心理契約在教師績(jī)效管理的應(yīng)用論文

　　摘要：隨著高校改革的步伐加快，高校教師尤其是農(nóng)林類高校的教師績(jī)效管理在思路和方法上都需要改革和創(chuàng)新。文章通過對(duì)心理契約理論的研究，將其應(yīng)用在農(nóng)林類高校教師績(jī)效管理上面，為高校教師績(jī)效管理提供另一種思路。

　　關(guān)鍵詞：心理契約;農(nóng)林類高校;績(jī)效管理

　　一、引言

　　面對(duì)未來(lái)復(fù)雜的國(guó)際環(huán)境，以及全球經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，一個(gè)國(guó)家的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，主要體現(xiàn)在科教實(shí)力、創(chuàng)新能力等方面。說(shuō)到底，就是人才方面的競(jìng)爭(zhēng)。而人才的來(lái)源在農(nóng)林類高校，所以做好農(nóng)林類高校的人力資源管理工作尤其是教師的績(jī)效管理工作就顯得尤為重要。近年來(lái)，盡管不是非熱門領(lǐng)域的農(nóng)林類農(nóng)林類高校，國(guó)家也開始下力度大力支持其發(fā)展，但是農(nóng)林類高校本身還存在著一些問題，比如教師績(jī)效管理方面，與其他院校相比，還有一定的差距。因此，發(fā)展壯大農(nóng)林類院校，實(shí)現(xiàn)我國(guó)農(nóng)林類高校學(xué)科的全方位發(fā)展，是一項(xiàng)很重要的任務(wù)。不僅因?yàn)樽龊棉r(nóng)林類高校教師績(jī)效管理工作是我們國(guó)家從人力資源大國(guó)走向人力資源強(qiáng)國(guó)的一項(xiàng)重要任務(wù)，而且做好這項(xiàng)工作具有很強(qiáng)大的示范意義，是充分發(fā)掘教師潛力，發(fā)揮教師積極性，為未來(lái)人才的發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)良好的教育環(huán)境和成長(zhǎng)環(huán)境的根本保證。我國(guó)的農(nóng)林類高校進(jìn)行系統(tǒng)的農(nóng)林類高校教師績(jī)效管理工作比較晚，在近年來(lái)的不斷探索中，也逐漸形成了一些比較科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理體系。但是在進(jìn)行實(shí)際管理中，還是存在一些不科學(xué)、不合理的問題。心理契約在企業(yè)人力資源管理中已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用，如今在農(nóng)林類高校的人力資源管理中，也融入了心理契約的一些理論，對(duì)農(nóng)林類高校的教師績(jī)效管理有重要的作用。通過構(gòu)建心理契約，可以在薪酬、職稱、晉升等與教師個(gè)人利益息息相關(guān)的管理中提高效率，提升公平性和教師的積極性。

　　二、心理契約的概念及特征

　　（一）心理契約的概念

　　心理契約這一概念最早應(yīng)該追溯到20世紀(jì)著名的霍桑實(shí)驗(yàn)。而最早把“心理契約”當(dāng)做術(shù)語(yǔ)寫進(jìn)書中的是著名的心理學(xué)家阿里吉斯（Argyris），他在他的著作《理解組織行為》提到了這一概念，他在書中指出，員工在積極的領(lǐng)導(dǎo)方式下會(huì)產(chǎn)生樂觀的情緒，當(dāng)他們內(nèi)心感受到了被尊重和被認(rèn)同，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系會(huì)變得更好，更加容易溝通，員工抱怨的概率會(huì)降低很多，進(jìn)而工作會(huì)更有效率。而美國(guó)著名心理學(xué)家施恩（EHSchein）在他的著作《職業(yè)的有效管理》中提出：心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。”它表明了心理契約雖然不是落在紙面上的有形的契約，但是它確實(shí)起到了有形契約的作用。通過這種“有形”規(guī)約，能使整個(gè)組織中的個(gè)人在一定的動(dòng)態(tài)的條件下，與整個(gè)組織保持積極的態(tài)度和良好的關(guān)系，在心里把自己當(dāng)成整個(gè)組織中的重要一員，將自己的發(fā)展與整個(gè)組織的發(fā)展融合到一起，從而創(chuàng)造一個(gè)高效、富有活力的組織。

　　（二）心理契約的特征

　　1.主觀性。心理契約主要是個(gè)體與組織之間的主觀感受，是對(duì)自己與對(duì)方之間相互責(zé)任的一種認(rèn)知。不同的個(gè)人會(huì)對(duì)心理預(yù)期有不用的體驗(yàn)和感覺。2.非正式性。心理契約沒有明確具體的形式，所以沒有明確的具體規(guī)定，只是把自己對(duì)對(duì)方的期待和要求放在心里。3.動(dòng)態(tài)性。心理契約會(huì)隨著員工自身發(fā)展，組織的需要以及員工個(gè)人對(duì)工作的認(rèn)識(shí)的變化等等處在一個(gè)相對(duì)不穩(wěn)定、隨時(shí)可能發(fā)生改變的狀態(tài)中，這是心理契約與正式聘任合同最大的區(qū)別之一。4.雙向性。心理契約是員工與組織在心里互相期望的一個(gè)不成文的期許，在心理契約這個(gè)層面上地位是相互平等的，是組織與個(gè)人能夠和諧共存的重要因素。所以在組織發(fā)展過程中，自己的期望一定要表現(xiàn)出來(lái)，讓對(duì)方理解并接受，并盡量滿足對(duì)方的期許。

　　三、心理契約對(duì)教師績(jī)效管理的意義

　　（一）充分提高教師的工作熱情

　　第一，農(nóng)林類高校教師是一個(gè)特殊的群體，他們擁有高學(xué)歷，高文化，高知識(shí)。他們也肩負(fù)著培養(yǎng)人才的重任，他們的社會(huì)職責(zé)與其他工作者相比更加重大，所以他們對(duì)待工作的態(tài)度和想充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用，建立有效的、合理的心理契約，這就需要了解教師的心理特點(diǎn),考慮他們內(nèi)心的真實(shí)想法，才能滿足他們真正的需求，這樣不僅會(huì)增加教師的工作積極性，也會(huì)增加教師個(gè)體與組織之間的情感交流，這樣才能把心理契約的作用發(fā)揮出來(lái)，才能不斷提高績(jī)效管理對(duì)農(nóng)林類高校教師的作用。第二，站在教師的角度來(lái)說(shuō)，他們的工作是否有效率，對(duì)組織目標(biāo)的完成度，對(duì)學(xué)生的責(zé)任感以及自己從工作中獲得的成就感，都是來(lái)自于教師內(nèi)心心理契約的實(shí)現(xiàn)程度。如果他們認(rèn)識(shí)到了自己的努力會(huì)影響到整個(gè)組織的.發(fā)展，進(jìn)而感受到了自己在組織中的重要地位，就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作欲望，會(huì)全力以赴為組織發(fā)展作貢獻(xiàn)。第三，新世紀(jì)開始，高等學(xué)校的發(fā)展對(duì)于整個(gè)國(guó)家發(fā)展來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，而整個(gè)發(fā)展的關(guān)鍵在于良好的師資隊(duì)伍。盡管心理契約沒有正式合約那樣具有法律效力，但是心理契約更能發(fā)揮契約的作用，更符合農(nóng)林類高校教師在工作上的期望。如果農(nóng)林類高校能夠在心理契約這個(gè)層面建立良好的機(jī)制，會(huì)極大地調(diào)動(dòng)教師的積極性，能夠充分發(fā)掘教師的潛能，也能為留住人才做出貢獻(xiàn)，從而讓整個(gè)農(nóng)林類高校發(fā)展進(jìn)入良好的階段。

　　（二）是提高績(jī)效管理的客觀需求

　　第一，農(nóng)林類高校現(xiàn)行的績(jī)效管理制度，包括聘任制，考勤制等等，雖然對(duì)教師管理起到了一定的作用，但是隨著社會(huì)的發(fā)展，以及工作環(huán)境的不斷變化，現(xiàn)有的制度就顯得落后了。而建立良好的心理契約可以在有形契約和管理制度的基礎(chǔ)上加以補(bǔ)充，填滿一些不能量化在紙面上的契約，而且可以根據(jù)學(xué)校和教師個(gè)人的發(fā)展過程中因?yàn)楦鱾�(gè)方面的原因影響到的心理變化，進(jìn)行及時(shí)的完善和調(diào)整，對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，可以減少人才流失的顧慮。對(duì)于教師來(lái)說(shuō)，也會(huì)增加心中的安全感。第二，農(nóng)林類高校在教師績(jī)效管理過程中，應(yīng)注意滿足教師在發(fā)展階段的期望。例如，學(xué)校要給予在教學(xué)科研中比較突出和優(yōu)秀的教師豐厚的精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并提供更高的平臺(tái)給他們施展自己的才華，這樣教師會(huì)感到自己的付出得到了應(yīng)有的回報(bào)，會(huì)更加努力的工作，達(dá)到與農(nóng)林類高校建設(shè)目的相一致。通過獎(jiǎng)勵(lì)與提升機(jī)會(huì)的給予，也會(huì)使整個(gè)教師隊(duì)伍重新回顧自己的工作狀況，會(huì)讓一些消極工作的教師增加工作的積極性，有了積極性，就會(huì)有更多的機(jī)會(huì)，有了更多的機(jī)會(huì)，積極性也就更容易被激發(fā)，這樣周而復(fù)始地達(dá)到一個(gè)良性循環(huán)，最后完成農(nóng)林類高校的管理和發(fā)展目標(biāo)。

　　四、構(gòu)建農(nóng)林類高校教師心理契約的方法與途徑

　　鑒于心理契約在農(nóng)林類高校與教師之間以及農(nóng)林類高校未來(lái)發(fā)展過程中的作用，在農(nóng)林類高校與教師之間加快建立良好的心理契約是十分必要的。需要建立一個(gè)良性的循環(huán)，達(dá)到雙贏的目的。心理契約可以在以下方面參與到農(nóng)林類高校教師績(jī)效管理中：

　　（一）建立良好的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　職業(yè)生涯規(guī)劃是近年來(lái)比較熱門討論的人力資源管理問題。美國(guó)組織行為專家道格拉斯曾對(duì)其下過定義：一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。我國(guó)農(nóng)林類高校對(duì)教師的職業(yè)生涯規(guī)劃還不夠重視，所以，管理者應(yīng)該從這個(gè)角度出發(fā)，從教師進(jìn)入工作崗位開始，就根據(jù)其自身的特點(diǎn)和所處的環(huán)境，為其打造科學(xué)合理的規(guī)劃，并將這樣的規(guī)劃與組織目標(biāo)相結(jié)合，農(nóng)林類高校為教師提供良好的機(jī)會(huì)與平臺(tái)，教師努力工作為學(xué)校發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。這樣就達(dá)到了一個(gè)教師生涯需求與組織目標(biāo)之間的契合與平衡，心理契約就達(dá)到了提高教師績(jī)效管理的作用。

　　（二）建立合理的薪酬制度

　　薪金是對(duì)所有工作者最直接，也是最有效的報(bào)酬方式。也是教師在心理契約中最重視的部分，不僅是因?yàn)樾匠晔潜Ｕ弦粋�(gè)個(gè)體生存方面的需要，同時(shí)薪酬水平的高低也體現(xiàn)了一個(gè)人的價(jià)值，滿足了人們精神層次上的追求。因此，學(xué)校應(yīng)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系，體系的設(shè)計(jì)可以根據(jù)個(gè)人的能力、教學(xué)水平、道德修養(yǎng)等個(gè)人的綜合素質(zhì)來(lái)設(shè)定，也可以將以往的經(jīng)驗(yàn)與環(huán)境的發(fā)展相結(jié)合，最重要的是在體系建立的過程中，可以讓教師本人參與進(jìn)來(lái)，既能讓教師表達(dá)自己內(nèi)心真正的薪酬期望，也可以發(fā)揮教師的智慧和能力來(lái)幫助體系的建設(shè)。這樣綜合建立一個(gè)最適合本校的薪酬管理體系，能使學(xué)校與教師雙方建立良好的心理契約，達(dá)到一個(gè)最穩(wěn)定的工作狀態(tài)。

　　（三）提高農(nóng)林類高校績(jī)效管理人員的管理水平

　　農(nóng)林類高校績(jī)效管理人員主要是學(xué)校的人事部門以及黨委的組織部門，由于人力資源管理尤其是績(jī)效管理的工作密切關(guān)系到學(xué)校未來(lái)的發(fā)展，所以對(duì)績(jī)效管理人員的工作能力、業(yè)務(wù)水平要求越來(lái)越高，不僅要有良好的品行、政治信仰，還要精通人力資源管理的理論知識(shí)，專業(yè)的人力資源開發(fā)能力，以及相關(guān)的政策法規(guī)，具有分析問題和解決突發(fā)問題的能力，從心理契約的角度說(shuō)，也需要績(jī)效管理人員擁有專業(yè)的心理學(xué)知識(shí)，這樣能夠更容易建立心理契約。因此，有了一支良好的績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)，將對(duì)整個(gè)組織起到至關(guān)重要的作用。

　　（四）針對(duì)不同學(xué)科的教師，應(yīng)建立不同的心理契約

　　一般來(lái)說(shuō)，農(nóng)林類高校都是綜合型大學(xué)，有眾多的學(xué)院和學(xué)科（專業(yè)型大學(xué)在專業(yè)方面也會(huì)有很多領(lǐng)域），學(xué)院和學(xué)科之間的差異很大，教育教學(xué)模式也千差萬(wàn)別，學(xué)生的特點(diǎn)以及素質(zhì)也都不統(tǒng)一，教師的工作能力與綜合素質(zhì)也大不一樣。所以，在農(nóng)林類高校的績(jī)效管理過程中，不能要求全校的教師都用一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，尤其是在教育教學(xué)、職稱評(píng)定、薪酬福利上。可能一些學(xué)科的老師付出較多，任務(wù)比較繁重，如果按照一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，必然會(huì)降低老師的積極性。例如，理科或工科等學(xué)科的學(xué)院的教學(xué)內(nèi)容更注重實(shí)驗(yàn)，根據(jù)實(shí)驗(yàn)的結(jié)果支撐理論。而文科領(lǐng)域的學(xué)科更注重理論本身的學(xué)習(xí)與指導(dǎo)，而實(shí)驗(yàn)方面就少一些。因此，農(nóng)林類高校在績(jī)效管理過程中要重點(diǎn)注意這個(gè)問題，根據(jù)不同教師的特點(diǎn)及工作強(qiáng)度、晉升機(jī)會(huì)等等，建立一對(duì)一的心理契約，這樣才能保證學(xué)校這個(gè)整體保持前進(jìn)發(fā)展的狀態(tài)。

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