任正非華為大學演講稿：華為大學的責任定位和管理構架

　　好的演講稿可以引導聽眾，使聽眾能更好地理解演講的內容。在現在社會，演講稿與我們的生活息息相關，怎么寫演講稿才能避免踩雷呢？下面是小編幫大家整理的任正非華為大學演講稿：華為大學的責任定位和管理構架，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　以下分享20xx年3月27日華為總裁任正非在華大建設思路匯報會上的講話稿摘要：

　　你們是否能夠喊出你們的口號“這里是將軍的搖籃”？如果不這樣，你們就脫離這個時代，就像在世外桃源一樣，就沒有和現在形勢的緊迫感結合起來，你們的重要作用就沒有得到公司各個部門的認同，這一點對你們很重要。

　　我們要北伐了，你們不給我們培養出將軍來怎么行？都要好好想一想。

　　華為大學一定要辦得不像大學，因為我們的學員都接受過正規教育。你們的特色就是訓戰結合，給學員賦予專業作戰能力。

　　整個公司第一是要奮斗，第二要有學會掌握去奮斗的辦法，光有干勁沒有能力是不行的。

　　1.華為大學的責任定位

　　華為大學要為華為主航道業務培育和輸送人才，特色是訓戰結合，最終就是要作戰勝利。這個目標似乎短淺了一些，但當前華為在轉換管理中是迫切需要的。5-10年后怎么樣，未來再討論。

　　訓戰結合就是訓練和作戰是一回事。所有訓練的表格要和我們實際操作的表格是一模一樣的，代碼、標識符……也是一模一樣的。我們現在就是要把賦能簡單化，簡單化就是我不給你講原理，我直接給你講作戰，那么有沒有人能悟出原理呢，悟出原理的將來就是戰略家。

　　訓戰結合的賦能和考試全以沙盤為中心。比如，在德國建立教導隊來培訓，做賬實相符、LTC、“五個一”工程的綜合管理的員工。準備變革的代表處幾個人來學習，將代表處沙盤帶來，做作業、考試都以沙盤為中心。

　　在現實工作中，我們不主張多考試，因為浪費實戰時間。但是在華大培訓，主張多考試，一個星期至少考三次。培訓結束之前，先把你自己的沙盤講清楚，畢業后帶著沙盤回去，一邊實踐，一邊修改，最后看結果。

　　華大不是一個正規院校，正規院校是培養大學生、培養碩士博士。我們和學員都是完成了基礎訓練才進來的。華大本質是對已經受過正規教育的人再教育，再教育應該跟職能有關系，不再是與基礎有關系。我們需要你從事這個工作，就給你賦能，賦能不是全面賦能。

　　華大的賦能要支撐公司文化、管理平臺和關鍵業務能力尤其是戰略預備隊的建設。

　　在文化思想上面，我們要建立統一的管理平臺。以文化為基礎，文化的上面是土壤，肥沃的土壤就是管理平臺；業務是生長在這片土地上的能量。文化基礎平臺就是干部管理研討班；管理平臺是已有的管理，包括現在的系統變革，項目管理支撐，各體系的管理平臺；業務就是冒出來的一個個山峰，山峰是可以獨立的。

　　各方面都有預備隊，預備隊在哪里，華大就組織講師跟上去賦能。（陳海燕：華大要為公司蘊育奮斗精神，提供作戰能力。）

　　總的一句話，我們要作戰勝利。而且我們只有五年時間，這五年華為就是要在大數據流量上對世界作出貢獻，五年過后就沒你的機會了，戰略機會點已經過去了，所以在這個時候我一定要培養一批對搶占戰略機會點能貢獻的人出來。

　　我提出來三年從士兵到將軍，這樣的話是要激勵很多人上戰場。號召重兵壓到前線去，把管理貫通，不求最佳也不求最優，求貫通。

　　前線已經存在的作戰方法我們要承認它的合理性，不要急于推翻它，允許各地適當的靈活機動，以及優先、推后的秩序的自主。新的方法是推動已有系統適當改良。

　　我們一定要強調訓戰結合，帶著問題去研究它為什么成功了，有什么應改進的地方。

　　2.華為大學的管理架構

　　為保證華為大學的方向不搞錯，我們在華大上面成立一個指導委員會，我來做指導員，三個輪值CEO做委員，半年開一次會。然后成立校級行政組織由需求拉動供給，片聯代表需求，華大是供給。需求對華大的供給進行引導管理。

　　華大是賦能管理，要根據片聯提出的業務需求，把培訓大綱、考試大綱拿出來。我們要什么樣的干部，華大你就給我們培養什么樣的干部，沒有老師就找去。學員學前、學后的行政管理還是落在各個行政部門，就是選誰來，華大不管，華大只管上什么課，考核什么，做賦能管理。學中管理由華大或有關機構統一管理。

　　華大把自己的能力做成實線管理，下面都是華大的實體能力。你們現在的下層組織，四個核心能力系（管理能力系，專業能力系，項目管理系，新員工培訓系），再有一個共享平臺，設計得很好，這幾個系都是賦能教育。

　　片聯代表需求，要推動干部循環賦能，關注和管理優秀種子，每個班挑選優秀學員上項目。項目實踐做得好，要敢于提拔。美國軍隊的培養方式是值得我們學習，你要出去干出點成績，再回爐賦能，優秀種子又獲得一次充電機會，充了電又去上戰場。

　　片聯不是拍腦袋提拔干部，而是調動這些干部在循環過程中成長。這樣三十幾歲的青年也能當將軍。在艱苦地區（如伊拉克、阿富汗……）待了很長時間的干部，要允許他們參加到循環賦能。參加戰役，可能最初啥也聽不明白，但是戰爭打勝后，一高興，也開竅了。否則只表揚他們思想品德好，不給予賦能，沒有能力怎么能去開航母呢？

　　現在公司有種現象，人越優秀，越被部門抓著不放，耗干了能量，然后被末位淘汰。所以我們的循環賦能就是推動解決這個問題，釋放個人能量。忠誠不能當飯吃，一定要通過循環賦能，把能力提起來，才能產生“忠誠”的價值。

　　3.華為大學的權威來源

　　華為大學主要以賦能為中心，華大的教學就是要和“客戶需求”相結合，這個客戶就是片聯需要培養作戰隊伍。華大不要擔憂自己沒有權威性，權威性在于你對干部未來的人生出路真實賦能和有推薦的權利。

　　第一，大家沒經過華大的賦能，就不知道現代化的工作方法，不知道表格怎么填，速度慢了就趕不上別人。所以華大就有了吸引力，大家交錢也要來。

　　第二，華大可以推薦三分之一優秀學員給片聯，片聯將這些優秀學員組合起來上前線。將來學員考試題目、答卷、成績、自我評價等都貼到華大開放的網上。我們合理地去使用這些干部，干部的積極性就來了，就愿意到華大來鍍金。

　　學員在賦能期間的評價由華大說了算。你有資格但是你沒有能力，你還是老紅軍。不能因為你參加了二萬五千里長征，你就上航母，航母就會聽你指揮作戰？這樣華大的權威就來了。

　　我認為華大的激勵機制不完全是激勵教師，華大可以對優秀學員實施表彰活動，比如畢業典禮、頒獎慶祝……。項目做得好的學員，華大授予他一個稱號，把獎品寄給他，然后你們自己登報表彰。他有空回來領獎，就搞一個領獎儀式，激勵人們再學習。

　　我們不限制華大在內部培訓的業務發展，對干部能力提高一定是有貢獻的。

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