人民網-江南時報
歲末年初，江蘇高教界有些不平靜，高校師資招聘會持續升溫。就在高校師資招聘活動熱火朝天的背后，卻是近一段時間以來有一批中青年骨干教師被外地高校以各種優惠條件挖走。這種大規模的“教授出走”現象令不少業內人士唏噓不已，他們不僅僅擔心部分學校的學科建設會受到影響，更對江蘇建設“人才教育大省”這一宏偉目標提出了嚴峻的現實挑戰，“狼來了”這句話在此時已不是危言聳聽，他們還呼吁應該盡快建立高校高層次人才流動協調機制。記者遂對震動江蘇高教界的“教授出走”現象進行全方位透視。
A篇 記者對話外流江蘇教授
放棄熟悉的工作環境無疑是需要勇氣的，那么這些“出走教授”內心世界又是什么樣的呢？朱教授(以下簡稱朱)原是南京某知名高校的中文教授，三個月前他來到了位于廣州的暨南大學。作為在現當代文學研究方面全國知名的專家，是什么原因讓他有了遠走高飛的念頭？記者(以下簡稱記)帶著疑問與遠在廣州的朱教授電話取得了聯系。
記：朱老師你好，能談談你在新環境的情況嗎？
朱：來到暨南大學已經有三個多月了，我對這里的環境很滿意，學校院系領導對我的工作十分支持，將我列入珠江學者計劃，并專門為我成立了現代文學研究中心。成立后的研究中心將面向臺港澳以及海外地區，這極大地方便了學術交流，給我的研究提供了一個良好的工作平臺。
記：我知道，你過去所在高校的知名度應該是高于你現在的學校，從一定意義上，你是屈尊了，當時選擇離開現在后悔嗎？
朱：我不后悔。的確，我呆在過去的學校做起事來會省力些，但我覺得在那所老學校里讓我最不適應的是一套固定化的運作程序。相比之下，現在的學校在人員開放度和人員流動性方面都比較大，這對于像我這樣上有老下有小的中年學者來說是一種全新的挑戰，我在感到壓力的同時更覺得是一種動力。
記：我們知道，南方學校的待遇是很吸引人的，來這里主要是考慮待遇問題嗎？
朱：工資待遇決不是促使我來這里的第一因素，說實話，這幾年高校教師的待遇比過去有了較大的提高，如果說前幾年有人跳槽到別的學校是為了待遇的話，現在這種情況已經很少見了，我在南京也有能力買車買房。我來這里追求的是一種環境，一種寬松而又公平競爭的工作氛圍。不過我也承認，來這里后，我的各方面待遇比過去有了成倍的提高。
記：像你這樣離開江蘇到外地高校工作的教師現在越來越多，你覺得是不是過于頻繁了？
朱：高校人員流動我覺得是一個正常的現象，我還覺得如果一個人從上學到留校任教這種從一而終的情況在目前的市場經濟大潮下并不正常。記得上世紀二三十年代就是大學教授聘用制，往往是這所大學干幾年再到別的大學干幾年，這種“候鳥型”教授生活我很感興趣。我選擇離開工作了快20年的母校的確讓一些師長和同事感到很傷心，但我的做法在我的人生價值觀看來是合理的，我要強調的是，即使離開我還是很熱愛培育了我的母校。
記：當你選擇離開南京到外地任教遇到過阻力嗎？
朱：從去年3月份暨南大學與我接洽到9月份正式到這里，這6個月的時間里，暨南大學引進人才的誠意和政策令我很欣賞。他們學校引進人才前首先從全國范圍某個學科知名專家里進行搜索，在圈定好幾個對象后再與他們接洽，各種待遇問題也是每人面議，這種做法給預引進的人才以極大的信任感。當我決定離開南京時，感到最大的阻礙是學校在一番挽留失敗決定放人后，我的人事關系調動很復雜。好在廣東這里答應沒有檔案他們照要我，沒有檔案可以在廣東補辦。現在，我就是學校給我重新做的人事檔案。
記者還從側面了解到，像朱教授這樣流出江蘇的高校教師大多數成為現在單位的“業務骨干”，很多中青年教師還優先得到了出國成為訪問學者的機會，很多出去的人對當初的選擇表示滿意，認為自己選擇沒有錯。
外地高校挖江蘇教授不僅靠高薪
記者注意到，江蘇高校教師流動的主要目的地主要集中在三個城市：北京、上海、廣州。而接受外來高校教授的大戶也集中在清華、北大、復旦、中山這些全國頂尖級高校上。“要說‘挖墻腳’，清華、北大的本領的確是技高一籌。”江蘇一位高校領導以一種憤懣而又無奈的語氣向記者說道。記者還注意到，一些“挖人大戶”出臺了相當完備的引進高層次人才政策，這些政策不僅給江蘇高校教授以待遇上的吸引，更提供了一種寬松、公平競爭的工作環境和工作氛圍。一位剛剛跳槽到外地一所高校的江蘇教授向記者坦言：“到南方學校工作，我覺得給我的最大吸引力不是高薪，而是那里的寬松工作氛圍，人際關系也相對簡單一些。”記者注意到，外地高校在引進高層次人才機制上較為靈活。如復旦大學，該校對某一學科方向的學術帶頭人(二級或醫學類三、四級學科)；或在教學、科研和技術等某一方面特別優秀者，不僅應聘者國籍不限，工作時間上可以采取靈活的半時制(6個月或以上)，或全時制(9個月或以上)。
在工資待遇方面，對于優秀人才開出以下“待遇菜單”：1.全時來校工作，除工資福利以外，學校提供崗位津貼，每年12萬元人民幣，按月支付；2.可自主選聘科研和行政助手2至3名，學校給予適當的編制和津貼支持，并在人才引進和隊伍建設方面給予政策支持；3.學校和所在院系優先安排辦公和實驗用房；4.根據不同學科特點和研究計劃，學校和所在院系共同提供科研啟動經費(實驗學科，不少于100萬元人民幣；理論學科、人文和社會學科，不少于20萬至30萬元人民幣)分期下達，并積極協助申請國內外重大科研項目，對所申請到的重大科研項目按學校政策給予經費配套；5.全時來校工作，學校提供購房補貼50萬元人民幣，并在購房期間提供過渡居住房(不再享受學校貨幣化分房政策)。
據了解，引進高層次人才在一些外地高校已經成為一項常規化工作，如上海大學專門建立已引進人才庫，對引進人才進行跟蹤管理，評價和考核已引進人才在上海大學工作的情況，發現他們的困難，協助解決，堅持引進、使用、培訓、考核相結合。該校成立“上海大學人才引進領導小組”，常務副校長任組長，主持決策人才引進工作。人事處設立“上海大學人才引進辦公室”，作為學校人才引進工作的具體執行機構，定期向領導小組匯報工作。
暨南大學在引進人才方面除了對學術水平有較高要求外，還對人才在人際關系處理上提出了明確要求，如待引進的優秀人才必須具有良好的政治思想素質和優秀人品，團結同事，業務能力強，身體健康。此外該校還規定，若引進的優秀人才的學術水平和任職資格已達到學校高一級職務的評審條件，經學校人才引進領導小組認定可優先評聘職務；學校專家委員會確認的優秀人才經學校領導小組批準，在條件許可的前提下適當放寬享受住房待遇。
B篇 高校中青年學科帶頭人“叫渴”
根據一項調查顯示：江蘇省高校中青年高層次人才流失嚴重。近一段時間來，江蘇省高校有許多中青年高層次的人才被外地高校以優厚條件挖走，如南京某大學文學院先后有3名教授、1名講師被中山大學、華東師范大學、復旦大學挖走，社會學系1名副教授被同濟大學挖走。某大學研究中國現代文學的1名著名學者被暨南大學挖走。根據記者分析，教授被挖一般有以下三個類型：
追求高薪待遇型：如南京某高校一位藝術專業學科帶頭人，上海一所大學開出的待遇條件具體如下：年薪15萬元，分三室一廳裝修好的過渡房，另外還給30萬元買房，并提供20萬元無息買房貸款。用這位教授的話說，上海這所大學一年的工資是他在南京四五年掙的，像他這樣的中青年學者考慮收入待遇的確很重要。
事業發展型：南京一所專科層次院校的某青年教授是三三三工程第三層次、青藍工程學術帶頭人，因本校情況別說帶博士生，連本科生都沒有，只能帶專科生，要想在三三三工程上一個層也沒有指標，全國性學術會議一次也沒有參加過，學校只準參加本系統的會，南京林業大學想引進他，并專門為引進他投入了二百萬元購買設備，但因學校堅持不放而未能成功，結果該青年教授現在被上海大學挖走，被聘為上海大學藝術研究院博士生導師。
人際關系型：據了解，有的人才調走是因為缺少發展空間或舒心的環境。南京一所高校的一知名秸箍占浠蚴嫘牡幕肪場Ｄ暇┮凰高校的一知名教授因學術成就顯著而受到嫉妒，甚至有的人以種種借口有意刁難其所帶的研究生，在此情況下，外省別的高校以非常優厚的條件將其挖走?br>
有關人士指出，這么多優秀的中青年專家在短期內大量流失反映出一些學校對高層次人才問題缺少足夠的認識，缺少對高層次人才特別是中青年高層次人才的實際關愛，同時也說明江蘇省缺乏高層次人才的協調機制，因為許多人才遇到的問題在本單位、本部門是無法解決的，如果省里能出面協調，在省內其他高校、科研院所予以解決，人才也就不會流失了。
江蘇高校師資調查：中青年學科帶頭人嚴重缺乏
從最近江蘇幾場高校師資招聘會上，記者發現，高校師資崗位已經成為用人大買家，一時間各類學校都在“叫渴”。僅其中一場招聘會上，就有8000個崗位是高校提供的師資崗位。這樣密集的大規模招聘師資的現象在以往是很罕見的，江蘇高校師資為何突然如此短缺？
根據江蘇省教育部門提供的資料，截至2002年年底，全省普通高校共有專職教師44336人，占教職工總數的47%。專職教師中正高級4361人，副高級12621人，中級14370人，初級10135人，無職稱2849人。分別占專職教師總數的10%、28%、32%、23%、7%。專職教師中年齡30歲以下14145人，31至40歲17177人，41至50歲7428人，51至60歲4250人，61至65歲1066人，65歲以上270人，分別占專職教師總數的32%、38.7%、16.7%、9.6%、2.4%、0.6%。江蘇42所本科院校共有專職教師33690人，兼聘教師1400人，分別占教師總數的98%、12%。
這幾年高校發展非常快，對師資的補充提出了新的要求，南京工業大學人事處一位史姓的負責人說，這兩年不斷擴招，在校學生數量迅速增長，根據有關規定，師生比應該在1比16到1比17之間，對老師數量提出了一定要求。此外，與前幾年基礎科老師需求量大不同的是，一些基礎科目學生擴招已經接近飽和，現在大部分學校需求老師的專業主要是一些新興學科，尤其是交叉學科，考慮到以后搞科研、承建有關項目的需要，現在招聘的大都是博士以及教授級人才。與此同時，高校教學評估也對職稱人員的數量提出了要求，目前省內不少高校普遍缺乏博士、教授等高層次人才以及像小語種等緊缺專業的教師人才，招聘起來難度相當大。“江蘇師資是存在缺口，但并不像所說的那么嚴重。現在缺的其實是兩頭：一頭是各大高校新增師資定位高拒絕了大量人才，另一頭是邊遠及貧困地區常年缺乏師資，教育資源地區間的不均衡正在加劇。”江蘇省招生就業指導服務中心的蔣晨陽老師告訴記者，相對于大中城市學校門檻日益增高，一些貧困、偏遠地區的學校卻連普通師資都存在短缺問題，甚至相當嚴重。師資招聘市場流傳著一句話：“西軍東進、徽軍南下”。意思是西北的師范學生到東部地區任教，安徽的學生到蘇北、蘇中等地任教。在南京舉辦的招聘會上，蘇北各類高校連續參加招聘會卻始終招不到人的情況屢見不鮮。
江蘇教育部門相關人士指出，江蘇高校師資存在的問題主要是：1.本科院校普遍存在著學科帶頭人、學術帶頭人年齡老化，尤其是中青年學科帶頭人嚴重缺乏。2.高水平、高學歷的教師比例低，因受政策、編制、資金等因素的嚴重制約，人才引進困難重重。3.高校在教師職務聘任、人才交流等方面缺乏自主權，體制、政策方面干擾因素較多。4.因經費原因，師資培養、培訓規劃難以落實。
C篇 緊急出招應對“教授跳槽風”
南京一位不愿透露姓名的校級領導告訴記者，盡管從宏觀角度可以說人才流動是正常的，但從一個學校的角度來說，人才流動對學校人才梯隊建設的影響是重大的，甚至直接影響到一個學校某個學科的辦學水平，很多時候是一個骨干走了，再培養一個至少需要兩到三年的時間，這一空當時期該怎么辦讓不少校領導和學科領導頭痛不已。
自己培養了多年的優秀人才被人一朝挖走，這對很多江蘇高校來說無疑是個不愿再揭的“傷疤”。記者近日與一所省屬高校取得了聯系，當談到他們的一位教授被上海大學挖走時，學校校辦的工作人員矢口否認，還告訴記者這位教師仍然在學校上課，而實際情況是這位教授已經到上海大學報到多日，新學校甚至已經專門為其提供了辦公室。
南京一位不愿透露姓名的校級領導告訴記者，這幾年學校走出去的中青年專家學者是“成把抓”。“每個跳槽教授背后都有一個故事。”當談及流失的原因時，這位校領導含義深刻地說道。他談及像朱教授這種遠走高飛的高校教師時表示，走出去的教授往往都屬于很有才華的中青年專家，盡管從宏觀角度可以說人才流動是正常的，但從一個學校的角度來說，人才流動對學校人才梯隊建設的影響是重大的，甚至直接影響到一個學校某個學科的辦學水平，很多時候是一個骨干走了，再培養一個至少需要兩到三年的時間，這一空當時期該怎么辦讓不少校領導和學科領導頭痛不已。據了解，有的學校在某個學科領域是正副教授“整建制”被外地學校挖走，導致了這些學校在當年連相關學科的碩士和博士都無法招取。正如朱教授向記者坦陳的，國內學科界都知道他的離去對于原學校的現當代文學學科意味著什么。這位校領導認為，現在我們常說以市場機制留人、工作條件留人等等，但卻忽視了最重要的一點，校級領導應該關注教授們的思想狀況，了解他們在局部環境中是不是愉快。只有團結一批骨干，大家齊心協力同甘共苦，營造一個優良的工作氛圍，這樣才能給中青年才俊們一個良好的教學科研環境。
有關人士指出，要徹底解決高校人才流動過于頻繁的問題，應該實行以下措施：
1.政府及教育行政部門應高度重視高校的師資隊伍建設，政府和教育行政部門應制定全省高校教師隊伍建設的規劃和相關政策，為教師的引進、培養、培訓等提供便利條件。
2.認真貫徹《高等教育法》，落實高校自主權，加大學科帶頭人、學術帶頭人的引進和人才交流，尤其是中青年優秀人才的引進。要打破人才引進和人才交流方面的體制、人事管理等政策上的障礙。
3.根據不同層次、不同類型的高校，確定教師編制、師生比、教職工比例和結構標準，分類制定政策，分類指導。
4.加大本科院校師資隊伍建設的投入力度。省財政及高校應分別建立專項經費，根據各高校師資的實際情況和師資培養、師資引進規劃，立項申報，專款專用。
5.鼓勵教授、副教授工作在教學第一線，為本科生授課。尤其是45歲以下的教授、副教授，每學年至少為本科生講授一門課。
6.加強高校教師的教風、教書育人的師德建設。建立相應的激勵機制，其實績與考評、考核、獎懲、晉職等掛鉤。
7.鼓勵以教學為主的教師參加教改和科研工作，提倡以教學為主的教師邊教學、邊研究，擺正教學與科研的關系，以教改和科研促教學。根據不同層次不同類型的高校和不同專業要求，各校對以教學為主的教師參加科研制定相關的政策，采取有效的激勵措施，鼓勵以教學為主的教師參加科研，促進教師教學水平和學術水平的提高。
江蘇各高校 海內外出擊“引援”
面對來自各地的高校人才競爭，江蘇各大高校也在有組織、有計劃地打一場“人才爭奪戰”，其力度之大令人側目。據南京大學人事處處長穆榮華介紹，國家確定要將南大建成世界一流大學，實現這一目標靠的是人才。為此，南京大學從2002年下半年起，改變以往職稱評定都是學校內部評的做法，對新增的教授崗位一律實行海內外招聘。2003年
5月起，南大一下子向全球拋出300個“公選教授”崗位和副教授崗位。除“公選教授”外，南京目前還正在向全球招聘“特聘教授”、“講座教授”，涉及學科達58個，這項應聘申請工作已于日前截止。據了解，南大每年將給特聘教授10萬元的獎勵津貼，給予一定數量的科研啟動費，但要求對方是在國際上同一個學科領域中排名比較前的人選。
東南大學建筑學等16個學科被批準設置特聘教授崗位，現面向海內外誠邀中青年英才。學校提供的工作、生活條件包括：1.在聘期間享受國家特聘教授榮譽及每年10萬元崗位津貼，同時享受學校提供的工資、崗位津貼、福利、醫療等待遇。2.提供先進的儀器設備與實驗條件以及科研配套費100萬元以上，并可在所在學科范圍內自主選配5名助手。3.安排配偶工作和子女入托、入學。4.提供三室一廳住房。5.歸國人員安家費5萬元。
南京航空航天大學也在不斷加大人才引進力度，該校三學院首次面向海內外公開招聘的新任院長已走馬上任，他們清一色是國內相關領域的領軍人物。到目前為止，全校10個學院已有5個學院的院長是由“外來的和尚”當主角。
記者獲悉，這兩年，南京各大學講臺上新面孔的教授越來越多。眼下各高校紛紛熱聘教授，使得高校中舊有的教授結構出現很大變動，一流教授備受邀寵，有留洋背景的教授更是吃香。如設立專項青年科研基金，設立高層次人才科研啟動費，工科教授5萬至10萬元，其他學科教授3萬至5萬元，“長江學者獎勵計劃”特聘教授10萬至20萬元，超過了校長。隨著學校人才引進力度的加大，人才引進的成本也比以前翻了5至10倍，這一成本預計還將攀升。
江蘇重視高層次人員流動 體現人才強省戰略
專業人士指出，高校管理體制改革滯后于市場經濟的發展，尤其是學校內部辦學主體不明確，分配不公，挫傷了教師的積極性，導致教師心理不平衡。在市場經濟的負面影響下，一些高校缺乏教師是由于辦學主體的思想官僚主義嚴重，服務意識淡化，對教師的教學科研工作限制頗多，高校內部學科建設發展的不平衡。學科建設是與師資隊伍建設密切相關的問題。一部分教師的流失并不完全是因為經濟待遇的原因，而是因為他們認為自己所從事的學科專業在所處高校沒有發展前途，不利于自己業務的提高與發展，特別是在那些專業性強的單科性大學中，那些與學校性質聯系不緊密的學科專業的教師(如基礎課教師)，由于不受重視，不僅學科建設經費少，而且也很難進修提高或攻讀高一級學位，他們感到沒有前途，沒有希望，從而導致流動或流失。
針對上述高校人事深層次矛盾，專業人士對教授頻頻跳槽現象開出“藥方”：
一是要建立開放的、動態的、具有競爭和激勵機制的師資管理模式。
二是要處理好運用市場機制和國家宏觀調控的關系。要加強國家的政策調控，不能任由市場機制起作用；而在高校師資管理改革上要有市場觀念，要注意引進競爭和激勵機制。特別是在職稱評定、住房分配、獎酬金分配等方面要革除論資排輩和平均主義的陋習，獎勤罰懶，鼓勵人才脫穎而出。要求高校領導者要有事業心，要為教師創造一個和諧、上進的生活和工作環境。
三是要實行固定編制(專職教師)和流動編制(兼職教師)“雙軌”并行，建立起師資隊伍的動態管理模式。從總體上保證骨干教師相對穩定，減輕學校經濟負擔，對提高教師待遇也會有幫助。另外，在專職教師中也可仿效某些西方國家實行Tenure制(教師終身制)，即對部分教師設立終身擁有該工作的職業制度，使教師享有職業優越感，也可能吸引更多有才能的人進入大學教師行列，增強大學教師的職業吸引力。
有識之士指出，江蘇應該從重視高校高層次人員流動方面重新審視人才強省戰略，通過高校人才流動找到一條穩定專業骨干隊伍、吸引外省優秀人才的通行機制。值得欣喜的是，包括江蘇高校人才流動等一系列的人才課題已經引起江蘇各級部門的高度重視。據悉，江蘇省將在今年內對事業單位全面實行人員聘用制，事業單位人事改革將圍繞建立考試制、推進聘用制、擴大代理制和試點職員制四方面進行。江蘇省委常委、常務副省長蔣定之說，今后在職稱評定、博士后工作、專家評選、政府表彰獎勵等方面都將一視同仁、統一安排。(本報記者 王琦)
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