工資規定調整方案
工資調整是指公司根據經營利潤狀況、發展需要和工作績效考核結果，對員工工資級別進行調整。以下是小編為大家整理的工資規定調整方案（精選10篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
工資規定調整方案1
根據《人力資源社會保障部財政部國家衛生健康委國家醫保局國家中醫藥局關于深化公立醫院薪酬制度改革的指導意見》，結合我省實際，特制定本實施方案。
一、總體要求
（一）指導思想。堅持以人民為中心的發展理念，適應現代醫院管理制度需要，與醫保、醫療、醫藥聯動改革相銜接，落實“兩個允許”要求，實施以增加知識價值為導向的分配政策，建立適應我省醫療行業特點的公立醫院薪酬制度，強化公立醫院公益屬性，調動醫院和醫務人員積極性，不斷提高醫療服務質量和水平，更好地滿足人民群眾的醫療服務需要，更有效緩解人民群眾看病難、看病貴問題。
（二）基本原則。
堅持公益導向，健全激勵與約束機制。適應公立醫院綜合改革要求，與公立醫院管理體制、運行機制、價格管理、醫保支付、人事管理、控制不合理醫療費用以及推進分級診療、家庭醫生簽約服務等改革相銜接，建立健全符合醫療行業特點的薪酬制度。加強宏觀調控和有效監管，強化醫院全面預算管理，加強醫院內部成本控制，規范醫務人員收入分配秩序。
堅持按勞分配，完善按生產要素分配。堅持中西醫并重，建立健全符合醫療行業特點的公立醫院薪酬水平決定機制。健全與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配制度，落實內部分配自主權，突出工作量、服務質量、醫德醫風等，體現多勞多得、優績優酬。堅持勞動、知識、技術、管理等要素按貢獻參與分配，著力體現醫務人員技術勞務價值。
堅持統籌兼顧，注重協調發展。按照公立醫院綜合改革要求，推進實施分級診療，增強薪酬制度改革的系統性、整體性和協調性。堅持新發展理念，與醫改強基層目標相適應，探索分級分類管理。注重不同地區、不同類型、不同功能定位、不同等級規模公立醫院協調發展，合理調控各級各類醫院間收入差距。統籌考慮公立醫院和公共衛生機構、基層醫療衛生機構的收入分配關系。充分考慮中醫藥醫務人員收入情況，薪酬制度改革進一步向中醫醫院傾斜。
堅持動態調整，合理引導預期。在確保醫療機構良性運行、基本醫保支出可承受、群眾整體負擔不增加、醫療服務水平不斷提高的基礎上，動態調整公立醫院薪酬水平，優化公立醫院薪酬結構，與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應、與財力保障可持續。堅持量力而行，全面貫徹過“緊日子”要求。做好政策宣傳解釋，合理引導醫院和醫務人員對薪酬制度改革的預期。
二、完善薪酬總量管理機制
（一）完善公立醫院薪酬水平決定機制。落實“允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平”要求，各級人力資源社會保障、財政部門會同公立醫院主管部門，健全符合公立醫院特點的薪酬水平核定辦法，結合當地經濟發展、醫療行業特點和醫院財務收支結余狀況，兼顧不同功能定位，以及成本控制、工作量、服務質量、績效考核結果等因素，核定公立醫院薪酬水平。對全國三級公立醫院績效考核結果為A等級（綜合醫院為A+等級）以上的省屬醫院，可由主管部門結合醫院經費保障和獎勵基金計提情況，在確保醫院收支平衡、事業發展可持續前提下核定薪酬水平，抄送人力資源社會保障廳、財政廳備案。
（二）合理確定薪酬總量基數。各級人力資源社會保障、財政部門會同公立醫院主管部門，在醫院現有工資發放水平基礎上合理確定薪酬總量基數。薪酬總量基數包括醫院按規定執行基本工資（崗位工資、薪級工資）、國家統一的津貼補貼和同級人力資源社會保障、財政部門核定的績效工資等。
（三）動態調整薪酬水平。落實“允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”要求，按照國家關于醫療服務收入內涵與薪酬制度銜接的有關辦法和我省貫徹意見，綜合運用考核結果，按年度動態調整公立醫院薪酬水平。對上年度績效考核等次為合格以上的公立醫院，結合醫院上年度醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后結余、公益目標完成情況，在不增加財政投入、經費來源有穩定保障、不影響單位事業可持續發展的前提下，合理增加次年度薪酬總量，不計入薪酬總量基數。
（四）完善薪酬激勵機制。公立醫院可在核定的薪酬總量內，設立相應的人才獎補項目，用于提高緊缺急需高層次人才的薪酬待遇，以及對在科研、技術服務等工作中取得重要成果、作出突出貢獻人才的獎勵等。單位按照相關規定對科研人員發放的職務科技成果轉化現金獎勵、財政科研項目績效支出，以及給予符合條件高層次人才的特殊薪酬等作為單列薪酬管理，主管部門要建立健全單列薪酬實施辦法，明確單列薪酬的范圍、標準和程序，規范有序做好相關工作。
三、健全考核評價機制
（一）完善考核評價辦法。公立醫院主管部門要會同相關部門根據國家關于加強公立醫院績效考核工作相關文件精神，綜合考慮各級各類醫院功能定位、職責履行、工作量、服務質量、費用控制、運行績效、成本控制、人才培養、長期債務、醫保政策執行情況、滿意度評價等因素，制定完善與所屬公立醫院功能定位相適應的公立醫院考核評價辦法，要區別綜合醫院、中醫醫院和專科醫院等不同類型不同層級，合理細化設定績效考核指標。定期組織考核，考核結果與公立醫院薪酬總量掛鉤。考核合格的，可按規定申請調整薪酬總量；對考核不合格的，主管部門要及時申請適當核減相關醫院薪酬總量。
（二）建立健全主要負責人績效考核評價辦法。各級公立醫院主管部門要制定完善公立醫院主要負責人的績效考核評價辦法，綜合考慮工作責任、醫院管理的實際情況、醫院考核評價結果和年度目標、任期目標完成情況等，定期組織考核，考核結果與公立醫院主要負責人薪酬掛鉤。
四、完善內部薪酬分配激勵機制
（一）落實分配自主權。在核定的薪酬總量內，公立醫院可繼續完善內部崗位績效工資制度，也可結合本單位實際，自主確定其他更加有效的分配模式，搞活內部分配。鼓勵采取年薪制、協議工資制、項目工資等靈活多樣的分配形式，也可根據不同崗位職責要求，自主設立體現醫療行業特點、勞動特點、值班加班和崗位價值的薪酬項目，充分發揮各項目的保障和激勵作用。
（二）完善分配辦法。公立醫院制定內部分配方案，要充分體現知識、技術和管理等要素的價值，合理拉開收入差距，避免平均主義；要兼顧醫、護、技、藥、管等崗位，統籌不同類型、不同等級崗位人員薪酬分配關系，合理把握醫生（醫技）團隊、護士團隊和行政后勤團隊薪酬總量占比。要向關鍵和急需短缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才、業務骨干和作出突出成績的醫務人員傾斜，努力使綜合性醫院兒科、產科、急診科、感染科、精神科和全科醫生、中醫藥等緊缺崗位專業醫師薪酬水平不低于醫院醫師薪酬平均水平。適當提高低年資醫生的薪酬水平，統籌考慮編內外人員薪酬待遇。公立醫院嚴禁向科室和醫務人員下達創收指標，不得將醫務人員收入與藥品、耗材、檢查、化驗等業務收入掛鉤。鼓勵因地制宜借鑒三明市公立醫院“全員目標年薪制、年薪計算工分制”做法，逐步建立主要體現崗位職責和知識價值的薪酬體系，實行以崗定責、以崗定薪、責薪相適、考核兌現。合理確定內部薪酬結構，注重醫務人員的穩定收入和有效激勵。
（三）規范制度管理。公立醫院制定的薪酬分配方案要充分發揚民主，堅持公開、公平、公正原則，經職工代表大會審議或者其他形式廣泛聽取職工意見，由單位領導班子集體研究后，在本單位公開，并報公立醫院主管部門備案。公立醫院對高層次人才實行年薪制、協議工資制、項目工資等靈活多樣分配形式的，要結合實際科學制定認定條件，具體對象及分配形式應以適當方式在本單位公開。公立醫院主管部門要結合醫療行業特點及公立醫院具體實際，加強對所屬公立醫院內部薪酬分配的指導，引導公立醫院不斷提高社會公益服務水平。
五、完善負責人薪酬管理機制
（一）合理確定主要負責人薪酬水平。公立醫院主管部門要會同人力資源社會保障、財政、醫保部門，根據當地經濟社會發展、相當條件人員收入水平、公立醫院考核評價結果、個人履職情況、職工滿意度等，合理確定醫院主要負責人的薪酬水平。省本級公立醫院主要負責人（黨政正職領導）的薪酬總水平，一般按照醫院內部薪酬水平高低比不超過4倍原則（按主要負責人薪酬水平與本醫院9級及以下管理崗位和11級及以下專業技術崗位平均薪酬水平計算）合理確定。
（二）建立健全激勵約束機制。公立醫院主管部門要建立健全醫院主要負責人薪酬分配激勵約束機制，堅持短期激勵與中長期激勵相結合，注重對主要負責人的長期激勵，鼓勵對公立醫院主要負責人實行任期目標年薪制，所需經費由單位統籌保障。公立醫院主要負責人薪酬水平增長率原則上不超過本院平均薪酬水平增長率。對于公立醫院考核評價結果較差的負責人，公立醫院主管部門應及時調減其薪酬水平。對于仍違規新增舉借長期債務的公立醫院，在該新增長期債務償還完畢前，嚴格控制醫院領導班子成員薪酬水平增長。
六、強化經費管理能力
（一）拓寬經費來源渠道。深入推進醫保、醫療、醫藥“三醫”聯動改革，推進全面取消藥品耗材加成、藥品耗材集中帶量采購、醫療服務價格優化、醫保支付方式改革、藥品耗材使用監管等改革，逐步提高診療、中醫、護理、手術等醫療服務收入在醫療收入中的比例，支持深化公立醫院薪酬制度改革。對因規范開展藥品耗材集中采購和使用而減少醫保基金支出的醫院，當年度醫保總額預算額度不做調減。公立醫院應完善內部考核辦法，根據考核結果分配醫保結余留用資金，主要用于相關人員績效。
（二）實行全面預算管控。完善公立醫院收入中可用于工作人員收入分配的資金管理政策，確保收支平衡。實行全面預算管理，強化公立醫院成本管控、預算約束和績效管理，促進資源有效分配和使用，更加注重內涵發展、技術發展、水平發展、服務發展。
七、強化紀律約束
（一）嚴明收入分配紀律。公立醫院要嚴格執行國家公立醫院薪酬政策，嚴肅分配紀律。嚴禁為提高薪酬水平新增單位債務或變相舉借債務；嚴禁違反規定通過亂收費、亂集資、亂攤派等方式籌措人員薪酬發放經費；嚴禁違反收支兩條線規定坐收坐支；除明確可不納入薪酬總量管理或符合規定的增量外，嚴禁在核定的薪酬總量外違規發放津貼補貼或獎金，嚴禁虛報薪酬水平調整額度。公立醫院主管部門要加強對公立醫院收入分配政策實施情況的監督檢查，對存在違規違紀行為的，依法依規嚴肅處理。
（二）強化工資收入管理。要規范多點執業政策并有序發展互聯網診療，允許醫務人員通過技術勞動取得合理報酬。加大對醫務人員收受紅包、回扣等違規違紀行為的查處力度，一經發現，嚴格按照有關規定嚴肅處理。公立醫院發放給工作人員的所有工資性收入，均應納入工資管理系統申報范圍。公立醫院主管部門應在次年初及時將所屬醫院上年度收入分配和負責人薪酬實際執行情況報同級人力資源社會保障、財政部門備案。
八、強化工作保障
（一）切實加強組織領導。各地要充分認識深化公立醫院薪酬制度改革，建立符合醫療行業特點、體現以知識價值為導向的公立醫院薪酬制度的重要意義，高度重視，精心組織，確保各項政策落到實處。各級人力資源社會保障、財政、衛生健康、醫保、中醫藥管理等部門要在當地同級黨委、政府領導統籌協調下，密切配合、形成合力，務求取得改革實效。人力資源社會保障、財政部門要牽頭研究制定公立醫院薪酬總量確定和水平調整辦法；財政部門要按照有關規定，落實對公立醫院的相關投入政策；衛生健康、中醫藥管理部門要會同相關部門根據國家關于醫療服務收入內涵與薪酬制度銜接的有關辦法出臺情況，抓好貫徹落實，指導公立醫院逐步償還和化解符合規定的長期債務。醫保部門要落實對因規范開展藥品集中采購和使用而減少醫保基金支出的公立醫院，當年度醫保總額預算額度不做調減。
（二）扎實推進實施工作。各地要根據國家深化公立醫院薪酬制度改革文件及我省實施方案的精神和要求，結合實際制定具體實施方案，出臺相關配套措施，抓好過渡銜接，全面推開公立醫院薪酬制度改革，同時，要統籌平衡基層醫療衛生機構和當地縣區級公立醫院薪酬水平關系。各地人力資源社會保障、財政部門要會同衛生健康、醫保、中醫藥管理等部門加強督促指導，對實施過程中出現的新情況、新問題，及時認真研究解決，不斷完善有關政策措施，重大問題及時報告。
（三）做好輿論引導工作。各級人力資源社會保障、財政、衛生健康、醫保、中醫藥管理部門要做好公立醫院和醫務人員的思想引導和政策宣傳解釋工作，調動公立醫院和醫務人員參與改革的積極性、主動性。同時，通過優化環境、規范就醫秩序、落實休息休假權益等多種方式，增進和諧醫患關系，營造良好氛圍。要落實屬地和部門管理責任，堅持正確的輿論導向，密切關注社會輿情，及時回應社會關切，確保改革工作平穩順利進行。
工資規定調整方案2
隨著隆慶祥企業集團不斷地發展，企業的經營規模也在不斷擴大，為了配合董事長提出的“加強基礎管理、擴大業務領域”的經營發展目標，20xx年，我們采取了調整管理機構、調整商品結構、調整業務范圍、調整人員結構等多項管理再造的措施，管理的復雜性要求我們必須細化工資結構，使員工工資能夠更合理、更準確的體現出崗位的重要性與技能要求和員工實際工作能力與勞動貢獻之間的互動關系。
一、總則：
在現行整體工資水平穩定不變的情況下，細分等級，依據按勞分配，多勞多得的原則嚴格進行績效考評。
二、目前隆慶祥企業薪酬體系中存在的不合理因素
1、以行政職務劃分工資等級
目前，我公司實施的各級人員的工資等級，都是以每個員工實際工作內容套用一個行政職級作為工資標準。在工作中，崗位的實際工作職能容易與行政工資級別出現混淆。例如，行政文員類崗位均享受經理級待遇，通常被理解為在該崗位工作的員工職務是經理，實際上文員是輔助管理崗位，并不具有完整的行政管理職能。
2、單一工資等級標準
同一行政職務的工資等級標準相同，除非是行政職務得到升降，否則工資沒有上升或下浮的空間。不利于體現工作崗位性質與職能的區別，也不能體現出任職者的能力大小，是否符合崗位需要。
3、多種職能不同的崗位套用同一工資等級
隆慶祥企業集團由四個經營性質不同的公司構成，每個公司的每個崗位都存在不同程度上的職能差別，管理類、營銷類、技術類、生產類、輔助類崗位都在套用行政職務工資，對于工種的特點、職能的特性、技術等級的高低、勞動強度的大小都沒有明確的體現。
4、薪資結構沒有細分，不便于執行績效考評
現有工資體系中，各崗位的薪資沒有劃分板塊，工資內沒有最低生活保障基數，同樣也沒有考核基數，一旦實施績效考評，不便于體現出考評的公證性與客觀性，影響激勵的效果。
綜上所述，現行薪酬體系的缺點集中表現總體缺乏彈性，對內缺乏激勵力度，對外缺乏吸引力。
三、薪酬體系調整的基本思路
A、細分薪酬類別
依照隆慶祥企業集團的組織機構與崗位設置，我們將薪酬體系劃分為：管理類、營銷類、生產計件類、技術類、輔助類五個崗位性質不同的類別，薪資標準與行政職務分開，重新依照崗位工作性質、技術含量、對任職者的綜合能力的要求界定薪資標準。
B、細分薪酬等級
在每一個薪酬類別里，按照職務、職級的不同，將同一類別崗位的薪資劃分為多個等級，依照任職者的稱職程度給予相應等級的薪資，并給任職者一定的薪資晉級的空間，從薪資收入方面激勵員工不斷學習，積極提高綜合能力，每個人都可以從工資等級的提高和行政職務的升遷兩方面同時獲得報償。
C、細分薪酬結構
每一個崗位、每一個職級的薪酬總額都劃分為基礎工資、崗位工資、考核工資三個板塊，三個板塊依照功能不同各自發揮作用，既要使勞動者的業績與收入掛鉤，同時也給予勞動者相應的生活保障。
四、薪酬體系調整的實施原則
A、按照崗位性質確定薪酬類別，按照崗位貢獻確定薪酬等級，堅持按勞取酬的原則；
B、既要確保員工獲得最低生活費保障，同時在薪資中定量進行績效考評；
C、以各單位、各崗位的職責、特點，以及員工的工作技能等級水平為薪資結構的設計基本依據，充分考慮每個工作崗位的實際情況；
D、現有員工的薪酬等級應嚴格依照上述原則調整或套用，由人力資源部負責核定。
五、特殊情況
1、身兼多職的員工，其工資標準按照最高的職務執行，不再重復發放。
2、具備特殊技能，并被本企業特聘在專門崗位工作的員工，其薪酬按合同約定額度發放，不受薪酬體系限制。
3、其他崗位不屬于本企業的正式編制，其工資標準不列入薪酬體系范疇。
4、未指定見習工資的崗位，其員工見習期工資按照工資總額的80%發放。
5、不符合崗位需求的員工，其工資級別應降級核定。
六、新舊薪酬體系的對比
從統計情況上看，管理崗位的薪酬標準稍有提高，并預留了上升的空間，漲幅根據崗位工作性質略有不同。其中有必要說明的是：
1、與原有的薪酬體系相比，新體系強化了技術崗位與營銷崗位（包括零售與團購）的工資保障部分，但整體工資收入水平將與績效考評掛鉤；
2、部分崗位為新設立崗位，與原有薪酬體系中的薪資標準不具有可比性；
3、營銷類崗位的業務獎勵由各公司、各部門按照實際經營情況進行調整，無須納入薪酬體系；
4、輔助類崗位的薪酬依據其崗位特點作部分調整，納入薪酬體系；
5、生產系統技術崗位按照實際工作性質分別歸入新的薪酬體系中，原薪酬計算方式不再執行。
工資規定調整方案3
為深入推進縣級公立醫院綜合改革，科學合理配置衛生人力資源，激發醫務人員工作積極性，提高醫療服務水平，根據《國務院辦公廳關于全面推開縣級公立醫院綜合改革的實施意見》、《人社部 財政部 國家衛計委關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作指導意見》及《貴州省深化醫藥衛生體制改革20xx年重點工作任務》等文件精神，結合我縣實際，制定本實施方案。
一、重要意義
公立醫院一直執行事業單位統一的工資制度、工資政策和工資標準，對調動醫務人員積極性發揮了積極作用。
二、指導思想
允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”。按照深化醫藥衛生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫療、醫保、醫藥聯動改革相銜接，建立適應我縣醫療行業特點的公立醫院薪酬制度，完善正常調整機制，健全激勵約束機制，以增加知識價值為導向進行分配，著力體現醫務人員技術勞務價值，規范收入分配秩序，逐步實現公立醫院收入分配的科學化和規范化，增強公立醫院公益性，調動醫務人員積極性，不斷提高醫療服務質量和水平。
三、基本原則
堅持整體把控與一事一議相結合。對急需緊缺的高層次人才的引進，可以在薪酬上一事一議，報縣政府批準。
四、主要內容
根據醫療衛生行業特點，完善適應行業特點的公立醫院薪酬制度。
（一）優化公立醫院薪酬結構。結合公立醫院公益性定位、工作特點以及公立醫院的功能定位和醫、護、技、藥、管等不同崗位職責要求，合理確定公立醫院薪酬結構，注重醫務人員長期激勵機制。財政投入渠道及標準不變，即財政補助的基數為：財政據實補助縣醫院審批編制內人員按照國家機關事業單位統一政策和標準計算工資總額的50%，補助單位匹配公積金50%，不補助編制內人員獎勵性績效工資；財政據實全額補助中醫院編制內人員工資、保險及公積金；財政據實全額補助婦幼保健院編制內人員工資、保險、公積金及目標考核獎勵。縣醫院和中醫院年終目標考核獎勵標準根據本院醫務收入結余情況，參照不超過縣衛生健康局享受的年終目標考核標準進行發放。縣中醫院、婦幼保健院根據業務發展進度，在適當時機調整財政投入的比例。
（二）合理確定公立醫院薪酬水平。核定縣級公立醫院實有人員（包括審批編制和備案制管理人員）薪酬總量，工資總額核定期限為“一年一定”，縣級公立醫院工資總額的核定與公立醫院上年度平均檔案工資總量為基數核定，工資總量與本年度醫院績效考核得分掛鉤，并按考核等次分類核定倍數，具體為本年綜合考核優秀等次的，則工資總額=實有人數×平均檔案工資×3倍；合格等次的，則工資總額=實有人數×平均檔案工資×2.5倍；基本合格等次的，則工資總額=實有人數×平均檔案工資×2倍；不合格等次的，則工資總額=實有人數×平均檔案工資×1倍。允許縣醫院、縣婦幼保健院、中醫院在核定總量內進行自主分配。備案制審批人員參照審編制人員工資確定，即按國家事業單位人員工資標準，按“同工齡、同職稱、同崗位”的三同原則套改編外職工的工資。
（三）縣級公立醫院班子成員薪酬核定。縣級公立醫院班子成員實行基礎年薪+績效年薪，其中：基礎年薪執行個人工資標準；績效年薪按上年度三家公立醫院班子成員年平均檔案工資為基數，按考核等次分類并與本年度醫院績效考核得分掛鉤核定倍數。優秀等次的，則績效年薪=上年度三家公立醫院班子成員年平均檔案工資×1.5倍×醫院考核評價綜合得分的百分比；合格等次的，則績效年薪=上年度三家公立醫院班子成員年平均檔案工資×1.2倍×醫院考核評價綜合得分的百分比；基本合格等次的，則績效年薪=上年度三家公立醫院班子成員年平均檔案工資×1倍×醫院考核評價綜合得分的百分比；不合格等次的，不享受年終績效年薪。(如：本年醫院考核評價綜合得分為90分，評定為合格等次，領導班子的績效年薪=上年度三家公立醫院班子成員年平均檔案工資×1.2倍×90%）。縣級公立醫院班子成員所得的績效年薪要進行二次分配，按照院長比其他班子成員高10%的比例測算后進行二次發放。
（四）落實公立醫院分配自主權。積極鼓勵推行縣級公立醫院醫生（技師）年薪制。由醫院自行制定向能者傾斜、向一線傾斜、多勞多得的分配方案進行薪酬分配。醫院制定績效分配辦法要充分發揚民主，廣泛征求職工意見，充分體現醫、護、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學科之間的平衡，向關鍵和緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才、業務骨干和作出突出成績的醫務人員傾斜，向人民群眾急需且專業人才短缺的專業傾斜，體現知識、技術、勞務、管理等要素的價值，避免大鍋飯。適當提高低年資醫生薪酬水平，統籌考慮編制內外人員薪酬待遇，推動公立醫院編制內外人員同崗同薪同待遇。嚴禁向科室和醫務人員下達創收指標，醫務人員個人薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤。
（五）加強監督管理。縣級公立醫院要將《本醫院績效分配方案》呈報縣公立醫院管理委員會審查。經縣公立醫院管理委員會批準后由醫院組織實施。縣政府相關部門要加強對公立醫院薪酬分配的監督管理，嚴肅分配紀律，依法嚴肅查處醫務人員收受紅包、回扣等違規違紀行為。
五、工作要求
（一）加強組織領導。我縣縣級公立醫院薪酬制度改革工作在縣公立醫院管理委員會的領導下，由各醫管委成員單位密切配合，推進公立醫院管理體制、運行機制、價格調整、醫保支付、人事管理改革的同步進行，要明確責任分工，抓好任務分解，務求取得實效。
（二）強化工作落實。各醫管委成員單位要根據本方案的精神和要求，細化具體措施，組織開展工作。各公立醫院內部績效分配方案要報縣公立醫院管理委員會備案。
（三）做好輿論引導。各醫管委成員單位要廣泛宣傳改革的重大意義和主要政策措施，采取多種形式，加強政策解讀，積極引導輿論輿情。縣級公立醫院要充分發揮職工代表大會作用，強化民主管理，及時回應職工關注的熱點問題，做好宣傳和溝通工作，為深化改革營造良好的輿論環境。縣衛生健康局、縣財政局、縣人社局等部門要做好宣傳工作，及時制定應急預案，密切關注社會輿情，確保改革工作平穩順利進行。
工資規定調整方案4
為全面推進我市公立醫院薪酬制度改革工作，建立符合醫療行業特點的公立醫院薪酬制度，結合義烏實際，制定本實施方案。
一、指導思想
按照“允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”的要求，探索建立適應醫療行業特點的公立醫院薪酬制度，完善正常調整機制，健全激勵約束機制，以增加知識價值為導向進行分配，著力體現醫務人員技術勞務價值，規范收入分配秩序，逐步實現公立醫院收入分配的科學化和規范化，增強公立醫院公益性，調動醫務人員積極性，不斷提高醫療服務質量和水平。
二、基本原則
（一）堅持激勵與約束相結合。適應公立醫院綜合改革要求，與公立醫院管理體制、運行機制、服務價格調整、醫保支付、人事管理、控制不合理醫療費用以及推進分級診療等改革相銜接，健全與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，衛生健康主管部門健全完善公立醫院考核評價機制，加強宏觀調控和有效監管，規范醫務人員收入分配秩序。
（二）堅持按勞分配與按生產要素分配相結合。適應行業特點的要求，堅持中西醫、綜合與專科醫院并重，優化公立醫院不同崗位薪酬結構，合理確定醫務人員薪酬水平，健全以知識價值為導向的內部分配機制，完善醫務人員工作業績考評辦法，合理體現醫務人員技術勞務價值，真正實現優績優酬，多勞多得。
（三）堅持動態調整與合理預期相結合。在確保醫療機構良性運行、基本醫保支出可承受、群眾整體負擔不增加、提高醫療服務水平的基礎上，動態調整公立醫院薪酬水平，與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。妥善處理不同等級、不同類型公立醫院之間收入分配關系。逐步實現公立醫院薪酬分配的科學化和規范化，充分調動醫務人員積極性。
三、實施范圍
中心醫院、中醫醫院、婦幼保健院、第二人民醫院、口腔醫院等五家公立醫院。
四、薪酬制度改革的主要政策
（一）合理確定公立醫院薪酬水平和總量。
按照“允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”要求，在現有薪酬水平基礎上合理確定公立醫院薪酬水平和總量。建立符合行業特點的公立醫院薪酬動態增長機制，薪酬增長與醫療技術服務收入、醫院考核結果、醫保支付方式改革等因素掛鉤，與藥品、耗材和檢查檢驗等收入脫鉤。
⒈確定薪酬基數。各公立醫院以20xx年度人均薪酬水平為基數，從20xx年度起，各公立醫院以上年度人均薪酬為基礎進行增長。
⒉動態調整。建立完善符合醫療行業特點的公立醫院薪酬動態調整機制：
當年度人均薪酬=上年度人均薪酬*（1+人均醫療服務收入增長率*30%+醫療服務收入占比增長比*70%）*考評比例
（1）人均醫療服務收入增長率=（當年度人均醫療服務收入-上年度人均醫療服務收入）/上年度人均醫療服務收入。
（2）醫療服務收入占比增長比=當年度醫療服務收入占醫院總收入比例－上年度醫療服務收入占醫院總收入比例。
⒊適度平衡。上一年度薪酬水平超過公立醫院平均薪酬1.5倍以上的單位，本年度單位人均薪酬增長比例下降40%；超過1.3倍低于1.5倍的單位，本年度單位人均薪酬增長比例下降20%。
⒋控制波動。為防止醫務人員薪酬水平波動過大，實現可持續穩步提高待遇，按照本辦法核定的薪酬總量中，單位可從中提取部分資金單列管理，在以后年度用于發放醫務人員薪酬；當年度核定提取后結余資金的30%計提為事業基金，20%計提為福利基金，其他結余資金單列管理，可在以后年度核定的薪酬總量內用于發放醫務人員薪酬。人均薪酬增長率實行限高。
⒌按照“年度收支平衡，略有結余”的原則，公立醫院當年出現收支結余紅字的，不得提高單位人均薪酬水平。
（二）健全以公益性為導向的公立醫院考核評價機制。
市衛生健康局要完善公立醫院考核評價指標體系，綜合考慮職責履行、工作量、服務質量、收入結構、費用控制、運行績效、成本控制、醫保政策執行情況等因素，每年組織考核，考核結果與醫院薪酬總量掛鉤。對次均門急診費用、每出院人次平均費用、藥占比、百元醫療收入消耗衛生材料等重要指標控制不力的，予單位考核降級。
各公立醫院要在衛生健康主管部門的指導下，制定完善本單位內部績效考核評價辦法，要求綜合考慮崗位工作量、辛苦程序、風險、服務質量、行為規范、技術能力、醫德醫風和患者滿意度等因素，充分行使好單位考核分配自主權，考核結果與醫務人員薪酬待遇掛鉤。
（三）落實公立醫院分配自主權。
⒈優化公立醫院薪酬結構的辦法。落實公立醫院分配自主權，公立醫院在核定的薪酬總量內進行自主分配，單位應結合實際，建立健全符合醫療行業特點的內部分配機制，切實發揮單位在內部分配中的主導作用。醫院制定績效分配辦法要充分體現醫、護、技、藥、管等不同崗位職責要求，兼顧不同學科之間的平衡，向關鍵和緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才、業務骨干和作出突出成績的醫務人員傾斜，體現知識、技術、勞務、管理等要素的價值，不唯資歷、不唯職稱，避免平均主義。加強醫院基礎人才培養，適當提高低年資醫生薪酬水平。內部分配的激勵導向要與綜合醫改的要求相結合，建立醫生薪酬與主動科學控費的正向關聯機制，嚴禁向科室和醫務人員下達創收指標，醫務人員個人薪酬不得與藥品、耗材、檢查檢驗等業務收入掛鉤。
⒉優化公立醫院薪酬結構的程序。公立醫院在制定績效分配辦法時，要充分發揚民主，廣泛征求職工意見，在本單位公示后，報衛生健康主管部門審核同意方可執行。
衛生健康主管部門在審核時，要根據公立醫院綜合改革要求，對所屬事業單位提出的方案進行嚴格把關，對分配方案的激勵導向、內部分配關系、程序辦法等進行充分評估，對存在的問題進行認真審核并提出整改意見，確保分配方案科學合理，實現事業發展、群眾滿意與保障職工利益的有機統一。
（四）推進公立醫院主要負責人薪酬改革。
衛生健康主管部門負責進一步完善公立醫院院長年薪制考核辦法，根據公立醫院考核評價結果、規模、職工薪酬水平、個人履職情況等合理確定公立醫院院長的年薪。公立醫院院長的薪酬水平原則上不超過本院平均薪酬的3倍。
（五）完善高層次人才引進培育激勵機制。
深化醫療衛生“招才引智”工作，加強學科帶頭人、名（中）醫以及特殊人才招聘（引進）補助，加快推進科研項目成果轉化，落實科研（課題項目）成果獎勵和科技進步人才獎勵，以醫療收入、財政補助、醫改專項經費等多渠道保障補助資金的投入，并對突出貢獻人員收入分配予以傾斜。
五、保障措施
（一）落實政府投入。市財政要落實符合區域衛生規劃的公立醫院基本建設、設備購置、重點學科發展、人才培養、符合國家規定的離休人員費用和政策性虧損補貼等投入，對公立醫院承擔的公共衛生任務給予專項補助，保障政府指定的緊急救治、救災、援外、支農、支邊、援建和城鄉醫院對口支援等公共服務經費。落實對中醫院、傳染病院、精神病院、職業病防治院、婦產醫院、兒童醫院以及康復醫院等專科醫院的投入傾斜政策。
（二）提升醫院管理。公立醫院要充分發揮改革主體作用，注重自身挖潛，提升內部管理水平，要調整收入結構，擠壓虛高藥價，規范醫療行為，嚴格控制不合理醫療費用增長，降低藥品、耗材、檢查收入在醫院總收入中的比例，逐步提高診療費、護理費、手術費等醫療服務收入的比重。衛生健康主管部門要加強黨風廉政和行風建設，強化商業賄賂、藥械回扣、紅包等違法違紀行為整治，打造清廉醫院。
六、組織實施
各部門要統籌推進公立醫院綜合改革各項工作，促進公立醫院事業發展，為薪酬制度改革的效用發揮奠定基礎。衛生健康主管部門要加強對公立醫院薪酬分配的監督管理，要督促指導各公立醫院制定內部考核分配辦法，優化公立醫院不同崗位薪酬結構，加強對所屬事業單位績效考核和內部分配的跟蹤指導，不斷提升公立醫院的內部管理能力。各公立醫院要從實際出發，積極穩妥實施本單位薪酬制度改革方案，探索行之有效的方法逐步改進完善，妥善處理實施過程中的問題，確保改革工作平穩順利實施。
工資規定調整方案5
為進一步鞏固和推廣公立醫院薪酬制度改革試點成果，全面深化我市公立醫院薪酬制度改革，結合我市實際，制定本實施方案。
一、指導思想
堅持以人民為中心的發展理念，強化公立醫院公益屬性，與醫療、醫保、醫藥聯動改革相銜接，落實“允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”（以下簡稱“兩個允許”）要求，遵循“突出公益導向，堅持按勞分配，注重統籌兼顧，合理動態調整”原則，實施以增加知識價值為導向的分配政策，完善事業單位高層次人才工資分配激勵機制，建立適應醫療行業特點的公立醫院薪酬制度，推進公立醫院運行體制和管理機制創新，實現公立醫院高質量發展，更好地滿足全市人民群眾的醫療服務需要，為健康阜新建設提供有力支撐。
二、主要內容
（一）合理確定公立醫院薪酬水平
1.完善公立醫院薪酬水平決定機制。根據“兩個允許”要求，人力資源社會保障、財政部門會同公立醫院主管部門，綜合考慮當地經濟發展、醫療行業特點和醫院財務狀況，兼顧功能定位、工作量、服務質量、服務性質、服務范疇，以及公益目標完成情況、成本控制、績效考核結果等因素，科學合理確定并動態調整公立醫院的薪酬水平。對高層次醫療人才聚集、公益目標任務繁重，承擔科研、教學任務以及需要重點發展的公立醫院或績效考核評價結果優秀的公立醫院，以及中(蒙)醫藥特色優勢突出的中(蒙)醫醫院，予以適當傾斜。
2.統籌調控不同公立醫院薪酬水平。對于相同類型的公立醫院，根據工作量、服務質量、公益目標完成情況、成本控制、績效考核結果等情況，分類確定薪酬水平，適當拉開差距；對于不同類型的公立醫院，特別是急診急救、精神衛生、婦幼保健專科醫院和中(蒙)醫院，在落實政府投入政策，按規定保障財政投入的基礎上，不斷提高醫療服務收入在醫療收入中比例、優化醫保支付和醫保基金管理等方式，將專科醫院、中(蒙)醫院和綜合醫院的薪酬水平保持在合理范圍，防止差距過大。加大對傳染病專科醫院政府投入力度，落實傳染病防治人員工資傾斜政策。
3.建立健全動態調整機制。按照國家統一規定及時做好基本工資和津貼補貼調整。公立醫院可根據當年醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后，按照不同層級不同性質醫院，根據“兩個允許”要求合理增加薪酬總量，不計入薪酬總量核定基數。積極跟進國家、省關于醫療服務收入內涵與薪酬制度銜接有關辦法的出臺，抓好落實。人社、財政部門會同主管部門根據公立醫院年度考核評價結果、經濟發展、收入來源等情況統籌考慮，動態核增公立醫院績效工資總量，穩步提高醫務人員薪酬水平，調動醫務人員積極性。
（二）充分落實公立醫院分配自主權
1.堅持自主分配。公立醫院在核定的薪酬總量內可采取多種方式自主分配。可繼續完善崗位績效工資制度，也可結合本單位實際，自主確定其他更加有效的分配模式。可探索實行年薪制、協議工資制、項目工資等靈活多樣的分配形式。可根據不同崗位職責要求，自主設立體現醫療行業特點、勞動特點和崗位價值的薪酬項目，充分發揮各項目的保障和激勵作用。逐步建立主要體現崗位職責的薪酬體系，實行以崗定責、以崗定薪、崗變薪變、責薪相適、考核兌現。合理確定內部薪酬結構，注重醫務人員的穩定收入和有效激勵，進一步發揮薪酬制度的保障功能，充分體現公立醫院的公益屬性。
2.突出激勵導向。公立醫院內部分配應充分體現醫、護、技、藥、管等崗位差異，兼顧不同科室之間的平衡，向關鍵和緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才、業務骨干和作出突出成績的醫務人員傾斜，結合實際向人民群眾急需且專業人才短缺的專業傾斜，努力使綜合性醫院兒科、新生兒科、產科、急診科、感染科、中(蒙）醫科、全科等緊缺專業醫師的薪酬水平不低于醫院醫師薪酬平均水平。與公立醫院管理體制、運行機制、服務價格調整、醫保支付、人事管理、控制不合理醫療費用以及推進分級診療、家庭醫生簽約服務等改革相銜接，健全與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制。建立健全高層次人才薪酬激勵約束機制，公立醫院引進的部分緊缺或急需的高層次人才，可參考人才市場價格合理確定薪酬水平，在薪酬總量中單列，相應增加醫院薪酬總量。科研人員職務科技成果轉化的現金獎勵，計入所在醫院績效工資總量，但不受核定的績效工資總量限制，不作為核定下一年度績效工資總量的基數，不作為社會保險繳費基數。內部分配要充分體現知識、技術、管理等要素的價值，合理拉開收入差距，避免平均主義。公立中(蒙)醫醫院內部分配要鼓勵使用中(蒙)醫藥技術方法，以“發揮中(蒙)醫藥特色優勢、提高中(蒙)醫臨床療效”為核心。適當提高低年資醫生的薪酬水平，統籌考慮編內外人員薪酬待遇。
3.明確分配程序。公立醫院制定的薪酬分配方案要充分發揚民主，堅持公開、公平、公正原則，通過召開職工（或職工代表）大會等形式廣泛征求職工意見。分配方案由醫院領導班子集體研究后，報主管部門備案，并在本單位公開（公示時間不少于5個工作日），確保職工的知情權、參與權和監督權，保障職工的合法權益。
（三）建立健全公立醫院負責人及其他人員薪酬激勵約束機制
1.合理確定水平。公立醫院主管部門會同人社、財政、醫保部門，根據當地經濟社會發展、相當條件人員收入水平、公立醫院考核評價結果、個人履職情況、職工滿意度等，合理確定醫院主要負責人及其他人員的薪酬水平。
2.保持合理關系。對在醫院發展建設中發揮突出作用的重點學科帶頭人（國家級、省級），引進的急需緊缺的高層次專業技術人才（享受國務院特貼專家、省名醫、優秀專家等），主持國家、省部級科研項目者，醫院可結合實際，自主采取分檔次、分層次、設定系數等方式合理確定其薪酬水平，原則上其績效工資水平控制在本單位工作人員績效工資平均水平6倍以內；公立醫院主要負責人薪酬水平應與其他負責人、本單位職工薪酬水平保持合理關系，原則上其績效工資水平控制在本單位工作人員績效工資平均水平3倍以內。可采取設定系數等方式合理確定其他負責人薪酬水平。對單位考核評價結果優秀，在促進衛生事業發展等方面做出突出貢獻的公立醫院主要負責人，其績效工資水平可突破3倍限制適當高定，但不允許超過6倍。以上須經主管部門審定后報同級人社、財政部門備案。
3.鼓勵實行年薪制。建立健全公立醫院主要負責人薪酬分配激勵約束機制，短期激勵與中長期激勵相結合，鼓勵對主要負責人實行年薪制。對公立醫院主要負責人實行年薪制，經主管部門同意后實施，并報同級人社部門、財政部門備案。年薪一般包括基本年薪、效益年薪和獎金三部分。基本年薪應包括所聘崗位基本工資，按月發放；效益年薪根據年度任務指標完成情況，依據單位及主管部門對其考核結果發放；對超額完成預定任務指標、作出突出貢獻的，可適當發放獎金。對不再適合實行年薪制的人員，應及時調整薪酬分配形式。公立醫院應與擬實行年薪制人員簽訂年薪制合同，明確實行年薪制期限、工作職責、年薪水平、構成和發放條件、考核辦法和獎懲、合同續簽和終止條件、違約責任等相關內容。年薪標準既要體現實行年薪制人員的崗位職責完成情況，也要體現其年度考核評價和任期考核評價結果等情況，注重對其的長期激勵。
（四）健全以公益性為導向的考核評價機制
1.健全對公立醫院的考核評價機制。各縣區、公立醫院主管部門要根據國家和省相關文件精神，制定科學的公立醫院考核評價體系，全面開展公立醫院績效考核，加快推進二、三級公立醫院績效考核全覆蓋，科學建立和持續完善以醫療質量、運營效率、持續發展、滿意度評價等為主要指標的公立醫院考核評價體系，強化新形勢下公立醫院黨建工作考核。進一步引領公立醫院發揮社會公益性，以促進公立醫院高質量發展為目標，綜合考慮醫療機構及負責人、醫務人員職責履行、工作量、服務質量、費用控制、運行績效、成本控制、長期債務、醫保政策執行、收支結余情況等，拓展建立綜合評價機制。定期考核結果與公立醫院薪酬總量掛鉤。對考核優秀、良好的，要適當提高薪酬總量；對考核不合格的，要適當核減薪酬總量。
2.完善對公立醫院主要負責人的考核評價體系。各公立醫院主管部門要制定公立醫院主要負責人的績效考核評價辦法，綜合考慮工作責任、醫院管理的實際情況、醫院考核評價結果和年度目標、任期目標完成情況等，定期組織考核，考核結果與公立醫院主要負責人薪酬掛鉤。
3.合理確定醫務人員的考核評價指標。各公立醫院要在同級主管部門的指導下按照國家有關政策制定內部考核評價辦法，綜合考慮崗位工作量、服務質量、行為規范、技術能力、醫德醫風和患者滿意度等，體現管理、專業技術、工勤崗位特點，考核結果與醫務人員薪酬掛鉤。突出公益性導向，嚴禁向科室和醫務人員下達創收指標，醫務人員薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤。
（五）經費來源
1.拓寬經費渠道。深化醫保支付方式改革，完善醫保基金總額預算，全面推行以總額預算按病種分值付費（DIP）為主，按人頭、床日等多元復合的支付方式結算。規范醫保協議管理，確保醫保基金及時足額撥付，按照醫保基金審核結算進度，對定點醫療機構按照兩個月周期結算金額撥付周轉金，以保證定點醫療機構費用及時撥付。常態化制度化推進藥品和醫用耗材集中帶量采購，落實醫保資金結余留用政策，仍實施定點醫院總額預算管理的，對因規范開展藥品集中采購和使用而減少醫保基金支出的醫院，當年醫保總額預算額度不作調減。持續優化醫療服務價格形成機制，逐步提高診療、中(蒙)醫、護理、手術等醫療服務收入在醫院收入中的比例，進一步理順比價關系，充分體現技術勞務價值。
2.落實政府投入政策。按規定落實政府對符合區域衛生規劃公立醫院的基本建設、設備購置、重點學科發展、人才培養、符合國家規定的離休人員費用和政策性虧損補貼等投入，對公立醫院承擔的公共衛生任務給予專項補助，保障政府指定的緊急救治、救災、援外、支農、支邊、援建和城鄉醫院對口支援等公共服務經費。落實對中(蒙)醫院、傳染病院、精神病院、職業病防治院、婦產醫院、兒童醫院以及康復醫院等專科醫院的投入傾斜政策。
3.規范資金管理。完善公立醫院收入中可用于工作人員收入分配的資金管理政策，實行全面預算管理。強化公立醫院成本管控，提高運營效率，更加注重內涵發展、技術發展、水平發展、服務發展。公立醫院應完善內部考核辦法，根據考核結果分配醫保結余留用資金，主要用于相關人員績效。在確保收支平衡的前提下，各級各類醫院要結合實際合理確定人員支出占公立醫院業務支出的比例。
三、有關要求
（一）提高政治站位。醫療行業人才培養周期長、職業風險高、技術難度大、責任擔當重。建立符合醫療行業特點、體現以知識價值為導向的公立醫院薪酬制度，是推動實現公立醫院高質量發展的重要內容，是加強醫療衛生行業人才隊伍建設的重要動力，是推動建立中國特色服務全民基本醫療衛生制度的重要舉措，是建立符合事業單位行業特點收入分配制度的重要探索。要充分認識深化公立醫院薪酬制度改革的重要意義，進一步提高政治站位，高度重視，精心組織，確保各項政策落到實處。
（二）切實加強領導。公立醫院薪酬制度改革是醫藥衛生體制改革（以下簡稱“醫改”）工作的重要組成部分，本著精簡、高效的原則，市直公立醫院薪酬制度改革接受市“醫改”領導小組的領導和監督，各成員單位在“醫改”領導小組的領導下,按照各自職責穩妥有序的開展各項工作。各縣（區）、部門需要在當地黨委、政府領導下，成立公立醫院薪酬制度改革工作領導小組（或工作專班），人社、財政、衛生健康、醫保等部門各盡其職，密切配合，形成合力，在開展公立醫院管理體制、運行機制、價格調整、醫保支付、人事管理改革的同時，全面推進公立醫院薪酬制度改革，要明確責任分工和進度安排，抓好任務分解，扎實推進實施，務求取得改革實效。
（三）扎實推進實施。此方案適用于市、縣（區）所屬的二、三級公立醫院，各縣（區）、市直公立醫院主管部門要根據本意見的精神和要求，結合實際制定具體改革實施方案，出臺相關配套措施，經當地政府批準后，于20xx年3月20日前報市人社、財政、衛生健康、醫保部門備案。人社、財政部門要會同衛生健康、醫保等部門按照職能分工加強督促指導，對實施過程中出現的新情況、新問題，及時認真研究解決。各公立醫院要按規定因地制宜制定完善本單位薪酬制度改革政策，充分落實分配自主權，建立健全長效機制。
（四）嚴肅工作紀律。要加強對公立醫院薪酬分配的監督管理，公立醫院要嚴格執行國家公立醫院薪酬政策，嚴肅分配紀律。要規范多點執業政策并有序發展互聯網診療，積極采取“互聯網+醫療健康”等有效方式，做細做實家庭醫生簽約服務，推進醫師合理流動，允許醫務人員通過技術勞動取得合理報酬。加大對醫務人員收受紅包、回扣以及欺詐騙保、過度診療等違規違紀行為的查處力度，一經發現，嚴格按照有關規定嚴肅處理。公立醫院主管部門要在次年1月底前將上年度公立醫院收入分配情況和負責人薪酬水平報同級人社、財政部門備案。
（五）做好輿論引導和穩定工作。市、縣（區）人社、財政、衛生健康、醫保部門要做好公立醫院和醫務人員的思想引導和政策解釋宣傳工作，合理引導預期，調動參與改革的積極性、主動性。同時，通過優化環境、規范就醫秩序、落實休息休假權益等多種方式，增進和諧醫患關系，營造良好氛圍。要落實屬地管理責任，做好風險評估，制定應急預案，堅持正確的輿論導向，密切關注社會輿情，及時回應社會關切。改革中遇到重大問題要及時報告，確保改革工作平穩順利進行。
工資規定調整方案6
按照國家和省統一部署，20xx年我市啟動公立醫院薪酬制度改革試點工作，市屬公立醫院積極探索、深入實踐，在合理體現醫務人員技術勞務價值、發揮考核激勵保障作用、突出醫院公益屬性等方面取得了成效，積累了經驗。為進一步鞏固和推廣前期試點成果，全面深化我市公立醫院薪酬制度改革，結合我市實際，制訂本實施方案。
一、總體要求
按照省市黨委、政府深化醫藥衛生體制改革決策部署，堅持以人民為中心的發展思想，與醫療、醫保、醫藥聯動改革相銜接，落實“允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”（以下簡稱“兩個允許”）要求，建立適應我市醫療行業特點的公立醫院薪酬制度，調動醫院和醫務人員積極性，不斷提高醫療服務質量和水平，有效緩解人民群眾看病難、看病貴問題，更好滿足人民群眾對醫療服務的需要。
二、合理確定公立醫院薪酬水平
（一）完善薪酬水平決定機制。綜合考慮當地經濟發展和醫院事業發展、財務狀況、功能定位、工作量、服務質量、公益目標完成情況、成本控制、現有收入水平、績效考核評價結果等因素，根據“兩個允許”要求，科學合理確定并動態調整公立醫院的薪酬水平。市、縣（區）可根據當年醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后，按照不同層級不同性質醫院，根據“兩個允許”要求合理增加薪酬總量。具體按照將要出臺的關于醫療服務收入內涵與薪酬制度銜接的有關辦法落實。
（二）注重薪酬傾斜。對高層次醫療人才聚集、公益目標任務繁重，承擔科研、教學、區域醫療中心建設任務以及需要重點發展的、績效考核評價結果優秀的公立醫院，中醫藥特色優勢突出的中醫醫院，在薪酬總量上予以適當傾斜。
（三）明確薪酬總量管理方式。公立醫院實行薪酬總量管理，每年核定一次。總量應包含公立醫院正式聘用的編制內工作人員（含控制總量管理人員）基本工資、績效工資等項目。各縣（市、區）可結合實際確定納入總量管理的工資項目，探索靈活多樣的公立醫院薪酬調控機制。
三、建立健全負責人薪酬激勵約束機制
（一）完善薪酬激勵機制。公立醫院主管部門會同有關部門，出臺完善公立醫院主要負責人薪酬分配管理辦法，綜合考慮公立醫院考核評價結果、個人履職情況、職工滿意度等，合理確定醫院主要負責人的薪酬水平。公立醫院主要負責人薪酬水平應與其他負責人、本單位職工薪酬水平保持合理關系，可采取設定系數等方式合理確定其他負責人薪酬水平。注重對主要負責人的長期激勵，鼓勵實行年薪制。主要負責人薪酬所需資金納入單位部門預算管理，在醫院薪酬總量中單列，不作為薪酬總量核定基數。
（二）健全薪酬約束措施。公立醫院主管部門要加強監督管理，對資產負債率超過合理控制線的公立醫院，以及違規新增舉借長期債務的公立醫院在該新增債務償還完畢前，嚴格控制醫院領導班子成員薪酬水平增長。資產負債率合理控制線由衛生健康部門同財政部門確定。
四、健全以公益性為導向的考核評價機制
（一）優化考核指標體系。衛生健康部門要按照國家和省市關于公立醫院績效考核工作部署，建立健全考核體系，每年組織考核。考核突出公益性導向，將公立醫院黨的建設、職責履行、醫療質量、運營效率、持續發展、滿意度評價、長期債務、醫保政策執行、服務高質量發展情況等內容納入考核指標。強化結果運用，將考核結果與公立醫院薪酬總量和主要負責人薪酬水平掛鉤。對考核優秀的，適當增加醫院薪酬總量、提高主要負責人薪酬水平；對考核不合格的，要適當核減薪酬總量、降低主要負責人薪酬水平。
（二）改革完善內部績效考核辦法。公立醫院要在主管部門的指導下，按照國家有關政策制定內部考核評價辦法，要綜合考慮崗位工作量、服務質量、技術能力、醫德醫風、患者滿意度等，以聘用合同為依據，以崗位職責完成情況為重點，將考核結果與醫務人員薪酬掛鉤。
五、完善以增加知識價值為導向的薪酬激勵機制
（一）加大對高層次人才激勵力度。公立醫院結合實際自主研究制定高層次人才認定方案，科學確定高層次人才的具體條件，嚴控人員比例，認定方案報同級衛生健康部門審核同意后組織實施。認定的結果在單位公示后，報同級衛生健康部門備案。市、縣（區）衛生健康部門要堅持高標準、嚴要求，認真審核醫院高層次人才認定方案，對報備的人員情況進行嚴格把關。高層次人才薪酬激勵所需資金在醫院薪酬總量中單列，不作為薪酬總量核定基數。
工資規定調整方案7
為進一步規范企業行為,建立科學、規范、公平、合理的工資體系，特制定本方案。具體內容如下：
一、工資標準
1、公司以“對外具有競爭性，對內具有公平性”為原則，確定每一個工作崗位的工資范圍和員工工資級別、檔次（詳見公司各崗位工資級別標準一覽表）。
2、根據員工的工作勞動強度、技術難度、崗位職責等，確定工資標準。
3、職務等級分為A、B、C、D、E五級：A級為公司高層管理人員，即總經理、副總經理等；B級為各部門經理、副經理等；C級為基層主管、組長、高級職員等；D級為一般職員；E級為保潔服務等員工。
4、工作崗位性質和特點決定員工的職務工資等級標準。相同等級、不同崗位/職務，工資標準可以不同。工資和公司產能掛鉤，每月根據公司產能上下浮動，更能有效激勵員工工作積極性和內部團結協作精神。
5、公司暫不為員工代繳社會保險，采用發放社保津貼的方式發給員工，員工自行到社保管理部門繳納。
二、工資的構成
工資＝基本工資＋績效工資+社保津貼+工齡工資+電話津貼+全勤獎金
基本工資：
基本工資是公司為保證維持員工的基本生活需要給予員工的基本生活費用。A-B級基本工資均為1000元/月，C-E級基本工資均為800元/月。
績效工資：
1、按公司產能（銷售量）確定一個基數，與績效工資基數掛鉤，每月按產能完成情況，發相應比例的工資。
產能基數：月銷售各類成品商品xx噸
每增減xx噸，基本工資相應增減5%，上不封頂，下浮實行保底，最低不能低于50%。
2、相同崗位的員工同工同酬，執行相同的標準。
3、對于工作性質與公司產能聯系不大的崗位，不設立績效工資，如雜工、保潔員等崗位。
4、工齡津貼：
（1）工齡津貼是公司為穩定員工隊伍，鼓勵員工長期留任而設立的獎勵性工資；
（2）工齡津貼與職務、職能無關，凡公司在冊的正式員工，只要在本公司工作滿一年，都可以享受工齡工資；
（3）在公司工作每滿一年，享受工齡津貼50元/月；
（4）以下情形不計算為公司工齡：
自愿辭職或離職的，超過1個月又進入公司工作的，其離職前的.工齡不計算為公司工齡；病休、事休時間超過一個月，超過部分不計算為企業工齡。
5、其他津貼：
（1）對公司中、高層管理人員提供電話費補貼。100元/月；
（2）對采購、銷售人員提供電話費補貼100元/月。
（3）全勤津貼：對當月滿勤員工，獎勵100元/月
三、工資級別的確定和晉升
1、工資級別根據員工工作的崗位和員工本人的資質情況確定。
2、員工職務級別晉升，自提升之日起一個月內，享受原崗位工資，試用期滿經考核合格，方可納入相應的職位等級。
四、試用期工資
1、新入職員工自入職之日起須經1-2個月試用期，試用期滿納入現崗位工資等級。試用期享受現崗位等級工資的80%。
2、員工崗位發生平行調動，自調動之日起須經一個月試用期，試用期滿，經考核合格者，納入現崗位工資等級。
3、員工職務晉升，試用期享受原崗位工資。
4、員工降職，免試用期，直接享受現崗位等級工資
五、工資的計算
月工資=（基本工資+績效工資）/當月總工作天數x當月實際出勤天數+津貼，離職人員自申請離職之日起，工齡津貼津貼不予計發。
績效工資=績效工資標準x（實際銷售量/產能基數x100%）
六、獎金福利制度
1、確因工作繁忙或者工作積極努力給公司做出明顯特別貢獻的，部門領導根據該個人工作情況，在每月發放工資前，提出嘉獎申請，經公司領導核準后發放。
2、公司為激勵員工作積極性和團隊協作精神，會不定期組織員工外出郊游，拓展訓練等活動。
3、法定重大節假日（春節、元旦、國慶、端午、中秋等），公司會以現金或物品形式對全體員工表示慰問，具體以當時部門主管和公司領導協商確定。
七、工資制作、審核與發放
1、員工工資表由公司指定人員負責制作，每月10日前根據各部門上報的考勤、績效等基礎情況制作上月工資。
2、每月15日前將制作完成的上月工資表格交財務部審核并簽章，報總經理審批后，交由財務部統一發放。
3、每月15日為上個月工資發放日，遇特殊情況最遲不超過20日發放。如恰遇法定節假日（如端午、中秋、春節等），工資提前發放。
工資規定調整方案8
一、薪酬改革背景
戰略投資中心兼具集團公司職能中心和業務部門的雙重屬性，所開展的投行業務有著鮮明的行業特點。集團現有考核體系與投行業通用的薪酬制度和分配機制區別很大，投行人員薪酬普遍低于行業內標準，且固定薪酬所占比例高于行業內標準，薪酬水平與業績水平掛鉤體現不足。通過薪酬制度改革，采用與投行業慣例接軌的薪酬制度和分配機制，形成以職級為基礎，項目考核制度為保障的薪酬體系，能夠更好地發揮在職人員的工作積極性，吸納優秀人才加盟，為投行業務迅猛發展提供制度保證。
二、薪酬體系
（一）薪酬構成
薪酬總額=崗位薪酬+項目獎+津貼+補貼
其中：
（1）崗位薪酬、津貼、補貼與現行薪酬制度中的規定相同。
（2）項目獎：在項目完成后，由集團公司根據該項目的考核辦法進行評定和兌現。項目實施過程中，不再對項目進度進行月度考核。
（二）項目獎適用范圍
項目獎適用的條件：
1、項目的獨立性較強，一個工作團隊可單獨完成；
2、項目獎的評審標準可量化，便于單獨考核；
3、項目的成果或效益明顯。
項目獎主要適用于IPO、再融資、引進股權投資、資產證券化、項目并購、創新類非銀行融資、金融項目等。
三、 項目考核實施
（一）制定項目考核辦法
每個項目立項時，需確定項目組成員，制定項目考核辦法。
1、應綜合考慮公司發展戰略、項目類型、規模、難易程度等因素，制定項目考核與獎勵辦法，并簽訂目標責任書。
2、法務、財務等配合人員的考核可根據不同項目的實際情況，納入職能部門考核或作為項目組成員進行考核。
（二）考核方式的選擇
根據項目的特點，可選擇下述兩種考核方式：
1、項目費用包干制
項目預算中應充分考慮項目實施過程中的各項合理支出及獎勵額度。項目完成后，結余費用以獎勵的形式發放。
即：項目獎勵＝項目包干價格-項目支出＝融資（或投資）額包干費率-項目支出
（1）建議項目包干費率如下：
（2）項目支出主要包括：保薦費、承銷費、審計費、律師費、咨詢費、評審費、顧問費、上網發行費、登記費、印刷費、翻譯費、業務招待費、差旅費、交通費、辦公費、通訊費等各項合理支出。
2、定額獎勵制
項目立項時明確該項目的完成期限和獎勵金額，提前或延后完成將相應增加或減少獎勵金額。出現嚴重超期的，可更換項目組成員。
建議獎勵比例如下：
（三）項目獎兌現及分配
1、 項目結束三個月，由集團公司依據項目完成時間和取得的成果對項目完成情況進行評價和結算，兌現獎勵。
2、中心提取獎勵金額的10%，統一分配；其余獎金留存一定比例的風險準備金后，由項目組進行分配；風險準備金在項目結束一年后發放至項目組。
（四）項目考核辦法的修訂
項目實施過程中，如有影響項目進展的重大情況發生，應及時修訂項目考核辦法。
工資規定調整方案9
為了適應當前市場環境和經濟形勢，為了解決公司分配體制的歷史遺留問題，為了建立符合企業實際情況、適應企業發展的管理體制與機制，促進員工與企業和諧發展，根據區國土局的會議精神，制定公司工資改革方案。
一、工資改革的基本內容
公司工資改革的基本內容是根據《公司崗位考核管理辦法》管理工作崗位，統一工資標準，同時完成舊工資體制向崗位級別制的工資改革，建立統一規范、科學高效的管理體制。
二、現有工資狀況
長期以來，公司存在管理崗位人員多、后勤服務人員多、生產一線人員相對少的問題，存在崗位動態管理長期固化、測繪生產一線人員激勵機制效率不高等問題，存在崗位職責與工資脫鉤，工資標準執行不統一等問題，這些問題是在傳統管理體制下形成的，也是職工反映較多的普遍問題，因此，改革現有的工資體制已成當務之急。
三、工資改革的目標任務
工資改革的本質是建立公平合理的工資體制，目的不是降低工資。工資改革要將公司的實際發展情況和當前市場環境及經濟形勢相結合，主要實現以下幾個方面的目標：
1、完善崗位管理體制，包括機構設置、崗位職責、生產組織等。
2、建立相對完善的崗位考核管理辦法。
3、完成工資制度改革，實現向新崗位工資制轉變。
四、工資改革的依據
1、國家有關的法律法規，其中主要依據《中華人民共和國勞動合同法》。
2、公司內部制定并通過的的關于崗位設置、崗位職責、崗位考核等規定。
五、當前崗位及人員情況
本次工資改革的范圍包括公司的全體職工。公司現有職工37人，實際工作崗位在公司的有14人，混崗人員有23人。
六、工資改革的具體內容
公司本次工資改革的主要內容是：首先，以工作崗位為基礎，以崗位基本勞動要素(專業技術、安全責任、勞動強度、勞動環境等)評價為依據，將實際工作崗位劃分為幾個崗位級別，每個級別又劃分幾個檔；其次，確定各級各檔的條件標準和工資標準；最后，根據工作人員當前實際工作崗位的職責、學歷、職稱等因素確定其工資崗位級別，最終核定出每個人的工資額。
1、現行工資制度。現行工資制度是參照20xx年省、市關于企業工資的指導意見實行的崗位技能工資制，其工資結構包括崗位技能工資、工齡工資、各種津補貼、獎金。其中，崗位技能工資、工齡工資及各種津補貼等基本工資部分，約占工資總額的20％，獎金約占80％。崗位工資屬于一崗一薪，現行崗級從7級至24級共有18個級別，中層干部崗位崗級只有4個級別，一般崗位崗級只有11個，級別較少。
2、新崗位工資制。工資結構包括三個單元：基本工資(基礎工資、崗位級別工資)、輔助工資(工齡工資、特殊津貼、通訊費)、獎勵(各類獎金、加班工資等)。其中，基本工資、輔助工資占工資總額的60％－50％，獎勵占40％－50％。由于工資結構比重變化，原有部分工資將轉化為獎金。
職工月收入＝基礎工資＋崗位級別工資＋工齡工資＋特殊補貼＋獎勵
(1)基礎工資：500元/人。月。
(2)崗位級別工資：根據工作人員當前實際工作崗位的職責、學歷、職稱等因素，按照明確的崗級標準確定員工的崗位工資級別和檔次。崗位序列重新劃分為5級(不同于現行崗級)，每一崗級內又設分成A、B、C三檔。簡單說，使用15個薪檔標準來確定各崗位的級別工資。
(3)工齡工資：按照15元/年逐月計發。工齡以現有工資體系內的工齡為準。
(4)特殊津貼：
為了提高測繪外業生產崗位的生產積極性，體現艱苦崗位的收入公平合理性，對測繪外業生產崗位實行特殊津貼制。
測繪外業崗位津貼：測繪外業崗位工齡≤10年，月津貼標準為20元/年；10年~20年，測繪外業崗位津貼按20年測繪外業崗位工齡計發。測繪外業崗位工齡計算以工作關系實際調入公司后，所從事的測繪外業崗位的年限，且期間變換崗位不從事測繪外業崗位的時間不能超過1年。員工不從事測繪外業崗位工作后，測繪外業崗位津貼即時停發。(實際上，測繪外業崗位工齡滿20年及以上人員，測繪外業崗位津貼每月按600元計發)。
通訊費津貼：通訊費津貼標準為100元，根據崗位級別浮動。
執行新工資制后，不再執行其他的各類津貼、補貼(包括獎勵)政策，也不再建立其它津貼、補貼項目。
(5)獎勵。根據公司的生產及經營情況，圍繞公司的生產經營目標，結合崗位責任制，建立有效的考核獎勵制度。
3、在工資制度改革后，加強崗位動態管理，堅持易崗易薪，及時對崗位進行動態跟蹤考核。
七、工資改革的工作程序
工資改革的工作程序如下：
1、完善崗位責任制和崗位考核管理辦法；
2、科學合理地劃分工作崗位級別和檔次，確定各級各檔的工資標準。以工作崗位為基礎，以崗位基本勞動要素(專業技術、安全責任、勞動強度、勞動環境等)評價為依據，將實際工作崗位劃分為幾個崗位級別，每個級別又劃分幾個檔；根據單位的實際情況，合理確定各級各檔的條件標準和工資標準；
3、堅持公開公正和民主監督。將工資改革的方案（草稿）向員工公布并征求反饋意見。根據反饋意見修改，形成最終的工資改革方案（正式稿）。
4、職工代表大會討論通過工資改革方案（正式稿）后進行方案公示。
5、最終核定出每個人的工資額。
6、總結經驗。
工資改革對于公司的下一步工作具有重要意義，因此，希望各方加強溝通、相互協調，態度上要認真，行動上要積極，力爭盡快完成這項你工作。
工資規定調整方案10
1.整體調整
為了體現員工與xx公司共同成長的發展思路，保證企業發展的成果惠及所有員工，公司根據國家政策、行業的薪酬變化水平、消費物價指數變化，結合公司發展戰略、公司整體人工成本及公司經濟效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報xx公司人力資源決策委員會審批。整體調薪主要是在保持薪級不變的情況下，調整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進行激勵。也可根據公司需要對福利或者津貼進行調整。
公司制定戰略規劃，明確回款、凈利潤等完成目標，根據目標的完成情況進行崗位薪酬整體調整，原則上調整周期應在一年以上。
具體可參照如下公式予以調整：
調整幅度=CPI x80%+回款增長率x10%+凈利潤增長率x10%年度薪酬調整比例上限為10%，下限為-5%。
2.業績調薪
公司在每年3月份左右根據上年度業績評價結果對員工崗位薪酬進行調整，具體規則如下：
年度綜合業績評價等級為“優秀”的員工，在本人所在薪級中上調20%； 年度綜合業績評價等級為“良好”的員工，在本人所在薪級中上調10%； 年度綜合業績評價等級為“合格”的員工，其薪酬保持不變；年度綜合業績評價等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調10%；員工年度業績調薪，不能超出其所在薪級的最大值；員工因年度業績不佳而導致降薪，可以低于所在薪級的最小值。
3.能力調薪
每年能力等級評定結束后，公司根據員工能力等級評定結果，對員工的薪酬進行調整。原則上可以根據員工的能力高低進行員工薪級調整，每次調整幅度為20%至50%，一年內能力調薪次數不超過一次。
4.崗位異動調薪
崗位異動調薪屬于個別崗位的薪酬調整工作，崗位異動調薪本身體現了“換崗換薪”的基本工作原則，根據新崗位的等級確定薪酬。
新設立崗位調薪。如果新調入的崗位是新設立的崗位，則根據新設崗位的崗位職責和任職資格要求同其他崗位進行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。
崗位晉升調薪。員工崗位晉升，試用期內工資不變，試用期結束后，如果綜合評價為“合格”且順利轉正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調整幅度建議為30%，調整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調整幅度不應超過50%。如果單次調整還沒有達到所在薪級的最低值，6個月后可進行2次調整，以此類推。
崗位降級調薪。員工因個人績效表現不佳而降職（不適合公司發展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過所在薪級的50分位；員工平時表現良好，但因工作上出現重大失誤而導致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位；公司因業務需要，必要時將優秀員工轉調至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調薪及有關事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調整崗位后，如果新崗位的薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。
崗位輪換調薪。優秀員工因公司業務需要，調至同薪級崗位時，該員工將維持原薪酬水平。
職責變化調薪。如果崗位職責發生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對崗位進行重新評價，根據職責變化重新對其薪酬進行調整，調整幅度不超過30%。
臨時調崗調薪。因工作需要調崗的員工如果在6個月內（含）恢復原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調崗超過6個月時需按照上述規定執行。
5.調整注意事項
以上薪酬變化由人文中心會同相關部門商討后提出建議，經人文中心副總裁審核，總裁批準后次月1日起執行。
整體調薪、業績調薪、能力調薪于下年度年初統一實施，崗位異動調薪根據實際情況隨時執行，但員工不得在6個月內連續調薪，如遇到該情況，則第二次調薪時間順延。
如果員工工資已經處于薪級最高值，且年度業績評價為“優秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升薪級并調薪；崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。
如果員工工資已經處于薪級最低值的，且年度業績評價被確定為“不合格”的，應作試崗處理。一般試崗期為三個月，期滿業績評價合格的，定原薪級初檔；不合格的，按經培訓仍不合格的處理辦法解除勞動合同。
人文中心可對公司有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出薪酬特別調整建議，經xx公司人力資源決策委員會審議批準后執行。
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