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人力資源管理的測試題（精選10套）
在日復一日的學習、工作生活中，我們最不陌生的就是試題了，借助試題可以為主辦方提供考生某方面的知識或技能狀況的信息。還在為找參考試題而苦惱嗎？下面的精彩內容是小編整理的人力資源管理的測試題（精選10套），僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源管理的測試題 1
1.對一個國家或地區的人力資源實施的管理是指【 】
A.戰略人力資源管理
B.宏觀人力資源管理
C.部門人力資源管理
D.微觀人力資源管理
2.人力資源管理的開發功能主要體現在人力資源管理工作中的【 】
A.人力資源規劃
B.工作分析、招聘
C.薪酬及其考核制度
D.培訓、工作指導
3.被視為人性回歸時代的人力資源管理的發展階段是【 】
A.初級階段
B.人事管理階段
C.人力資源管理階段
D.戰略人力資源管理階段
4.在工作分析的方法中，參與法的優點在于【 】
A.收集方式簡單
B.成本低且節省時間
C.獲取工作信息的質量較高
D.可避免遺漏工作信息
5.工作分析的結果主要體現為【 】
A.工作評價
B.職位說明書
C.工作設計
D.薪酬體系
6.甲公司針對員工普遍感到工作沒有挑戰性的現狀，將一批員工調到同一水平、技術要求相近的另一個崗位上去。實踐證明，該公司在調動員工積極性和提升員工自身競爭力方面的收效是顯著的。甲公司采用的工作設計方法是【 】
A.工作輪換
B.工作簡化
C.工作豐富化
D.工作擴大化
7.20世紀80年代，人力資源規劃的重點是【 】
A.如何獲得高水平的管理人員
B.人才的供求平衡
C.提高工人的生產效率
D.管理接班人計劃
8.在人員配制規劃中，旨在解決人員冗余問題的具體規劃是指【 】
A.教育培訓規劃
B.人員分配規劃
C.職業生涯規劃
D.退休解聘規劃
9.德爾菲法是一種【 】
A.定量預測技術
B.比率分析法
C.定性預測技術
D.回歸預測法
10.招募團隊成員應具備的最重要的能力是【 】
A.領導能力
B.專業技術能力
C.管理能力
D.表達能力和觀察能力
11.企業最大的招募來源(尤其是管理職位)的獲取渠道是【 】
A.獵頭公司
B.內部招募
C.校園招募
D.在線招募。
12.在做出錄用決策時，一般情況下，最現實的選擇是錄用能夠完成一定數量的工作任務的應聘者，這一數量通常是【 】
A.50%
B.80%
C.100%
D.120%
13.人員測評的預測功能的有效性取決于【 】
A.人才素質特征的穩定程度和測評工具的效度
B.企業整體環境
C.測評人員的綜合素質
D.參與測評工作的人員的主觀好惡
14.在選拔性測評操作的基本原則中，保證選拔結果正確性的前提是【 】
A.差異性原則
B.公正性原則
C.準確性原則
D.可比性原則
15.人員測評體系的基礎是【 】
A.測評指標
B.測評要素
C.測評內容
D.評分標準
16.全方位反饋評價或多源反饋評價的績效考核方法是【 】
A.平衡記分卡
B.關鍵事件法
C.交替排序法
D.360度反饋評價
17.某企業的績效考核標準共分為五個等級，一級最低，五級最高。某年考核的結果顯示，所有的員工都被評定在二、三、四級上。這種現象被稱為【 】
A.偏松傾向
B.居中趨勢
C.暈輪效應
D.偏緊傾向
18.衡量工作價值的典型方法是【 】
A.工作評價
B.工作分類
C.工作排序
D.薪酬調查
19.從世界范圍來看，目前使用最多的薪酬模式是【 】
A.職位工資制
B.技能工資制
C.績效工資制
D.計件工資制
20.斯坎倫計劃屬于【 】
A.人力資源計劃
B.員工福利計劃
C.利潤分享計劃
D.收益分享計劃
21.操作條件反射理論認為，行為是其結果的【 】
A.前提
B.函數
C.補充
D.導數
22.案例分析法中的學員討論，最好是【 】
A.全由教師指導解釋
B.對教師的依賴降至最低
C.教師不提供任何信息
D.教師不需要做任何準備
23.根據德斯勒的個人職業發展階段，從出生到14歲，大多數人處于職業生涯的【 】
A.成長階段
B.探索階段
C.確立階段
D.維持階段
24.人業互擇理論認為，職業選擇是【 】
A.由社會環境決定的
B.公司文化導向下的個人選擇
C.個人人格的反映和延伸
D.個人被動接受的過程
25.員工福利管理的基本目標是【 】
A.體現組織的文化氣氛
B.保證員工福利能夠按部就班的發展
C.更好地實現公司的戰略目標
D.使員工的歸屬感更強
26.在現有的福利項目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇。這是【 】
A.附加型彈性福利
B.福利“套餐”
C.核心加選擇型彈性福利
D.彈性支用賬戶
27.企業文化受到當時當地的政治經濟和社會環境影響的特征是指企業文化的【 】
A.時代性
B.穩定性
C.可塑性
D.實踐性
28.企業文化能把個人的目標同化于組織的目標，使成員產生“認同感”、“歸屬感”。這主要體現了企業文化的【 】
A.導向功能
B.凝聚功能
C.約束功能
D.激勵功能
29.張華經過大學四年的學習，掌握了豐富的專業知識。這些知識存量被稱為【 】
A.勞動力資源
B.人才資源
C.人力資本
D.人力資源
30.為獲得和開發人力資源而需要的開支是指【 】
A.原始成本
B.重置成本
C.可控成本
D.間接成本
1.【答案】B
【考點點擊】本題在2007年下半年真題第一大題第1小題考查過，主要考查的知識點是宏觀人力資源管理的概念。
【要點透析】宏觀人力資源管理是對一個國家或地區的人力資源實施的管理。微觀人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理。
2.【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源管理的開發功能。
【要點透析】開發是指提高員工知識、技能以及能力等各方面的資質，實現人力資本保值增值的過程。這一過程主要包括日常工作指導、技能知識培訓等一系列活動，人力資源的開發功能正是體現在這些活動中。
3.【答案】C
【考點點擊】本題在2009年下半年真題第一大題第2小題考查過，主要考查的知識點是人力資源管理的發展階段。
【要點透析】作為一種科學的管理理論，人力資源管理經歷了初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰略人力資源管理階段這四個階段。其中，人力資源管理階段的管理理念是以人為中心，強調工作應為人服務，并認為人是最大的資本和資源。因此，人們把人力資源管理的時代視為人性回歸的時代。
4.【答案】C
5.【答案】B
【考點點擊】本題在2006年下半年真題第一大題第5小題考查過，主要考查的知識點是工作分析的結果。
【要點透析】工作分析的結果主要體現為職位說明書，一個完整的職位說明書通常包括兩大部分內容，即工作說明書和工作規范。
6.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是工作輪換的實質。
【要點透析】工作輪換就是在員工感到一種工作不再具有挑戰性和激勵性時，就把他們輪換到同一水平、技術要求相近的另一個崗位上去的方法，因而也稱為交叉培訓法。工作輪換的優點在于通過豐富員工工作的內容，減少員工的枯燥感，激發員工的工作積極性.提升員工自身的競爭力。很明顯，甲公司采用了工作輪換的`方法來提高工作效率。
7.【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是不同時期的人力資源規劃的側重點。
【要點透析】20世紀初，人力資源規劃的關注點是生產工人，如何提高工人的生產效率是當時的熱點問題;20世紀60年代，人力資源規劃由于受科技的發展、組織的成長等因素的影響，把重點放在了人才的供求平衡上;進入20世紀80年代，人力資源規劃強調管理接班人計劃、人員精簡計劃、組織再造與兼并等方面，制定人力資源規劃的方
法更加注重實效。
8.【答案】D
9.【答案】C
【考點點擊】本題在2010年下半年真題第一大題第8小題考查過，主要考查的知識點是德爾菲法的性質。
【要點透析】德爾菲法由美國蘭德公司于20世紀50年代發明，又叫做專家評估法，是一種定性預測技術。該方法一般采用問卷調查的方式，聽取專家們，特別是人事專家對組織未來人力資源需求量的分析和評估，通過多次重復，最后達成一致意見。
10.【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是招募團隊成員應具備的能力。
【要點透析】表達能力和觀察能力是招募團隊成員應具備的最重要的能力。招募人員需要與勞動主管部門、廣告媒體以及其他機構接觸，他們必須能夠清楚地表達企業對應聘者的要求。因此.表達能力必不可少。他們還需要在很短的時間內了解應聘者的潛在工作能力、個性等，所以招募人員還必須善于觀察應聘者的言行(特別是形體語言)，并做出客觀的判斷。
11.【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是企業人員招募的來源。
【要點透析】企業現有的雇員往往是企業最大的招募來源。因此，很多企業經常采取內部招募的方式來滿足自身人力資源的需求。當企業運用內部補充機制時，通常要在內部張貼工作告示.這是吸引內部申請人最常用的方法，特別適用于非主管級別的職位。
12.【答案】B
13.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是影響人才測
評功能的兇素。
【要點透析】預測功能是指通過對人才素質現有狀態的鑒別評定，可以預知推測其發展的趨向以及在實際工作中可能表現出的績效水平。這種預測的有效性取決于人才素質特征的穩定程度和測評工具的效度。
14.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是選拔性測評操作的基本原則。
【要點透析】在進行選拔性測評時.必須遵循公正性、差異性、準確性與可比性的原則。其中差異性原則.即要求測評必須能夠反映求職者素質的真實差異.這是保證選拔結果正確性的前提。
15.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是人員測評體系。
【要點透析】測評內容、測評要素、測評指標和評分標準共同構成了測評的指標體系。其中，測評內容是人員測評體系的基礎;測評要素是測評內容的分解;測評指標是可以用來觀察和操作的項目;評分標準是具體操作中的尺度。
16.【答案】D
【考點點擊】本題在2005年下半年真題第一大題第11小題考查過，主要考查的知識點是360度反饋評價。
【考點點擊】與傳統的績效評價不同，360度反饋評價由被評價者的上級、同事、下屬、客戶等與之有密切關系的人，分別匿名對被評價者進行評價。這是一種全方位的反饋評價，又稱多源反饋評價。
17.【答案】B
【考點點擊】本題在2009年下半年真題第一大題第17小題和2007年下半年真題第一大題第17小題均考查過，主要考查的知識點是居中趨勢。
【要點透析】居中趨勢意味著所有員工不管干得好還是干得壞，都被簡單地評定為“中”的等級。暈輪效應指的是人們在對其他人做出評價的時候.如果對他人的某一方面評價較高或較低時，往往會導致對此人的所有其他方面都評價偏高或偏低。偏松或偏緊傾向是指有些管理者在績效考核的時候，傾向于總是對下屬員工的工作績效做出過高或者過低的評價，就好像有些老師向來就愿意給學生高分，而有些老師向來就只給學生較低的分數一樣。
18.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是工作評價。
【要點透析】衡量工作價值的典型方法是工作評價。工作評價的基本目的在于：消除由于不合理的工資支付結構所造成的內部不公平的支付狀況。
19.【答案】A
【考點點擊】本題考鹼的知識點是常用的薪酬模式。
【要點透析】薪酬有五種常見的模式，分別是：職位工資制、技能工資制、績效工資制和主要針對操作性工人所實施的計時工資制、計件工資制。其中.使用最多的是職位工資制。
20.【答案】D
21.【答案】B
【考點點擊】本題在2008年下半年真題第一大題第18小題考查過，主要考查的知識點是操作條件反射理論的主要觀點。
【要點透析】操作條件反射理論認為，行為是其結果的函數。人們通過學習獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西。操作行為指的是主動或習得的行為而不是反射或先天的行為。該行為結果是否得到強化影響著這一行為的重復傾向，也就是說強化物強化了行為并增加了其重復的可能性。
22.【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是案例分析法的運用。
【要點透析】要成功地運用案例分析法，教師和學員事先都必須進行認真的準備。在案例教學中，教師扮演著至關重要的角色。通過對學員的有效引導，使學員對教師的依賴程度降到最低。
23.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是職業生涯發展階段中的成長階段。
【要點透析】美國著名人力資源管理專家加里·德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，將職業生涯分為五個階段，即一個人從出生到14歲為成長階段;15歲到24歲為探索階段;25歲到44歲為確立階段;45歲到65歲為維持階段;臨近退休時期為人們職業生涯中的下降階段。
24.【答案】C
25.【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是員工福利管理的基本目標。
【要點透析】員工福利管理的基本目標，即通過控制和調節員工福利的發展過程，保證員工福利能夠按部就班地發展，實現各個階段的目標。
26.【答案】A
27.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是企業文化的特征。
【要點透析】企業是在現代的大背景和時空條件下運作的，所以它不可能不受到當時當地的政治經濟和社會環境的影響，也不可能不反映時代精神。從這個意義上講，企業文化具有時代性。
28.【答案】B
【考點點擊】本題在2007年下半年真題第一大題第27小題考查過，主要考查的知識點是企業文化的凝聚功能。
【要點透析】企業文化的同化作用使組織成為一個由具有共同的價值觀念、精神狀態、理想追求的人凝聚起來的團體，進而使組織成員產生強烈的“認同感”和“歸屬感”。這主要體現了企業文化的凝聚功能。
29.【答案】C
【考點點擊】本題在2010年下半年真題第一大題第28小題考查過.主要考查的知識點是人力資本的含義。
【要點透析】人力資本是指體現在人身上的技能和生產知識的存量，是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和.它反映了勞動力質的差別。張華通過大學四年的學習所掌握的專業知識就是一種經過投資而獲得的人力資本。
30.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是原始成本的含義。
【要點透析】按發生的時間特性，人力資源成本分為原始成本和重置成本。原始成本是指“為取得和開發人力資源而招致的犧牲”;重置成本是指“由于置換目前正在使用的人員所必須付出的代價”。
人力資源管理的測試題 2
一、單項選擇題
1.人力資源管理在人與事的匹配上【 】
A.被動地使人適應事情的需要
B.限制人的發展
C.注重人力資源的開發和培養
D.不考慮人的特征
2.關于人力資源戰略與企業戰略的關系類型，目前企業在制定人力資源戰略時，最常用的實施方法是【 】
A.整體型
B.單向型
C.雙向型
D.獨立型
3.信息技術對人力資源管理活動的全面滲透會導致【 】
A.多元文化的融合與沖突
B.人才的激烈爭奪
C.經濟的全球化
D.遠程職工和虛擬組織的出現
4.工作活動中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合是指【 】
A.任務
B.職責
C.職務
D.工作
5.工作分析的流程包括：(1)分析階段;(2)收集信息階段;(3)描述階段;(4)反饋調整階段;(5)準備階段;(6)運用階段。下列選項中，排序正確的是【 】
A.(5)(2)(3)(4)(6)(1)
B.(5)(2)(1)(3)(6)(4)
C.(2)(6)(1)(3)(5)(4)
D.(2)(1)(4)(3)(5)(6)
6.工作規范的“主角”是【 】
A.組織
B.工作
C.員工
D.環境
7.作為一種新的人力資源管理思想，工作分析出現于【 】
A.19世紀50年代
B.19世紀80年代
C.20世紀50年代
D.20世紀80年代
8.組織戰略規劃的核心部分是【 】
A.人力資源規劃
B.產品規劃
C.財務規劃
D.市場規劃
9.人力資源規劃中的職業規劃指的是【 】
A.組織層次的職業規劃
B.部門層次的職業規劃
C.個人層次的職業規劃
D.組織和個人相結合的職業規劃
10.人力資源主管根據組織的戰略目標、發展規劃和工作任務，在綜合考慮了各種因素的影響后，對組織未來人力資源的數量、質量和時間進行估計的活動是指【 】
A.人力資源規劃
B.人力資源需求預測
C.人力資源管理
D.人力資源供給預測
11.影響人力資源供給的因素可以分為【 】
A.一般性因素和特殊性因素
B.戰略性因素和政策性因素
C.全國性因素和地區性因素
D.內部因素和外部因素
12.人員招募的決策過程，實質上就是【 】
A.擬定人員補充政策
B.吸引足夠多的'求職者
C.選擇適宜的招募渠道
D.確定稱職的招募隊伍
13.校園招募的缺點在于【 】
A.不能獲得潛在的管理人員
B.不能獲得潛在的專業技術雇員
C.費錢費時
D.招不到高素質的人才
14.最終決定雇傭應聘者并分配給他們職位的過程是指【 】
A.人員招募
B.人員甄選
C.人員測評
D.人員錄用
15.我國的人員測評目前處于【 】
A.繁榮發展階段
B.復蘇階段
C.初步應用階段
D.起步階段
16.在人員測評中，必須將測量得到的原始分數與一般人的分數進行比較，以此確定這個分數所代表的水平。這個可用來參照的分數標準就是【 】
A.效度
B.信度
C.常模
D.誤差
17.研究表明，就信度和效度兩方面來說，在面試中最好的形式是【 】
A.非結構化面談
B.壓力面談
C.結構化面談
D.系列面談
18.自陳法測驗一般用于【 】
A.測驗智力
B.測驗人格
C.測驗興趣
D.測驗能力
19.關注過程的績效考核，其考核內容注重的是員工的【 】
A.工作產出
B.工作態度和能力
C.工作業績
D.工作結果
20.績效管理的重心在于【 】
A.績效提升
B.績效總結
C.績效考核
D.績效反饋
21.適用于服務業或組織的營銷公關部門的評估是【 】
A.自我評估
B.上級評估
C.同事評估
D.顧客評估
22.從經濟學角度出發得到的薪酬最本質的功能是【 】
A.補償勞動消耗
B.吸引和留住人才
C.保持員工良好的工作情緒
D.合理配置人力資本
23.企業應把職業技能培訓的重點放在【 】
A.專業知識和技能
B.基本知識技能
C.職業品質
D.職業行為
24.如果工作中使用的材料和設備很難搬到教室里去，那么最為恰當的培訓方式是【 】
A.崗前培訓
B.在崗培訓
C.離崗培訓
D.員工業余自學
25.心理學家定義的學習，關注的是【 】
A.行為
B.態度
C.思想
D.知識
26.專家指出，幫助新員工取得職業發展的最有力的途徑之一就是【 】
A.讓新員工接受比較簡單的工作
B.避免新員工出現錯誤
二、專業技能題
1、 簡述團體勞動爭議的特點。
2、 簡述發散思維、收斂思維、想象思維、聯想思維、邏輯思維與辯證思維的含義。
3、 說明企業人力資源戰略規劃的概念。
4、 簡述員工晉升的定義。
5、 簡述員工援助分類。
6、 簡述逆向轉換型技法。
7、 簡述制定薪酬戰略的意義。
8、 簡述晉升策略選擇的注意事項。
9、 分析列舉型技法類型。
10、 簡述人力資本的特征。
11、 簡述影響招聘規劃的外部因素。
12、 簡述企業社會責任的含義。
13、簡述崗位勝任特征的基本概念。
14、 簡述培訓成果轉換方法。
15、 簡述培訓成果轉化的四個層面。
16、 簡述績效考評面談的程序。
17、 員工援助計劃的操作流程。
18、 說明戰略性人力資源管理的特征。
19、 簡述制訂培訓規劃的步驟。
20、 說明職業錨開發的基本方法。
人力資源管理的測試題 3
Q1假如你是某單位的工作人員，領導交給你一項對你來說可能比較棘手的任務，你準備怎樣完成這項工作?
【測試目的】：
測試被試計劃組織協調能力,要求被試應考慮到明確的工作目標和要求，據此選擇工作方法，安排工作流程，調配人、財、物資源，協調組織各方共同完成任務
【評分參考】：
優：計劃安排周全，能合理的安排資源，組織協調各方面力量共同完成任務。
好：有較周全的計劃安排與切實可行的調研方法；組織協調各方面力量共同完成任務。
中：有計劃安排；有協調的意識，但計劃安排不夠周全。
差：計劃安排漏洞多，缺少協調意識；或夸夸其談，不切中要害。
Q2某醫藥總公司正面臨組建集團化公司的問題，您認為組建的集團公司與下屬的子公司之間責、權、利方面應如何協調？
【測試目的】：
測試被試解決復雜問題的能力主要考察被試分析問題、解決問題、靈活應變等方面的綜合能力
【評分參考】：
優：分析有理有據，切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進行協調分析。分析內容全面。能提出比較有創意的見解。
好：分析條理比較清晰，基本能切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進行協調分析。分析內容比較全面。能提出有見地性的見解。
中：分析基本上能抓住問題核心，基本能從集團公司和子公司的權、責、利相協調角度進行分析。分析內容基本全面。能提出自己的見解。
差：分析思路零亂，邏輯性差。不能從集團公司和子公司的權、責、利相協調角度進行分析。分析內容空洞。不能提出自己的見解。
Q3如果在工作中，你的上級非常器重你，經常分配給你做一些屬于別人職權范圍內的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題?
【測試目的】：
測試被試人際溝通能力即將被試置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權屬關系的意識及溝通的能力
【評分參考】：
優：感到為難，并能從有利于工作、有利于團結的角度考慮問題，態度積極、婉轉、穩妥地說服領導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當進行溝通。
好：感到為難，但基本能從有利于工作、有利于團結的角度考慮問題，能用比較積極、婉轉、穩妥態度說服領導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當進行溝通。
中：感到為難，但又不好向領導提出來(怕辜負領導的責任)，私下里與對你有意見的同事進行溝通，希望能消除誤會。
差：不感到為難，堅決執行上級交代的任務，并認為這是自己能力強的必然結果。
Q4你認為人力資源總監這個崗位需要團隊領導能力嗎？請舉出一個你以前在工作中親身經歷過的成功或失敗的例子并做出解釋。
【測試目的】：
測試被試團隊領導能力主要考察被試者是否具有相關工作經驗及在團隊領導中怎樣和諧的處理團隊中人員之間的相互關系
【評分參考】：
優：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的團隊領導能力具有很強的說服能力。
好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的團隊領導能力。
中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的團隊領導能力。
差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的團隊領導能力。
Q5在以前的工作中，您對您的下屬怎樣激勵？請舉出一個在以前工作中親身經歷過的成功或失敗的例子并做出解釋。
【測試目的】：
測試被試激勵能力主要考察被試者是否具有相關工作經驗及在良好激勵下屬的能力
【評分參考】：
優：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的激勵能力具有很強的說服能力。
好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的激勵能力。
中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的激勵能力。
差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的激勵能力。
Q6為什么想離開目前的工作？什么時候能來上班？
【測試目的】：
了解被試者的價值觀。
【評分參考】：
優：語言流暢，條理清晰,能清晰、合理的表達被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。
好：語言比較流暢，條理清晰,能比較清晰、合理的表達被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。
中：談吐比較自然，條理比較清晰。基本能清晰、合理的表達出被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。
差：談吐不自然，條理不大清晰。不能清晰、合理的表達出被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。
Q7在一個風雨交加的傍晚,你駕著車經過一個車站,車站有三個人正在那等車,一個是你的夢中情人,你做夢都在想,要是我能再遇到她,一定不再和她分開;一個是醫生,他曾經救過你的'命,一直以來你都想好好的報答他,還有一位病人,如果不及時將他送去醫院,可能會死去.,可是你的車只能載一個人,這時你應該怎么辦?
留下來陪夢中情人,讓醫生開車送病人去醫院!
Q8績效管理包括哪幾個環節？以及每個環節的關鍵點？請結合您以往的工作經歷闡述如何才能保證績效考核不流于形式？
一、我認為績效管理有四個環節，制定科學的績效考核計劃、績效考核的執行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核后期的處置，四個環節構成一個PDC循環。
1、制定績效考核計劃要根據企業的發展情況，選擇合適的績效考核方法，在指標設計時注意遵守SMRT法則（具體、可量化、可實現、現實、有時限）；
2、績效計劃執行時，一是要全員輔導，所有參加績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的，以及自己的關鍵指標；二是績效考核結果都要反饋到被考核人。
3、績效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動地位，面談時避免使用籠統語句，要有具體數據或事例，并根據考核結果制定改進計劃，進行總結和跟進。
4、績效后期處理包括一是根據績效改進計劃對員工進行輔導或培訓；二是根據結果對員工進行工資、獎金分配和晉升及人事調整；三如有必要對績效考核計劃進行修正。
二、為確保績效考核不流于形式，我認為要從以下幾點注意：
1、從高層到基層的全員重視；
2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程；
3、建立良好的績效申訴通道；
4、科學的績效體系；
Q9如何才能獲得有效的培訓需求？如何衡量培訓效果？
一、
1、對企業管理人員的培訓需求，一是通過績效考核的評估情況，確定管理人員績效水平低的原因，以確定如何通過培訓來解決問題；二是通過能管理人員專業知識和業務能力進行分析，結合工作所在崗位的工作分析制定培訓需求；
2、對一線操作人員要根據操作規程和崗位規范，對現有工人的水平和責任心等進行比較，確定培訓需求；
二、衡量培訓效果，可在培訓結束時，采取問卷調查、觀察受訓員工實際工作情況、通過受訓后的績效考核結果分析等方法進行衡量。
Q10關于勞動合同
1．正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續訂合同的手續？
2．在勞務合同下和實際用工過程中，用工企業、勞務公司、勞務工個人三者之間是什么合同關系？當發生實際管理問題時（工傷、糾紛等）應如何界定三者之間的責任？
在勞動合同到期一個月前，根據公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續訂的員工，提前30日將終止或續訂合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理相關手續。勞動合同法規定，在續訂合同時，續訂的勞動合同期限由雙方協商;協商未達成一致的，其續訂期限從簽字之日起不得少于1年;勞動者在用人單位連續工作滿10年以上的，勞動者可要求續訂無固定期限勞動合同。
用工企業與勞務公司是勞務輸出合同，是種服務合同，勞務工與勞務公司簽訂雇傭勞動合同，與用工企業不存在雇傭關系，當發生工傷、糾紛等時，因為企業與勞動者沒有合同關系，所以不承擔責任，但用工企業要為勞務工提供相應的安全生產保障等，所以有時候會被作為連帶責任處理，負一定的責任。
Q11如何使企業的規章制度對員工具有法律效力？
一、制定的規章制度不與國家的法律法規相沖突，即要注意規章制度的有效性、實用性；
二、各種規章制度的告知，就是作為合同附件或發文、培訓等形式，告知員工。
Q12論述題（結合工作實際詳細闡述）
您認為工廠招聘工作的難點是什么？請結合您以往的工作經歷談談如何做好工廠招聘工作。
招聘工作的難點，我認為主要有以下幾個方面，一是招什么樣的人，大部分公司的員工素質評測和工作分析做的不完善，對需招聘員工的任職要求及資質要求要求不明確；二是面試的流程不完善，不能通過完整的面試體系，真正招到合適的人員，達到“人適其事，事宜其人”的人才匹配原則；三是由于地域性或其它原因，部分工種存在招聘難點。
我現在從事工作公司是紡織后整理公司，車間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較高，招聘工作一直是我們公司的一個難題。
任職后，一方面建全公司的崗位職責和崗位任職條件文件的編寫與完善，另一方面完善招聘制度，設計合理的結構化面試程序，拓展招聘渠道，對于車間工人，一方面加強與各勞動力市場的聯系，另一方面加大員工內部推薦制度，鼓勵員工介紹新工人入廠，同時加強對車間的建設，改善員工工作環境（如安裝風機、配備降溫飲料等）。
對于工廠的管理人員，外部招聘時首先是通過勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的基本情況，通過合理的面試流程，在人才能滿足任職崗位的同時，將公司的實際情況（交通、生活等方面）告訴應聘人員，使招聘到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點及個人工作所處的環境，避免員工流失率太大。
加大內部員工招聘的力度和員工的培養，通過公司的培訓計劃，提升員工管理水平，個人職位提升機會增大，可提高員工的忠誠度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補。
Q13論述題（結合工作實際詳細闡述）
某日，某部門經理找到人力資源經理，反映其下屬B工作不負責任、業績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經理馬上下去核實情況，B認為自己的工作很努力，只是經理故意為難自己。作為人力資源經理，請您分析出現此類狀況的原因，以及如何處理？
一、我認為產生這種狀況的原因：
1、此部門經理缺少與此員工的有效溝通；
2、下屬B所處崗位的崗位職責不清楚，無正確衡量工作業績的數據； 此員工的績效考核失控，無法正確反映工作業績。
二、解決方法：
1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級；
2、與每個當事人進行面談，對員工的工作業績、工作態度進行評價，堅持數據說話，有數字有事例；
3、根據面談結果，分析判斷事件原因，和雙方一起協調解決問題。
Q14請您談談工廠人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經理的崗位職責和人力資源經理崗位的KPI指標庫？
一、工廠人力資源部門的主要職能有：
1、招聘、錄用、工作分析;
2、規章制度的建設與執行!
3、員工培訓及發展、員工績效考核
4、員工晉升、降職、調任處理
5、勞動關系處理及企業文化建設
6、部門成本控制及薪資管理
二、崗位職責主要有：
職責1：主持部門管理及其它具體內容
1、負責指導、管理、監督人力資源部下屬人員的業務工作，改善工作和服務質量，做好下屬人員的績效考核和獎勵懲罰事項；
2、直接參與招聘工作，面試應聘人員，對應聘人員綜合能力和是否可用做出審核意見，供總經理參考；
3、負責完成總經理交辦的其它工作 。
職責2：負責制定和完善各種人事制度，對組織結構提出改進意見，就公司某些重要事項提出方案具體內：
1、在組織結構變動或需要時，對相應崗位進行職務分析；
2、協助總經理制定公司勞動人事政策和人事管理制度，并不斷改進；
3、負責審核員工招聘、錄用、晉升、調配、培訓、考績、獎勵、懲罰等方案，并提交總經理審批
4、就公司中層人事任免提供參考意見
5、負責公司對外關系處理、勞動關系處理及企業文化建設。
職責3：主持制定各種人力資源管理計劃具體內容：
1、主持編寫公司人力資源計劃-
2、負責擬訂每年的工資、獎金、福利等人力資源費用預算和報酬分配方案。
3、研究和擬訂人力資源開發規劃，全面考慮員工培訓、晉升等問題。
4、負責部門周（月、年）工作計劃的起草、完成和相關總結工作
三、人力資源經理崗位的KPI指標主要有：
1、財務層面：人力資源管理費用控制
2、客戶層面：員工滿意度、核心員工流失率
3、內部運營方面：人力資源制度修改與運行、本部門員工績效考核、工作計劃完成情況
4、學習與發展層面：培訓計劃完成率
Q15道德的基本境界是家庭、父母，如果一個人連這都不顧及，則道德水平很值得懷疑。我們試圖這樣考核：
1、父母身體好嗎？年齡大了，有什么困難或疾病？——似乎隨便一問，看知道否
2、你工作很忙，幾乎沒有時間，怎樣管父母的事情？——誘導服務家庭意識
3、遇到父母和工作同時需要你，產生時間沖突，怎么辦？ ——誘導親人第一
4、現在收入不多，還需要學習，還能給父母錢嗎？——看其自表述愿望，責任
5、父母的生日是？——大概父母不會忘記孩子生日
6、你要孩子嗎？——不孝有三，無后為大
7、你會很忙，在自己家怎樣與老婆（如果有）分配家務？——誘導團隊意識
8、如果有困難、錯誤、嚴重情況，你首先找誰談和獲得幫助？——忠誠度
當然，這樣的題目不盡完善，也許在實踐中各有高招，但一定是要考察的。注意，此類題目必須分開，穿插于其它題目之中。
人力資源管理的測試題 4
1、 如果你的事業取得了巨大成功，你認為最主要的原因是( )。
A.自己多年奮斗的結果
B.單位為自己創造了良好環境
C.領導和同事幫助的結果
D.個人和單位共同努力的結果
參考答案：D
參考解析：人的發展和成功離不開個人的努力，但對從業人員來說，合作也具有重要的作用，它有助于個人職業理想的實現，如果自己的事業取得了巨大成功，最主要的原因應是個人和單位共同努力的結果。
2、獵頭公司收取服務費用高，一般是被招人年薪的( )，但推薦的人才素質高。
A.20%～30%B.25%～35%C.22%～32%D.30%～35%
參考答案：B
3、以下關鍵事件法的描述，不正確的是( )。
A.對事不對人B.考慮行為的情境C.考慮實施的情境D.以事實為依據
參考答案：C
參考解析：重要事件法，關鍵事件法對事不對人，以事實為依據，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做的不好。這種方法強調的是：選擇有代表最好或最差行為表現的典型和關鍵性活動事例，作為考評的內容和標準。
4、 網上培訓雖然具有很多的優點，但是它的缺點也不能忽視，主要表現為( )
A.要求企業建立良好的網絡培訓系統
B.巨大的場地
C.網絡速度要求高
D.培訓人群眾多
參考答案：A
參考解析：網上培訓的缺點主要有以下兩個：(1)網上培訓要求企業建立良好的網絡培訓系統，這需要大量的培訓資金，中小型企業由于受資金限制，往往無法花費資金購買相關培訓設備和技術;(2)某些培訓內容不適用于網上培訓方式，如關于人際交流的技能培訓。
5、 選擇關鍵評價要素，確定權重，并賦予分值，然后對每個崗位進行評價的崗位評價方法是( )。
A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法
參考答案：D
參考解析：評分法也稱點數法，它首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(分值)表示每一因素，然后按預先規定的衡量標準對現有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數。
6、 在管理技術上現代人力資源管理( )。
A.照規章辦事B.追求科學性和藝術性C.以事為中心D.追求精確性與科學性
參考答案：B
參考解析：在管理技術上，傳統的勞動人事管理照章辦事，機械呆板;而現代人力資源管理追求科學性和藝術性，不斷采用新的技術和方法，完善考核系統、測評系統等科學手段。
7、 按照企業戰略學的分類，企業戰略可以分為( )。
A.外部導向戰略和內部導向戰略
B.總體戰略、業務戰略和功能戰略
C.廉價型競爭策略和獨特性競爭策略
D.技術開發型戰略和人力資源開發型戰略
參考答案：A
8、 在人力資源戰略實施的( )模式中，高層人員應激勵下層管理者創造性地制定和實施戰略。
A.增長型B.變革型C.合作型D.文化型
參考答案：A
9、 人力資本戰略的( )模式強調企業所有員工都參與戰略制定與實施。
A.指令型B.變革型C.合作型D.文化型
參考答案：D
10、 職業教育不包括( )。
A.就業前的職業教育B.農村職業技術教育C.就業后的職業教育D.城市職業技術教育
參考答案：D
參考解析:職業教育是按照社會上各種職業的需要，對勞動力或預備勞動力開發智力，培養職業興趣，使其掌握從事特定職業所需要的基礎知識、實用知識和技能技巧。職業教育包括就業前的職業教育、就業后的職業教育和農村職業技術教育。
11、 關于就業的說法不正確的是( )。
A.就業主體必須有勞動能力
B.就業者所從事的勞動是有酬勞動
C.就業主體的所得不能是經濟收入
D.就業者所參加的勞動屬于社會勞動
參考答案：C
參考解析：就業或勞動就業是指有勞動能力和就業要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經營收入的經濟活動。就業所從事的勞動為有酬勞動，既可以是勞動報酬，也可以是經營收入。
12、 對員工進行指導協助、提供信息和創造良好工作環境一般在目標管理的( )階段進行。
A.建立目標體系B.組織實施C.考評結果D.新的循環
參考答案：B
13、 按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平又可分為( )
A.零件定額水平B.企業定額水平C.行業定額水平D.工序定額水平E.工種定額水平
參考答案：B,C
參考解析：按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平可分為以下三類：(1)車間定額水平。它是車間內部各個班組之間勞動定額綜合達到的高低程度。(2)企業定額水平。它是企業內部各個車間之間勞動定額綜合達到的高低程度。(3)行業或部門定額水平。同行業或部門所屬企業之間勞動定額綜合達到的高低程度。A、D、E三項是以定額的綜合程度為標準所作的分類。
14、 ( )屬于現代人力資源管理的基本原理。{
A.動態優勢原理B.同素異構原理C.互補增值原理D.激勵強化原理E.公平競爭原理
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：現代人力資源管理的`基本原理：①同素異構原理，總體組織系統的調控機制;②能位匹配原理，人員招聘、選拔與任用機制;③互補增值、協調優化原理，員工配置運行與調節機制;④效率優先、激勵強化原理，員工酬勞與激勵機制;⑤公平競爭、相互促進原理，員工競爭與約束機制;⑥動態優勢原理，員工培訓開發、績效考評與人事調整機制。
15、從考評者角度來看，影響績效考評質量的因素有( )
A.考評者的多少
B.考評者的個人素質
C.考評者對被考評者的熟悉程度
D.考評者的工作經驗
E.考評者對考評指標及標準的理解程度
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：考評者是保證績效管理有效運行和工作質量的主體，在一般情況下，所有考評者都應具備以下條件：作風正派，辦事公道;有事業心和責任感;有主見，善于獨立思考;堅持原則，大公無私;具有實際工作經驗，熟悉被考評對象情況等。此外，參與管理的考評者的多少也會影響績效考評的質量。
16、 采用案例分析法培訓前的準備工作包括( )。
A.選擇適當案例
B.展示案例資料
C.讓學員熟悉案例
D.制訂培訓計劃
E.確定培訓時間、地點
參考答案：A,D,
參考解析：采用案例分析法培訓前的準備工作是培訓者根據培訓目標和培訓對象確定培訓課程的具體內容，并從平時積累的案例中選擇適當的案例作為研討內容，同時制訂培訓計劃，確定培訓時間、地點。
17、勞動力市場均衡的意義包括( )。
A.充分就業
B.同質勞動力獲同樣工資
C.體現工資差異
D.勞動力資源的最優分配
E.增大工資總額
參考答案：A,B,D
參考解析：勞動力市場均衡的意義包括：①勞動力資源的最優分配。在完全競爭的市場結構中，勞動力市場實現均衡，勞動力資源就能達到最有效率的分配。②同質的勞動力獲得同樣的工資。在勞動力市場均衡的條件下，經濟社會中任意一種職業、行業，任何一個地區勞動力獲得的工資，都不會與其他職業、行業、地區存在差別。③充分就業。勞動力供給與勞動力需求的競爭在均衡工資決定的同時，實現充分就業。
18、 企業集團的優勢包括( )。
A.大大減少管理成本
B.更容易形成行業壟斷
C.避免形成股權關系混亂的情況
D.可以在較短時間內迅速擴大組織規模
E.可以把無形資產轉移到擴張的新領域
參考答案：A,B,D,E
19、 處理突發事件要注意( )。
A.解決的關鍵在于態度
B.把社會責任放在首位
C.需要根據不同情況確定工作的優先次序
D.確保突發事件的信息在管理層內部溝通，不要泄密
E.弄清真相后要按照規范向政府主管部門匯報
參考答案：B,C,E
20、根據參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者的購買行為分為( )。
A.習慣性購買行為
B.化解不協調的購買行為
C.個性化購買行為
D.尋求多樣化的購買行為
E.復雜的購買行為
參考答案：A,B,D,E
參考解析：消費者購買決策隨產品的復雜性、價值大小及購買情況不同而不同。較為復雜和花錢多的決策往往凝結著購買者的反復權衡和眾人的參與決策。根據參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者的購買行為分為：①習慣性購買行為;②化解不協調的購買行為;③尋求多樣化的購買行為;④復雜的購買行為。
人力資源管理的測試題 5
一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）
在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內，全國2007年1月高等教育自學考試人力資源管理（一）試題。錯選、多選或未選均無分。
1.對容易觀察的工作采用下列哪種分析方法最適宜（ ）
A.訪談法 B.觀察法
C.問卷法 D.寫實法
2.影響人力資源需求最重要的因素是（ ）
A.人力資源自身因素 B.經濟、政治和法律因素
C.技術因素 D.組織的戰略目標規劃
3.人員測評體系的基礎是（ ）
A.測評內容 B.測評要素
C.測評指標 D.評分標準
4.從經濟學角度講，薪酬最本質的功能是（ ）
A.吸引和留住人才 B.合理配置人力資本
C.補償勞動消耗 D.保持員工良好的工作情緒
5.工作評價中最早的也是最簡單的方法是（ ）
A.工作重要性排序 B.工作分類法
C.要素計點法 D.要素比較法
6.“通過增加員工的工作數量和工作內容，從而使工作本身變得多樣化”指的是（ ）
A.工作豐富化 B.工作輪換
C.工作擴大化 D.工作滿負荷
7.根據德斯勒的個人職業發展階段，當人們進入15歲到24歲年齡段時，大多數人處于職業生涯的（ ）
A.成長階段 B.探索階段
C.確立階段 D.維持階段
8.文化作為一個變量而進入管理學的范疇是在20世紀（ ）
A.60年代 B.70年代
C.80年代 D.90年代
9.工作分析的出發點是（ ）
A.企業戰略 B.人員
C.組織 D.職位
10.被認為是帶動硅谷高速成長的兩部發動機是風險資本和（ ）
A.員工持股計劃 B.股票期權計劃
C.收益分享計劃 D.利潤分享計劃
11.將員工福利劃分為貨幣型、實物型和服務型的依據是（ ）
A.福利發揮的功能 B.福利是否具有強制性
C.福利給付方式 D.福利的表現形式
12.企業文化變革的根源在于（ ）
A.企業文化理論的發展
B.員工認識能力的提高
C.新的領導者提倡新的企業文化
D.企業生存與發展的客觀條件發生了根本性變化
13.人力資源規劃工作的難點是人力資源規劃的（ ）
A.目標 B.內容
C.程序 D.預測技術
14.下列不適合于人力資源供大于求情況的人力資源規劃的措施是（ ）
A.重新安置 B.裁員
C.外部招聘 D.降低人工成本
15.下列不屬于內部招募優點的是（ ）
A.給組織帶來新的活力和觀念
B.員工候選人很了解組織
C.提高員工的士氣和動力
D.提高組織對目前人力資源的投資回報
16.可以反映出兩個測驗復本的題目取樣或內容取樣方面是否等值的信度是（ ）
A.復本信度 B.隨機信度
C.重測信度 D.評分者信度
17.人力資源開發成本不包括（ ）
A.培訓材料成本 B.生產率損失
C.培訓方案設計成本 D.人力資源安置成本
18.人力資源成本按發生的時間特性，可分為（ ）
A.實支成本和機會成本 B.直接成本和間接成本
C.原始成本和重置成本 D.可控成本和不可控成本
19.將培訓重點放在培養管理技能和有效工作的方法是針對（ ）
A.高層管理人員 B.基層管理人員
C.各類專業人員 D.一般員工
20.人力資源管理和開發的前提是基于人力資源的（ ）
A.不可剝奪性 B.時效性
C.生物性 D.增值性
21.人力資源管理的控制和調整功能主要體現在（ ）
A.績效管理 B.薪酬管理
C.工作分析 D.日常工作指導
22.人工成本中最大的支出是（ ）
A.培訓費用 B.津貼
C.福利 D.工資
23.科研型職業能力的核心是（ ）
A.社會知覺能力 B.學習能力
C.人際關系協調能力 D.人的創造性思維
24.所有人員測評技術中使用最廣泛的一種是（ ）
A.紙筆測試 B.面試
C.心理測驗 D.模擬測試
25.認為“行為是結果的函數，人們通過學習獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西”的理論是（ ）
A.操作條件反射理論 B.經典條件反射理淪
C.社會學習理論 D.經驗積累理論
26.適應科層制組織需要的薪酬模式是（ ）
A.職位工資制 B.技能工資制
C.績效工資制 D.計件工資制
27.考察培訓結果的最重要指標是（ ）
A.反應 B.學習
C.行為 D.成果
28.企業最大的招募來源是（ ）
A.新大學畢業生 B.企業現有雇員
C.雇員推薦的.候選人 D.職業介紹機構推薦的候選人
29.適用于服務業或組織的營銷公關部門的評估是（ ）
A.自我評估 B.上級評估
C.同事評估 D.顧客評估
30.吸引內部申請人，特別適用于非主管級別職位的常用方法是（ ）
A.招募廣告 B.雇員推薦
C.員工選舉 D.工作告示
二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）
在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內，自考試題《全國2007年1月高等教育自學考試人力資源管理（一）試題》。錯選、多選、少選或未選均無分。
31.員工培訓的類型包括（ ）
A.員工討論交流 B.崗前培訓
C.在崗培訓 D.離崗培訓
E.員工業余自學
32.近年來出現了一些新的績效考核模式，在一些大企業里運用較為廣泛的有（ ）
A.行為觀察評價法 B.組織行為修正法
C.360度反饋評價 D.平衡記分卡
E.評價中心法
33.人員甄選的方法包括（ ）
A.簡歷篩選 B.測試甄選
C.效度分析 D.面試甄選
E.背景調查
34.根據測評目標和用途的不同，可以把測評分為（ ）
A.選拔性測評 B.配置性測評
C.開發性測評 D.診斷性測評
E.鑒定性測評
35.員工績效考核過程中可能出現的問題包括（ ）
A.工作績效考核標準不明確 B.暈輪效應
C.居中趨勢 D.偏松或偏緊傾向
E.員工過去的績效狀況
三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）
36.簡述人力資源管理的發展趨勢。
37.簡述工作分析過程中收集信息階段的主要內容。
38.簡述霍蘭德人業互擇理論的主要內容。
39.簡述人員錄用的各環節的意義。
40.簡述人力資本理論產生和發展的歷程。
41.簡述技能工資制及其優缺點。
四、論述題（本大題共15分）
42.試述員工福利管理中存在的問題及其解決辦法。
五、案例分析題（本大題共15分）
43.案例分析：高能的教訓
高能實業有限公司成立于1986年，由最初的夫妻店發展成為現在的已經涉及化工、化纖、食品、工程設備、醫藥等業務的綜合性企業。公司致力于各類高科技產品的進出口貿易和國內代理，并透過貿易與投資等商業活動來配合企業的多元化、國際化經營。公司除了貿易之外，還逐步開拓新的領域：食品和食品設備制造業。
高能實業有限公司現有員工共400多人。從公司的員工結構看，平均學歷相當高。目前有博士碩士共20多人，本科以上學歷者占整個公司人數的60％以上。而且從公司員工的專業背景看，絕大多數員工都是理工科背景，如銷售食品的員工以前是學食品的，銷售化工產品的員工以前是學化工的，還有少部分的勤雜工在高中或高中學歷以下。令人難以相信的是，公司所有員工中沒有市場營銷專業畢業的。公司的人力資源經理說，不懂產品專業知識的銷售員是賣不好產品的，況且公司代理的產品本身有一定的技術含量，一般在銷售產品的同時需要提供售后服務。
高能實業有限公司曾在一段時間創造過奇跡，年營業額曾達到過十幾億元，但這兩年來境況越來越差。去年的營業額只有3億多元，大部分的銷售額集中于少數幾個懂得銷售知識和具有銷售理念的員工身上，然而這些業績突出的員工并不都是那些博士和碩士。現在，公司不但不能開發新的市場，原有的市場也被競爭對手一步步蠶食。
問題：
（1）請問高能公司在人力資源管理方面存在哪些弊端？（4分）
（2）你認為，可以通過哪些人力資源管理活動來提高高能公司人力資源的有效性？（11分）
人力資源管理的測試題 6
1 [單選題]不能體現人力資源開發目標整體性是( )。
A.目標制定的整體性
B.目標實施的整體性
C.各個目標間不孤立
D.目標設計的針對性
參考答案：D
人力資源開發目標的整體性包括：①目標制定的整體性。制定人力資源開發目標，以整體性人力資源開發為出發點，既要考慮層次之分，也要考慮類型之別，但不同層次、類型的目標不是孤立的，而是相互聯系、彼此制約的一個有機整體;②目標實施的整體性。
2 [單選題] ( )不屬于人力資本投資支出的形式。
A.實際支出
B.心理損失
C.時間支出
D.無形支出
參考答案：D
參考解析：人力資本投資支出分為三類：①實際支出或直接支出;②放棄的收入或時間支出;③心理損失。其中，實際支出或直接支出包括學雜費(教育投資)、流動支出(遷移)、培訓支出(企業、國家和個人)以及國家用于教育、社會保障方面的支出等。其中屬于個人支出的部分被稱為個人直接支出，屬于國家或社會支出的部分被稱為社會直接支出。
3 [單選題]人的本性即人的( )。
A.自然屬性和心理屬性
B.社會屬性和心理屬性
C.自然屬性和社會屬性
D.階級屬性和心理屬性
參考答案：A
參考解析：人的本性可概括為：①自然屬性，主要是指人生來就具有的先天之性，即作為自然人的體質、生理構造、形態和由生存本能而滋生的一系列本能欲望與追求;②心理屬性，即人的感覺、知覺、記憶、思維、想象、意志、需要、動機等一切心理現象的總和。
4 [單選題]人力資源的( )能力是企業競爭優勢的根本。
A.技術
B.創新
C.智力
D.管理
參考答案：B
參考解析：不斷地創新成為企業在競爭中維持不敗的法寶。人力資源的創新能力是企業競爭優勢的根本，是企業實現可持續發展的不竭動力。
5 [單選題]在正常情況下，組織開發的重點是組織的( )。
A.協作能力
B.創新能力
C.競爭能力
D.發展能力
參考答案：A
參考解析：組織開發是提高組織能力的一套技術措施，其基本目標是改變組織氛圍、組織環境和組織文化。在正常情況下，組織開發的重點是組織的協作能力，解決組織內部沖突和矛盾，建立合作的目標，改變組織價值觀和組織文化，旨在提高組織的生產率和效能。
6 [單選題]在管理技術上，現代人力資源管理( )。
A.照規章辦事
B.追求科學性和藝術性
C.以事為中心
D.追求精確性與科學性
參考答案：B
參考解析：在管理技術上，傳統的勞動人事管理照章辦事，機械呆板;而現代人力資源管理追求科學性和藝術性，不斷采用新的技術和方法，完善考核系統、測評系統等科學手段。
7 [單選題]人本管理認為，企業為人的需要而存在，其中“人的需要”不包括( )。
A.社會的人的需要
B.企業管理者的需要
C.企業投資者的需要
D.企業全體員工的需要
參考答案：B
參考解析：人本管理認為，人的需要有：①社會的人的需要，企業不斷創造顧客，滿足社會消費需求。這是企業所擔當的社會責任。②企業投資者的需要，即實現利潤最大化。③企業全體員工的需要，一是獲取收入最大化;二是施展才干、實現抱負，個人獲得全面發展。
8 [單選題]人力資本是經濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本的( )。
A.時效性
B.創造性
C.收益性
D.累積性
參考答案：B
參考解析：人力資本是指通過費用支出(投資)于人力資源，而形成和凝結于人力資源體
中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。它是經濟資本中的核心資本，是一切資本中最寶貴的資本，其原因在于人力資本的無限的創造性。
9 [單選題] ( )是心理狀態的主要成分。
A.情緒
B.情感
C.性情
D.情態
參考答案：A
參考解析：心理狀態是心理活動在一定時間內獨有的心理特征，如注意、分心、喜悅、振奮、疲勞、消沉、緊張、松弛等。任何一種心理狀態既有感知、記憶等各種心理過程的成分，又有個性心理差異色彩，情緒是心理狀態的主要成分。多種成分在心理狀態中占有不同地位，具有不同作用，形成心理狀態完整的結構性。
10 [單選題]在管理方式上，現代人力資源管理采取( )。
A.科學化管理
B.制度控制
C.人性化管理
D.權變管理
參考答案：C
參考解析：在管理方式上，傳統的勞動人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段;現代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰;多表揚，少批評;多授權，少命令，發揮每個人的特長，體現每個人的價值。
11 [單選題]基于“經濟人”假說的管理是運用( )來調動人的積極性。
A.物質刺激
B.滿足社會需要
C.內部激勵
D.搞好人際關系
參考答案：A
參考解析：“經濟人”又稱“唯利人”、“實利人”，認為人的行為是為了追求自身最大經濟利益，由此經濟誘因才引發了人的工作動機，即人們工作的目的是為了獲取經濟報酬。這是傳統管理對人性和人的本質的看法，認為采取物質激勵就可以來調動人的工作積極性，提高工作效率。
12 [單選題]現代人力資源管理的三大基石不包括( )。
A.定編定崗定員定額
B.員工的績效管理
C.員工的引進與培養
D.員工的技能開發
參考答案：C
參考解析：現代人力資源管理應當建立在三大基石，即定編定崗定員定額、績效管理和員工技能開發，以及工作崗位研究和人員素質測評兩大技術的基礎之上。
13 [單選題]在管理體制上，現代人力資源管理屬于( )。
A.主動開發型
B.以事為中心
C.被動反應型
D.以人為中心
參考答案：A
參考解析：在管理體制上，傳統的勞動人事管理多為被動反應型，按部就班，強調按領導意圖辦事;現代人力資源管理多為主動開發型，根據組織的現狀和未來，有計劃、有目標地開展工作。
14 [單選題] ( )認為，創新就是“建立一種新的生產函數”。
A.泰勒
B.法約爾
C.熊彼特
D.德魯克
參考答案：C
參考解析：西方經濟學家熊彼特在“創新理論”中提出，創新是“建立一種新的生產函數”，把一種從來沒有過的關于生產要素和生產條件的“新組合”引人生產體系，包括引進新產品、引用新技術、開辟新市場、控制原材料的新供應來源和實現企業的新組織等五種情況。
15 [單選題]人力資源教育開發的重點是( )。
A.職業教育
B.專業培訓
C.技術教育
D.技能培訓
參考答案：A
參考解析：人力資源教育開發的重點是職業教育。職業教育是按照社會上各種職業的需要，對勞動力或預備勞動力開發智力，培養職業興趣，使其掌握從事特定職業所需要的基礎知識、實用知識和技能技巧。職業教育包括就業前的職業教育、就業后的職業教育和農村職業技術教育。
16 [多選題]創新能力的激勵機制包括( )。
A.團隊激勵機制
B.個人激勵機制
C.市場激勵機制
D.社會激勵機制
E.企業激勵機制
參考答案：CDE
參考解析：激勵不僅能促進創新能力的轉化，而且在潛在創新能力的開發過程中也起著重要作用。對創新能力的激勵機制主要有三種：市場激勵機制、社會激勵機制和企業激勵機制。
17 [多選題]工作環境優化機制的`主要環境因素包括( )。
A.福利待遇
B.教育培訓制度
C.工作本身條件與環境
D.人際關系環境
E.工作環境
參考答案：CD
參考解析：人的積極性、創造性的發揮，人的全面發展，受到環境的重要影響與制約。對于企業員工而言，主要有兩大環境因素：①工作本身的條件與環境;②企業中的人際關系環境。工作條件和環境直接影響人的心境、情緒。優化工作環境，即可提高工作條件和環境質量。
18 [多選題]人的發展具有的特征包括( )。
A.充分發展的可能性
B.階段性
C.發展方向的多樣性
D.長期性
E.發展結果的差異性
參考答案：ACE
參考解析：人的發展具有下列特征：①充分發展的可能性;②發展方向的多樣性，個體與生俱來的差異是多樣性發展的物質基礎，紛繁復雜的社會需要是人的多樣性發展的外在要求;③發展結果的差異性，體現在不同的發展方向、發展層次、個性特長等方面。
19 [多選題]人力資源管理開發的基本手段包括( )。
A.法律手段
B.行政手段
C.經濟手段
D.宣傳教育手段
E.目標管理手段
參考答案：ABCDE
參考解析：人力資源的管理開發是實現人力資源有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的可靠保障。管理開發的基本手段包括法律手段、行政手段、經濟手段、宣傳教育手段和目標管理手段等。
20 [多選題]崗位研究是( )等項活動的總稱。
A.崗位調查
B.崗位分析
C.崗位評價
D.崗位分級
E.崗位分類
參考答案：ABCDE
參考解析：崗位研究是崗位調查、崗位分析、崗位評價與崗位分類分級等項活動的總稱。更確切地說，它是以各類勞動者的工作崗位為對象，采用科學的方法，經過系統的崗位調查、崗位信息采集以及工作崗位分析與評價，制定工作說明書、崗位規范等人事文件，為員工的招聘、錄用、考評、培訓、晉升、調配、薪酬、福利和獎懲提供客觀依據的過程。
21 [多選題]下列關于人的心理屬性的說法，正確的有( )。
A.是人性的本質
B.是人性的重要組成部分
C.由心理素質和心理狀態兩部分組成
D.由個性心理特征和個人行為傾向兩部分組成
E.是人的感覺、知覺、記憶、思維等一切心理現象的總和
參考答案：ABE
參考解析：心理屬性，即人的感覺、知覺、記憶、思維、想象、意志、需要、動機等一切心理現象的總和。這是人性的重要構成部分，是人性的本質。人的心理屬性或心理現象總括為四方面：心理過程、心理狀態、個性心理特征和個性意識傾向。
22 [多選題]人的心理過程包括( )的相互聯系和影響。
A.思維活動
B.記憶活動
C.認知活動
D.情感活動
E.意志活動
參考答案：CDE
參考解析：心理過程是人的心理活動的基本形式，也是人的心理現象的重要方面。人的認知活動、情感活動和意志活動相互聯系和影響，構成人的心理過程。
23 [多選題]人力資本投資支出包括( )。
A.實際支出
B.心理損失
C.直接支出
D.間接支出
E.時間支出
參考答案：ABCE
參考解析：人力資本投資支出分為三類：①實際支出或直接支出;②放棄的收入或時間支出;③心理損失。
24 [多選題]人本管理機制具體包括( )。
A.目標機制
B.壓力機制
C.約束機制
D.保障機制
E.選擇機制
參考答案：BCDE
參考解析：企業人本管理的實施，離不開一套相關聯的運行機制，它是企業實現以人為本管理的必要保證。具體包括：①動力機制;②約束機制;③壓力機制;④保障機制;⑤環境優化機制;⑥選擇機制。
25 [多選題]企業為贏得經營戰略上的先機，要占領的制高點包括( )。
A.政策制高點
B.資本制高點
C.技術制高點
D.市場制高點
E.法律制高點
參考答案：BCD
參考解析：在激烈的市場競爭中，企業為了贏得經營戰略上的先機，至少要占領五個制高點，即人才的制高點、資本的制高點、技術的制高點、產品的制高點和市場的制高點，而人才的制高點或者說智力資本的制高點則是關鍵中的關鍵。
26 [多選題] ( )屬于現代人力資源管理的基本原理。
A.動態優勢原理
B.同素異構原理
C.互補增值原理
D.激勵強化原理
E.公平競爭原理
參考答案：ABCDE
參考解析：現代人力資源管理的基本原理主要有：①同素異構原理——總體組織系統的調控機制;②能位匹配原理——人員招聘、選拔與任用機制;③互補增值、協調優化原理——員工配置運行與調節機制;④效率優先、激勵強化原理——員工酬勞與激勵機制;⑤公平競爭、相互促進原理——員工競爭與約束機制;⑥動態優勢原理——員工培訓開發、績效考評與人事調整機制。
27 [多選題]人力資源開發的主要內容包括( )。
A.人才發現
B.人才培養
C.人才教育
D.人才調劑
E.人才使用
參考答案：ABCDE
參考解析：人力資源開發是以發掘、培養、利用和發展人力資源為主要內容的一系列有計劃的活動和過程。它以人力資本投資為前提，包括人力資源的教育、培訓以及人才的發現、培養、使用與調劑等諸多管理活動。
28 [多選題]創新是把一種從沒有過的生產要素和生產條件的“新組合”引入生產體系，包括( )。
A.引進新產品
B.引用新技術
C.實現企業的新組織
D.開辟新市場
E.改進生產裝備設施
參考答案：ABCD
參考解析：創新是“建立一種新的生產函數”，把一種從來沒有過的關于生產要素和生產條件的“新組合”引入生產體系，包括以下五個方面：①引進新產品;②引用新技術;③開辟新市場;④控制原材料的新供應來源;⑤實現企業的新組織。
29 [多選題]人力資源開發理論體系包括( )。
A.心理開發
B.環境開發
D.技能開發
E.生理開發
參考答案：ABDE
參考解析：人力資源開發以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發為特征，形成一個相對獨立的理論體系。這一理論體系包括：①人力資源的心理開發;②生理開發;④智力開發;⑤技能開發;⑥環境開發。
30 [多選題]下列對人力資本的理解正確的有( )。
A.人力資本具有創造性
B.人力資本具有時效性
C.人力資本具有累積性
D.人力資本具有收益性
E.人力資本具有個體差異性.
參考答案：ABCDE
參考解析：人力資本具有一般資本的共性，但是與物質資本相比，它呈現出以下自有特征：①人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離;②人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產勞動方能體現出來;③人力資本具有時效性;④人力資本具有收益性，其對經濟增長的作用大于物質資本;⑤人力資本具有無限的潛在創造性;⑥人力資本具有累積性;⑦人力資本具有個體差異性。
人力資源管理的測試題 7
1、人力資源和人力資本的關系
人力資源，就是指人所具有的對價值創造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。
人力資本能夠帶來市場回報的隨著在勞動者身上的知識、技能、體力、健康、品質甚至道德等，它是一個多維度概念。
兩者的聯系：
(1)概念產生的基礎和研究對象相同。人力資源和人力資本都是以人為基礎而產生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，從這點看兩者是一致的。
(2)現代人力資源理論大都是以人力資本理論為根據的;人力資本理論是人力資源理論的重點內容和基礎部分;人力資源經濟活動及其收益的核算是基于人力資本理論進行的;兩者都是在研究人力作為生產要素在經濟增長和經濟發展中的重要作用時產生的。
兩者的區別：
(1)在與社會財富和社會價值的關系上兩者是不同的。
(2)兩者研究問題的角度和關注的重點也不同
(3)人力資源和人力資本的計量形式不同資源是存量的概念，而資本則是兼有存量和流量 的一個概念，人力資源和人力資本也同樣如此。
2、人力資源的性質
(1)能動性(在價值創造過程中人力資源總是處于主動的地位，是勞動過程中最積極、最活躍的因素，人作為人力資源的載體，是價值創造的主體)
(2)時效性。人力資源以人為載體，與人的生命周期緊密相連，生命周期和人力資源的倒u型關系決定了人力資源的時效性，必須在人的成年期對其進行開發和利用，否則就浪費了寶貴的人力資源
(3)增值性。人力資源是人所具有的腦力和體力，對單個人來說，他的體力不會因為使用而消失，只會因為使用而不斷增強，他的知識和經驗技能等也不會因為使用而消失，使用得越多，創造的價值越多
(4)社會性。人所具有的體力和腦力明顯受到時代和社會因素的影響，從而具有社會屬性，社會政治、經濟和文化不同，必將導致人力資源質量的不同
(5)可變性。人在勞動過程中會因為身體心理狀態的不同從而影響到勞動效果，人力資源作用的發揮具有一定的可變性，在相同的外部條件下，人力資源創造的價值大小可能會不同，人力資源的可變性還表現為人力資源生成的可控性
(6)可開發性。教育和培訓是人力資源開發的主要手段，也是人力資源管理的重要職能，人力資源因其再生性而具有無限開發的潛能與價值
3、人力資源的作用
(1)人力資源是財富形成的關鍵要素
人力資源構成社會經濟運動的基本前提，從宏觀來看，人力資源不僅在經濟管理中必不可少，而且是組合、運用其他各種資源的主體，是推動和促進各種資源實現配置的特殊資源;人力資源在自然資源轉化為財富的過程中起到重要作用，沒有人力資源的作用，社會財富就無法形成;人力資源的使用量也決定了財富的形成量，一般來說，人口資源使用量越大，創造的財富越多
(2)人力資源是經濟發展的主要力量
人力資源不僅決定著財富的形成，而且是推動經濟發展的主要力量，隨著科學技術的不斷發展，知識技能的不斷提高，人力資源對價值創造的貢獻力度越大，社會經濟發展對人
力資源的依賴程度也越來越重
(3)人力資源是企業的首要資源
企業要想正常運轉，必須投入各種資源，人力資源是第一位的首要資源;人力資源的存在和有效利用能夠充分激活其他物化資源，從而實現企業的.目標，可以說人力資源是企業生存和發展的必備資源
4、現代人力資本理論的產生背景
(1)現代經濟增長之謎：產出增長率遠遠超出了生產要素的投入增長率
(2)庫茲涅茨之謎：更多的產出是用較少的資本生產出來的
(3)工人收入增長之謎：收入增長與工時縮短
(4)個人收入分配平均化趨勢之謎
傳統的經濟學理論無法解釋下述三個事實：
(1)根據傳統理論，資本收入比率將隨著經濟的增長而提高，但事實表明這個比率不斷下降;
(2)根據傳統理論，國民收入的增長與生產要素投入的增長將同步進行，但統計資料顯示的結果都表明，國民收入的增長要遠遠大于所投入的土地、物質資本和勞動等生產要素的增長;
(3)第二次世界大戰后工人工資有大幅度增長，個人收入分配有平均化趨勢，它反映的內容是傳統理論所無法解釋的。
5、傳統人力資源和現代人力資源管理的區別
(1)概念不同。傳統的人力資源管理將人視為“工具”，而現代人力資源管理將人視作“資源”，注重產生和開發。注意這里，資源有兩種狀態，一種是產生，這應該是傳統人力資源管理所包含的重要內容，而另一種開發，則是傳統人力資源管理所沒有或者不具備的職能，也是現代人力資源管理的核心。在現代企業制度中，人才是企業的核心競爭力，只有人才才具有無可替代的、不能復制的優勢。人力資源管理部門的一個重要的任務就是開發。
(2)管理重心的轉移。傳統的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現代人力資源管理以“人”為核心。制度、獎懲措施等是過去人力資源管理部門重點的管理手段。現代人力資源管理通過對職工的職業生涯規劃、培訓計劃等提升實現管理。現代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業中的各種關系網，形成一種公平、公正的激勵和分配機制
(3)管理視野和內容上的區別
傳統人事管理 現代人力資源管理
管理視角：視員工為負擔、成本 視員工為第一資源
管理目的：組織短期目標的實現 組織和員工利益的共同實現
管理活動：重視用、輕開發 重視培訓開發
管理內容：簡單的事務管理 非常豐富
管理地位：執行層 戰略層
部門性質：單純的成本中心 生產效益部門
管理模式：以事為中心 以人為中心
管理方法：命令式、控制式 強調民主、參與
管理性質：戰術性、分散性 戰略性、整體性
人力資源管理的測試題 8
1.人力資源管理在一段時間內是用之不盡.可充分開發的資源。這是指人力資源的【 】
A.能動性特征
B.時代性特征
C.增值性特征
D.再生性特征
2.形成于20世紀60—70年代的人力資源管理模式是【 】
A.產業模式
B.參與模式
C.投資模式
D.高靈活性模式
3.用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓的人力資源戰略被稱為【 】
A.協助型戰略
B.效用型戰略
C.累積型戰略
D.標準型戰略
4.請按照下列各項內容之間的關系，選出下列正確的排列方式【 】
A.要素∈職責∈任務∈職位∈職務∈職業
B.要素∈任務∈職責∈職務∈職位∈職業
C.要素∈任務∈職位∈職責∈職務∈職業
D.要素∈任務∈職責∈職位∈職務∈職業
5.工作日志法適合于【 】
A.高水平、復雜的工作
B.低水平、簡單的工作
C.標準化、周期短的工作
D.需要進行定量分析的工作
6.功能性工作分析法以【 】
A.職位分析問卷法為基礎
B.管理人員分析法為基礎
C.美國勞工部工作分析程序為基礎
D.工作日志法為基礎
7.強調管理人員接班人計劃、人員精減計劃等方面的人力資源規劃是在【 】
A.20世紀30年代
B.20世紀60年代
C.20世紀80年代
D.20世紀90年代
8.在進行人力資源預測時，要充分考慮各項因素，準確、客觀地預測組織對人力資源的需求，為其他人力資源管理活動提供基礎。這體現了在制定人力資源規劃時應遵循【 】
A.合法性原則
B.實效性原則
C.兼顧性原則
D.發展性原則
9.影響人力資源需求最重要的因素是【 】
A.組織外部環境
B.社會經濟發展狀況
C.組織現有人員的狀況
D.組織戰略目標規劃
10.管理者繼任模型是一種用于【 】
A.人力資源需求預測的方法
B.組織外部人力資源供給預測的方法
C.組織內部人力資源供給預測的方法
D.人力資源供需平衡的方法
11.可以用來幫助企業確定其需要吸引多少人來申請工作的方式叫做【 】
A.招募篩選金字塔
B.獵頭公司
C.遮蔽廣告
D.工作分析
12.下列選項中，比較適合針對特定地區、特定人群廣泛傳播企業招募信息的方式是【 】
A.在招募區域內張貼招募簡章
B.在電視和廣播上發布招募信息
C.在報紙上刊登招募簡章
D.舉行新聞發布會發布招募信息
13.根據用人條件和用人標準對應聘者進行審查和篩選的過程被稱為【 】
A.人員甄選
B.人員配置
C.人員招募
D.人員錄用
14.世界上第一份職業興趣測驗量表的編制者是【 】
A.比奈
B.卡特爾
C.斯特朗
D.詹姆斯·沃克
15.以考核與驗證任職者或求職者是否具備某種素質以及具備的程度為目的的'測評是【 】
A.選拔性測評
B.配置性測評
C.鑒定性測評
D.開發性測評
16.筆試不具備的優點是【 】
A.可以大規模進行評價
B.成績評定較為客觀
C.評價成本較低
D.適用各類能力的評價
17.在進行人員素質測評時，羅夏墨跡測驗屬于【 】
A.公文處理測驗
B.標準化測驗
C.情景模擬測驗
D.投射測驗
18.上司考核后，再由上司的上司進行復核，這叫【 】
A.越級級評估
B.小組評估
C.二級評估
D.全方位評估
19.薪酬不能搞平均主義，要適當拉大差距，真正體現按貢獻分配。這體現了薪酬管理的【 】
A.公平性原則
B.競爭性原則
C.激勵性原則
D.從實際出發的原則
20.薪酬中與員工將來業績掛鉤的部分被稱為【 】
A.基本工資
B.激勵工資
C.績效工資
D.福利
21.在確定薪酬等級時，每一工作群所包含的工作種類越多，范圍越廣，所需等級【 】
A.越少
B.越多
C.不變
D.可能越少，也可能越多
22.在一個企業中，如果知識型人才居多的話，則這個企業適合采用的薪酬模式是【 】
A.職位工資制
B.技能工資制
C.績效工資制
D.計時工資制
23.史密斯以父母、老師、同伴為榜樣學會了許多東西。這種認為通過上述途徑進行學習的觀點在理論上屬于【 】
A.經典條件反射理論
B.操作條件反射理論
C.社會學習理論
D.認知發展理論
24.企業對新員工的培訓需求進行分析，最適合的方法是【 】
A.任務分析
B.績效分析
C.前瞻性培訓需求分析
D.問卷調查
25.小張參加了單位的計算機基礎知識培訓后，感到這樣低水平的培訓對自己完全沒有必要。這屬于培訓效果評估指標中的【 】
A.學習
B.反應
C.行為
D.成果
26.表示一個人職業生涯的主觀內在特征的是職業活動中的各種【 】
A.價值觀念及工作態度
B.工作行為
C.獎勵報酬
D.頭銜職稱
27.員工福利的發展經過了不同的發展階段，成熟發展階段是指【 】
A.社會保障協調發展時期
B.企業自我管理時期
C.政府介入時期
D.市場經營管理時期
28.我國相關法律規定，女工人可享受退休待遇的年齡是【 】
A.45周歲
B.50周歲
C.55周歲
D.60周歲
29.企業之間、員工之間、企業成員與客戶之間關系的行為規范的總和是指。【 】
A.企業文化
B.企業風貌
C.企業道德
D.企業形象
30.在人力資源成本的計量方法中，歷史成本法更易于【 】
A.理解和接受
B.衡量人力資源可能的發展
C.加強人力資源流失的管理
D.核算員工培訓的成本
人力資源管理的測試題 9
第一部分 職業道德 (第1-25題，共25道題)
一、職業道德基礎理論與知識部分。 (一)單項選擇題(第1-8題)
l、關于職業.正確的說法是( )。
(A)職業是責任、權利、利益的有機統- (B)職業是人們生存的唯一手段
(C)職業是束縛人的自由、權利的鎖鏈 (D)職業是賺取人們剩余勞動價值的方式
2、我國社會主義職業道德的核心是(). (A)集體主義 (B)為人民服務 (C)愛國主義 (D)科學發展觀 3、職業活動內在的道德準則是( )
(A)忠誠、謹慎、進取 (B)忠誠、敬業、誠信 (C)誠信、守法、人本 (D)忠誠、審慎、勤勉 4、屬于比爾蓋茨確立的10大優秀員工準則的是( )。 (A)站在自己的立場上為客戶著想
(B)要把獎金和薪水作為最強大的工作動力 (C)對公司的產品具有尋根究底的好奇心 (D)通過自己的成功，幫助老板成功
5、在職業活動中，所謂“理智信任”的意思是( )。 (A)相互信任，同時也反對不明是非、不分善惡的盲目信任
(B)既信任，又懷疑
(C)表面上信任，實際上不信任 (D)即使信任，也要加強防范和戒備
6、下列做法中，符合“禁止商業賄賂行為的暫行規定”要求的是( )。
(A)經營者的職工采用商業賄賂手段為經營者購銷商品，認定為職工個人行為
(B)在帳外暗中給予對方單位或者個人回扣的，以賄賂論處
(C)任何經營者購銷產品，均不可以明示方式給中間人傭金
(D)經營者在商品交易中不得向對方單位附贈現金或者物品，包括小額廣告禮品 7、企業家孫正義認為：“三流的點子加一流的執行力，永遠比一流的點子加三流的執行力更好。”他的這句話說明( ).
(A)點子不重要，執行力重要
(B)戰略問題不重要，策略問題重要
(C)執行、落實和紀律比沒有實際行動的空想重要 (D)點子靠別人，執行靠自己 8、關于節約，理解正確的是( )。
(A)在節約問題上，不可能形成統一的價值觀念
(B) 節約因人而異，企業節約主要是上司的責任 (C)花多少錢，辦多少事，只要不超支便是節約 (D)節約方式雖有差異，但節約精神具有共通性 (二)多項選擇題(第9-16題) 9、依據《公民道德建設實施綱要》，從業人員應共同遵循的職業道德要求包括( )。
(A)愛國守法 (B)誠實守信 (C)自強創新 (D)奉獻社會 10、關于職業化，正確的說法是( )。
(A)職業化包含三個層次的內容，其中核心層是職業化素養
(B)職業化也稱為“專業化”，它是一種自律性的工作態度
(C)職業化要求從業人員在工作和決策中盡量發揮主觀性和個人興趣
(D)職業化在行為標準方面的體現稱為職業化行為規范
11、關于敬業，其內涵是( )-
(A)尊敬、尊崇自己的職業 (B)對待工作恭敬、虔誠
(C)享受工作的過程 (D)精益求精、不斷進步
12、關于“承諾”，正確的做法是( )。
(A)發自內心，不自欺欺人 (B)承諾的力度要量力而行
(C)有“承”必踐，有“約”必履 (D)充分相信他人的承諾
13、在我國傳統道德中，“誠信”之“誠”的含義是( ) (A)自然萬物的客觀實在性 (B)對“天道”的真實反映
(C)尊重事實和忠實本心的待人對物的態度 (D)從辭源上看，就是“把事情說成了”
14、從業人員講求信用，主要包括()。
(A)擇業信用 (B)崗位責任信用 (C)家庭信用 (D)離職信用
15、下列做法中，屬于國家“節約能源管理暫行條例”規定的事項的是( )。
(A)企業供熱系統的運行、管理和余熱利用，應當按國家有關規定執行
(B)企業供用電的技術要求，按照國家標準局的有關規定執行
(C)企業應編制節能改造的中長期規劃和年度計劃 (D)企業使用國家已公布淘汰的機電產品和超能耗標準設備，須停用或轉移
16、踐行“合作”規范的要求是()
(A)求同存異 (B)互助協作 (C)公平競爭 (D)不拘小節 二、職業道德個人表現部分(第17-25題)
17、假如你平時沒少幫助某同事，但當你遇到困難向這個同事求助時，卻沒能得到幫助。以后，當有人求助于你時， (B)會提醒他們改正，但不會寄希望他們短時問內能改正
(C)只有對那些和自己關系較為密切的人，才會勸他們改正
(D)認為這是別人的自由，自已不該去干涉 23、每天上完班之后，你一般的感受是( )。 (A)十分勞累 (B)乏味而沮喪
(C)稍感勞累，但可以承受 (D)雖然忙，但還滿意 24、如果你只是一名公司普通工作人員，平時和朋友、同你會( )。
(A)絕對不會再幫助他們 (B)再幫助時需要考慮一下
(C)繼續幫助他人 (D)感覺很矛盾
18、張某與李某關系要好，彼此視為知己，只要涉及李某利益時，張某會毫不猶疑地站在李某的立場上。關于張某，你的看法是( )。
(A)贊同張某，覺得自己很像張某 (B)很欽佩，認為張某夠仗義
(C)反對張某，覺得他缺乏獨立思考 (D>覺得張某難以理解
19、有個外國人只身來到中國西部沙漠地區，他十年間克服重重困難植樹造林數萬株，卻不要任何報酬。你會( )，
(A)多少覺得這個外國人古怪 (B)感到敬佩，但自己無法像他那樣做
(C)應該號召全國人民向這個外國人學習 (D)人各有志，順其自然
20，上司臨時安排你完成一項重要任務，任務又急又難，你感到完成這項任務的概率只有1%。這時你會( ) (A)堅定信心，千方百計完成任務 (B)為了避免損失，還是會推掉任務 (C)先接受任務，完成不了再解釋
(D)接受任務，但覺得上司把完成不了的任務交給自己，多少有些刁難的味道
21、如果你是公司某部門負責人，下屬中有一個新員工，雖然他兢兢業業工作，但總不能按時完成任務，由此拖了部門后腿，影響了大家的績效獎。對這個員工，你會( )。
(A)按制度處罰這名員工 (B)給他調換一下崗位
(C)倡導大家輪流幫助他提高技術 (D)勸他自己主動辭職
22、在工作和生活中，總會偶遇一些具有不良習慣的人，你一般會( )，
(A)不管對方是誰或者怎么想，自己會主動勸他們改正
事聚會時，你一般會( )。
(A)樂意把單位的事情講給他們聽
(B)對方不問，自己從不會主動說起單位里的事情 (C)簡要說說單位里的事情
(D)對方問起單位里的事情時，會把話題岔開 25、在目前這個單位工作，你總的感覺是( )。
(A)過幾年在職務或收入上會有提高 (B)忙忙碌碌，疲于奔命
(C)早想離開了，只是沒遇到合適的機會 (D)平平淡淡，不知所從
第二部分 理論知識
(26-125題，共100道題，滿分為100分) 一、單項選擇題(26-85題，每題1分，共60分。) 26、勞動力供給彈性是( )變動對工資率變動的反應程度。
(A) 勞動力需求量 (B)勞動力需求增長量 (C)勞動力供給量 (D)勞動力供給增長量 27、收入差距的衡量指標是( )。 (A)國民收入 (B)基尼系數 (C)人均GDP (D)需求彈性 28、( )不屬于勞動關系法。
(A)促進就業法 (B)集體合同法 (C)勞動合同法 (D)勞動爭議處理法
29、影響產業購買者購買決定的主要因素不包括( )。 (A)社會因素 (B)環境因素 (C)組織因素 (D)人際因素 30、第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是( )。
(A)赫茲伯格 (B)亞當斯 (C)萊文澤爾 (D)弗洛姆
31、典型的人力資本類型不包括( )。 (A)一般型 (B)專業型
(C)創新型 (D)綜合型
32、以下關于組織設計理論的說法不正確的是( )。 (A)組織設計理論有動態與靜態之分
(B)動態組織理論包含靜態組織理論的內容 (C)組織設計理論又被稱為廣義的組織理論
(D)靜態組織理論是組織設計的核心內容
33、多維立體組織結構的主要管理組織機構系統不包括( )。
(A)地區利潤中心 (B)專業成本中心 (C)產品利潤中心 (D)地區成本中心
34、以下關于企業集團智囊機構的說法不正確的是( )。
(A)任務之一是搜集整理儲存相關信息資料 (B)可以對集團高層提供的方案進行決策 (C)能夠參與制定集團戰略經營規劃
(D)又被稱為戰略研究部或信息公司
35、組織結構設計的影響因素不包括( )。 (A)企業環境 (B)企業規模 (C)員工素質 (D)信息溝通
36、以下關于企業組織結構整合的說法不正確的是( )。
(A)是一種改良式變革
(B)是組織設計中的第二步工作
(C)是企業最常用的組織結構變革方式
(D)主要解決結構分化時出現的分散傾向和實現相互協調的要求
37、以下關于企業人力資源規劃的說法不正確的是( )。
(A) 人員補充計劃與人員晉升計劃相聯系 (B)人員晉升計劃最直接的作用是激勵員工 (C)狹義的人力資源規劃特指企業人員規劃 (D) 一般來說，三年以上的計劃可稱為規劃 38、企業人員供給計劃不包括( )。 (A)招聘計劃 (B)培訓計劃 (C)內部調動計劃 (D)晉升計劃
39、以下關于企業人員規劃的說法不正確的是( )。 (A)人員規劃是人力資源預測的一部分
(B)在實現組織目標的同時，也要滿足個人的.利益 (C)保證人力資源與未來組織發展各階段的動態適應 (D)要求企業人力資源的數量、質量和結構符臺其特定的要求
40、以下關于企業人力資源預測方法的說法不正確的是( )。
(A)描述法適合于長期預測 (B)可以分為定量和定性兩大類 (C)德爾菲法是一種定性預測方法
(D)經驗預測法可以采用“自上而下”和“自下而上”兩種方式
41、反映被測者素質性質的員工素質測評方法是( )。 (A)定性測評 (B)定量測評 (C)靜態測評 (D)動態測評
42、可以對不同類別不同質的素質測評對象進行量化的方法是( )。
(A)等距量化 (B)當量量化 (C)類別量化 (D)模糊量化
43、測評試題的含義模糊不清、似是而非的測評技術是( )。
(A)訪談技術 (B) FRC技術 (C)投射技術 (D)問卷技術
44、以近期記憶代替整個測評時期的全部表現，這屬于員工素質測評的( )。
(A)暈輪效應 (B)感情效應
(C)近因誤差 (D)離散誤差
45、( )是促使面試順利進行的指導方針。 (A)面試問題 (B)面試評估 (C)面試指南 (D)面試結果
46、在面試過程中，面試考官應( )。 (A)多聽多說 (B)多聽少說 (C)少聽多說 (D)少聽少說
47、關于應聘者過去所做過的事情的問題屬于( )。 (A)背景性問題 (B)知識性問題 (C)思維性問題 (D)經驗性問題
48、以下方法中，適合為那些經常需要人際溝通的崗位選拔員工的是( )。
(A) 案例分析 (B)公文筐測驗 (C)管理游戲 (D)無領導小組討論 49、不屬于無領導小組討論類型的是( )。 (A)無情境性討論 (B)指定角色的討論 (C)情境性的討論 (D)指定主持人的討論 50、以下屬于員工培訓直接培訓成本的是( )。
(A)培訓項目的設計費用 (B)教材印發購置的費用
(C)培訓項目的評估費用 (D)培訓項目的管理費用
51、在培訓項目計劃中，課程系列計劃以( )為導向，將看似獨立的相關課程聯系在一起。 (A)目標 (B)過程 (C)方法 (D)結果
52、培訓的印刷材料中，( )是培訓中的指導和參考材料。
(A)工作任務表 (B)崗位指南 (C)培訓者指南 (D)學員手冊
53、( )不屬于外部聘請師資的優點。 (A)選擇范圍較大 (B)帶來全新理念 (C)提高培訓檔次 (D)培訓易于控制
54、管理技能開發的模式中，替補訓練的優點不包括( )。
(A)訓練周密
(B)管理人員能全力以赴進行學習 (C)極大增強開發者的積極性 (D)極大增強開發者的主動性
55、以下關于培訓效果正式評估的說法不正確的是( )。
(A)完全排除評估者主觀因素的影響 (B)對評估者的自身素質要求降低了
(C)容易將評估的結論用書面的形式表現出來
(D) 有詳細的評估方案、測試工具和評判標準 56、對培訓效果進行結果評估的時間應為( )。 (A)課程開始時 (B)三個月或半年以后 (C)課程結束時 (D)半年或一年以后 57、( )不屬于培訓情感成果的評估標準。 (A)質量標準 (B)行為方式
(C)工作態度 (D)對培訓的滿意度
58、在評估培訓效果時.( )用于評估投資大、培訓效果對企業發展影響較大的項目。 (A)訪談法 (B)問卷調查法 (C)觀察法 (D)電話調查法
59、加權選擇量表法屬于( )續效考評方法。 (A)品質導向型 (B)結果導向型 (C)行為導向型 (D)綜臺導向型
60、以下關于合成考評法的表述不正確的是( )。 (A)有更強的針對性和適用性 (B)使用該力法需要因地制宜
(C)有助于提高績效管理水平 (D)不能進行團隊的橫向比較 61、被考評者上一考評期內的評價結果對本期評價產生影響，這種考評誤差屬于( )。 (A)后繼效應 (B)暈輪誤差 (C)個人偏見 (D)優先效應
62、( )一般作為生產性組織的主要績效考評指標。 (A)工作效率 (B)成本控制 (C)工作過程 (D)工作成果
63、客戶投訴率屬于( )的績效考評指標。 (A)行為過程型 (B)品質特征型 (C)工作結果型 (D)工作方式型 64、將反映績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜臺的績效考評標準為( )。
(A)分解提問標準 (B)綜合等級標準 (C)綜合提問標準 (D)分解等級標準
65、建立戰略導向KPI體系的意義不包括( )。
(A)有助于員工的自我實現 (B)對戰略導向起牽引作用
(C)最大限度地激發員工斗志 (D)強調對員工行
為的激勵
66、在設計KPI時，設定工作產出的基本原則不包括( )。
(A)增值產出的原則 (B)習慣導向的原則 (C)結果優先的原則 (D)設定權重的原則
67、( )是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結果更全面、深刻。
(A)平衡計分卡 (B)行為定位法
(C)評價中心法 (D)360度考評
68、處于新興行業的企業更適合采取的薪酬調查方式是( )。
(A)企業之間相互調查 (B)問卷調查 (C)委托中介機構調查 (D)訪談調查 69、( )是指由工作性質和特征相似的若干職系所構成的崗位群。
(A)職系 (B)職組 (C)職門 (D)職等
70、( )是以人為標準、人在事先、以人擇事的工作分類標準。
(A)職務分類 (B)崗位分類 (C)職位分類 (D)品位分類 71、工資分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系的工資制度為( )。
(A)一崗一薪工資制 (B)薪點工資制 (C) 一崗多薪工資制 (D)提成工資制 72、銷售提成工資制度屬于( )工資制。 (A)能力 (B)績效 (C)技術 (D)獎勵
73、應該使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為( )。
(A)平行團隊 (B)交叉團隊 (C)流程團隊 (D)項目團隊 74、( )的工資結構主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。
(A) 以績效為導向 (B)以行為為導向 (C)以工作為導向 (D)以技能為導向
75、一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業，工資應比行業平均水平高( )，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業沒有太大的經濟負擔。 (A)5% (B) 15%
(C) 30% (D) 50%76，企業年金適用于( )。 (A)全體員工 (B)新進員工
(C)臨時員工 CD)試用期滿的員工 77、被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議由( )所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。
(A)勞務派遣單位 (B)被派遣勞動者
(C) 用工單位 (D)勞動合同約定 78、工資集體協商的內容不包括( )。 (A)最低工資標準的確定
(B)年度平均工資水平及其調整幅度 (C)工資分配制度、工資標準和形式 (D)]工資協議的終止條件與違約責任 79、工資指導線( )主要適用于經濟效益較差或虧損企業。
(A)上線 (B)基準線
(C)下線 (D)標準線
80、在勞動力市場工資指導價位的制定過程中，需要采集信息，下列說法錯誤的是( )。 (A)兩次調查時間間隔為兩年 (B)主要是通過抽樣調查方法取得
(C)調查范圍包括城市行政區域內的各行業所有城鎮企業
(D)調查內容為上一年度企業中有關職業在崗職工全年工資收入的情況
81、在安全生產責任制中，對本單位安全衛生技術負領導責任的是( )。
(A)工人 (B)企業法定代表人
(C)總工程師 (D)分管安全衛生的負責人 82、安全衛生認證制度不包括( )。 (A)重大事故隱患分類 (B)有關人員資格認證
(C)有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證
(D)與勞動安全衛生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證 83、當事人因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議屬于( )。
(A)個別爭議 (B)集體爭議 (C)利益爭議 (D)權利爭議
84、勞動爭議仲裁實行一個裁級( )裁決制度。 (A)兩次 (B)多次 (C)一次 (D)無限
85、勞動爭議仲裁的原則不包括( )。 (A)合議原則 (B)強制原則 (C)回避原則 (D)證據原則
二、多項選擇題(86- 125題，每題1分，共40分。) 86、勞動經濟學的研究對象包括( )。 (A)資本市場 (B)就業
(C)勞動力市場現象 (D)失業 (E)勞動力市場運行規律
87、關于“勞動法的基本原則”和“調整勞動關系的具體規定”的說法正確的是( )。
(A)前者的明確性高于后者 (B)前者所覆蓋的事
實狀態小于后者
(C)前者的明確性低于后者 (D)前者所覆蓋的事實狀態大于后者
(E)前者的穩定性高于后者
88、影響銷售渠道選擇的因素有( )。 (A)產品因素 (B)市場因素 (C)社會因素 (D)企業因素
(E)中間商的特性
89、心理測驗的技術標準包括( )。 (A)信度 (B)效度 (C)難度 (D)靈敏度 (E)標準化
90、組織結構分析時要分析各種職能的性質及類別，即( )。
(A)支援性職能 (B)產生成果的職能 (C)附屬性業務 (D)培訓開發的職能 (E)高層領導工作
9l、制定企業人員規劃的基本原則包括( )。
(A)確保人力資源需求 (B)與企業戰略目標相適應
(C)與內外環境相適應 (D)與企業績效管理相適應
(E)保持適度流動性
92、特種人力資源與現代高科技發展緊密相聯，在( )方面起決定作用。
(A)提高競爭力 (B)支柱產業形成 (C提高科技含量 (D)產業結構調整 (E)新興行業發展
93、企業編制人員需求計劃時，生產性部門應根據( )來確定人員的需求量。
(A)生產任務總量 (B)勞動生產率 (C)計劃勞動定額 (D)定員的標準 (E)組織機構設置
94、人力資源需求預測依據的原理有( )。 (A)相關性原理 (B)慣性原理 (C)相似性原理 (D)趨勢原理 (E) 一致性原理
95、企業外部人力資源供給的主要渠道有( )。 (A)復員轉業軍人 (B)流動人員 (C)其他組織在職人員 (D)失業人員 (E)大中專院校在讀生
96、員工素質測評的基本原理不包括()。 (A)個體差異原理 (B)同索異構原理 (C)工作差異原理 (D)目標導向原理 (E)人崗匹配原理
97、員工測評標準體系的結構性要素包括( )。
(A)身體素質 (B)智能素質 (C)技能素質
98、員工素質測評的文字分析所需材料包括( )。 (A)測評手冊 (B)測評說明 (C)測評示范 (D)標準說明 (E)專家資格
99、在面試過程中要理解肢體語言的含義，其中目光接觸的典型含義包括( )。 (A)友好 (B)緊張 (C)真誠 (D)自信 (E)冷淡
100、結構化面試的開發不包括( )。
(A)測評標準的開發 (B)面試問題的設計 (C)評分標準的確定 (D)面試流程的優化 (E)面試方法的選擇
人力資源管理的測試題 10
一、單項選擇題
1、在企業集團的治理結構中，對執行機構人員的聘任和設置是( )的職責。
A.股東大會
B.董事會
C.經理班子
D.監事會
參考答案：B
參考解析：董事會決定公司的一切重大問題，包括執行機構的人員聘任和設置。
2、將員工的職業生涯劃分為若干階段體現了組織職業生涯管理的( )。
A.利益整合原則
B.時間梯度原則
C.發展創新原則
D.全面評價原則
參考答案：B
參考解析：(P285) 本題考查對組織職業生涯管理的原則中的時間梯度原則的理解。
3、通常情況下，員工的組織化通常發生在( )。
A.職業選擇階段
B.職業生涯早期階段
C.職業生涯中期階段
D.職業生涯后期階段
參考答案：B
參考解析：(P284) 本題考查對組織職業生涯管理目標的理解。
4、( )薪酬戰略相對更重視員工的業績水平。
A.內部一致性
B.外部競爭性
C.員工貢獻率
D.市場領先型
參考答案：C
參考解析：(P412) 員工貢獻率是指企業相對重視員工的業績水平。
5、專業技術人員的職業發展體現在薪酬的變更上，采用的是( )職業路徑。
A.傳統
B.網狀
C.橫向
D.雙重
參考答案：D
參考解析：(P300～302) 本題考查的是職業生涯路徑設計。傳統職業生涯路徑、網狀職業生涯路徑、橫向職業路徑、雙重職業路徑;專業技術人員的職業發展不體現在崗位的升遷，而是體現在薪酬上的變更，屬于雙重職業路徑。
6、一個人在工作中很細心，在生活中常常也很細心，這體現了個性的( )。
A.獨特性
B.一致性
C.穩定性
D.特征性
參考答案：B
參考解析：(P145) 本題考查個性的四個基本特征。
7、工作說明書和( )關聯最為密切。
A.KPI
B.PRI
C.PCI
D.WAI
參考答案：B
參考解析：(P339) 本題考查工作說明書的內容。
8、最能影響企業招聘能力的因素是( )。
A.企業文化
B.生產技術
C.財務實力
D.競爭策略
參考答案：C
參考解析：企業的財務狀況直接關系到人力資源策略的定位，直接影響到企業的招聘能力。
9、美國社會學家帕森斯主張以( )作為社會分層的標準。
A.財富
B.聲望
C.職業
D.受教育程度
參考答案：C
參考解析：美國社會學家帕森斯主張以職業作為社會分層的標準。
10、員工持股需要至少( )的員工參與。
A.50%
B.60%
C.70%
D.80%
參考答案：C
參考解析：(P479) 員工持股計劃至少要求70%的'員工參與
二、多項選擇題
1、和基本年薪掛鉤的風險抵押金模式包括( )模式。
A.J
B.N
C.Y
D.G
E.WX
參考答案：B,C,D,E
參考解析：(P459～460) 本題考查的是風險抵押金和企業年薪掛鉤的關系問題。J模式沒有規定經營者繳納風險抵押金。
2、集體談判雙方堅持點的確定，主要取決于( )等因素。
A.宏觀經濟狀況
B.談判單位的行業特點
C.企業貨幣工資的支付能力
D.勞動力市場勞動力供求狀況
E.其他工會組織的集體談判結果的影響效應
參考答案：A,C,D,E
參考解析：本題考查集體談判雙方堅持點確定主要取決于哪些因素。
3、一般而言，績效管理調查問卷的內容包括( )。
A.基本信息
B.問卷說明
C.績效反饋
D.主體部分
E.意見征詢
參考答案：A,B,D,E
參考解析：(P380) 本題考查績效管理調查問卷的內容。
4、( )屬于處罰措施。
A.員工上崗前的談話
B.降職
C.書面警告
D.暫時停職
E.針對不良行為的警示談話
參考答案：B,C,D,E
參考解析：(P203～204) 一般來說，當員工出現違紀行為時，企業可以采取以下處罰措施：①談話，即批評。②警告，可以是書面的，也可以是口頭的。③懲戒性調動和降職。④暫時停職。
5、薪酬差異理論中的負面因素包括( )。
A.工作難度大
B.工作安全性差
C.培訓費用很高
D.工作成功的機遇少
E.工作錯誤產生后果比較嚴重
參考答案：B,C,D
參考解析：(P426) 本題考查薪酬差異理論中的負面因素。
6、關于行為事件訪談法，下列說法正確的是( )。
A.只要求被訪談者列舉成功事件
B.一般采用問卷和面談相結合的方式
C.要求被訪談者列出工作中發生的關鍵事件
D.要求被訪談者描述自己處理事件時的思路和想法
E.訪談者要控制訪談時間，一般控制在30分鐘以內
參考答案：B,C,D
參考解析：(P123～124) 本題考查行為事件訪談法的知識點。
7、韋伯提出劃分社會層次結構的標準包括( )。
A.經濟標準
B.職業標準
C.社會標準
D.知識標準
E.政治標準
參考答案：A,C,E
參考解析：在西方社會學史上，最早提出分層理論的是德國社會學家韋伯。韋伯提出劃分社會層次的結構的三重標準，即財富—經濟標準、威望—社會標準、權利—政治標準。
8、( )屬于行為科學理論的研究成果。
A.強化理論
B.精細化勞動分工
C.需求層次理論
D.時間與動作研究
E.團隊動力學理論
參考答案：A,C,E
參考解析：本題考查的是行為科學理論的研究成果。
9、晉升對企業的作用包括( )。
A.有利于專業人才的更新
B.避免各類專業人才的流失
C.有利于管理方式方法的更新
D.有利于保持企業工作的穩定性和連續性
E.減少雇用新員工所消耗的人力、物力和財力
參考答案：B,D,E
參考解析：(P191) 本題考查內部晉升制的重要作用。
10、采取投資策略的企業的管理特點包括( )。
A.重視人才儲備
B.員工參與管理
C.企業與員工建立長期工作關系
D.依靠工資、獎金維持員工的積極性
E.重視發揮管理人員和技術人員的作用
參考答案：A,C,E
參考解析：本題考查的是采取投資策略的企業的管理特點。
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