂部門是人力資源部，執行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導員。

　　3、新員工報到后，由部門負責人為其安排指導人，指導人原則上為員工的部門組長以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。

　　4、指導人職責：

　　1）對新員工進行工作安排與具體工作指導；

　　2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發揮最大的潛能；

　　3）對新員工的思想狀態進行跟蹤，并對之進行公司入司培訓及公司企業文化方面的宣導；

　　4）對新員工進行每月考核，包括思想品質、工作進度、工作能力等方面；

　　5）對新員工的情況向部門經理及人力資源部門進行定期及不定期的反饋；

　　6）對新員工是否達到轉正條件提出決定性意見。

　　5、由部門負責人對新員工指導人指導效果進行考核。

　　一、人力資源部在新員工進入前

　　1、應聘人員的《錄用決定》由總經理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。

　　2、新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續清單》（見附錄1）為其辦理相關事項。

　　3、由其所在部門直接負責人確認其座位，部門經理確認其職位。

　　4、通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張；畢業證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件。

　　5、辦公室在新員工入職一周內為其準備好公司工號牌、郵箱地址。

　　6、員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。

　　二、人力資源部辦理入職手續

　　1、填寫《員工履歷表》（附錄2）。

　　2、發放《員工手冊》及《新員工入職告知書》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內部網絡了解進一步情況。

　　3、按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續。

　　4、與新員工簽署《勞動合同》。

　　5、確認該員工調入人事檔案的時間。

　　6、向新員工介紹管理層。

　　7、帶新員工到部門，介紹給部門經理。

　　8、更新員工通訊錄。

　　三、由部門辦理部分

　　1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員。

　　2、由直接經理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。

　　3、部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。

　　四、入職培訓

　　1、由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業務基礎知識知識等。

　　2、不定期舉行由公司管理層進行的企業發展歷程、企業文化、各部門職能與關系等方面的培訓。

　　五、滿月跟進

　　新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：主要了解其直接經理對其工作的評價；新員工對工作、直接經理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進記錄》（附錄4）

　　六、轉正評估

　　新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。

　　詳見轉正考核流程。

　　人力資源管理制度 2

　　第一章 總則

　　第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合公司實際，特制定本制度。

　　第二條堅持“效率優先，兼顧公平”，“企業發展，員工富裕”的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。

　　第三條建立、完善和維護適應公司發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

　　第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。

　　第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進公司發展。

　　第六條行政部對各部門、車間人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。

　　第二章 人力資源規劃

　　第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

　　第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向總經理提出

　　公司長、中、短期人力資源規劃方案。

　　第三章 員工的招聘與錄用

　　第九條根據總經理審定的員工數量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會公開招聘。

　　第十條面向社會公開招聘必須在國家政策允許的范圍內，明確招聘員工的數量、條件、程序等，報總經理批準后實施。

　　第十一條對錄用人員辦理入職手續，簽訂勞動合同。

　　第四章 培訓

　　第十二條員工培訓以人力資源開發、培養、發展和提升員工隊伍的整體素質為目標，采取多種培訓形式、方法和手段。 第十三條被錄用人員上崗前必須進行安全知識與業務技能操作培訓。要經過試崗期，經考核合格后，方可獨立上崗。

　　第十四條對技術工種和關鍵崗位，按照國家有關規定實行持證上崗制度，推行職業準入制。

　　第十五條建立“培訓-考核-使用-待遇”相結合的激勵機制。 第十六條員工培訓管理按照《九力科技員工培訓管理辦法》執行。

　　第五章 聘用與解聘

　　第十七條管理人員為公司各部門經理、副經理，車間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開競聘相結合的方式，聘用期限為兩年，由總經理進行聘任和解聘。

　　第十八條工程技術人員為車間技術人員，其日常考核由所在車間管理。每年底由車間主任進行考核評價，作為是否續聘的依據。連續兩年考核不合格，進行解聘。工程技術人員聘期為三年，由總經理進行聘任和解聘。

　　第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動相結合，能進能出的動態管理機制。人員的崗位流動，按照《員工流動管理規定》執行。

　　第六章 考核

　　第二十條公司員工的考核，以崗位職責為主要依據，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。

　　第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《勞動紀律管理辦法》的規定和完成當月工作情況為依據，作為其工資待遇發放的標準。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據。

　　第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結果報總經

　　理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結果報總經理，行政部備案。

　　第七章 薪酬管理

　　第二十三條年度工資總額按照當年公司經營成果及預測工資增長幅度，由公司行政部確定，報總經理審批。實行總量控制，預算管理。

　　第二十四條建立健全工資總額使用情況統計制度，行政部定期進行工資總額發生情況統計、分析、預測，與財務部核對工資總額使用情況，及時進行調整和控制。

　　第二十五條具體薪酬管理規定見《薪酬管理辦法》。

　　第八章 社會保障

　　第二十六條嚴格執行國家頒布的`各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。第二十七條公司級員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

　　第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。

　　第九章 離職

　　第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規，被依法追究刑事責任，被解除勞動合同的。

　　第三十條 員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。

　　第三十一條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門經理、車間主任同意，經總經理批準，行政部辦理辭職手續。

　　人力資源管理制度 3

　　為進一步規范我院年度考核工作，提高考核質量，根據省、市組織、人事部門關于年度考核的`有關規定，結合我院實際，現制定工作人員年度考核制度。

　　1.醫院成立考核委員會，負責醫院的考核工作；

　　2.制定年度考核的指導思想和原則；

　　3.制定考核人員范圍及注意事項；

　　4.制定考核等次、內容及標準，考核等次分優秀、合格、不合格；

　　5.考核方法：各科室人員進行個人總結述職，經科室全體人員評議，確定考核等次，并將年度考核結果在科里公布。科室負責人填寫評鑒意見和考核等次，并將優秀等次人員名單交人事科上報備案。

　　人力資源管理制度 4

　　第一章總則

　　第一條為加強ABCD（集團）股份有限公司（以下簡稱“公司”）人力資源管理，明確人力資源工作職責及流程，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）等法律法規，特制定《ABCD（集團）股份有限公司人力資源管理制度》（以下簡稱“本《制度》”）。

　　第二條人力資源管理基本原則：公開、公平、公正，德才兼備、量才使用，有效激勵及約束。

　　第三條本《制度》適用于公司全體員工。

　　第二章管理權限及職責

　　第四條董事會決定公司內部管理機構的設置；聘任或者解聘公司總裁、董事會秘書；根據總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務負責人等高級管理人員，并決定其報酬事項和獎懲事項。

　　第五條總裁提請董事會聘任或解聘公司副總裁、財務負責人及其他高級管理人員；總裁決定聘任或解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的人員。

　　第六條公司人力資源部負責制定公司的人力資源規劃，以及員工培訓、員工考核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，并辦理員工考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續。

　　第三章機構設置及編制核定

　　第七條公司的機構設置及編制核定實行定崗定編定員管理。

　　第八條公司機構設置及調整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過后，報董事會審議；公司人員編制核定及調整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。

　　第九條公司在確定職權和崗位分工過程中，應當體現不相容職務相互分離的要求。

　　第十條公司人力資源部負責公司人才信息庫的建設與完善，掌握公司現有人員的能力、業績及各崗位的需求等情況。

　　第四章招聘與錄用制度

　　第十一條招聘及錄用原則：

　　（一）定崗定編原則。

　　（二）直系親屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應回避本人親屬、朋友的面試考核。

　　（三）招聘工作由公司人力資源部統一組織管理，用人部門可推薦但不得自行招聘。

　　（四)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說明書）。

　　（五）曾被公司違紀辭退、開除者不得再次錄用。自動離職者重新入職須經用人部門負責人提出使用意見由公司人力資源部審批。

　　（六）不符合法律規定條件的人員不能錄用。

　　（七）公司人力資源部按崗位實際情況或用人部門要求，根據應聘者提供的資料進行背景核實調查，調查結果發現有作假者，將不予錄用。

　　第十二條招聘程序：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉正錄用。

　　第十三條招聘審批權限按公司已授權權限執行。

　　第十四條各級員工聘任程序：

　　（一）總裁、董事會秘書由董事長提名，董事會聘任；

　　（二）副總裁、財務總監，由總裁提名，董事會聘任；

　　（三）董事會決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。

　　第十五條試用與轉正

　　（一）新聘人員試用期根據《勞動合同法》有關規定執行。

　　（二）試用期滿須進行試用考核，達到考核要求才能辦理轉正手續。如考核不合格或經試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動合同。試用期表現優異者，可提前申請轉正評定，經權限人批準可提前轉正。

　　第五章員工調崗制度

　　第十六條員工調崗類型：晉職、平調、降職。

　　第十七條公司可根據管理和業務需要對特殊崗位作定期輪調。

　　第十八條調動原則：

　　（一）符合任職資格原則。調動人員符合擬調動崗位的主要任職要求。

　　（二）合理性原則：根據員工表現和能力，安排和調動合適崗位。

　　（三）員工調動必須經公司人力資源部辦理調動手續。

　　第六章員工培訓制度

　　第十九條培訓分為入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓。

　　第二十條公司人力資源部負責統一安排對新員工進行入職培訓；各部門負責崗前、在崗、轉崗培訓。

　　第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門根據公司經營計劃、員工情況制定年度培訓計劃。

　　第二十二條對自行申請培訓、公司安排的外部培訓等情形需與公司簽訂培訓協議，培訓協議作為勞動合同一部分。員工須遵守培訓協議約定，如違約則承擔相應賠償及責任。

　　第七章勞動合同管理制度

　　第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動合同；退休返聘人員須與公司簽訂勞務協議。

　　第二十四條勞動合同的主管部門是公司人力資源部，其負責勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。

　　第二十五條涉及技術、財務、采購、管理及其他掌握公司不宜對外公開信息的崗位須簽訂員工保密協議。員工保密協議為勞動合同的一部分。

　　第二十六條在員工勞動合同期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門，確定是否續簽勞動合同。

　　第二十七條對以下情況之一者，公司有權即時與員工解除勞動合同，而無需事先通知員工，亦無需支付任何補償：

　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　（二）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　（三）嚴重違反公司規章制度；

　　（四）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

　　（六）被依法追究刑事責任的；

　　（七）法律、法規規定的其他情形。

　　第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以與員工解除勞動合同：

　　（一）員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的；

　　（二）員工不能勝任工作，經過培訓或者調崗，仍不能勝任工作的；

　　（三）簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　第二十九條有下列情形之一的，勞動合同終止：

　　（一）勞動合同期滿的；

　　（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

　　（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

　　（四）用人單位被依法宣告破產的；

　　（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

　　（六）法律、行政法規規定的其他情形。

　　第八章離職管理制度

　　第三十條員工離職時應按公司有關規定辦理離職及工作、財物移交手續。

　　第三十一條員工應在辭職前30天提交書面《辭職報告》；若不按規定的時間提出，或不按規定辦理相關手續，影響公司或部門正常工作的，按公司有關規定處理，公司保留追究其法律責任。

　　第三十二條符合員工獎懲制度開除情形的，公司有權開除員工，且無需事先通知員工亦無需支付任何經濟補償，且公司保留追究其法律責任的權利。

　　第三十三條員工未經公司批準而擅自離開工作崗位連續3天(含)以上的行為視為自動離職。對自動離職員工按公司有關規定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。

　　第三十四條員工達到國家法定退休年齡，根據國家相關法律法規，員工與公司終止勞動關系。因公司需要其繼續留任的擬退休員工，須經所在用人部門提議，經權限人批準，在辦理完退休手續后可被返聘，但返聘人員應與公司簽訂勞務協議書，每次協議有效期不能超過1年。

　　第三十五條員工因違法、違規、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應按規定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時須向公司支付賠償金：

　　（一）員工離職不按規定提前書面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。

　　（二）員工違反勞動合同或違反約定的保密義務或競業限制，給公司造成損失的。

　　（三）員工在專項培訓或福利約定的服務期截止日期之前離職的。

　　（四）員工違反其他約定，導致公司損失的。

　　（五）員工移交的財物短缺屬個人原因造成的。

　　第九章考勤管理制度

　　第三十六條公司按國家相關法律法規制訂員工工時制度。員工具體上班時間以公司公告及通知時間為準。

　　第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時及考勤制度的崗位及部門，可由用人部門書面提出申請，權限人審批，交公司人力資源部備案后實施。

　　第三十八條對遲到、早退、曠工的認定，以公司相關規定及通知要求為準，考勤以有效的考勤記錄為準。

　　第三十九條考勤記錄應及時準確、實事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將對責任用人部門負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。

　　第四十條考勤是薪酬發放依據之一，各部門應重視及加強管理。公司人力資源部負責督促、檢查各部門員工考勤工作。對考勤異常部門及個人應及時反映及按規定跟進處理。

　　第十章休假管理制度

　　第四十一條公司員工可享受國家規定的年休假、產假、婚喪假等。

　　第四十二條正常情況下，員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門負責人事前批準，并到公司人力資源部備案；確因特殊原因無法提前辦理請假手續，應事前征得主管領導同意，并于事后補辦手續。

　　第四十三條公司各部門應嚴格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門負責人應提前向公司權限人書面提出加班申請，并交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內調休完畢。具體按公司相關規定執行。

　　第十一章員工薪酬與考核制度

　　第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。

　　第四十五條員工薪酬為稅前收入，個人所得稅由公司代扣代繳。

　　第四十六條薪酬原則

　　（一）薪酬制度的制定符合公平性、競爭力、激勵性、合理性、合法性的.原則。

　　（二）在分配上符合按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則。

　　（三）公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

　　第四十七條分別采取以下四種不同類別制度：

　　（一）與企業年度經營業績及個人權責相關的年薪制；

　　（二）與崗位、目標績效相關的崗位績效工資制；

　　（三）與勞動定額相關的計件和計時薪制；

　　（四）與固定勞動范圍相關的固定工資制。

　　第四十八條每月工資發放日期為下月15日發放，遇節假日則調整。

　　第四十九條員工必須在每月發薪日前到財務部簽收工資單。如對工資有任何疑問，須即時向用人部門負責人或公司人力資源部核查。

　　第五十條下列各款項須直接從工資中扣除：

　　（一）法律、法規規定以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項；

　　（二）與公司簽訂協議應從個人工資中扣除的費用；

　　（三）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　第五十一條員工績效考核：

　　（一）績效考核目的：客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，使員工的貢獻得到認可并提升員工的績效。

　　（二)員工績效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。

　　（三）績效考核要素主要包括：業績、能力、態度。

　　（四）績效考核結果是確定員工晉升、調配、薪酬、福利、獎懲、培訓等人事決策的客觀依據之一。

　　第五十二條公司高級管理人員的薪酬及考核：

　　（一）公司董事會決定高級管理人員報酬事項和獎懲事項；

　　（二）公司董事會薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的薪酬標準與方案；負責審查公司高級管理人員履行職責并對其進行年度考核；

　　（三）公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行公司高級管理人員薪酬方案的具體實施。

　　第五十三條離職員工按公司規定辦理完畢離職手續可領取離職前未結算的工資。未按手續辦理離職按公司相關制度處理，并停放工資直至員工辦理相關手續后發放。

　　第五十四條公司實行薪資保密制度，任何人不得故意打聽、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務對自己或他人的工資進行保密，凡違反本規定，將按公司員工獎懲制度處理。

　　第五十五條福利：按國家、地方及公司有關規定執行，包括但不僅限于：繳納社會保險和住房公積金、員工節假日福利等，具體按相關規定執行。

　　第十二章員工獎懲制度

　　第五十六條目的：為表彰先進，樹立良好工作作風，鼓勵員工積極向上，規范員工職業行為及遵紀守法的自覺性，維護公司正常生產、經營、管理秩序。

　　第五十七條獎懲原則：

　　（1）公開、公平、公正原則

　　（2）有依原則：獎懲依據公司各項規章制度等。

　　（3）結合原則：獎勵以物質鼓勵與精神鼓勵相結合，懲罰以教育與懲罰相結合。

　　（4）分明原則：有功必獎，有過必罰。

　　（5）適當原則：功獎相稱，過罰相當。

　　（6）時效原則：獎懲要及時，必須要有激勵和教育效果。

　　第五十八條員工被處罰時，若存在領導責任的，應同時追究其上級領導責任，給予連帶責任處分。

　　第五十九條獎懲結果作為員工年度考核依據之一。

　　第十三章員工人事檔案管理制度

　　第六十條員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續完備并及時歸檔。

　　第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權限人批準。

　　第六十二條查閱檔案按下列規定：

　　（一）查閱人事檔案須經公司權限人審批同意；

　　（二）查閱檔案時須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱；

　　（三）查閱檔案中，必須嚴格遵守保密制度和閱檔規定；

　　（四）嚴禁涂改、圈劃、撤換檔案資料。

　　第六十三條員工本人保證提供及填寫的資料屬實，以后如有變更個人資料員工有義務及時（最遲不超1個月）提供書面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，后果自負，并自愿接受公司相關處理意見。

　　第十四章附則

　　第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執行。具體實施細則由公司人力資源部根據實際另行制定。

　　第六十五條本《制度》未盡事宜，按國家有關法律、法規及公司《章程》規定執行。

　　第六十六條本《制度》從公司董事會審議通過之日開始執行。

　　第六十七條本《制度》由董事會授權公司人力資源部草擬、修訂及解釋。

　　人力資源管理制度 5

　　為使新職工全面提高職業道德素質，成為合格的醫務工作者，具有良好的醫德、醫風，每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。

　　1.崗前教育的主要內容：

　　(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀及社會主義榮辱觀、十七大精神等；

　　(2)衛生事業路線方針政策；

　　(3)醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規；

　　(4)醫療服務職業道德、行為規范；

　　(5)醫療衛生機構工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；

　　(6)了解當前衛生改革與發展情況、當地醫療衛生工作概況及所在單位基本情況（院史、發展規劃等；

　　(7)現代醫院管理有關內容。

　　2.醫院對各類人員崗前培訓情況要進行考核，考試合格者方可上崗。

　　3.執業（助理）醫師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫師協會推薦的'醫師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結合實際確定。

　　4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來。新上崗的醫務人員在試用期內，除進行專業技術培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉正前作出評價。

　　人力資源管理制度 6

　　第一章總則

　　第一條為了進一步規范公司人力資源管理，使人力資源工作更加科學化，建設一支高素質、高追求、重實千的人才隊伍，更好地推動公司實現戰略目標，根據國家相美法律法規，結合公司實際情況，特制定制度本。

　　第二條本制度適用于本公司員工的聘用、試用、報到、薪酬、福利、任免、調崗、離職、休假、出差、培訓、考核、退休等事項。

　　第三條本制度適用于公司全體員工（除總經理外）。

　　第四條本制度堅持效益優先、兼顧公平、促進公司與員工共同發展的原則，正確處理公司與員工的利益關系。

　　第五條本制度由人力資源部門制訂，經總經理審批，各部門監督并執行。

　　第二章員工編制、招聘與錄用制度

　　第一條公司員工編制基于公司發展戰略與經營需要，由人力資源部門提出計劃，經總經理審批后實施。

　　第二條人力資源部門根據公司發展戰略與經營需要提出人力資源劃計劃書，包括短期人力資源規劃、中期人力資源規劃、長期人力資源規劃，經總經理審批后實施。

　　第三條員工招聘堅持公開招聘、公平爭、擇化錄取、人崗西配的原則進行。編制內員工招聘可按本制度規定的程序進行，超出編制的人員招聘經總經理審批后方可實施。

　　第四條條招聘程序

　　（一）人力資源部門根據公司發展戰略與經營需要制訂年度招聘計劃，由總經理審批后實施。

　　（二）臨時招聘由用人部門負責人填寫招聘申請表，人力資源部門審核后，交由分管部門副總經理審批后進行招聘。

　　（三）招聘甄選工作須嚴格按照初試、筆試、面試、心理測驗、體檢流程進行，禁止任何人徇私舞弊。

　　第五條錄用程序

　　（一）甄選合格后，由人力資源部門發送錄用通知，擬錄用員工須在規定時間內報到；若無法按時報到，須提前向公司說明情況，未按時報到者一律視為放棄此次錄用資格。

　　擬錄用人員報到時應攜帶以下材料；

　　1、個人身份證原件及復印件1份；

　　2、與原單位的離職證明；

　　3、學歷證書原件及復印件1份；

　　4、相關資格證書原件及復印件1份；

　　5、近期1寸免冠彩照2張

　　6、個人近期（3個月內）體檢報告；

　　7、其他獲獎證書原件。

　　（二）人力資源部門審核新員工入職材料，并引導新員工辦理入職手續，熟悉公司業務、公司環境與公司文化。

　　第六條試用期管理

　　（一）試用期期限

　　新員工該用期視勞動合同期限長短而定，具體如下所示：

　　1、勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期為1個月

　　2、勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期為2個月；

　　3.3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期為6個月。

　　（二）試用期考核

　　新員工試用期內須接受考核，考核內容與考核方式視用人部門和崗位要求而定，由人力資源部門組織實施。試用期考核結果與新員工轉正掛約，考核通過者才能正式成為公司員工。

　　（三）試用期轉正

　　試用期轉正主要有以下3種情況：

　　1、試用期表現優秀的新員工，可由用人部門負責人申請提前轉正經總經理審批后，轉為正式員工

　　2、試用期滿并通過試用期考核的員工，由人力資源部門統一辦理轉正手續。

　　3、試用期被證明不符合錄用條件的員工，人力資源部門可提前7個工作日通知員工，辦理辭退手續。另外，針對試用期期間有重大違紀行為的新員工，公司可無條件辭退。

　　第三章員工薪酬及福利制度

　　第一條員工薪酬構成

　　公司員工薪酬由基本工資、崗位津貼、績效獎金組成，具體內容如下：

　　（一）基本工資依據國家相關法規和公司效益情況而定，為員工每月固定收入。不同崗位的基本工資不同，我公司最低基本工資為1500元/月。

　　（二）崗位津貼

　　崗位津貼是為了補償公司職工在特殊的勞動條件和工作環境下的額外勞動消耗和生活費額外支出而建立的一種輔助工資形式，接月發放。崗位津貼只有公司在崗工作者可享有，且崗位津點按照崗位責任輕重與工作環境的好壞而定，不同崗位的崗位津貼不同，員工的崗位津貼隨員工崗位變化調整。每年年底公司會根據員工的工作表現調整崗位津貼，其他時間原則上不予調整。

　　（三）績效獎金績效獎金是根據員工的工作業績給子的獎勵，按月發放。

　　（四）員工調薪程序

　　1、部門經理根據員工工作表現與工作業績提出調薪申請，填寫調薪中請表，并交由人力資源部門審核

　　2、人力資源部門根據公司的相關規定與崗位市場聾酬水平對調薪方案進行審核，并給出合理的調薪范國，交由總經理進行審核。

　　3、總經理參考部門經理與人力資源部門的調薪意見給出最終的調薪意見

　　4、人力資源部門與調臍員工進行面談，告知其調薪結果。

　　第二條員工福利構成

　　（一）社會保險

　　公司按照國家相關規定為公司員工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

　　（二）休假福利公司員工享受國家法定公體假日，另外，公司員工還可以接公司政策事受其他體假，包括產假、婚似、探親假、喪假、工傷似等。

　　（三）培訓福利

　　為了促進員工的個人度晨，公司為每一位員工都提供專業的崗位培訓，包括入職訓、崗位技能培訓、期產站訓、公費進修等。培訓項目的費用均由公司承擔。

　　（四）補貼福利

　　為了保證公司員工的基本生活，響應國家相關政策的號召，公司根據經營情況與員工個人情況定期發放各種科貼，包括交通補通訊樸腦住房補貼和餐飲補貼。

　　（五）其他福利

　　為了豐富公司員工的業余生活，公司提供一年一度的公費旅游利凡入職滿一年的員工，均可享受。

　　第四章員工調動制度

　　為了激發員工的工作動力，促進公司人力資源的合理流動，勞動合同期限內各崗位員工可以按照公司規定進行崗位調動，包括晉升、調崗與辭退。公司關鍵崗位人員，如財務人員、核心研發人員、部門經理以上人貰的調整，須總經理審核通過，方可實施。

　　（一）崗位晉升

　　崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過程，崗位晉升以員工的工作表現與工作業績為依據，具體流程如下所示。

　　1、由員工填寫崗位晉升中請表，由部門經理審核，并結合員工的工作表現與工作業績給出客觀意見，交由人力資源部門進一步審核。

　　2、人力資源部門進行審核，給出相關意見并根據公司相關規定填寫建議晉升時間與建議斷黃，交由總經理審核

　　3、總經理根據部門經理與人力資源部門的意見對員工的雷升中動進行審挑，并決定是否同意井

　　4、總經理審批通過后，由部門經理與人力資源部門與員工進行晉開面談，告知員工相關事項。

　　5、人力部門在公司內部發布合升公告。

　　（二）調崗

　　調崗是指員工由原崗位調動至其他崗位的'過程，包括平級調動與負向調動兩種。員工調崗是以公司內部崗位空缺情況與員工工作能力為依據的，具體流程如下所示。

　　1、公司出現崗位空缺后，由部門經理向人力資源部門提出用人中請，人力資源部門根據現有公司人員進行調崗考慮，制訂調崗方案。

　　2、人力資源部門與用人部門經理、調崗員工所在部門的部門經理就調崗方案進行溝通，三方達成一致意見，交由總經理審批。

　　3、總經理根據人力資源部門、用人部門、調崗員工所在部門的調崗意見，給出最終的調崗決定。

　　4、總經理審批通過后，人力資源部門、調崗員工所在部門的部門經理與調崗員工進行調崗而談。

　　5、人力資源部門發布調崗通知。

　　（三）員工辭退

　　員工辭退是指公司根據員工的工作表現與工作業續與不合格員工解除勞動關系的過程。員工辭退包括正常辭退與違紀辭退兩種情況。

　　1、正常辭。正常辭退是指公司根據生產經營狀況和職工的情況，按照國家相關法律政策合法安置富余人員，與員工解除勞動關系的一種措施。對正常辭退的員工，公司應提前30日告知被辭退員工，并根據被辭退員工的入司年限及工作業績給予相應的經濟補償。

　　2、違紀辭退。當員工有以下行為時，公司可以依法解階勞動關系。

　　（1）嚴重違反勞動紀律，影響生產、工作秋序的。

　　（2）違反作規程，損壞沒備、工具，浪貨原材料、能源，造成經濟損失的。

　　（3）不服從正常調動的。

　　（4）有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等重大違紀行為的。

　　（5）無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序的。

　　（6）犯有其他嚴重錯誤的。

　　（四）員工離職管理

　　1、員工離職類型員工離職包括以下3種類型。

　　（1）合同期滿離職。即勞動合同期滿后，公司或員工任何一方不愿續簽勞動合同的，勞動合同關系終止，員工自然離職。

　　如員工在勞動合同期滿后不愿再續簽合同，應提前30日填寫“勞動合同期滿離職意向表”，向所在部門負責人表明不再續簽合同的意向；部門負責人與員工進行離職面談，并填寫“離職面談記錄表”，交由人力資源部門處理。

　　如公司在勞動合同期滿后不愿再續簽合同，應提前30日告知員工，并由部門負責人進行面談，填寫“高職面談記錄表”，由面談雙方簽字確認后，交由人力資源部門處理。

　　（2）員工辭職。即在勞動合同期限內，員工由于自身原因向公司提出提前終止勞動關系的情況。

　　員工辭職需要提前30日告知部門負責人，提交辭職報告，填寫“員工離職申請表”。部門負責人與辭職員工及時進行面談，了解離職原因，確實不能挽留的，由部門負責人將“員工離職申請表”交給人力資源部門辦理離職手續。

　　（3）員工擅自離職。即員工未按照規定向公司申請離職，或者離職中請未獲批準，擅自高職的情況。

　　第五章員工培訓制度

　　（一）培訓原則

　　1、戰略導向原則

　　培訓要服從或服務于企業的整體發展戰略，培訓的最終目的是實現企業的發展目標。因此，企業必須樹立戰略觀念，并根據企業發展目標及戰略制訂培訓計劃，將培訓與開發同企業的長遠發展緊密結合起來。

　　2、全面參與原則

　　公司開展員工培訓工作是為了改善公司全員的績效能力，進一步提高公司人力資源的綜合素質。因此，公司全體員工都必須積極參與，主動參加培訓，提高自身能力，為公司創造更高的價值。

　　3、具體性原則

　　員工培訓要做到有的放矢，針對員工的培訓需求提供具體的培訓課程。

　　4、系統性原則

　　員工培訓工作要系統化、規范化，形成完善的培訓體系，方便公司進行直接管理。

　　5、全面性原則培訓內容的設置要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點，將理論知識培訓、專業技能培訓、素質拓展培訓等內容結合起來，形成內容全面、層次分明的培訓課程結構。

　　6、及時評估原則培訓工作結束后要及時評估培訓效果，總結經驗與不足，為以后的培訓工作提供參考。

　　（二）培訓方法

　　培訓方法包括集中授課法、實際操作法、觀摩法、多媒體教學法、案例分析法、研討法、參觀教學法、技能大賽等。

　　（三）培訓類型

　　培訓類型包括入職地訓、在肉培訓、轉肉培訓升培訓與輔導培訓。

　　1、入職培訓

　　入職培訓即人力資源部在新員工上崗前統一安排的培訓課程，培訓目的在于使新員工了解公司的經營業務、組織結構、發展歷史等基本情況，使新員工盡快融入公司文化，適應新的工作環境。

　　2、在崗培訓

　　在崗培訓是公司為在崗員工提供的專業技能培訓，包括專業知識培訓、崗位技能培訓和能力素質培訓等。

　　3、轉崗培訓

　　轉崗培訓是公司為調崗員工提供的培訓，目的在于使調崗員工能夠盡快地適應新崗位，了解新崗位的工作內容及操作標準。

　　4、晉升培訓

　　晉升培訓是公司為晉升員工提供的培訓，培訓內容包括崗位專業知識與技能、管理能力與技術培訓，培訓目的在于使晉升員工盡快地適應新崗位，提高晉升員工的管理能力

　　5、輔導培訓

　　輔導培訓是公司為工作業績欠佳、工作態度良好的員工提供的培訓培訓內容包括崗位專業知識、崗位實操技能與綜合能力素質，培訓目的在于提高員工的工作能力，改善員工的工作績效。(四)培訓效果評估

　　培訓工作結束后，人力資源部門需要對培訓工作進行評估，通過跟蹤觀察受訓對象的工作行為與工作效果評估培訓工作的有效性；通過詞查培訓對象、培訓部門培訓滿意度對培訓效果進行即時評估，并形威書面評估報告，為以后的培訓工作提供參考依據。

　　第六章員工考核制度

　　（一）考核原則

　　1、正向原則

　　考核工作以提高員工績效為目的，應堅持重獎輕罰的正向原則。

　　2、公平公正原則

　　績效考核工作的開展需要堅持公平公正的原則，以客觀衡量員工的工作表現為依據。

　　3、嚴格性原則

　　考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設。所以考核要有明確的考核標準，要有嚴肅認真的考核態度，要有嚴格的考核制度、程序與方法。

　　4、及時反饋原則

　　考核工作結束后，人力資源部門須將考核結果及時反饋給員工，并提出相關改進建議，改善員工的工作績效。

　　（二）考核范圍

　　公司所有在崗員工均需要參加考核，包括總經理、試用期員工在內。

　　（三）考核方式與時間

　　公司員工的績效考核均采取關鍵績效指標考核法，各崗位績效考核指標及考核表參看《××公司績效管理制度》公司績效考核分為月度考被、季度考核和年度考核。部門經理及以上級別人員不參加月度考核與季度考核，每年年終進行一次年度考核。其他崗位人員則須參加月度考核、季度考核與年度考核。

　　（四）考核內容

　　1、工作業績考核

　　工作業績考核是對員工的實際工作效果進行的考核，業續突出者公司將子以獎勵；業績一般或較差者，公司應予以規勸，督促員工改善工作績效。

　　2、工作能力考核工作能力考核是對員工的業務能力。基本素質進行的考核，能力突出者，公司將予以合理的晉升；能力一般或校差者，公司將有針對性地安排培訓，提高員工的工作能力。

　　3、工作態度考核工作態度考核是對員工對待工作的主觀態度進行的考核，包括對待工作的認真程度、負責程度、努力程度。工作態度積極者，公司將給予造當的獎勵；工作態度消極者，公司將給予及時規勸，屢次規勸仍無改善者公司有權辭退。

　　（五）考核評估

　　考核工作結束后，人力資源部門組織相關人員召開考核總結會議，總結經驗，不斷提高績效考核的效果，持續改進公司員工的工作績效。

　　第七章附則

　　第一條本制度如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。

　　第二條本制度由人力資源部負責解釋。

　　第三條本制度自頒布之日起執行。

　　人力資源管理制度 8

　　第一章總則

　　一、根據國家的相關法律、法規、政策和企業章程，結合集團公司的實際情況，制定本制度。

　　二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規范的制度推進公司的發展。

　　三、公司人事制度的總原則是:“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。

　　四、公司實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業的全面經營管理負責，對企業的人力資源問題有決定權。

　　五、人力資源工作包括:人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。

　　第二章人力資源規劃

　　一、根據公司的發展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。

　　二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。

　　第三章員工招聘與配置

　　一、為保證集團公司的不斷發展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規定:

　　1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業特長的親朋好友推薦給公司。

　　2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。

　　3、職位空缺和出現新職位時，優先聘用在職員工，不足時再向外招聘。

　　4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據。

　　二、招聘程序

　　各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部;行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經理審批后實施。招聘計劃內容為:

　　1、招聘的崗位、人員數量及相關的福利待遇范圍，招聘信息發布方式。

　　2、招聘方法:由人力資源部招聘主管進行資格審查;再組織進行初試和復試;

　　3、招聘時間及人員的安排。

　　三、入職手續

　　1、應聘者經確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在上簽署意見報總經理審定批準。受聘者與公司簽訂，成為公司員工。

　　2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業績和其他相關的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。

　　⑴員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業和畢業等情況更改時，應及時通知公司行政部。

　　⑵特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書。

　　⑶公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。

　　⑷公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規章制度有初步的了解。

　　⑸報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。

　　三、試用

　　1、新員工均有1-3個月的試用期，應屆大中專畢業生的試用期為3-6個月。試用不滿三日者，不發給薪金。

　　2、試用期工作表現突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經人力資源部審核后報總經理批準，試用時間可以縮短。

　　3、公司急需的特殊人才，經總經理批準也可縮短或免除試用期。

　　4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進入時計算。

　　四、轉正

　　1、試用合格的員工須填寫，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業務的公司副總經理審核后報總經理審批。

　　2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時間將會被順延;請假超過一個月者，則作自動離職處理。

　　五、競聘制度

　　1、集團公司的管理崗位競聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內后外”原則。

　　⑴鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘;員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。

　　⑵內部競聘報名后，向社會公開招聘，選其中優秀者與內部人員共同參加競聘。

　　2、競聘的實施辦法

　　⑴在職管理崗位的競聘:每年年末，公司組織中級管理層(含副總經理級、經理級、副經理級和主管級)在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾后由總經理和全體員工進行民主評議(無記名投票)。其中，總經理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內、外競聘。

　　⑵空缺、新增管理崗位的競聘:公司統一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。

　　3、競聘程序

　　公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績效考核→年終述職考評。

　　4、競聘組織

　　行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經理、副總經理、分公司經理、部門經理組成(本崗位競聘時，崗位的原負責人回避)，競聘題目由公司領導或專家出題。

　　5、試用

　　競聘小組采用打分制決定人選，進入試用期(公司內部員工1個月，外聘人員1-3個月)。試用期結束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿后重新進行履職考核。

　　第四章員工薪資制度

　　員工的薪金，根據本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間(簡稱司齡)以及管理目標責任完成情況等構成(詳見)。

　　一、薪金構成

　　1、基本工資:含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。

　　2、崗位職務工資:根據員工的工作崗位核發。

　　2、月績效工資:根據員工的每月績效考評情況核發。

　　3、年績效工資:根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結束后發放。

　　4、項目效益獎金:集團公司項目完成產生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因(因病無法克服的客觀原因除外)離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執行經營管理目標責任的單位，按約定實施。

　　5、總經理獎勵基金:總經理撥出專項“獎勵基金”，并決定發放對象與方式。

　　6、崗位津貼:項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。

　　7、待崗工資

　　⑴集團公司業務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發給“最低生活保障費”，保留勞動關系。特殊情況經雙方協商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。

　　⑵員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權終止勞動關系，保留追回已發的最低生活保障費的權利。

　　二、薪資定級、定檔

　　1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由(包括:崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等)，經民主評議后報總經理審定批準。執行期三個月，根據每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調整。

　　2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。

　　3、員工崗位發生變動，其薪資亦進行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發通知的下月起執行;降低級、檔的工資從公司下發通知的當月起執行。

　　4、根據對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調整，以激勵優秀、督促后進。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。

　　三、發薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。

　　四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。

　　第五章績效考評制度

　　一、總則

　　為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿完成集團公司的經營目標，特制定本制度。

　　二、考評原則

　　1、對員工的工作態度、工作能力、工作業績三方面進行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。

　　2、考評對象

　　⑴集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。

　　⑵員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。

　　3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。

　　4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。

　　三、考評指標

　　考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定(詳見附表)。

　　四、月考評程序

　　在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評。考評小組的組成:

　　1、普通員工類的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、分管副總經理或總經理組成。

　　2、主管級以上員工的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、總經理組成。

　　五、年度考評程序

　　1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權重比例為:上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的'10%。

　　2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權重比例為:上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。

　　六、年度考評方式

　　以考評會議評定的方式實施年度員工考評。

　　1、考評會議的成員:由被考評部門全體員工、其它部門的經理、分公司負責人、公司副總經理和總經理組成。

　　2、考評會議由總經理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。

　　3、會議程序

　　⑴行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡要介紹。

　　⑵被考評人作自評陳述。

　　⑶被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。

　　⑷評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。

　　七、獎懲辦法

　　(一)“優秀”:績效考評得分90以上(包括90分)。

　　1、月績效考評連續三個月獲得“優秀”晉升一檔薪金。

　　2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資;第二名晉升兩檔工資;第三名，晉升一檔工資。

　　3、年度獎勵名額:集團公司參評人數在20人以下，評選一人;參評人數在20-50人，評選二人;50人以上，評選三人。

　　(二)“稱職”:績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。

　　(三)“基本稱職”:績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職:

　　1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%;績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%;績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%;績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。

　　2、連續二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續三個月考評為“基本稱職”，扣發當月“績效工資”的100%。若本人為部門經理的，還要扣除其“職務工資”的100%。

　　3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%;連續兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%;連續三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

　　(四)“不稱職”:績效考評得分為59分以下，作以下懲處:

　　1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%;連續二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”;連續三個月考評為“不稱職”，降薪(降職)一檔處理;連續四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。

　　2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%;連續兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%;連續三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

　　(五)年績效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。

　　(六)考評后的個人月收入不低于昆明市規定的最低月工資標準。

　　第六章員工福利

　　一、有薪假期

　　1、法定節假日:元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時另行通知。

　　2、帶薪年假:員工在公司服務滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。

　　3、婚假:依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假;符合晚婚(男25周歲、女23周歲及以上)初婚條件的，參照政府規定和公司實際另加晚婚假。

　　4、喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。

　　5、以上未列假期根據公司實際參照政府規定執行。

　　6、休假的一般規定

　　⑴員工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。

　　⑵具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協商后統一安排;經理層及以上的由所在部門與公司行政部協商安排，報總經理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。

　　二、社會保險

　　1、公司為試用期滿并已簽訂勞動合同的員工購買失業保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會保險項目。保險基數根據企業情況每年核定一次，繳費比例按照政府規定執行。

　　2、公司對長期外派和現場工地的員工，按國家有關規定購買工傷或意外傷害保險。

　　3、若員工本人不愿意購買、或因其他原因不能購買上述保險，需本人寫出書面報告，責任由本人自負。

　　三、員工活動

　　1、公司為保障員工的身心健康，每兩年進行一次例行體檢，并適當組織體育鍛煉和娛樂活動。

　　2、公司員工均可參與公司工會每年定期或不定期舉行公司周年慶祝、春節聯歡、體育競賽、郊游等活動。

　　第七章獎勵和處分

　　一、獎勵

　　1、集團公司員工有下列情況的公司予以獎勵:為公司創造顯著經濟效益;挽回重大經濟損失;取得重大社會榮譽;管理改進的成效顯著;培養和舉薦優秀人才。

　　2、獎勵分為項目績效獎、年度特別獎和不定期的即時獎勵。獎勵方式為授予榮譽稱號、頒發獎狀和獎金。

　　⑴項目績效獎。根據安全、質量、進度、開源節流、產生的經濟效益，由上級主管單位推薦，集團公司組織評審，經總經理批準。

　　⑵年度特別獎由所在部門推薦，公司行政部審核，公司總經理批準。

　　⑶業績表現、工作態度、敬業精神、管理創新表現突出和有其他特殊貢獻的員工，即時給予獎勵。

　　二、處分

　　集團公司員工有下列行為之一者，將視情節輕重、后果大小、認識態度等予以處罰(不排除犯有下列行為之外的過失也會受到處罰):

　　1、工作態度不認真，造成一定后果;不服從合理的工作分配，影響工作;違反工作紀律，在工作場所或工作時間吵鬧、打架的過錯方;根據績效考核制度應受的處罰;玩忽職守，工作不負責任而給公司造成損失;損壞公物，影響公司正常秩序;虛報個人申述資料或故意填報不正確個人資料;擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料;違反國家法律、規定及公司制度。

　　2、處罰分為:警告、扣除當月部分或全部績效工資、薪資降級(檔)、開除四類。

　　第八章員工培訓

　　一、培訓目的:保障員工自尊、自我實現的需要，充分釋放其潛能，有效調動積極性、創造性，強化員工敬業精神，增強企業的向心力和凝聚力。

　　二、培訓內容

　　(一)新員工培訓

　　1、培訓時間:新員工到崗后的第一周進行。

　　2、培訓內容:⑴了解集團公司發展戰略、方針和宗旨(行政部負責);⑵了解企業規章制度、文化(行政部負責);⑶了解工作內容、性質、責任、權限、利益、規范(部門經理負責);⑷熟悉組織機構、崗位、人事環境(部門經理負責);⑸熟悉工作流程、技能(部門經理負責)。

　　(二)員工素質培訓

　　1、目的:提高員工綜合素質，培養價值觀，增強團隊意識和團隊精神，激發工作熱情，體現公司以人為本的管理理念。

　　2、培訓方法:以面授、討論、心得共享、自學相結合。

　　3、培訓負責部門:行政部

　　4、培訓時間安排:分階段進行，每逢雙月的周六下午4:30-6:00、視工作情況和工作需要也可集中一天或半天進行專業培訓。第一階段培訓以激勵和素質教育為主題;第二階段以iso9001:20xx為培訓主題;第三階段以宣傳企業文化為主題。包括其它相關的培訓。

　　三、規章制度培訓

　　培訓內容為公司的規章制度，通過培訓，使之人人熟知、自覺遵守(行政部負責)。

　　四、專業知識培訓

　　1、專業知識普及培訓。涉及的各個專業的培訓，每月進行一次，分別由公司專業人員或各級領導以講課方式傳授專業知識，提高員工的綜合知識水平和工作能力(由行政部負責組織)。

　　2、學歷培訓(公司支付學費式培訓)

　　⑴符合下列條件、未取得大專或本科文憑的員工，享受在職學歷培訓。在公司工作滿一年以上，本人愿意長期服務于公司，也希望提高自我素質;績效突出，公司擬重用或作后備力量的;崗位工作需要進行培訓的。

　　⑵學歷培訓以業余學習(夜大、函大學習、進修)方式為主，時間一般為2-3年。員工可選擇與本職工作相關的專業進行深造。

　　⑶第一年學費由公司支付，其余學費畢業后憑畢業證報銷。未取得畢業證，全部學費自行負責;繼續學習取證的后期學費不得報銷。

　　⑷接受了學歷培訓的員工，須在公司服務三年(從拿到畢業證起計算);未滿三年而離開公司的，應向公司支付部分學費。支付辦法為:以學費總數除三十六個月，未滿的幾個月的學費由個人賠付公司后方可辦理離職手續。

　　3、換崗、任職培訓。因崗位變更須進行的培訓，可在任職過程中接受鍛煉、培訓(由公司領導安排)。

　　4、技能培訓(在職短期培訓)

　　⑴根據公司業務發展和工作需要，進行定向、專業、脫產或半脫產培訓，提高員工的工作能力和工作技能。

　　⑵員工培訓結束后，所學內容應在本部門和相關專業的公司員工中進行“互教學”，共同分享成果。否則將承擔所有的學習費用(由行政部組織實施)。

　　5、公司根據需要安排的執業資格、崗位證培訓考試，取得的資格證的費用由公司報銷，但持證人須在公司服務滿三年(從拿到資格證起計算);未滿三年而離開公司的，公司要求其支付部分學費。支付辦法是:以學費總數除三十六個月，未滿的幾個月學費，由個人賠付公司后方可辦理離職手續。

　　五、培訓紀律

　　1、在規定的培訓時間內，任何人不得無故缺席或請假。確有要事的，需事前以書面形式(附總經理簽字)交至行政部，口頭請假或事后補假均無效。無故缺席者每次罰款30元。

　　2、遲到每十分鐘主管級以上員工罰款10元，普通員工罰款6元，以此計算。

　　3、培訓將進行不定期的考試，考試成績計入當月績效考核內容。

　　六、培訓績效評估

　　每一階段的培訓結束后，以考試、問卷調查、談話調查等多種方式進行培訓評估，依此對下階段的培訓方式、內容和對象進行調整，以達到培訓效果和目的。

　　第十章勞動合同與離職

　　一、適用范圍:試用期滿轉正后的全體員工

　　二、合同期限

　　1、勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。

　　2、因公司原因或員工個人原因而未簽訂勞動合同，但已在公司工作三個月以上的，均視為一年期勞動合同。

　　三、合同簽訂、續訂、變更和解除

　　1、新員工在試用期滿轉正時，公司與其簽訂勞動合同。

　　2、有固定期限的勞動合同，員工應在合同期滿前三十天向公司提出書面申請，經雙方協商一致同意后續簽勞動合同。期滿未重新訂立勞動合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續簽。

　　3、公司與員工雙方經協商同意，可以變更或者解除勞動合同。

　　4、簽訂了無固定期限合同的員工需解除合同的，應提前三十天提出書面申請，經雙方協商一致后方可解除合同。

　　5、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，不給予經濟補償。

　　⑴試用期內被證明不符合錄用條件;

　　⑵嚴重違反勞動紀律或公司規章制度;

　　⑶未經公司批準而自動離職;

　　⑷嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害;

　　⑸擅自離崗，連續曠工15天或一年內累計曠工30天被公司除名;

　　⑹被依法追究刑事責任。

　　6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應當提前三十天書面通知員工本人并支付經濟補償:

　　⑴經與當事人協商一致，解除勞動合同的。

　　⑵患病或非因工負傷，治療終結后不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作(增發6個月工資的醫療補助費)。

　　⑶不能勝任分配的崗位工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。

　　⑷勞動合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的。

　　7、員工提出解除勞動合同，應提前三十天以書面形式通知公司，經公司批準后方可辭職。如未提前通知給公司造成經濟損失的，應根據國家有關勞動法規定承擔違約責任。

　　8、未提及事宜，按國家法律、法規的有關規定執行。

　　四、離職手續、補償

　　1、員工在離職前必須完備離職手續，否則不給予離職補償;給公司造成損害的，公司保留司法解決的權利;第一負責人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。

　　2、離職手續包括:

　　⑴辦理工作交接事宜

　　⑵按要求辦理離職手續;

　　⑶交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物

　　⑷報銷公司帳目，歸還公司欠款;

　　⑸如與公司簽定有其它合同(協議)，按其它合同(協議)的約定辦理;

　　⑹離職手續完備后，領取離職當月實際工作天數薪金。

　　3、離職補償。員工在公司工作每滿一年，補發一個月基本薪金。其中:半年以上不滿一年的按一年發;超出一年不滿一年半的，按一年半發，以此類推。補償費最少發一個月，最多發放12個月。

　　五、糾紛處理

　　合同過程中的任何勞動糾紛，員工可通過申訴程序向上級負責人或責任機構(公司專職負責人、公司工會負責人、公司總經理)申訴，協議解決;不能達成協議時，可向當地勞動仲裁機構申請仲裁或向人民法院申請訴訟。

　　人力資源管理制度 9

　　一、基本原則

　　公司以具有競爭力的薪酬吸引優秀人才，以確保公司擁有一只業界最優秀的員工隊伍。公司將定期對內考察公司員工各級薪酬水平，對外收集本行業勞動力市場薪酬狀況，力求建立公平、合理、極具競爭力的`薪酬體系。工資定級根據員工的職務、職稱、學歷、工作能力、技可根據員工個人表現、公司效益、石家莊市平均工資升降幅度調整。具體實施由人力資源部執行。

　　二、工資構成

　　基本工資:根據部門、職務、學歷核算的工資。

　　工齡工資:隨員工在公司服務的時間而增加

　　獎金:因工作突出或公司業績較好發放的獎勵

　　各種應扣項目:如代繳個人所得稅等。

　　三、試用期間

　　試用期間工資按正式員工工資 70%發放，無工齡工資及獎金。

　　四、工資核發程序

　　每月15 日為發薪日。各部門應于每月3日前向人力資源報上報本部門上月考勤。薪資核算由人力資源部完成，由財務部審核，報總經理核準后，由財務部發放。

　　人力資源管理制度 10

　　為了完成公司總體經營指標，同時也為了提升各崗位的工作成績，使得員工個人技能不斷提升，為員工晉升、職業生涯規劃、薪酬調整、培訓等工作提供科學的依據，特制訂此制度。

　　一、考核范圍：

　　1、公司全體員工均執行績效管理制度。

　　2、新入職的員工，入職日期為20日前的，第一個月主要工作是熟悉業務，從第二個月起執行績效管理制度。入職日期為20日后的，第一、二個月主要工作是熟悉業務，從第三個月起執行績效管理制度。

　　二、考核周期：

　　月度考核，考核期為每月1日至月底。

　　三、考核原則：

　　1、各崗位績效考核的項目，原則上從本崗位的《崗位說明書》和《月度工作計劃》中提取。

　　2、考核標準的制定，遵守量化原則，即：能量化的'指標一定要用數字量化，不能量化的一定要用準確的語言描述清楚，以便于考核評分。

　　3、每月考核項目原則上不超過五條，各部門從下月工作計劃中提取重點。

　　4、承擔經營指標的崗位，相關經營指標所占比重不低于80%。

　　四、考核方式及流程：

　　1、考核以紙面簽字為準。

　　2、考核根據誰主管誰考核、按組織架構層層上報的原則進行;考評人為被考評人的直接上級，間接主管如總監或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類推。

　　3、績效考核計劃：

　　a、每月25日，各部門負責人將本部門所有員工下個月的績效考核表(計劃部分)，發到人力資源部人事主管的電子郵箱中。

　　b、人力資源部根據公司發展規劃進行審核調整，報總裁審批。

　　c、每月第一個工作周，人力資源部將批準的績效考核表發回到各部門負責人的電子郵箱中，部門負責人將其分解給下屬員工，作為本月工作及考核的依據。

　　4、績效考核評分：

　　a、每月2日各部門負責人必須對本部門員工上個月的績效考核進行評分，雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結果與薪酬緊密相連，考核人與被考核人應按照要求，按時按質完成考核工作，未及時提交者，工資延至考評完成后的次月發放。

　　b、人力資源部將參考財務數據，對考核結果進行校核，報總裁審批。

　　c、各部門負責人要對員工的工作績效評分進行說明，與員工一同討論，進行分析，總結經驗，并提出改進計劃，以提高以后的工作績效。

　　五、考核表填寫說明

　　1、考核項目--為達成業績目標當期(當月1日-月底)所必須完成的2--5項最重要工作，是保證銷售任務及利潤完成的行為目標及手段。

　　2、完成標準--該考核項目應完成數量、質量、成本等指標要求。

　　3、完成時間--該考核項目最晚的完成時間。

　　4、比重--單項考核項目所占總體工作量以及重要程度的百分比。業績考核、價值觀考核滿分各為100分。

　　5、實際完成情況--實際工作完成指標量的描述。

　　6、分數--將實際完成情況與目標進行對比，評定分數。

　　7、總結--由評價者填寫。根據分數，對工作業績和價值觀進行二維度評定。

　　8、簽字--被考評人、考評人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。

　　六、正確看待考核

　　1、各崗位的《崗位說明書》、《工作計劃》均對崗不對人，績效考核對事不對人。

　　2、考核對于管理人員而言，是幫助達成目標的有效手段，而不是負擔。

　　3、考核重在未來，不是過去;重在改進與提高，不是當下的利益。

　　4、樹立共同發展的觀念：考核過程既是管理人員對員工進行評估的過程，亦是員工獲得指導、改進工作的過程，只有在管理者的指導下，員工的積極參與下，才能夠共同完善與優化。

　　5、考核結果保密，只對考核人、被考核人、審核人公開。

　　人力資源管理制度 11

　　一、招聘管理制度

　　第一章總則

　　第一條目的。

　　為滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要，規范員工招聘流程，健全人才選用機制，特制訂本制度。

　　第二條原則。

　　堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則。

　　第三條歸口管理。

　　員工的招聘工作由公司人力資源部負責，具體工作由招聘主管負責。

　　第四條適用范圍。

　　本制度適用于公司所有員工的招聘管理。

　　第二章招聘組織管理

　　第五條招聘工作分為如下幾個環節:提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求，人力資源部根據人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發布招聘信息，并協助用人部門進行甄選錄用，最后對招聘工作進行評估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。

　　第六條人力資源部負責公司所有員工的招聘。

　　第七條人力資源部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據崗位職責和崗位要求進行測評內容的設計。

　　第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織，用人部門主管和人力資源管理負責人組織測試及初試，本單位負責人(高層管理人員)進行復試，公司主管領導審批。

　　第九條經理及經理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監負責測試，總經理負責審批。

　　第十條對公司總部及事業部中層以上管理人員、高級專業人員進行招聘測試時，人力資源部應組建初試、復試測評小組。

　　(1)測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質互補、年齡互補、性別互補。

　　(2)測評小組的培訓:所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓，培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的.處理等。

　　第三章招聘計劃

　　第十一條人力資源需求預測。

　　(1)各部門人力資源需求預測與審核。

　　公司總部及事業部各部門每年根據公司發展戰略和年度經營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求預測，內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數、時間與方式(內招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。

　　(2)公司年度需求預測。

　　人力資源部綜合考慮公司發展、組織結構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求預測。

　　(3)臨時人力資源需求。

　　各部門對于未列入年度預測的人員需求，由部門領導填寫“臨時招聘申請表”，說明未列入年度預測的原因，經人力資源部審核，報公司辦公會討論，總經理審核，董事會審批，人力資源部組織實施。

　　第十二條招聘計劃。

　　(1)人力資源部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求(年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等)、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間以及招聘預算，招聘預算具體包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。

　　(2)公司總部及各事業部招聘計劃由總經理審核，董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為有效控制人力資源招聘成本，合理劃分招聘費用，提高招聘效率，保證招聘效果，結合事業部制公司化運作管理機制，特制定本規定。

　　第二條適用范圍

　　空調事業部各職能部門及二級子公司(不含蕪湖公司)。

　　第二章操作流程

　　第三條招聘費用項目

　　會場費、廣告費、網絡費、用車費等費用。

　　第四條信息發布

　　人力資源科根據各單位的招聘申請，統一對外發布招聘信息，并組織各單位進行招聘。

　　第五條借款

　　人力資源科依據招聘計劃和費用預算，統一到財務管理部申請借款。

　　第六條費用登記

　　1、每次赴人才市場進行招聘時，各單位招聘負責人都應在《招聘費用登記表》上簽名，以此作為劃分招聘成本的確認依據;

　　2、《招聘費用登記表》上應注明招聘負責人和實際招聘費用，參加招聘的人員可對其進行監督。

　　第七條分攤方法

　　招聘費用依據參加招聘會的人數由各單位分攤，但由事業部組織并以事業部名義發布的招聘廣告、網絡招聘及由此發生的廣告費、網絡費、用車費由事業部本部承擔，在招聘過程中發生的其他費用(如住宿費、業務招待費等)由各單位承擔。

　　各單位費用支出=(招聘費用總額÷參加總人數)×各單位參加人數

　　第八條分攤單位劃分

　　招聘單位按事業部本部(包括經營管理部、財務管理部、品質管理部、審計監察科)、營銷部、技術開發部、本部工廠、電子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八個單位實體進行劃分。

　　第九條劃帳流程

　　1、人力資源科依據《招聘費用登記表》編制《招聘費用分劃報表》;

　　2、《招聘費用分劃報表》由招聘主管編制，并報財務管理部審核;

　　3、《招聘費用分劃報表》于每月30日前報財務管理部;

　　4、財務管理部依據《招聘費用登記表》和《招聘費用分劃報表》對招聘成本進行劃帳。

　　第十條劃帳方式

　　劃帳采用每月一劃的方式進行。

　　第三章附則

　　第十一條注意事項

　　1、人力資源科依據各單位報名參加的人數安排招聘攤位，如事先報名，而后來又未參加，人力資源科將依據報名的人數進行劃帳;

　　2、參加招聘會的人員原則上是各單位管理部(科)負責人或人事主管，參加人員應注意自身形象，言談舉止得體，男士一律穿西裝打領帶，女士一律穿套裝，否則，將取消其參加招聘會資格。

　　第十二條實施

　　1、本規定由經營管理部制定、解釋并負責實施;

　　2、本規定自頒布之日起正式實施。

　　人力資源管理制度 12

　　為適應公司經營管理及業務發展的需要，同時為了合理地使用人才、培養人才，保證公司各項經營管理業務的正常運作和服務品質，特制定本管理程序。

　　一、管理職責人

　　1、xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門負責公司人力資源調配工作，審定各部門人員編制。

　　2、部門經理負責本部門內人員的合理調配，并報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　3、公司任一員工都須接受公司作出的合理調動決定。

　　二、調職管理程序

　　1、部門經理調動

　　a.經xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門批準，由xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門填寫《調動通知書》，并通知公司各部門。

　　b.接到《調動通知書》后，被調人員須填寫《工作交接清單》，與接任人交接，由xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門監督執行。

　　c.如接任人未到崗時，調離人員所遺職務由xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門部門安排其他人員暫為代理。

　　d.新任命部門經理在到崗一周內應將管理處人事變動情況公告業主，公告應包括新任經理相片、簡歷及服務承諾等，以方便與業主的交流溝通。新接項目部門經理在業主入伙時，向業主進行公告。

　　2、管理及技術人員調動

　　a.根據工作需要，由xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門負責進行人員調配，填寫《調動通知書》，并通知相關部門。

　　b.接到調動通知后，被調人員須填寫《工作交接清單》，與接任人交接，由被調人員的直屬上級監督執行。

　　c.財務人員的交接須由xxxx物業管理有限公司財務管理部監督執行。

　　d.如接任人未到崗時，調離人員所遺職務由直屬上級或部門經理安排其他人員暫為代理。

　　3、普通員工(含班長)調動

　　a.經相關部門經理同意后，由xxxx物業管理有限公司相關人力資源管理部門填寫《調動通知書》。

　　b.如接任人未到崗時，調離人員所遺職務由部門經理安排其他人員暫為代理。

　　三、調職相關手續辦理

　　1、調出部門接到xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門發出的《調動通知書》時，該部門的人事管理員憑調出部門聯辦理相應的轉檔手續。

　　2、同時，調出部門的人事管理員將調出人員的個人資料、本年度的考核資料、培訓檔案、考勤資料、工資級別等人事資料，放在資料袋中并將袋口封住，加蓋部門公章后，與調入部門聯一起交給工作交接完畢的調出人員。

　　3、調動人員到調入部門報到時，調入部門的人事管理員首先應檢查其個人資料是否齊全，如不齊應及時與調出部門取得聯系并補齊資料。

　　四、升(免)職管理程序

　　1、升(免)部門經理

　　由xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門根據工作需要及業績表現提交擬升(免)部門經理人選，報xxxx物業管理有限公司總經理批準，xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門對其進行培訓(面談)后，由xxxx物業管理有限公司總經理簽發任免決定。

　　2、升(免)部門主管、組長、組長、班長

　　a.由部門經理根據工作需要及業績表現，對擬升人員進行培訓和考核后，由部門自行下發人事任命，并報xx物業管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　b.由部門經理根據業績表現，對擬任免人員進行面談，由部門自行下發任免決定，并報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　五、部門人員編制變更管理程序

　　1、人員編制增加

　　根據工作需要，部門原有人員數量編制不能滿足工作正常開展需要時，由部門經理提出申請，填寫《人員編制申請表》，報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門審核，總經理批準后，可增加人員編制，相應的'組織架構圖和崗位職責須在15天內完成修改，并報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門審核、總經理審批，修改后的組織架構圖及崗位職責報xx物業管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　2、人員編制減少

　　部門因業務調整需減少人員編制時，由部門經理提出申請，填寫《人員編制申請表》，報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門審核，總經理批準后，可減少人員編制，相應的組織架構圖和崗位職責必須在15天內完成修改，并報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門審核、總經理審批，修改后的組織架構圖及崗位職責報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　人力資源管理制度 13

　　第一章總則

　　第一條為了完善醫院人力資源管理制度，加強醫院人力資源管理，促進醫院隊伍建設，依照國家及地方

　　相關勞動人事管理的規定，參照國內外企業人力資源管理的有關規章制度，特制定本規定。第二條醫院人力資源管理突出以人為本，強調尊重人格、維護人格尊嚴，重視溝通和理解，力求通過強

　　化人力資源管理，提高員工素質，建立起和諧、團結、共同進取的良好人際關系，推動醫院事業穩步發展。

　　第二章編制與定編

　　第一條醫院各部門用人實行定崗定員。

　　第二條醫院各職能部門的設置、編制、調整、撤消，由各部門提出方案報醫院董事會及院長批準后，在

　　人力資源部備案后實施。人力資源部負責建立和更新各部門崗位設置和人員編制的檔案。第三條各部門根據醫院業務發展需要，或根據臨時業務需要，制定年度、季度用工計劃，經董事會和院

　　長批準后，在人力資源部備案。第四條因工作需要，各部門增加員工時，原則上應不超出本部門的用工計劃。

　　第三章醫院員工招聘管理規定

　　第一條為了適應醫院不斷發展壯大的需要，及時為醫院提供各種所需人才，堅持任人唯賢、人盡其才、

　　才盡其用的原則，實現醫院人力資源的合理配置。第二條醫院的招聘形式分為社會公開招聘及內部招聘兩種。招聘人才既看學歷、資歷，更注重個人品格、

　　實際經驗和工作成績。在不影響其他部門工作的前提下，應優先考慮錄用內部應聘人員。第三條招聘程序

　　1、申請：各用人科室、部門填寫《人力資源需求申請表》，經部門主管簽字批準后交至人力資源部。

　　2、審核：人力資源部核查申請部門的編制情況及用工計劃，如不屬于計劃內招聘，應在一個工作日內退回《人力資源需求申請表》。申請部門須向董事會進行特批。批準后再提交給人力資源部。

　　3、發布信息：人力資源部根據《人力資源需求申請表》要求，著手招聘。通過各種有效途徑向醫院內部員工和社會發布招聘信息，并負責收集和整理應聘資料。

　　4、內部應聘：內部員工應聘時，應填寫《內部應聘申請及審核表》并上交人力資源部。

　　5、面試：人力資源部根據《人力資源需求申請表》，對獲得的簡歷進行初選，將初選合格的簡歷轉交用人部門，用人部門挑選適合的簡歷，通知人力資源部安排面試。人力資源部負責安排面試日程，通知用人部門，并對應聘者進行儀表、求職動機與期望工資、所學專業及業績、語言表達能力等方面的初試。然后由用人科室、部門主管對應聘者進行專業知識面試，必要時通過現場操作考察其專業知識的深度及廣度。人力資源部、用人部門經理在《面試記錄表》中填寫面試意見。如屬于內部招聘，用人部門還應與應聘者的科室、部門主管進行協商，以免影響其他部門正常工作。

　　6、錄用：用人部門決定錄用后，由人力資源部向應聘者發出《錄用通知》，并填寫《員工登記表》，交人力資源部存檔。

　　7、員工入職：新員工到人力資源部報到，應提供相關證件及其復印件（身份證、畢業證、資格證、執業

　　證、職稱證等）。

　　7.1新員工入職當天簽署《勞動合同》、《保密協議》，發放《員工手冊》及相關工作、生活用品。

　　7.2新員工入職當天填寫《到職通知單》，將新員工介紹給用人部門及相關部門。

　　7.3新員工入職一周內必須到指定醫院進行體檢并將體檢結果上交人力資源部。體檢不合格的，原則上不予試用。

　　7.4新員工入職后一個工作日內，更新員工通訊錄及部門編制、組織結構圖等。

　　7.5每周根據新員工入職情況組織新員工入職培訓。

　　8、試用：新員工試用期按《勞動法》有關規定執行，試用期發試用工資，不足一星期者不發工資。內部招聘的'員工免試用期。

　　9、轉正：

　　9.1人力資源部在員工試用期結束前一周，通知待轉正員工所屬部門主管填寫《轉正考核表》，并通知其本人上交個人試用期總結。

　　9.2人力資源部將待轉正員工的試用期總結和《轉正考核表》交至院部和董事會審核。

　　9.3經院部和董事會批準后，人力資源部簽署《轉正通知》。

　　9.4人力資源部主觀與待轉正員工談話，并發放《轉正通知》。

　　9.5員工轉正當月人力資源部辦理員工轉正后的人事手續，即社會保險和住房公積金。

　　9.6員工轉正后其所享受的工資標準按照招聘時商定的標準執行。

　　人力資源管理制度 14

　　為使新職工全面提高職業道德素質，成為合格的醫務工作者，具有良好的'醫德、醫風，每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。

　　1.崗前教育的主要內容：

　　(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀及社會主義榮辱觀、十七大精神等；

　　(2)衛生事業路線方針政策；

　　(3)醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規；

　　(4)醫療服務職業道德、行為規范；

　　(5)醫療衛生機構工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；

　　(6)了解當前衛生改革與發展情況、當地醫療衛生工作概況及所在單位基本情況（院史、發展規劃等；

　　(7)現代醫院管理有關內容。

　　2.醫院對各類人員崗前培訓情況要進行考核，考試合格者方可上崗。

　　3.執業（助理）醫師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫師協會推薦的醫師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結合實際確定。

　　4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來。新上崗的醫務人員在試用期內，除進行專業技術培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉正前作出評價。

　　人力資源管理制度 15

　　1、人員調動必須堅持崗位工作需要，專業對口，按正常程序辦理。

　　2、院內各科室間調動按下列程序辦理。

　　⑴醫師調動:由醫務科提出，會同人事部門與有關科室協調后，報分管院長或院部討論批準。

　　⑵護理人員調動:如屬輪轉范圍及臨時調配的由護理部統一安排，報院辦備查;其它情況下的.調動，由護理部提出，會同人事部門與有關科室協調后報分管院長或院部討論批準。

　　⑶后勤人員調動，由后勤有關科室提出，會同人事部門與有關科室協調后，報行政后勤院長或院部討論批準。

　　⑷因工作需要或其它特殊原因，院部可以調動任何工作人員。上述院內調動，都必須由院辦簽發調令，任何人接到調令后應及時上崗。

　　3、院外調入人員調動按下列程序辦理:

　　⑴外單位人員要求調入我院，必須是專業崗位急需，能服從醫院統一分配。

　　⑵先由本人提出申請，人事部門與有關業務部門共同對其政治思想、業務能力和身體狀況等進行考核并提交院黨委討論。

　　⑶決定調入前需進行體格檢查，合格后院辦辦理調入手續。

　　⑷調入人員原則上自行解決住房。

　　⑸凡要求調入人員經主管局同意后一年未調入者，必須重新辦理請調手續。

　　4、要求調出院外人員，調動按下列程序辦理:

　　⑴在工作允許的前提下，由本人寫出書面申請，所在科室負責人簽署意見上報人事部門，經院辦公會議研究同意后，由院辦辦理調出手續。

　　⑵要求調出人員經醫院同意后一年仍未調出者，停發本人獎金至調出為止。如本人撤消請調申請，從撤消次月恢復獎金，但三年內不再受理請調申請。

　　5、調動人員必須遵守醫院人事調動的有關規定。

　　人力資源管理制度 16

　　1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；

　　2、每月10日前辦理好退休送報手續，漏報一人罰款十元；

　　3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；

　　4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務，遲一天罰款五元；

　　5、每月養老金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；

　　6、每月醫保金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；

　　7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；

　　8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；

　　9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；

　　10、每月8日前將公司內工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；

　　1、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；

　　2、每年3月前完成養老金基數調整，未按時完成罰款一百元；

　　3、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時完成罰款一百元；

　　4、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時完成罰款一百元；

　　5、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時完成罰款一百元；

　　6、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉正手續，未按時辦理一人次罰款二十元；

　　7、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；

　　8、年終未按規定時間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；

　　9、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；

　　20、發揚團隊精神，積極做好部門間的協作工作，在協作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

　　以上部份工作需在相關部門的`支持下才能完成，否則其責任由相關部門承擔。

　　人力資源管理制度 17

　　一、總則

　　1、制度目的

　　為了使本公司人力資源維持穩定，并滿足業務增長所需要的'人才，強化提升人員素質，特制定此辦法。

　　2、適用范圍

　　凡本公司內人員增補之申請，均依照本辦法執行。

　　3、權責單位

　　（1）人事行政部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。

　　（2）總經理負責本辦法制定、修改、廢止之工作。

　　二、增補規定

　　1、增補申請時機

　　（1）現職人員離職，其主管業務沒有人員接管。

　　（2）業務增加，致使工作量加大，現有人力不足。

　　（3）增加新的工種，現有企業內缺乏此工種人才或不足時。

　　（4）因未來業務擴展，提早儲備人才。

　　2、增補申請流程

　　（1）用人單位需增補人員時，應先填制《人員增補申請單》并經主管簽核。

　　（2）將主管簽核之申請單轉交人事行政部查核。

　　（3）人事行政部查核后提交到總經理審批。

　　3、招聘渠道

　　（1）內部招聘

　　公司技術、管理級以下的職位會在公司內部發布招聘信息，內部選聘，由總經理核準。技術、管理級以上的職位不會公布（包括技術、管理級的職位）。

　　（2）外部招聘

　　通過原廠、顧問的引薦、人才市場、媒體廣告、互聯網和大專院招聘優秀人才。

　　三、注意原則

　　1、增產未必須增員

　　業務增加時應優先考慮是否可以通過提高效率的解決問題。

　　2、因事設人，避免因人設事

　　健全的組織架構，依照組織分級管理及崗位規范選用適當人選，做到人盡其才。

　　3、定期定量而非隨心所欲

　　做好人力資源預估工作，擬訂需求計劃，定期定量辦理。

　　人力資源管理制度 18

　　一、嚴格執行國家的保密、安全制度，確保檔案和案卷機密安全。

　　二、各部室應在每年元月底向公司辦公室移交上年度文書檔案并履行清交手續。

　　三、各部室應明確規定檔案責任人，檔案責任人(檔案員)對本部門檔案的收集、建檔、保管、借閱和利用負全責。

　　四、各類、辦法、人事、工資資料、會議記錄、會議紀要、簡報、重要電話記錄、接待來訪記錄、上級來文、公司發文、和以及添置設備、財產的產權資料由辦公室負責歸檔。

　　五、各工程項目立項、國土、規劃、設計、監理、質監及技術等圖紙文字技術資料、質量資料由投資發展部負責歸檔。

　　六、各類、商務合同、協議的'正本原件由財務部歸檔，副本原件由辦公室歸檔，其他部門備份存檔并由信息中心實行電腦化管理。

　　七、各招商引資貸款項目申報資料、征地、拆遷批復、國土規劃等技術、圖紙分別由投資發展部、城建資產部、項目技術部、部等業務部門按業務分工負責歸檔。

　　八、歸檔資料必須符合下列要求：

　　①文件材料齊全完整;

　　八、根據檔案內容合并整理、立卷;

　　九、根據檔案內容的歷史關系，區別保存價值、分類、整理、立卷，案卷標題簡明確切，便于保管和利用。

　　九、檔案資料借閱需履行登記、簽字手續，重要資料借閱需先請示分管領導。

　　十、由分管領導定期組織檔案責任人、業務部門組成檔案鑒定小組對超期檔案進行鑒定，提交檔案，并根據有關規定的酌情處置。

　　十一、加強檔案保管工作，做好防盜、防火、防蟲、防鼠、防潮、防高溫工作，定期檢查檔案保管工作。

　　人力資源管理制度 19

　　(一)指導思想

　　(二)規劃目標

　　普及防震減災基本知識，提高自救自護能力，建立健全地震應急和救援保障體系，增強緊急救援力量，增強我校學生的防震減災意識，提高綜合防震能力。

　　(三)主要任務

　　1、加強校園基礎信息調查，提高學生對于地震災害防御能力;完善突發地震事件處置機制，提高教師、學生應急處置能力，制定并實施學校地震安全方案，推進避難防災場所建設。

　　3、將防震減災教育納入學校教育內容，提高全社會防震減災知識受教育程度;充分發揮宣傳欄在防震減災教育中的作用。

　　4、落實各項應急救援規定制度，保證從校領導到工作人員24小時通訊聯絡無障礙，學校工作人員輪流值班制度，確保反應迅速，救援及時。

　　5、學校為周邊區域防震減災教育起到示范帶頭作用。

　　(四)具體計劃

　　1、加強組織領導，明確責任分工，健全工作機制：成立以校長為組長的防震減災安全工作領導小組，形成校長親自抓、教導主任具體抓、各年級班主任齊抓共管的'格局，形成一套強有力的安全管理網絡。

　　2、建立暢通無阻的防震減災安全信息渠道。建立“教師通訊聯絡網”和“學生安全通訊聯絡網”，確保校長、各責任人、班主任、學生之間的信息暢通。

　　3、加強安全檢查工作，學校嚴格執行定期的安全檢查制度，時刻留心校舍安全，發現問題及時上報、補救、整改，防患于未然。 北京小學防震減災工作以倡導科學方法、傳播科學思想、弘揚科學精神、普及防震減災科學知識為宗旨，貫徹主動、慎重、科學、有效的防震減災科普宣傳教育工作方針，堅持社會性、群眾性、經常性和公益性的原則。

　　人力資源管理制度 20

　　1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；

　　2、每月10日前辦理好退休送報手續，漏報一人罰款十元；

　　3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；

　　4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務，遲一天罰款五元；

　　5、每月養老金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；

　　6、每月醫保金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；

　　7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；

　　8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；

　　9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；

　　10、每月8日前將公司內工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；

　　11、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；

　　12、每年3月前完成養老金基數調整，未按時完成罰款一百元；

　　13、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時完成罰款一百元；

　　14、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時完成罰款一百元；

　　15、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時完成罰款一百元；

　　16、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉正手續，未按時辦理一人次罰款二十元；

　　17、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；

　　18、年終未按規定時間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；

　　19、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；

　　20、發揚團隊精神，積極做好部門間的`協作工作，在協作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

　　以上部份工作需在相關部門的支持下才能完成，否則其責任由相關部門承擔。公司人力資源部XX年十二月十二日

　　人力資源管理制度 21

　　一、公司組織架構

　　二、日常相關制度

　　1、上班時間：

　　門店工作時間實行倒班制，具體工作時間根據季節的變化進行調整。工作時間：五一前，早7：00—晚8：00，五一后，早7：30—晚8：30，

　　門店員工在該時間段內進行倒班，每人每天上班時間不超過8小時，店長，區域經理實行長白班制。

　　2、公司員工享有法定節假日、年休假、婚假、產假、探親假、喪假、病假等休息休假權利，按照國家規定執行。

　　法定節假日：公司在法定節假日按照國家規定安排員工休假；所有員工都享有以下法定節假日：

　　元旦（公歷一月一日）1天；

　　春節（臘月三十、正月初一、初二）3天清明節（清明當日）1天

　　勞動節（五月一日、二日、三日）3天端午節（當日）1天中秋節（中秋節當日）1天

　　國慶節（公歷十一月一日、二日、三日）3天節假日時間安排：

　　公司在法定節假日安排國家規定安排員工休假。若確因工作需要，員工不能在法定節假日當天放假，部門主管或店長可安排在其他時間補休或按勞動法規進行補薪。

　　4、福利待遇

　　（1）公司按照國家規定繳納五險（養老、醫療、失業、生育、工傷），在本公司實習結束，領到畢業證后，公司及時繳納五險。

　　（2）中秋節、春節等重大節日，在實習期間同普通員工一樣享有節日福利。

　　（3）對員工職業生涯的完善免費進行各個階段的'培訓。

　　公司為員工每月提供3-5次專業知識、銷售技巧等全方位培訓學習的機會；

　　優秀員工每年至少有一次外出參加培訓的機會。

　　（4）公司為員工免費提供宿舍。

　　5、發展空間：

　　（1）人才理念

　　我們堅持德為先的用人理念，每一位立健人都要懂得并遵守基本的職業準則

　　我們堅持公開公平，擇優錄用與良性競爭的原則，為每一位人才提供優秀的職位發展平臺

　　我們需要能與立健同舟共濟、善于合作的人我們需要敢于不斷迎接挑戰，勇于創新的人

　　（2）發展空間

　　店長片區經理儲備店長

　　人力資源管理制度 22

　　一、考勤制度

　　1、工作時間：醫院實行五天工作制。

　　2、考勤管理：機關行政科室實行坐班考勤制度；臨床各科室及醫技科室由科室負責排班考勤，人事股會同職能科室抽查考勤。

　　二、請假規定

　　（一）全院職工必須自覺遵守醫院關于勞動紀律的規定，按規定作息時間上下班，做到不遲到、不早退，不無故脫崗，有事須先請假。

　　（二）請假規定

　　1、職工按規定享有婚假、產假、喪假、工傷假、病假、事假、探親假等假期。職工請休假必須提供書面請假申請，按相關準假審批權限經領導審批，并于假前報人事股復核后方可生效；

　　2、臨時急病或緊急事故未能提前請假的，可及時通過電話向所在科室及人事股口頭請假，但必須在回崗后兩天內按規定補辦手續；

　　3、準假權限規定

　　（三）科以下人員請假規定：

　　1、假期在兩天以內，由所在科、股、辦負責人審批；

　　2、假期超過兩天在三個月天以內的`，由科室負責人簽署審核意見，經業務主管部門審核，上報分管院長簽署審批意見，報人事股登記備案；

　　3、假期超過三個月的，由科室負責人、業務主管部門、分管院領導簽署審核意見后，報院長審批，人事科登記備案；

　　4、請病假必須持有二級醫院以上病情證明或相關科室主治醫師及以上資格人員書寫的疾病診斷證明書，按照審批權限經批準后，方可按以下規定享受病假期間的工資待遇；

　　三、銷假制度

　　1、上述各種假期休完后，休假人必須持銷假條（經科室負責人簽名證實），到人事股及時銷假，逾期不銷假按曠工處理。

　　2、具備下述情形之一者均按曠工處理：無正當理由提出請假未經批準而擅自離崗或未經批準續假而缺勤的；經查明請病假、事假理由不真實、弄虛作假的；遲到早退屢教不改的；

　　2、曠工在十五天以內者，工資總額按天加倍扣除；曠工十五天及以上的予以辭退直至開除。

　　人力資源管理制度 23

　　受命準備

　　1.正確掌握人力資源信息管理的內容，并制定相應的工作計劃。

　　2.正確安排人力資源信息管理的步驟，快速準備工作。

　　3.接到信息系統輸入任務后，及時的與同事其他協作著取得聯系，協商一致，使工作順利進行。

　　4.迅速、恰當的處理工作中的失敗與失誤，防止信息錯誤丟失。

　　5.當接到人力資源信息管理工作任務后，能很快的分析其整體情況與結構，制定切實可行的計劃。

　　業務工作

　　1.編制公司人力資源規劃。

　　2.組織公司人員招聘活動。

　　3.辦理公司員工人事變動事宜。

　　4.建立健全公司人力資源管理制度。

　　5.負責勞動合同的.簽訂和管理工作，代表公司解決勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟。

　　6.制定員工培訓計劃，組織技能考核鑒定和培訓實施。

　　7.組織制定公司考核制度，定期進行員工考核。

　　8.負責公司員工考勤的匯總及整理工作。

　　9.建立公司人力資源管理信息系統，為公司重大人力資源管理決策提供參考依據。

　　工作效率

　　1.正確確認工作目標，并踏實的執行完成。

　　2.仔細檢查工作中的細節，并在工作中著重注意。

　　3.預測可能發生的過失，并努力防范。

　　4.注重每天的工作改進，使工作效率不斷提高。

　　5.做好工作的準備，并有效地進行工作。

　　6.在工作中能隨機應變，達到提高工作效率和成果的目的。

　　成果

　　1.工作成果、成效達到人力資源信息系統預期的目的或計劃的要求。

　　2.及時整理工作中的心得體會，為以后工作創造良好條件。

　　3.工作總結報告及時、準確、真實。

　　4.通過工作，大大提高了工作熟練度和技能。

　　5.能夠獨立解決比較復雜的人事管理實際問題。

　　6.營造較強的公司凝聚力。

　　人力資源管理制度 24

　　1、檔案資料在收發借閱存檔銷毀各環節中，應嚴格登記。

　　2、借閱文件應在借閱指定地點進行并在指定期限內按時歸還，借閱文件資料時嚴格按照文件密級管理為準執行，同時辦理檔案資料借閱手續。

　　3、所有檔案資料均要定期清查，借出的檔案資料要在指定期限內歸還，若發現丟失的要及時追查處理，并且及時采取補救;對絕密的檔案資料要在主管的監督下進行核對，必須做到物單相符。

　　4、借閱的文檔資料未經領導批準，不得隨意擴大閱讀范圍，否則將進行嚴肅處理。

　　5、機密、絕密類文檔資料如需復制和摘抄，必須經總經理批示。

　　6、收發傳遞和外出攜帶絕密類文件時，應由指定人員負責，并采取必要的安全措施。

　　7、對各類文檔資料應指定其存檔期限，以便及時清理。

　　8、在部門主管安排、監督下，定期對退檔資料進行銷毀，并且及時在文檔目錄上做出更改，確保現有文檔資料與目錄清單一致。

　　9、檔案柜中的資料應保持干凈、整潔、明了。

　　10、各部門文檔負責人對自己所負責保存的.文檔資料要有詳細的目錄，對有價值的文檔要及時備份并做好工作，若因丟失、文件備份不及時或泄露相關機密，從而給公司帶來損失的，視情節輕重予以責任人相應的處罰。

　　11、文檔資料負責人對所有保存文檔要按順序分類存放，同時做出相對應的文檔目錄清單，如果有新資料入檔，必須在文檔目錄中及時添加。

　　12、若文檔負責人時，須按文檔目錄清單做好工作交接，按照文檔目錄清單與現存文檔核對，如果出現物單不符，給公司造成損失的，視情節輕重予以責任人相應處罰。

　　13、新接管檔案管理的負責人要盡快熟悉負責保存的文檔，繼續做好文檔的保存，并及時對文檔進行更新、備案。

　　14、如因檔案資料保管人工作疏忽或交接手續不嚴謹造成文件資料丟失的要追究相應責任。

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