新生代員工心理契約與工作投入的關(guān)系研究論文
摘要：當(dāng)今，心理契約已成為企業(yè)管理的熱點(diǎn)話題，本文以新生代員工為研究對(duì)象，探討新生代員工心理契約與工作投入的關(guān)系。采用問(wèn)卷調(diào)查及訪談相結(jié)合的方法，通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)新生代員工心理契約的五個(gè)維度，包括忠誠(chéng)歸屬、績(jī)效提升、自主奉獻(xiàn)、成長(zhǎng)發(fā)展和人際互動(dòng)均與工作投入呈顯著正相關(guān)關(guān)系，而且不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)心理契約和工作投入的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。
關(guān)鍵詞：心理契約 工作投入 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
一、引言。
隨著時(shí)代的發(fā)展，新生代員工漸漸的進(jìn)入了職場(chǎng)，他們成長(zhǎng)在政治環(huán)境穩(wěn)定、社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展、網(wǎng)絡(luò)媒體技術(shù)發(fā)達(dá)的時(shí)代，注定有著與往代員工不一樣的性格特征、生活習(xí)慣和工作行為，他們思維敏捷，極具創(chuàng)造力，又有著鮮明的個(gè)性、新銳的價(jià)值觀念，他們喜歡特立獨(dú)行，勇于表達(dá)自己的觀點(diǎn)。這些新生代員工獨(dú)有的特征既會(huì)給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但更多的是給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者帶來(lái)了新的管理挑戰(zhàn)；企業(yè)現(xiàn)有的傳統(tǒng)管理模式顯然已經(jīng)無(wú)法適用于新生代員工這個(gè)群體，企業(yè)必須創(chuàng)造出新的管理模式，才能使他們發(fā)揮自身特有的優(yōu)勢(shì)，心甘情愿為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。因此，新生代員工的管理已成為企業(yè)刻不容緩去解決的首要問(wèn)題。
心理契約是指組織與員工之間未成文規(guī)定的、內(nèi)隱的相互期望。新生代員工由于出生在物質(zhì)條件相對(duì)豐富的家庭，物質(zhì)性的激勵(lì)已無(wú)法滿足他們的需要，他們更加需要的是尊重及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等高層次的需要。因此，本文在我國(guó)特定文化背景的基礎(chǔ)上，以新生代員工為研究對(duì)象，從心理契約這一熱點(diǎn)話題出發(fā)，探究如何加強(qiáng)雙方的心理契約承諾，來(lái)提高新生代員工的工作投入程度。并且作為企業(yè)與員工的重要紐帶的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也會(huì)在其中起到一定的影響作用，所以本文也探討了在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)節(jié)效應(yīng)下，心理契約對(duì)工作投入影響的變化，并為組織更好地管理新生代員工提供一定理論依據(jù)。
二、概念界定。
1960年，Argyris在《理解組織行為》中首次提出“心理契約”的概念，他以“心理性的工作契約”（Psychological Work Contract）這個(gè)詞語(yǔ)來(lái)描述員工與其工頭的相互關(guān)系以及雙方對(duì)這種相互關(guān)系心照不宣的理解。雖然他并沒(méi)有明確定義心理契約的概念，并指出其研究范圍，但他創(chuàng)造了心理契約理論研究的先例。即心理契約是指組織與員工之間，未成文規(guī)定的、內(nèi)隱的相互期望。由于研究局限，本文僅從員工角度進(jìn)行研究，并在文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，結(jié)合國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究將心理契約歸納為五個(gè)維度，分別為忠誠(chéng)歸屬，績(jī)效提升，自主奉獻(xiàn)，成長(zhǎng)發(fā)展和人際互動(dòng)。
2002年，Schaufeli等人提出了工作投入是一種積極的、持久的、充實(shí)的情感--認(rèn)知狀態(tài)。它由三個(gè)因素構(gòu)成：活力（vigor）、奉獻(xiàn)（dedication）和專注（absorption）。其中，活力表現(xiàn)為工作中的心理韌性和高能量水平，以及面對(duì)困難時(shí)的堅(jiān)持和為工作努力的意愿；奉獻(xiàn)是指高度的融入到工作中，能體驗(yàn)到激情、驕傲、意義和挑戰(zhàn)的感覺(jué)；專注則是開心的融入工作并能夠完全的集中注意力，員工不容易從工作中分離，并會(huì)感受到時(shí)間過(guò)得飛快。
Avolio與Bass（1991）提出了“全范圍領(lǐng)導(dǎo)理論”,該理論吸取了馬斯洛需求理論的精髓，并依據(jù)Bums理論的基礎(chǔ)上結(jié)合了情境理論，是一種更加完善的混合測(cè)量的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，因此該理論具有一定的適用性和穩(wěn)定性。全范圍領(lǐng)導(dǎo)理論將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分成三種類型：變革型、交易型和放任型。
三、研究過(guò)程。
通過(guò)對(duì)新生代員工的問(wèn)卷調(diào)查和訪談，驗(yàn)證心理契約的五個(gè)維度與工作投入之間的相關(guān)關(guān)系，以便了解哪個(gè)維度對(duì)新生代員工的工作投入影響大，找出主要矛盾，指導(dǎo)管理實(shí)踐。同時(shí)考察變革型、交易型、放任型等不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)新生代員工的心理契約與工作投入之間關(guān)系的調(diào)節(jié)程度，發(fā)現(xiàn)主要影響因素，為不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的團(tuán)隊(duì)提高工作績(jī)效提供科學(xué)的理論依據(jù)。
1.數(shù)據(jù)收集。
本研究發(fā)放600份問(wèn)卷，共回收問(wèn)卷580份，其中有效問(wèn)卷為557份。有效問(wèn)卷回收率為96.0%.其中，女性占比65.2%,男性占比34.8%;學(xué)歷本科居多，占比62.9%,其次是研究生，占比21.0%,最后是大專及以下學(xué)歷，占比16.1%;從崗位類別來(lái)看，從事管理工作的居多，占比50.2%,其次是專業(yè)技術(shù)類，占比26.6%,再次是銷售類，占比13.1%,其中最少的是從事生產(chǎn)操作類的，占比1.9%;從成長(zhǎng)環(huán)境來(lái)看，城市與鄉(xiāng)鎮(zhèn)比率相差不大，城市占比57.7%,鄉(xiāng)鎮(zhèn)占比42.3%;從是否為獨(dú)生子女來(lái)看，非獨(dú)生子女與獨(dú)生子女比率基本持平，獨(dú)生子女占比45.7%,非獨(dú)生子女占比54.3%;從婚姻狀況來(lái)看，未婚多于已婚，占比58.4%,已婚占比41.6%.
2.信度效度分析。
（1）信度分析。
信度分析是指檢驗(yàn)變量的可靠性與穩(wěn)定性，測(cè)量各個(gè)項(xiàng)目之間是否具有較高的內(nèi)部一致性。如果信度較高，意味著所評(píng)估的項(xiàng)目之間一致性較高，則評(píng)估結(jié)果是可信的，反之，則是不可信的。本研究采用的檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)是Cronbach α系數(shù)大于0.7.
（2）效度分析。
本研究從557個(gè)樣本中隨機(jī)選取279個(gè)樣本及數(shù)據(jù)，對(duì)其在18個(gè)題項(xiàng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO抽樣適當(dāng)性檢驗(yàn)和Bartlett球形檢驗(yàn)，結(jié)果：KMO系數(shù)為0.789,高于0.70（要求所達(dá)到的最低標(biāo)準(zhǔn)），說(shuō)明該數(shù)據(jù)非常適合做因子分析；此外，Bartlett球形檢驗(yàn)的Sig.值為0.000,達(dá)到了顯著水平。
3.心理契約與工作投入的相關(guān)性分析。
心理契約與工作投入的相關(guān)性分析是用來(lái)說(shuō)明兩個(gè)因素中的變量之間的關(guān)聯(lián)度，即心理契約中的忠誠(chéng)歸屬、自主奉獻(xiàn)、績(jī)效提升、成長(zhǎng)發(fā)展和人際互動(dòng)與工作投入之間的密切程度，做此相關(guān)分析是為了回歸分析做準(zhǔn)備。本研究采用Person相關(guān)分析法進(jìn)行檢驗(yàn)。
心理契約五個(gè)維度與工作投入要素之間存在顯著正向相關(guān)關(guān)系。即心理契約中的忠誠(chéng)歸屬、自主奉獻(xiàn)、績(jī)效提升、成長(zhǎng)發(fā)展和人際互動(dòng)對(duì)于工作投入都起到了正向的影響作用。
4.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)心理契約與工作投入之間的調(diào)節(jié)作用分析。
（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作用下的心理契約對(duì)工作投入的回歸分析。
在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響作用下，心理契約五個(gè)維度對(duì)工作投入的回歸方程為：
工作投入=0.099忠誠(chéng)歸屬+0.407自主奉獻(xiàn)+0.032績(jī)效提升+0.386成長(zhǎng)發(fā)展+0.077人際互動(dòng)+0.001
在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的作用下，心理契約五個(gè)維度對(duì)工作投入的回歸方程中，系數(shù)均有一定程度上的.增加，尤其是在自主奉獻(xiàn)和成長(zhǎng)發(fā)展兩個(gè)維度上明顯增加，這說(shuō)明變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格加強(qiáng)了自主奉獻(xiàn)和成長(zhǎng)發(fā)展對(duì)工作投入的影響程度。
（2）交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作用下的心理契約與工作投入回歸。
在交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響作用下，心理契約五個(gè)維度對(duì)工作投入的回歸方程為：
工作投入=0.051忠誠(chéng)歸屬+0.119自主奉獻(xiàn)+0.614績(jī)效提升+0.123成長(zhǎng)發(fā)展+0.093人際互動(dòng)+0.037
在交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的作用下，心理契約五個(gè)維度對(duì)工作投入的回歸方程中，績(jī)效提升的系數(shù)明顯增加，意味著交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格加強(qiáng)了績(jī)效提升對(duì)工作投入的影響程度。
（3）放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作用下的心理契約與工作投入回歸。
在放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響作用下，心理契約五個(gè)維度對(duì)工作投入的回歸方程為：
工作投入=0.041忠誠(chéng)歸屬+0.087自主奉獻(xiàn)+0.005績(jī)效提升+0.104成長(zhǎng)發(fā)展+0.763人際互動(dòng)+0.049
在放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的作用下，心理契約五個(gè)維度對(duì)工作投入的回歸方程中，人際互動(dòng)的系數(shù)明顯增加，這說(shuō)明放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格加強(qiáng)了人際互動(dòng)對(duì)工作投入的影響程度。
四、研究啟示。
本研究在閱讀大量國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)以及理論書籍的基礎(chǔ)上，以企業(yè)新生代員工為研究對(duì)象，試圖探討新生代員工心理契約與工作投入之間的關(guān)系，以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在這個(gè)關(guān)系中起到的調(diào)節(jié)作用，并建立了三者之間的關(guān)系模型。本研究采用定性與定量相結(jié)合的方法，運(yùn)用SPSS軟件進(jìn)行了數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與分析。得出以下具體結(jié)論：
第一，本研究運(yùn)用Person相關(guān)分析法對(duì)新生代員工心理契約與工作投入之間的關(guān)系進(jìn)行了檢驗(yàn)，分析結(jié)果顯示：新生代員工的心理契約五個(gè)維度與工作投入之間均存在相關(guān)關(guān)系，并具有顯著正向影響作用。這意味著強(qiáng)化新生代員工的心理契約是激發(fā)他們工作投入熱情的重要措施和手段。
第二，不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)新生代員工心理契約與工作投入之間具有調(diào)節(jié)作用。具體表現(xiàn)為在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，心理契約對(duì)工作投入的回歸模型中，每一項(xiàng)系數(shù)均有所增加，并且自主奉獻(xiàn)和成長(zhǎng)發(fā)展的系數(shù)增加的最顯著，這說(shuō)明變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格增強(qiáng)了心理契約對(duì)于工作投入的影響的整體水平，尤其是增強(qiáng)了自主奉獻(xiàn)與成長(zhǎng)發(fā)展兩個(gè)維度對(duì)于工作投入的影響作用。由于變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不僅關(guān)注員工的工作情況，對(duì)于員工的個(gè)人發(fā)展和生活情況與給予了很大的關(guān)注與關(guān)懷，幫助員工不斷提升工作能力，并給員工提供了很好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，這些都使員工更加忠誠(chéng)于他們的領(lǐng)導(dǎo)，也因此而對(duì)企業(yè)會(huì)無(wú)私的奉獻(xiàn)。
在交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，心理契約對(duì)工作投入的回歸模型中，績(jī)效提升系數(shù)顯著增加，這說(shuō)明了交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格增強(qiáng)了績(jī)效提升對(duì)于工作投入的影響作用。這也不難解釋，由于交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比較重視工作任務(wù)的完成情況，并時(shí)刻關(guān)注員工在工作中的表現(xiàn)與失誤，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在工作績(jī)效上給員工施加了一定的工作壓力，促使員工不斷提升績(jī)效，從而也就提升了工作投入的程度。
在放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，心理契約對(duì)工作投入的回歸模型中，人際互動(dòng)系數(shù)顯著增加，這說(shuō)明了放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格增強(qiáng)了人際互動(dòng)對(duì)于工作投入的影響作用。由于放任型領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格允許員工自由發(fā)展，對(duì)于工作也是較少干預(yù)的態(tài)度，反而增加了員工之間的人際互動(dòng)，使得員工擁有一個(gè)輕松自由的工作氛圍，雖然對(duì)于工作績(jī)效和員工自身發(fā)展有一定的局限性，但對(duì)于當(dāng)代的新生代員工來(lái)說(shuō)，也有一定的正向作用，在一定程度上會(huì)提升員工的創(chuàng)新思維與能力。
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