探究知識(shí)工作者在心理契約方面的影響論文
引言
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)代人力資源建立在以高科技為支柱，以智力資源為主要依托的經(jīng)濟(jì)形態(tài)條件下，知識(shí)經(jīng)濟(jì)引發(fā)了組織形式的巨變，掌握先進(jìn)知識(shí)和技術(shù)的知識(shí)工作者以及他們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所所體現(xiàn)的不同特點(diǎn)都要求組織實(shí)行以人為中心的管理，各種類型的組織對(duì)知識(shí)工作者的管理變得尤為重要。
1.知識(shí)工作者的特點(diǎn)和心理契約的概念
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)方式從依托于資金資本轉(zhuǎn)向?yàn)橹R(shí)資本，從重視產(chǎn)品更新轉(zhuǎn)向知識(shí)更新。在《巨變時(shí)代的管理》中，德魯克曾指出知識(shí)工作者與傳統(tǒng)的勞動(dòng)力比較，所具有的幾個(gè)顯著特點(diǎn)：
①流動(dòng)性。傳統(tǒng)的勞動(dòng)者忠誠(chéng)于他所服務(wù)的企業(yè)，而知識(shí)員工忠誠(chéng)于他的職業(yè)甚于他所服務(wù)的企業(yè)。知識(shí)型員工大都以他們的專業(yè)技能為主，他們對(duì)專業(yè)忠誠(chéng)往往大于對(duì)組織的忠誠(chéng)。他們一旦有了更高追求而公司卻不能滿足這種需求時(shí)，就會(huì)跳離原先公司。所以造成知識(shí)工作者流動(dòng)的因素不同于傳統(tǒng)的勞動(dòng)者。知識(shí)員工的不確定性很大程度源于他們的流動(dòng)性，對(duì)知識(shí)的追求，使他們往往主動(dòng)做出多樣化的選擇。
②自主創(chuàng)新性。普通的勞動(dòng)者從事的工作大都是機(jī)械性的勞動(dòng)，只需要按照組織規(guī)定的流程從事生產(chǎn)與服務(wù)，而知識(shí)型員工從事的工作并不是機(jī)械性勞動(dòng)，而是憑借自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)在復(fù)雜性環(huán)境中進(jìn)行具有挑戰(zhàn)性的工作，最終促進(jìn)技術(shù)發(fā)展，完善組織的產(chǎn)品與服務(wù)。知識(shí)工作者憑借其有的專業(yè)知識(shí)使他們?cè)诟鱾�(gè)領(lǐng)域成為翹首，他們大都自我激勵(lì)、自我控制，不喜歡被人束縛。
③復(fù)雜性。與普通勞動(dòng)者相比，知識(shí)工作者勞動(dòng)過(guò)程是復(fù)雜的，他們的工作主要以腦力為主，其工作的性質(zhì)決定了沒(méi)有傳統(tǒng)勞動(dòng)所具有的規(guī)范性。由于勞動(dòng)過(guò)程的非程序化，因此對(duì)其勞動(dòng)考核就具有復(fù)雜性，現(xiàn)代科技的發(fā)展要求大部分知識(shí)員工需要團(tuán)隊(duì)合作，而以團(tuán)隊(duì)來(lái)進(jìn)行工作，在獲得系統(tǒng)性增益的同時(shí)，其績(jī)效考核也較為困難。此外，知識(shí)工作者的勞動(dòng)成果是復(fù)雜的，勞動(dòng)結(jié)果本身難以測(cè)量。基于知識(shí)工作者的以上特點(diǎn)，造成知識(shí)工作者流失的原因也與普通的勞動(dòng)者有很大的差異。
2.知識(shí)工作者流失原因分析
知識(shí)工作者流失指的是員工愿意但組織不愿的自愿流出，由原先服務(wù)的群體組織轉(zhuǎn)到另一個(gè)群體組織的現(xiàn)象。作為組織的核心員工，知識(shí)工作者的流失會(huì)給組織帶來(lái)很大的損失，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的生存。以下從員工個(gè)人角度及企業(yè)自身兩個(gè)角度來(lái)探討知識(shí)工作者的流失。
2.1 知識(shí)工作者個(gè)人角度
2.1.1 追求更高的職業(yè)發(fā)展依據(jù)馬斯洛的需求層次理論分析，人類最高需求層次為自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，知識(shí)工作者由于其創(chuàng)造性的工作，在物質(zhì)方面的需求已經(jīng)得到滿足，他們追求更高層次的需求，因此，個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是其追求的最重要的目標(biāo)。同時(shí)，他們也清醒地意識(shí)到專業(yè)能力的提升可以實(shí)現(xiàn)其人生的價(jià)值，他們對(duì)專業(yè)的忠誠(chéng)度往往高于對(duì)組織的忠誠(chéng)度。當(dāng)知識(shí)工作者意識(shí)到組織無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，就會(huì)選擇去一家有利于發(fā)揮他們專業(yè)特長(zhǎng)的組織工作，以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
2.1.2 知識(shí)工作者的個(gè)性特征知識(shí)工作者往往沉浸在自己的工作和專業(yè)中，不善于表達(dá)自己的情感，在人際關(guān)系的處理中往往處于被動(dòng)狀態(tài)。在工作或家庭中出現(xiàn)問(wèn)問(wèn)，往往不知道如何處理。當(dāng)人際關(guān)系的矛盾累計(jì)時(shí)，會(huì)造成對(duì)現(xiàn)實(shí)的逃避，因此會(huì)造成知識(shí)工作者對(duì)環(huán)境的不適應(yīng)，導(dǎo)致人員的流失。
2.2 組織角度
2.2.1 缺乏科學(xué)合理的職業(yè)生涯管理當(dāng)前大部分組織以傳統(tǒng)職業(yè)生涯為主，主要強(qiáng)調(diào)員工在組織中管理層級(jí)的升遷，并將其作為判斷個(gè)人成功的唯一標(biāo)準(zhǔn)。這樣主要依靠專業(yè)知識(shí)技術(shù)的知識(shí)工作者容易受到歧視，而且看不見(jiàn)自身發(fā)展前途和晉升機(jī)會(huì)，漸漸失去對(duì)自身工作的積極性，降低對(duì)組織的忠誠(chéng)度，從而脫離認(rèn)為發(fā)展無(wú)望的原組織。
2.2.2 缺乏知識(shí)工作者培訓(xùn)與發(fā)展隨著知識(shí)時(shí)代的到來(lái)，科學(xué)知識(shí)更新加速，知識(shí)工作者不及時(shí)獲取新知識(shí)新技術(shù)，知識(shí)老化就會(huì)很快，很容易落后于時(shí)代。科學(xué)的培養(yǎng)和訓(xùn)練，可以使知識(shí)工作者不斷適應(yīng)新的要求，適應(yīng)新技術(shù)革命所帶來(lái)的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。組織不注重知識(shí)工作者的培訓(xùn)與發(fā)展，缺乏一種對(duì)知識(shí)工作者的培訓(xùn)激勵(lì)方式，而且往往導(dǎo)致員工知識(shí)與年齡同步老化，不利于知識(shí)工作者自身發(fā)展的需求，從而流出到重視員工培訓(xùn)的組織。
2.2.3 缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系許多組織績(jī)效考評(píng)方式單一，缺乏客觀依據(jù)，不能正確反映知識(shí)工作者的真實(shí)表現(xiàn)，知識(shí)工作者的能力無(wú)法得到表現(xiàn)，容易出現(xiàn)寬大化傾向、趨中效應(yīng)、嚴(yán)格化傾向等心理弊病，這往往會(huì)增加他們不公平感。同時(shí)也有些組織績(jī)效考評(píng)流于形式，考評(píng)結(jié)果也無(wú)法與知識(shí)工作者的薪酬、培訓(xùn)、晉升掛鉤，往往降低知識(shí)工作者的積極性，最終導(dǎo)致他們的流出。
2.2.4 缺乏良好的組織文化組織文化與知識(shí)工作者建立一種心理契約，產(chǎn)生一種軟性約束力，提高知識(shí)工作者對(duì)組織的忠誠(chéng)。如果組織忽視企業(yè)文化建設(shè)，沒(méi)有制定一套完善的制度來(lái)推動(dòng)組織文化的建設(shè)和發(fā)展，沒(méi)有形成一種尊重知識(shí)、尊重員工的氛圍，很難使知識(shí)工作者在心底真正熱愛(ài)自己的組織，很容易造成知識(shí)工作者流失。此外，企業(yè)政治幾乎在每一個(gè)組織都會(huì)或多或少的存在，由于辦公室政治的原因，許多優(yōu)秀的知識(shí)工作者會(huì)出現(xiàn)“功勞是大家的，錯(cuò)誤是自己的”的狀況，最后不得已而離開(kāi)組織。
3 基于心理契約視角的對(duì)策通過(guò)以上對(duì)知識(shí)工作者的特征分析與知識(shí)工作者流失因素分析得知
知識(shí)工作者和普通勞動(dòng)者在需求層次上和人格特質(zhì)上有很大的區(qū)別，解決知識(shí)工作者流失依據(jù)傳統(tǒng)的提高薪酬待遇的方法效果往往不會(huì)很明顯。針對(duì)知識(shí)工作者的特征，本文基于員工的心理契約的角度來(lái)提出一些對(duì)策。
3.1 心理契約的概念心理契約是組織的每一個(gè)成員與不同管理者和其他人之間，在任何時(shí)刻都具有的一種沒(méi)有成文規(guī)定的期望，他其中包含個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的契約關(guān)系和員工與企業(yè)情感上的契約關(guān)系。心理契約體現(xiàn)在員工與組織之間的契合，員工在一系列投入產(chǎn)出與企業(yè)情感上的契約，體現(xiàn)出的員工認(rèn)同感和忠誠(chéng)度可以激發(fā)出員工角色之外的行為，如額外付出，幫助他人并與他人合作、自覺(jué)維護(hù)組織目標(biāo)等行為。由于心理契約的作用，會(huì)增強(qiáng)員工的組織承諾。組織承諾是個(gè)人對(duì)組織的一種肯定性的內(nèi)心傾向或態(tài)度，是個(gè)人對(duì)組織的感情依賴和參與組織的程度。這種承諾被定義為保持組織中特定成員身份的一種強(qiáng)烈愿望，愿意做出較多努力以此來(lái)代表接受新人組織目標(biāo)及價(jià)值觀。員工與組織之間的契合也可以產(chǎn)生更多的組織公民行為。組織公民行為指的是沒(méi)有被組織明確規(guī)定，自發(fā)不成文的，但對(duì)組織發(fā)展具有催化進(jìn)作用。任何組織設(shè)計(jì)都不能是完美無(wú)缺的，尤其在新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，僅僅靠員工角色內(nèi)的行為遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到組織目標(biāo)，還要工作外的.行為來(lái)促進(jìn)組織目標(biāo)的更好實(shí)現(xiàn)。
3.2 提升員工心理契約的對(duì)策
3.2.1 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，增加工作的激勵(lì)性因素按照赫茨伯格的雙因素理論，薪酬可分為兩種：一種是保健性因素，如工資、固定津貼;另一種是激勵(lì)性因素，如股份、培訓(xùn)、獎(jiǎng)金等，缺乏保健性因素會(huì)降低員工積極性，導(dǎo)致員工流失，具有保健性因素并不會(huì)激勵(lì)員工，而缺乏激勵(lì)性因素并不會(huì)引起員工不滿意，具有激勵(lì)性因素能夠有效激勵(lì)員工工作。所以組織要采用高彈性的薪酬模式，加大激勵(lì)性薪酬所占比重，可能有效激勵(lì)員工，提升其滿意度，充分發(fā)揮其知識(shí)技能。強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和協(xié)作能力，營(yíng)造一種積極性上的工作氛圍，形成內(nèi)在約束力。同時(shí)，良好薪酬文化也是薪酬制度的基礎(chǔ)，大力宣揚(yáng)薪酬文化，可以有效塑造企業(yè)形象，并吸引優(yōu)秀的知識(shí)工作者。
3.2.2 善用股票獎(jiǎng)勵(lì)形式，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效實(shí)行知識(shí)工作者持股制度，運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)使知識(shí)工作者的切身利益與組織發(fā)展?fàn)顩r緊密相關(guān)，有效調(diào)動(dòng)知識(shí)工作者努力工作的積極性;同時(shí)知識(shí)工作者退休之后仍可以享受股權(quán)帶來(lái)的收益，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和認(rèn)同感，增強(qiáng)整個(gè)組織的凝聚力。
3.2.3 建立正確的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)改變過(guò)去傳統(tǒng)的職業(yè)生涯觀念，不再僅將管理層的升遷作為評(píng)價(jià)個(gè)人成功的唯一標(biāo)準(zhǔn)，要將重點(diǎn)放到培養(yǎng)那些具有潛力的基層主管轉(zhuǎn)移，將判斷個(gè)人職業(yè)成功的重要標(biāo)志放到個(gè)人的心理成就和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。職業(yè)生涯發(fā)展路徑上，應(yīng)改變過(guò)去單一的發(fā)展路徑，避免對(duì)那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀，專業(yè)技能突出，對(duì)組織貢獻(xiàn)較大，但沒(méi)有管理職務(wù)的知識(shí)工作者的歧視，構(gòu)建雙重職業(yè)發(fā)展路徑，強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)知識(shí)與管理技能具有同等的重要性，鼓勵(lì)不同專業(yè)、職位的知識(shí)工作者利用他們的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)為組織的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，并得到符合自己付出的報(bào)酬與發(fā)展，作為職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)，不一定要成為管理者。
3.2.4 重視員工培訓(xùn)與發(fā)展有效的培訓(xùn)可以適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)和培育人才的需要，促使知識(shí)工作者迎接新技術(shù)革命的挑戰(zhàn)，減少學(xué)能差距，避免員工知識(shí)與年齡同步老化，同時(shí)也促進(jìn)知識(shí)工作者個(gè)人發(fā)展，起到有效的激勵(lì)作用。通過(guò)培訓(xùn)，不僅可以增強(qiáng)知識(shí)工作者滿意度和認(rèn)同感，同時(shí)可以減少知識(shí)工作者的流失。
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