企業(yè)為啥一直招不到人

　　招聘的方式要升級

　　主動招聘。傳統(tǒng)的招聘“發(fā)布職位-收簡歷-約面試”的模式越來越不靈了，這種守株待兔的招聘顯然無法滿足企業(yè)對人才的需求。我們應(yīng)該采取更為主動，我們應(yīng)該采取積極出動的招聘，撒下天羅地網(wǎng)，網(wǎng)絡(luò)天下精英。

　　全員招聘。HR不再是一個人單打獨斗了，招聘不僅僅是HR的工作，更是團(tuán)隊各負(fù)責(zé)人部門人的工作，要樹立全員招聘的理念。

　　多層次用工。要多層次考慮用工問題，一切以滿足經(jīng)營發(fā)展為目標(biāo)，不拘一格降人才。招聘全職、兼職、臨時工、外聘顧問、業(yè)務(wù)外包、人才派遣等，要綜合考慮，找到最高效、相對經(jīng)濟的解決方案。

　　招聘的工具要升級

　　磨刀不誤砍柴工，未來不了解技術(shù)的HR，絕對不是好HR。IT技術(shù)和HR的融合是大勢所趨，善于工具，可以讓招聘效能倍增。

　　流程管理類的工具。比如招聘管理系統(tǒng)，可以一鍵多平臺發(fā)布，智能數(shù)據(jù)推薦、包括集成的簡歷管理，面試管理等，提升效率。

　　傳播類的工具。比如基于微信開發(fā)內(nèi)部推薦系統(tǒng)，實現(xiàn)對內(nèi)部推薦全鏈條的監(jiān)控和激勵。

　　測評類的工具。在線測評、移動面試等，一些新的工具都要大膽嘗試。

　　招聘的玩法要升級

　　理念和工具決定玩法。玩法升級的核心是由過去過度依賴簡歷的方式升級為鏈接為王的方式。我們很多HR沒有簡歷就不知道怎么招聘了，這種玩法必須改變。

　　鏈接為王就是利用一切可以將求職者和潛在求職者與企業(yè)、HR鏈接起來自己的人脈渠道系統(tǒng)，包括qq群、qq社區(qū)和微信群形成自己的人脈聯(lián)系網(wǎng)。

　　傳統(tǒng)的招聘方式多是通過發(fā)布職位和求職者投遞簡歷的方式進(jìn)行鏈接，未來，通過人(關(guān)系)、網(wǎng)絡(luò)和場景進(jìn)行鏈接講更為普遍。

　　招聘的團(tuán)隊要升級

　　接觸過很多招聘團(tuán)隊，發(fā)現(xiàn)他們不熟悉公司業(yè)務(wù)，試想這樣的團(tuán)隊，如何與候選人交流溝通?如何去判斷候選人是否匹配?

　　強烈建議企業(yè)老板必須把招聘團(tuán)隊放在業(yè)務(wù)一線鍛煉1個月以上，或者從業(yè)務(wù)主管中選拔招聘團(tuán)隊。

　　招聘團(tuán)隊也要有營銷思維。因為他們最本質(zhì)的工作就是向目標(biāo)人才銷售企業(yè)和文化，從而打動和吸引人才，所以招聘團(tuán)隊必須具備善于提煉公司及職位核心賣點的能力；善于傳播公司及文化的能力。

　　細(xì)節(jié)決定招聘成敗

　　在招聘過程中有哪些細(xì)節(jié)要值得檢查的呢，如果你說不出10個要檢查點，就別抱怨人難找了。以下就告訴你至少10個檢查點有這些：

　　(1)JD分析是否準(zhǔn)確；

　　(2)職位賣點是否提煉；

　　(3)招聘團(tuán)隊是否熟悉業(yè)務(wù)；

　　(4)接待禮儀是否規(guī)范；

　　(5)面試分工設(shè)置是否合理；

　　(6)面試環(huán)節(jié)是否合理；

　　(7)面試反饋是否及時；

　　(8)溝通交流是否順暢；

　　(9)信息收集與整理是否及時；

　　(10)信息發(fā)布與跟蹤是否高效；

　　(11)招聘團(tuán)隊選拔是否嚴(yán)格；

　　(12)新員工入職關(guān)懷是否實施 。

　　當(dāng)然還有很多細(xì)節(jié)需要考慮，千萬不要認(rèn)為無所謂，往往一個細(xì)節(jié)的疏忽，導(dǎo)致與一個優(yōu)秀人才失之交臂。

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