青年教師生活工作及利益訴求研究論文

　　高校青年教師是未來高校教育事業發展的中流砥柱，學校作為青年教師的“娘家”，應該多關注這一群體的生活、工作狀態以及利益訴求情況，發現青年教師所處的真實狀態，了解其內心最渴望的需求和訴求。本文通過調查分析云南省青年教師存在經濟壓力大、生活負擔重、培養機制不健全、職稱晉升難等系列問題，運用雙因素理論歸納出以此相關的保健和激勵因素，提出確保保健因素實現，發揮激勵因素的對策建議。高校應該從福利保障機制、能力提升機制、職稱晉升機制、訴求表達機制等多方面消除青年教師后顧之憂，調動青年教師的工作積極性，實現學校與個人的共同發展。

　　生活、工作及利益訴求現狀

　　生活狀況一是工資收入與工作壓力、學歷不相稱，購房壓力大。成為一名教師之前的投入比其他行業要高，同時教師這個行業比較注重后續的知識更新，業務能力的提升，這無形中加大了青年教師的物質和精神壓力；推行住房分配貨幣化以后，面對高額的房價，青年教師不得不自己承擔購房首付款，加之住房補貼和公積金繳存額度較少，對提高青年老師的購房能力微不足道。二是家庭壓力繁重，個人自由度偏低。調查的青年教師中有80%的人是30歲以后才考慮生小孩，這是一個“上有老，下有小”的尷尬年紀，除了工作外很多老師都把精力投入到照顧小孩和家人身上，根本沒有更多的時間來鉆研業務。三是部分青年教師忽視自身健康問題，很多人處于“亞健康”狀態。在云南某高校青年教師健康狀況調查顯示，有60%的人存在不良的生活習慣，有30%的人在體檢中查出各類慢性疾病，每周幾乎不鍛煉的教師占到34.2%。

　　工作狀況一是教學和行政工作任務繁重、晉升職稱難。就以筆者接觸最多的輔導員來說，大多數高校輔導員配置比例遠遠未達到教育部的要求，不少人已經出現工作“倦怠”的狀態，此外，專任教師還面臨著繁重的教學、科研任務的問題；近年來，在嚴控比例的職稱評定中出現僧多粥少的現象，在云南某高校調查結果顯示：該校40歲以下的教師中初級職稱、中級職稱占到的人數比為85%。二是缺乏合理的職業規劃和工作指導。大學青年教師很多是非師范院校出身，對自身的崗位角色認知不足，缺乏一定的引導和職業規劃，面對理想與現實的差距，難免會有失落。在云南某高校的調查結果顯示只有26.31%的教師有明確的職業規劃，26.33%的教師有些考慮但沒具體行動或者根本就沒有想過。

　　利益訴求情況一是渠道有限，形式單一。在對青年教師利益訴求反映渠道的狀況調查的結果顯示：76%的老師會選擇校領導接待日，100%的老師會選擇教代會，5%的老師會選擇媒體輿論，10%的老師會選擇沉默。在調查中有少部分老師因利益訴求表達不暢，很容易導致積怨，雖然學校已經建立了利益訴求渠道，但還是有部分老師不是太了解。二是訴求解決效果不明顯。調查顯示：大部分教師認為類似的訴求每年都在反映，可是真正能夠解決的不多，或者學校給出的解釋并不能讓其信服。青年教師對利益訴求解決的結果的滿意度調查顯示有50%認為一般，有35%表示不太滿意或者不滿意。

　　原因分析

　　保障培養機制不健全一是工資改革不健全，主要表現在：①專任教師需要完成一定的課時量與科研任務才能全額獲取績效工資，否則還會發生倒扣現象；②高學歷的價值未能充分體現，相同學歷的人在其他企業或機構工作，其收入遠遠超出在高校工作；③收入與職稱掛鉤，青年教師除了拼命做科研評職稱以外，還要在既定課時量的基礎上完成超課時才能增加個人收入。二是住房保障措施不到位。據調查，云南許多高校近年來新進的老師都沒有機會參與到學校的集資建房中，面對高額的房價，青年教師壓力倍增，希望校方能夠積極與學校周邊樓盤的開發商合作團購價格適宜的住宅。

　　青年教師的培養機制不健全根據相關調查，青年教師缺乏合理的職業規劃、工作指導交流以及有效的學習進修機會少，大部分的培訓只停留在表面階段，取得實質性的成果不多，培養不具有系統性和針對性；此外，推行“導師制”效果不佳，導師和青年教師的各自職責履行不嚴，缺乏有約束性的監督考核機制。

　　激勵考核機制不健全從目前來看，青年教師唯有評上更高一級的職稱才會被認可，導致一些熱愛教學并在教學中表現優秀的教師不得不把大量的精力轉移到科研中，高校是培養人才的地方，一味追求科研而不把教學作為重要的工作來抓，總有一天會引起學生和家長的不滿，大學也失去了其存在的意義。此外，一定的物質獎勵是對他們的鼓勵和鞭策，如果這個群體的社會待遇得不到提高，就會出現轉行到其他高薪行業以及調離邊疆省份高校的情況。

　　基于雙因素理論的建議及對策

　　雙因素理論分析雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，指工作本身的內部因素；二是保健因素，指環境、條件等外部因素。將雙因素理論運用于本論文，首先在于對存在的各因素進行性質劃分，明確劃分出保健與激勵因素；其次，雙因素理論在青年教師生活、工作及利益訴求中的運用，確保保健因素的實現，發揮激勵因素的作用。

　　保健因素具有能滿足職工的物質需要，預防職工產生不滿情緒，維護工作現狀的作用。此類因素關系到青年教師的基本生存、生活，在對青年教師的管理中要消除教師的不滿情緒，重視處理好保健因素，解決青年教師的后顧之憂，才能讓青年教師安心在各自的崗位上踏實工作。而激勵因素以工作為中心，能滿足青年教師的成就感、價值觀，關系到青年教師的工作積極性，關系到教師個人的發展。從兩類因素的關系來看，保健因素起到基礎保障作用，類似于馬斯洛需求層次理論的低層次，而激勵因素關乎個人價值的實現，屬于馬斯洛的上層。

　　改善青年教師生活、工作及利益訴求的對策建議一是建立良好的保障機制，確保保健因素的順利實現。完善人事制度改革，增加學校收入來源。這可以借鑒國內其他高校的做法推行“低職高聘”。比如，一個只有“講師”職稱的老師，如果在教學、科研方面的成果已經達到了“副教授”的考核標準，就可以去競聘副教授的崗位。該措施調動了青年教師的積極性，鼓勵一部分想干事并且能干成事的青年教師脫穎而出。還可以發揮專業特色，發展相關附屬產業，增加學校收入。二是積極與開發商合作，為青年教工爭取價格適宜的團購房。校方應該積極利用自身的品牌效應尋求合適的開發商合作。進一步深化與開發商合作力度，讓團體購房做得更加實惠、有吸引力，有效地解決青年教師的住房問題。三是關注教職工身心健康。造成這一現象的原因主要是：①工作繁忙，家庭任務重，無暇參加體育鍛煉；②沒有養成良好的生活習慣，熬夜、飲食不規律、玩手機成為部分青年教師的生活常態，體育鍛煉不受到重視；③沒有形成范圍廣、有影響力的'體育活動組織，教師參加運動沒有凝聚力。為此，要加強教師的心理健康教育，建議學校相關部門定期聘請專家、學者等有關人士為青年教工開展心理講座，學校心理中心設立教師心理咨詢室，建立有效的激勵機制，充分發揮激勵因素的作用一是建立多元化的職稱崗位晉升體系。除傳統職稱評定辦法外，上面還提到了“低職高聘”；此外，針對青年教師重科研、輕教學的情況，學校應給予熱愛教學、擅長教學的青年教師崗位職稱晉升通道，推行“教學型副教授、教授”崗位聘用辦法，這對促進學校教學質量的提高，鼓勵長期從事大量教學工作的教師全身心投入到教學及教學研究工作中起到積極的鼓勵作用。

　　二是做好青年教師職業規劃指導工作。學校不僅要設立專門的青年教師職業生涯規劃咨詢室，聘請該領域專家作為職業規劃師，幫助青年教師認清自我，了解外部的工作世界，找出實現個人發展目標的途徑；而且要定期舉行相關講座，讓更多的青年教師認識到職業生涯規劃的重要性，同時了解該領域最新、最實用的理念和方法；此外，要建立本學院的老教師與青年教師幫扶關系，監督指導青年教師在職業發展中存在的問題，避免偏離發展目標的情況。

　　三是推行“導師制”，提高青年教師業務能力，促進師德師風建設。在指導過程中導師用自己愛崗敬業的職業操守，出色的教學技能對青年教師起到潛移默化的影響，幫助其盡快適應工作、熱愛本職工作、建立職業感。“導師制”的運行還需要建立監督考核機制，從制度上約定雙方的職責，保障制度的順利進行，從青年教師的德、能、勤、績出發制定考核標準，對考核優秀的青年教師給予表彰和獎勵，讓“導師制”達到預期的目標。

　　四是完善培訓進修考核體系，擴寬交流渠道，促進青年教師的個人發展。首先，合理建立教師職前、職后培養體系，人事處與青年教師所在學院、導師共同制定符合專業背景教師的培養方案，定期考核教師培訓、進修情況，考核結果與績效工資相掛鉤；其次，培訓方案要盡可能與青年教師的最新需求相符，提高培訓、進修層次，以此激勵青年教師積極參與性；最后，擴寬渠道，提供青年教師到相關兄弟院校、行業機構交流訪問的機會，了解自身不足以及本專業發展的前沿熱點問題，為下一步專業發展提供參考。

　　完善青年教師的利益訴求表達機制一是暢通渠道，形式多樣建立表達機制。高校相關職能部門，比如校工會、人事處等應該擔負起保障青年教師利益訴求渠道通暢的任務，除常規的表達渠道外，還應定期了解青年教師的意見，通過個人訪談、座談會等形式來及時了解青年教師最新訴求，整理上報，并將處理意見向青年教師反饋。二是落實校領導與青年教師談話制度。一方面，讓校領導了解青年教師生活、工作的情況以及存在的困難，想辦法加以解決，為學校下一步的工作提供方向；另一方面，校領導根據自身的閱歷和學校發展的方向對青年教師做好指導工作，同時解釋某些利益訴求無法實現的各種客觀原因，以得到青年教師的理解。三是建立利益訴求結果反饋機制。學校應有專門機構，針對不能解決的訴求問題詳細做出原因分析報告，定期召集有相關訴求的教師舉行結果反饋解答會，除闡述分析報告外，還要面對面解釋訴求教師一系列的疑惑，做到消除誤解和偏見，客觀公正地看待問題。

　　參考文獻

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