怎么績效考核

時間：2023-05-08 11:40:25 制度我要投稿

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怎么績效考核范文

怎么績效考核范文1

　　為貫徹執行威奧特信通科技有限公司的各項管理規章制度，加強管理，增強以客戶為中心、全員的市場意識，培育績效導向的企業文化，體現厚德、學習、速度、效率的新經濟之時代特征，建立和完善團隊精神，建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制，體現“以人為本，發現、任用、留住關鍵人才”的人力資源戰略，進一步提高全員素質、服務質量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優罰劣，提高全員的工作積極性和主動性，人力資源部結合公司實際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。

　　一、績效考核的目的、用途和方式

　　1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發現、培養、使用人才，創建精英團隊，更好地服務于客戶，以達到公司的經營目標和發展目標，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發展。

　　2、考核的結果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進。

　　3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。

　　二、考核原則

　　客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實際情況，考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄為依據，只對該員工本人工作情況進行客觀評價，對事不對人，保證考核評價結果客觀、公正、合理，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差。

　　公平性：考核者必須公正無私，嚴禁營私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。

　　公開性：全體成員知道自己的'詳細績效考核結果。

　　考核標準：以“員工績效考核標準表”為標準。

　　考核依據：崗位職責書、任務目標下達書、工作質量要求、員工考核表和客戶滿意調查表。

　　三、考核內容、考核對象、考核標準

　　考核內容分五部分，并對具體內容確定核準，說明考核辦法。

　　工作業績：根據崗位職責中描述的工作內容，對工作計劃的制定落實，工作任務完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。

　　工作態度和行為：對在工作中的服從領導，團結協作，組織紀律，學習、培訓，盡職盡責，吃苦耐勞方面等進行考核。

　　客戶服務滿意度：分外部客戶和內部客戶。

　　外部客戶：主要考核對象為技術工程部和技術支持部。對工作中所涉及的服務質量進行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場部負責收集和調查。

　　內部客戶：主要考核對為財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公室、技術工程部、技術開發部、技術支持部。對工作中的相互配合，相互協作，信息溝通，成本控制進行考核，由人力資源部進行收集和調查。

　　組織管理能力

　　管理能力主要對象為工程業務區經理、市場大區經理、工程項目經理、部門經理、副總經理、總經理。對資源信息共享與溝通，組織與協調，工作計劃、規章制度和會議決議的落實、發現人才和使用人才等方面進行考核，由直接領導和管理者進行考核。

　　扣分原則

　　為在工作中避免重大失誤，建立必要的監督管理機制，對在工作中造成責任事故者，在培訓中考試不及格者，在檢查復檢中不負責任者進行必要的處罰。

　　對于上述所扣罰分數將在總分中扣除。

　　具體內容和分數見績效考核表。

　　2．考核對象

　　根據崗位不同，考核對象分三類，每一類對象的考核項目不同，涉及的分數亦不同。

　　內、外部客戶相關人員：技術工程部和技術支持部的經理以下人員，考核項目為：工作業績，滿分45分；工作態度和行為，滿分18分；客戶服務滿意度，滿分22分；共計85分。

　　內部客戶相關人員：財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技術部、技術開發部、經理以下人員�？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I績，滿分45分；工作態度和行為，滿分18分；內部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；共計75分。

　　C．管理人員：工程業務區經理、工程項目經理、TEAM負責人、市場大區經理、部門經理、副總經理、總經理�？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I績，滿分45分；工作態度和行為，滿分18分；外部客戶滿意度，滿分10分；內部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；管理能力，滿分20分；共計105分。

　　3．考核標準

　　根據崗位職務，確定考核標準，具體標準見員工績效考核標準表。

　　四、考核成績

　　根據考核結果的不同，考核成績分：杰出（Outstanding），較好（Verygood），合格（Good），需要改進（Improvementneeded），不做評價（Notrated）。詳細內容見得分和考評對照表。

　　考核成績＝（直接上級考評分數＊60％＋管理者考評分數＊40％）

　�。蹨p分數

　　五、考核辦法和考核時間

　　每月22~25日之間，員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶滿意度調查結果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構成，直接上級考評占考評成績的60％，管理者考評占考評成績的40％，管理者考評由公司高層匯同相關部門經理共同做出，以上結果，按分數填寫在員工考核表上，交人力資源部。

　　次月1~5日，直接上級和被考評者進行管理溝通，提出績效改善建議和指導，對有異議的結果交高層領導審核。

　　六、申述

　　如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級領導提出申述申請；有關人員在接到考核申述后，必須在次日作出復核意見，交人力資源部修改備案。

　　具體申訴形式：見考核申述表。

　　年度績效考核：

　　每一財政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考核人填寫全年工作總結和自我評價，上交直接上級。

　　直接上級根據被考核人的工作表現、業績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫上級評價，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。

　　人力資源部綜合績效考核成績，擬制員工定級方案，上報總經理批準。

　　績效考核結束時，考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。

　　七、保密

　　績效考核結果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經理。

　　績效考核結果及考核文件交由人力資源部存檔。

　　任何人不得將績效考核結果告訴無關人員。

　　八、其他事項

　　公司的績效考核工作由人力資源部統一負責；考核負責人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓（由人力資源部組織）。

　　2、《員工手冊》中的獎罰條例和規定，作為公司日常運行規范和管理辦法依然有效。

　　3、本制度自公布之日起試行。

　　擬制：

　　審核：

　　批準：

怎么績效考核范文2

　　為客觀、準確地評價員工工作業績，充分調動員工的工作積極性，根據市公司相關績效考核制度，結合本中心實際，制定本辦法。

　　一、考核目的：

　　1、將員工工作業績與薪酬激勵相結合，保護、激發員工工作熱情；

　　2、為崗位動態管理和員工職業發展提供客觀依據；

　　二、考核范圍及考核方式：

　　范圍：除中心領導以外的全體員工；

　　方式：月度考核與年度考核相結合

　　三、考核機構及職責

　　1、考評小組：

　　中心成立績效考評小組，負責績效考核辦法的制定，考核工作領導和監督，重大考核事項的裁定。

　　2、綜合管理部在績效考評上承擔以下責任：

　　1)根據市公司下達的年度效績考核指標，結合中心實際，擬定各部門年度績效目標的初步意見；

　　2)收集、匯總各類考評相關的資料，及時核發績效工資；

　　3)關注中心績效考核工作態勢，及時修正考核辦法的缺陷及執行偏差；

　　4)建立和維護員工考評檔案，并將考評結果運用到人力資源管理的各個環節中。

　　3、各部門負責人在績效考評上承擔以下責任：

　　1)對中心下達到部門的年度績效指標承擔責任；

　　2)擬定本部門年/月工作計劃，分解工作任務、細化工作質量標準及時限要求，并及時對責任人進行績效評價，提出考核、獎勵意見；

　　3)跟蹤考核效果，強化過程管控，確保部門年度目標的實現。

　　4、員工在績效考評中應當承擔以下責任：

　　1)履行崗位職責，執行分解到個人的工作任務，對工作質量標準、完成時限承擔責任；

　　2)加強配合協作，支持部門及中心年度目標的實現。

　　四、績效工資基數與系數

　　1.績效工資基數

　　1）、部門負責人績效工資基數根據市公司相關規定執行。

　　2）、員工績效工資基數由中心根據經營業績情況和工資總額使用計劃確定，并按年實行動態調整。

　　2.績效工資系數

　　1）、部門負責人績效工資系數由中心根據市公司相關規定執行。

　　2）、員工績效工資系數

　　在不突破工資總額及勞務費使用計劃的前提下，中心根據員工的崗位職責、工作業績、工作量等因素，按照0.5—4.9的標準確定員工績效工資系數�？冃ЧべY系數確定時，中心按照公正、客觀，合理拉開差距的原則，向關鍵崗位和有突出貢獻的員工進行適當傾斜。

　　3．績效工資系數的調整

　　績效工資系數的'調整以年度為周期。員工的績效工資系數應依據其年度績效考核結果，并結合員工的能力素質等綜合因素實行動態調整：

　　五、考評方式及內容

　　績效考核實行月度考核和年度考核相結合，月度考核由中心各部門負責組織實施，考核結果匯總綜合管理部，提交績效考評小組審核確定；年度考核由績效考評小組組織實施。

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　　1．月度考核以自然月為周期進行，采用分級負責的方式進行，中心領導對部門負責人實施考核；中心領導和部門負責人正職對部門負責人副職實施考核；部門負責人對所屬部門人員實施考核�？己藘热莅ㄖ行�、部門確定的當月任務的完成工作質量、完成時限、員工崗位職責履行、員工個人學習、考勤等方面的綜合情況，其結果影響當月績效工資額度。月度考評是中心績效考核的主要方式，是年度考核的基礎。

　　2．每月5日前各級考核實施者應結合當月工作情況，在與被考核人溝通的基礎上，確定員工當月考核內容，并填寫《商務領航運營中心員工月度工作考核表》，作為當月考核的依據。

　　3．在月度工作完成后，各級考核實施者按照考核表中對應的內容和權重，本著準確、客觀、及時、公正的原則對被考核人進行考核打分，并在次月5日前將考核匯總結果交綜合管理部。

　　4．月度考核結果要在本部門的考核中合理拉開差距。

　　5、考評結果運用：

　　員工實發月度績效工資＝績效工資基數×個人績效系數月度考核得分/100

　　6、季度中連續三月績效考核在95分以上的員工，下季度績效工資按應發數的1.1倍發放；季度中連續三月績效考核在80分以上的員工，下季度績效工資按應發數的0.9倍發放

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　　年度考核以自然年為周期，評價部門和員工全年的部門職責、崗位職責履行情況和績效情況。

　　1.考評內容：

　　1）部門年度績效：中心結合市公司年度工作要求、部門職責、部門年工作計劃、重大差錯等因素，以績效協議方式向各部門分解下達KPI指標，部門對其履行情況承擔考核責任。

　　2）個人年度績效：根據部門年度績效及個人全年業績情況綜合確定。

　　2.考評方式：

　　1）部門年度績效由中心考評小組評定；

　　2）部門負責人年度績效：部門負責人于每年2月1日前就上年工作情況進行集中述職，中心領導、部門負責人、員工按60、20、20的對應權重進行評分。

　　部門負責人年度績效得分=部門年度績效得分70民主評議得分30

　　3）員工年度績效：員工于每年1月20日前在部門負責人主持下集中述職、集中評議；部門負責人、員工按60、40的對應權重進行評分。

　　員工年度績效得分=部門年度績效得分20月度考核平均得分60民主評議得分20

　　(三)發生以下情形，由中心直接考核。

　　1、獎勵：對工作突出、成績顯著的以下事件，經績效考評小組討論認可的，中心予以一次性績效工資獎勵：

　　1）受集團公司通報獎勵的，每件次加50分。

　　2）受上級單位書面表揚的，每件次加10－20分。

　　3）受同級單位書面表揚的，每件次加5－10分。

　　4）經中心辦公會確定的其它加分。

　　2、扣罰：發生下列情況，經績效考評小組討論認可，對責任部門、責任人實行扣分：

　　1）嚴重違反國家法律法規和企業規章制度的；

　　2）發生安全責任事故、火災事故、治安案件和刑事案件的；

　　3）造成企業名譽、信譽受到損害的；

　　4）造成企業賠償、損失的；

　　5）因人為原因造成質量差錯，影響中心指標的；

　　6）有違法亂紀行為，受到罰款、拘留或強制戒毒等處罰或處理的；

　　7）曠工一天以上的；

　　8）一個月內病假（住院）三天以上，事假一天以上的；

　　9）凡外出或在本局參加各類業務技術培訓學習的人員，經培訓未取得合格證（結業證）或考試不及格的；

　　10）市公司及中心有關文件明確規定的其它扣分事項。

　�。ㄋ模┛荚u結果及運用：

　　1、考評等級的確定及績效工資對應

　　年度考核結果分為五個等級，員工年度績效得分95分及以上為“優秀”，其中又被評為市公司級先進工作者的為“杰出”；85－94分為“稱職”；60－84分為“基本稱職”；60分以下“不稱職”。

　　考評等級為“杰出”的，核發全年績效總額，并調增績效系數0.2；考評等級為“優秀”的，核發全年績效總額，并調增績效系數0.1；考評等級為“稱職”的，核發全年績效總額，維持績效系數不變；考評等級為“基本稱職”的，核發全年績效總額的90，并調減績效系數0.1；考評等級為“不稱職”的，核發全年績效總額的50，停發下年績效工資，并按市公司相應規定執行；

　　2、對年度考核結果為杰出和優秀者，優先提供發展性培訓；對年度考核結果為“稱職”的員工,實施有針對性的培訓；對年度考核結果為“基本稱職”者，側重改變工作態度、培訓基本技能和操作規程等；對年度考核結果為“不稱職”的員工，則應待崗,并進行轉崗培訓。

　　3、年度考核結果為杰出和連續兩年為“優秀”的員工可納入核心人才庫管理，擁有晉升資格。

　　4、考核等級連續兩年為“基本稱職”的員工，其下年度崗位工資降低一等；連續三年為“基本稱職”的員工，給予3-6個月的試崗期，試崗期內崗位績效系數下調，試崗期考核仍未達到“稱職”的，實行待崗。

　　5、年度考核等級為“不稱職”的員工停發崗位工資和績效工資，改發待崗工資，由培訓中心進行轉崗培訓，轉崗培訓后仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動合同。

　　六、其他

　　1、新員工試用期間發放試用期工資，免發績效工資，期滿后績效系數按對應崗位及其履職情況確定。

　　2、未取得上崗證資格的員工，績效工資減半發放。

　　3、受行政處分的員工按市公司相關管理辦法執行。

　　七、附則

　　1.本辦法由綜合管理部負責解釋。

　　2.本辦法從20xx年10月1日起執行。