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人力資源結(jié)構(gòu)分析論文
人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)重要資源,越來(lái)越被管理者所重視，所以今天小編為大家?guī)?lái)的是人力資源結(jié)構(gòu)分析論文，希望大家喜歡。
人力資源結(jié)構(gòu)分析論文【1】
摘要：文章采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，對(duì)會(huì)計(jì)行業(yè)41家企事業(yè)單位進(jìn)行調(diào)查，分析會(huì)計(jì)人員的職業(yè)能力需求問(wèn)題，以及不同的利益相關(guān)者對(duì)會(huì)計(jì)專業(yè)畢業(yè)生能力的期望。根據(jù)研究結(jié)果，分析了會(huì)計(jì)人員必需的知識(shí)和能力，提出在能力視角下實(shí)施會(huì)計(jì)專業(yè)人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，并提出了一系列教學(xué)變革思路。
關(guān)鍵詞：職業(yè)能力 會(huì)計(jì)人員 培養(yǎng)對(duì)策
國(guó)會(huì)計(jì)教育經(jīng)過(guò)60多年的發(fā)展，逐步形成了較為多類型、多樣化、多層次的培養(yǎng)體系，教師按照學(xué)科分類將系統(tǒng)、專門的會(huì)計(jì)知識(shí)傳授給學(xué)生，以便讓學(xué)生在未來(lái)的職業(yè)生涯中利用這些知識(shí)，解決現(xiàn)實(shí)工作中遇到的會(huì)計(jì)應(yīng)用問(wèn)題。然而，這種會(huì)計(jì)教育忽視了對(duì)利益相關(guān)者價(jià)值訴求的響應(yīng)（利益相關(guān)者包括：銀行和其他債權(quán)人、所有者和股東、用人單位、廣告商等，本文主要研究用人單位對(duì)會(huì)計(jì)人員的價(jià)值訴求），在人才培養(yǎng)目標(biāo)和能力定義過(guò)程中缺乏與企業(yè)的交流，各高校會(huì)計(jì)專業(yè)培養(yǎng)特色不突出。隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，尤其是互聯(lián)網(wǎng)在經(jīng)濟(jì)生活中的應(yīng)用，以及會(huì)計(jì)理論創(chuàng)新等，會(huì)計(jì)在整個(gè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體系中的角色也發(fā)生著改變，這對(duì)會(huì)計(jì)人員的職業(yè)能力提出了更高的要求。
為了滿足利益相關(guān)者的需求，加強(qiáng)會(huì)計(jì)專業(yè)建設(shè)，推進(jìn)會(huì)計(jì)專業(yè)培養(yǎng)計(jì)劃的完善，提高會(huì)計(jì)專業(yè)畢業(yè)生在就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)，本文對(duì)會(huì)計(jì)人員職業(yè)能力需求情況進(jìn)行了社會(huì)調(diào)查。
一、調(diào)查方案設(shè)計(jì)
（一）采用的方法。
1.文獻(xiàn)研究和檔案研究。主要通過(guò)翻閱各高校會(huì)計(jì)專業(yè)培養(yǎng)方案和人才招聘項(xiàng)目資料找出人才市場(chǎng)對(duì)會(huì)計(jì)人才職業(yè)能力的基本需求。
2.設(shè)計(jì)問(wèn)卷，采用樣本調(diào)查。以筆者在會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)過(guò)程中的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，加上對(duì)厘清文獻(xiàn)和研究需要調(diào)查的主要方面，為初步設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷提供基礎(chǔ)，提高問(wèn)題的針對(duì)性和完整性。經(jīng)過(guò)與校內(nèi)會(huì)計(jì)專業(yè)負(fù)責(zé)人、主管院長(zhǎng)以及2位財(cái)務(wù)主管和1位會(huì)計(jì)師事務(wù)所的部門經(jīng)理進(jìn)行的兩次研討會(huì)（平均每次2小時(shí)），對(duì)問(wèn)卷內(nèi)容和形式進(jìn)行了試填和修改，增強(qiáng)了對(duì)問(wèn)卷內(nèi)容的信心。
（二）問(wèn)卷設(shè)計(jì)。本次調(diào)查問(wèn)卷共分為兩部分，第一部分是被調(diào)查單位的基本情況，包括企業(yè)類型、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、人員規(guī)模、會(huì)計(jì)崗位配置、人才招聘方式、會(huì)計(jì)電算化、校企合作模式等；第二部分是被調(diào)查單位對(duì)會(huì)計(jì)人員職業(yè)能力的要求，包括兩大問(wèn)題：會(huì)計(jì)專業(yè)畢業(yè)生需具備的知識(shí)；會(huì)計(jì)專業(yè)畢業(yè)生須具備的能力。
（三）調(diào)查方式。自2015年7月開(kāi)始，對(duì)41家企事業(yè)單位及所屬部門的會(huì)計(jì)人才職業(yè)能力需求進(jìn)行調(diào)研。被調(diào)研對(duì)象列示如下：大連市莊河桂云花鄉(xiāng)、遼寧中醫(yī)藥大學(xué)吉林學(xué)院、廣發(fā)銀行股份有限公司沈陽(yáng)分行、鞍山市臺(tái)安縣團(tuán)委、沈陽(yáng)機(jī)床成套設(shè)備有限責(zé)任公司、遼寧省農(nóng)村信用合作聯(lián)社鐵嶺辦事處、中共莊河市委組織部、中國(guó)石油天然氣運(yùn)輸公司吉林分公司通化配送中心、杭州建速汽車用品有限公司、李安寧軌道交通職業(yè)學(xué)院、沈陽(yáng)英才科技有限公司、北京自勝軟通科技發(fā)展有限公司、北京華信智原教育技術(shù)有限公司、北京中天嘉華科技發(fā)展有限公司、北京北大公學(xué)教育投資有限公司、遼寧新迪咨詢顧問(wèn)有限公司、沈陽(yáng)市就業(yè)和人才服務(wù)局、米其林沈陽(yáng)輪胎有限公司、珠海市鼎新汽車飾品有限公司、泰安飛揚(yáng)汽車用品有限公司、沈陽(yáng)華合富汽車用品有限公司、遼寧卓信投資有限公司、沈陽(yáng)同心包裝制品廠、北方重工集團(tuán)有限公司、沈陽(yáng)榮盛房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司、沈陽(yáng)市蘇家屯區(qū)辦公室、蓋州市天禹塑膠集團(tuán)有限公司、蓋州市太陽(yáng)升鞋業(yè)總公司、沈陽(yáng)大學(xué)外國(guó)語(yǔ)（學(xué)院）、中國(guó)科學(xué)院沈陽(yáng)應(yīng)用生態(tài)研究所、鐵林人民銀行、沈陽(yáng)大學(xué)師資科、輝瑞投資有限公司、沈陽(yáng)大學(xué)團(tuán)委、沈陽(yáng)大學(xué)人事科、東北高級(jí)職業(yè)技能學(xué)校、遼寧省煙草公司鐵嶺分公司、沈陽(yáng)與眾科技有限公司、沈陽(yáng)鑫榮廣告?zhèn)髅接邢薰尽１徽{(diào)查對(duì)象共計(jì)41家，包括行政事業(yè)單位及所屬部門13家、金融企業(yè)（股份制銀行）2家、國(guó)有控股制造業(yè)企業(yè)8家、合資制造業(yè)企業(yè)3家、獨(dú)資（合伙）企業(yè)13家、外企2家。調(diào)查結(jié)果具有一定的代表性。
二、調(diào)查結(jié)果
分別對(duì)上述單位進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，以會(huì)計(jì)專業(yè)畢業(yè)生所需要的知識(shí)以及能力為導(dǎo)向，具體調(diào)查結(jié)果經(jīng)統(tǒng)計(jì)匯總后如下頁(yè)表1、表2所示。
三、對(duì)調(diào)查結(jié)果的分析
（一）會(huì)計(jì)專業(yè)畢業(yè)生需具備的知識(shí)調(diào)查分析。從下頁(yè)表1可以看出，72%的被調(diào)查單位認(rèn)為會(huì)計(jì)人員必須掌握會(huì)計(jì)的基本理論和方法、會(huì)計(jì)核算的基本原理和基本方法、財(cái)務(wù)管理基本理論和基本方法；認(rèn)為會(huì)計(jì)人員需具備審計(jì)、財(cái)政金融、經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)管理、稅務(wù)知識(shí)的比重較小，但平均來(lái)看，仍有50%的被調(diào)查單位表示需要會(huì)計(jì)人員具備上述五種類型的知識(shí)。根據(jù)以上調(diào)查結(jié)果可以得出結(jié)論，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展以及會(huì)計(jì)從業(yè)環(huán)境的不斷變化，會(huì)計(jì)人員傳統(tǒng)的職業(yè)能力已經(jīng)不能滿足會(huì)計(jì)職業(yè)的發(fā)展需要。會(huì)計(jì)人員的職業(yè)定位正在由單一的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)記錄者向參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的管理者過(guò)渡，因此要求會(huì)計(jì)人員具備越來(lái)越多的相關(guān)知識(shí)。
（二）會(huì)計(jì)專業(yè)畢業(yè)生須具備的能力調(diào)查分析。從表2不難看出，83%的被調(diào)查單位認(rèn)為會(huì)計(jì)專業(yè)畢業(yè)生必須具備良好的“會(huì)計(jì)核算能力”，這表明“記賬、算賬、報(bào)賬”是會(huì)計(jì)人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)。“會(huì)計(jì)分析能力”排在第二位，這說(shuō)明現(xiàn)代會(huì)計(jì)人才不僅需要具備良好的基礎(chǔ)知識(shí)，通過(guò)對(duì)賬務(wù)的進(jìn)一步分析從而作出判斷方向的能力顯得日漸重要。“決策、財(cái)務(wù)管理能力”在需求比例中排第三位，經(jīng)詳細(xì)統(tǒng)計(jì)，選擇這項(xiàng)的大多是大中型企業(yè)，說(shuō)明了管理、決策等才能在規(guī)模較大的企業(yè)中的重要性。“溝通協(xié)調(diào)能力”也占有很大比例，說(shuō)明良好的社交能力是事業(yè)成功的重要條件，對(duì)會(huì)計(jì)人員來(lái)說(shuō)也不例外。會(huì)計(jì)人員需要與多個(gè)部門及機(jī)構(gòu)進(jìn)行良好的溝通，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。93%左右的企業(yè)對(duì)于“計(jì)算機(jī)及財(cái)務(wù)軟件應(yīng)用能力”和“會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)維護(hù)能力”都有明顯需要，這表明隨著計(jì)算機(jī)和信息技術(shù)的普及，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)實(shí)行電子記賬，這就要求會(huì)計(jì)人員具有操作財(cái)務(wù)軟件的技能。雖然“外語(yǔ)能力”的需求比例稍低，不過(guò)在外企中對(duì)財(cái)務(wù)人員的外語(yǔ)能力需求還是相當(dāng)高的。此外，“創(chuàng)新能力”也是一個(gè)熱門考慮，現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)知識(shí)迅速發(fā)展的時(shí)代，不斷有新技術(shù)、新的交易手段被創(chuàng)造出來(lái)，會(huì)計(jì)人員必須學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)新問(wèn)題、解決新問(wèn)題，因此需要會(huì)計(jì)人員具有創(chuàng)新能力。
四、思考與結(jié)論
根據(jù)上述調(diào)查結(jié)果可以看出，隨著會(huì)計(jì)從業(yè)環(huán)境的日益復(fù)雜化，會(huì)計(jì)人員的傳統(tǒng)職業(yè)能力已不能滿足會(huì)計(jì)職業(yè)發(fā)展的需要。社會(huì)需要的是復(fù)合型會(huì)計(jì)人才，會(huì)計(jì)人員的職業(yè)知識(shí)不再是單一的財(cái)會(huì)知識(shí)，與會(huì)計(jì)工作相關(guān)的經(jīng)濟(jì)法、管理學(xué)、金融學(xué)、稅法等都應(yīng)當(dāng)掌握。會(huì)計(jì)核算能力也不再是衡量會(huì)計(jì)人員職業(yè)素養(yǎng)的唯一指標(biāo)。隨著會(huì)計(jì)信息化進(jìn)程的不斷加速，應(yīng)著重培養(yǎng)計(jì)算機(jī)與本專業(yè)結(jié)合應(yīng)用的能力；隨著我國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的不斷趨同，熟練應(yīng)用一門外語(yǔ)將成為會(huì)計(jì)人員必備的一項(xiàng)技能；隨著會(huì)計(jì)工作職能向管理決策方面的不斷轉(zhuǎn)變，是否具備良好的協(xié)調(diào)溝通能力將直接決定會(huì)計(jì)人員能否在企業(yè)中順利開(kāi)展工作。由此可見(jiàn)，為向社會(huì)公眾提供高質(zhì)量的會(huì)計(jì)服眨會(huì)計(jì)人員必須具備新的、綜合性強(qiáng)的能力。
因此，各高校應(yīng)更新會(huì)計(jì)專業(yè)的教育觀念。樹(shù)立以就業(yè)為導(dǎo)向的培養(yǎng)目標(biāo)，走產(chǎn)學(xué)結(jié)合的道路，把高素質(zhì)多技能的專業(yè)人才作為培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)。這就要求高校會(huì)計(jì)專業(yè)教育不應(yīng)僅針對(duì)職業(yè)崗位的操作能力，還要注重市場(chǎng)用人需求，培養(yǎng)造就一批會(huì)計(jì)專業(yè)技能突出、多種技能協(xié)調(diào)發(fā)展的會(huì)計(jì)從業(yè)人員。為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)，各高校應(yīng)調(diào)整課程設(shè)置，優(yōu)化會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)教育模式。正確處理好會(huì)計(jì)專業(yè)課與其余相關(guān)課程的關(guān)系，把學(xué)生的各種課程有機(jī)聯(lián)系在一起，對(duì)選定的課程內(nèi)容加以組織和安排。綜上所述，高校會(huì)計(jì)人才的培養(yǎng)應(yīng)符合會(huì)計(jì)人才市場(chǎng)的需求，以有效推動(dòng)會(huì)計(jì)工作向前發(fā)展。這就要求各高校在制定人才培養(yǎng)目標(biāo)上應(yīng)有明確的定位，積極更新教學(xué)模式、教學(xué)方法，采取切實(shí)可行的措施提高會(huì)計(jì)專業(yè)學(xué)生的能力。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源結(jié)構(gòu)分析論文【2】
摘要:人是有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源,是比任何物質(zhì)資源更具有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源。21世紀(jì)將是競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代,是科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展和知識(shí)廣泛應(yīng)用的時(shí)代,新的形勢(shì)對(duì)企事業(yè)勞動(dòng)力素質(zhì)的要求越來(lái)越高。怎樣確定人力資源這種無(wú)形的生產(chǎn)要素對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn),以確認(rèn)和分析人力資源的價(jià)值,是一個(gè)重要的命題。生產(chǎn)要素分配論為此奠定了重要的理論基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞:人力資源;經(jīng)濟(jì)資源;生產(chǎn)要素分配論
引言
21世紀(jì)將是競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代,是科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展和知識(shí)廣泛應(yīng)用的時(shí)代,新的形勢(shì)對(duì)企事業(yè)勞動(dòng)力素質(zhì)的要求越來(lái)越高。同時(shí),一些深層次的問(wèn)題日漸暴露出來(lái),如勞動(dòng)力價(jià)值結(jié)構(gòu)性的矛盾日益突出,這是由于缺乏人才需求的合理預(yù)測(cè)方法和人才價(jià)值結(jié)構(gòu)合理程度的評(píng)價(jià)方法造成的。針對(duì)這一人力資源管理中存在的問(wèn)題,已有學(xué)者提出基于企事業(yè)效用函數(shù)觀點(diǎn)的價(jià)值最優(yōu)化結(jié)構(gòu)建模方法,但未涉及現(xiàn)有企事業(yè)人力資源價(jià)值合理程度的評(píng)價(jià)方法。本文針對(duì)上述存在的問(wèn)題,提出人力資源價(jià)值模型,并系統(tǒng)地考慮了各子價(jià)值結(jié)構(gòu)間協(xié)調(diào)性配置問(wèn)題,得出科學(xué)的、實(shí)用的、可操作性強(qiáng)的人力資源價(jià)值結(jié)構(gòu)考核指標(biāo);同時(shí),給出現(xiàn)有人力資源價(jià)值結(jié)構(gòu)合理性和協(xié)調(diào)性的度量方法。
一、人力資源價(jià)值分析理論基礎(chǔ)
人力資源價(jià)值分析的理論基礎(chǔ)包括:馬克思勞動(dòng)價(jià)值論、西方人力資本理論、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)法、實(shí)物期權(quán)法、生產(chǎn)要素分配論。
其中馬克思勞動(dòng)價(jià)值論對(duì)商品的價(jià)值及價(jià)值決定進(jìn)行了充分闡述,他認(rèn)為,勞動(dòng)者的活勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的唯一源泉,價(jià)值是由人的勞動(dòng)創(chuàng)造的,物不能創(chuàng)造價(jià)值但可參與價(jià)值創(chuàng)造。既然勞動(dòng)者是價(jià)值創(chuàng)造的唯一源泉,那么人力資源就有價(jià)值,是可以被評(píng)估的。所以,勞動(dòng)價(jià)值論從人力資源的內(nèi)在價(jià)值角度闡述了人力資源價(jià)值的規(guī)定性。西方人力資本理論中首先提出人力資本理論的是美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨,他認(rèn)為人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要源泉。馬歇爾認(rèn)為:“所有資本投資中最有價(jià)值的是對(duì)人本身的投資”。美國(guó)芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出,人力資本包括個(gè)人的技能、學(xué)識(shí)、健康,這些因素與人類緊密聯(lián)系。人力資本理論指出了人對(duì)自身投資不僅是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要原因,也是個(gè)人因素的分配比例,尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,怎樣確定人力資源這種無(wú)形的生產(chǎn)要素對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn),以確認(rèn)和分析人力資源的價(jià)值,是一個(gè)重要的命題。生產(chǎn)要素分配論為此奠定了重要的理論基礎(chǔ)。
為什么分離人力、物力貢獻(xiàn)價(jià)值要以投入和產(chǎn)出價(jià)值為內(nèi)容呢?因?yàn)槿藗冊(cè)谏a(chǎn)過(guò)程中,人力、物力是生產(chǎn)和流通不可分割的兩方面,通過(guò)兩者的有機(jī)結(jié)合,創(chuàng)造出貢獻(xiàn)價(jià)值,所以說(shuō)貢獻(xiàn)價(jià)值是人力、物力的結(jié)晶和產(chǎn)物。具體而言: (1)貢獻(xiàn)價(jià)值是勞動(dòng)者運(yùn)用物力資源,通過(guò)辛勤勞動(dòng),將投入和產(chǎn)出的價(jià)值融入物質(zhì)產(chǎn)品之中形成產(chǎn)品的價(jià)值,通過(guò)銷售實(shí)現(xiàn)銷售收益,這時(shí)銷售收益的本身就含有人力、物力創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價(jià)值。(2)人是有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源,是比任何物質(zhì)資源更具有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源,當(dāng)勞動(dòng)者將自己的知識(shí)技能投入到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)時(shí),就是將凝結(jié)在企業(yè)人力資源上的資源投入企業(yè)了。勞動(dòng)者投入企業(yè)后所耗用的投入價(jià)值和創(chuàng)造的新價(jià)值就構(gòu)成了企業(yè)投入價(jià)值和產(chǎn)出價(jià)值了,所以依據(jù)投入和產(chǎn)出價(jià)值即貢獻(xiàn)價(jià)值進(jìn)行分離是最為科學(xué)的。這個(gè)投入產(chǎn)出的貢獻(xiàn)價(jià)值體現(xiàn)人的內(nèi)在功能,通過(guò)人的勞動(dòng)與物力相結(jié)合創(chuàng)造出貢獻(xiàn)價(jià)值并體現(xiàn)其貢獻(xiàn)大小,這是勞動(dòng)者內(nèi)在能力的外在表現(xiàn),以這個(gè)看得見(jiàn)的價(jià)值量作為衡量貢獻(xiàn)大小的標(biāo)準(zhǔn)和尺度來(lái)分離其貢獻(xiàn)價(jià)值是切實(shí)可行的。通過(guò)分離貢獻(xiàn)價(jià)值,既把人力資源貢獻(xiàn)價(jià)值從物力資源中分離出來(lái),又為計(jì)量人力資源群體、個(gè)體貢獻(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造了極為有利的條件,因?yàn)槿肆Y源群體貢獻(xiàn)價(jià)值和個(gè)體貢獻(xiàn)價(jià)值的量化,必須是在分離出人力資源貢獻(xiàn)價(jià)值的基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源群體和個(gè)體貢獻(xiàn)價(jià)值的計(jì)量,才能為人力資源分配價(jià)值和實(shí)現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)價(jià)值的回報(bào)提供科學(xué)依據(jù)。
二、人力資源價(jià)值模型設(shè)計(jì)
人力資源價(jià)值模型是以人力資產(chǎn)為企業(yè)帶來(lái)的現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)價(jià)值與潛在價(jià)值為基礎(chǔ)所構(gòu)建的模型。因此,人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值的大小主要取決于“人力資產(chǎn)”對(duì)企業(yè)的績(jī)效貢獻(xiàn),加上潛能貢獻(xiàn),其中潛在因素包括情商(EQ)、智商(IQ)、創(chuàng)新能力、精力充沛度等。
(一)績(jī)效貢獻(xiàn)
勞動(dòng)者的勞動(dòng)除創(chuàng)造自身貢獻(xiàn)價(jià)值外,更多的是為企業(yè)創(chuàng)造貢獻(xiàn)價(jià)值,這些貢獻(xiàn)價(jià)值都是通過(guò)他們過(guò)去和現(xiàn)在的有效勞動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的,也就是勞動(dòng)者運(yùn)用物力資源創(chuàng)造的,是人力資源和物力資源相結(jié)合的產(chǎn)物。就企業(yè)而言,企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值雖然是人力資源和物力資源共同創(chuàng)造的,但按照現(xiàn)行的會(huì)計(jì)核算,企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價(jià)值已混為一體,無(wú)法區(qū)分人力物力,甚至將企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價(jià)值完全歸功于物力,而將人力排除在外,這顯然是不合理的。
為了把企業(yè)人力、物力共同創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價(jià)值分離開(kāi)來(lái),首先要求得到人力資源貢獻(xiàn)價(jià)值在企業(yè)人力物力貢獻(xiàn)價(jià)值中的比例,即人力資源貢獻(xiàn)率,而后才能求得人力資源貢獻(xiàn)價(jià)值。根據(jù)這一概念,人力資源績(jī)效貢獻(xiàn)價(jià)值的模型可以表述為:
人力資源績(jī)效貢獻(xiàn)價(jià)值=人力資源績(jī)效貢獻(xiàn)率(H)×人力、物力貢獻(xiàn)價(jià)值。
人力資源貢獻(xiàn)率(H)的確定是非常重要的,因?yàn)樗从沉巳肆臀锪?duì)企業(yè)的效益(或產(chǎn)出)的貢獻(xiàn)比例,關(guān)系到人力物力共同創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價(jià)值能否正確分離開(kāi)來(lái)。可以通過(guò)以下方法來(lái)確定H。確定H之前,引入柯布-道格拉斯投入產(chǎn)出函數(shù)表明企業(yè)的效益(或產(chǎn)出)與人力資源的投入、物力資源的投入的函數(shù)關(guān)系,即:Q=ALαKβ(1)
式中: Q為效益或產(chǎn)出; L為人力資源的投入;K為物力資源的投入;A為技術(shù)水平參數(shù);α為人力資源投入的效益參數(shù);β為物力資源投入的效益參數(shù)。為了簡(jiǎn)化計(jì)算,將(1)式兩邊取對(duì)數(shù)得:lnQ=lnLα+lnKβ+lnA(2)
再令Q'=lnQ,A'=lnA, L'=lnL,K'=lnK,則(2)式變?yōu)镼'=A'+ Lα'+Kβ',即:Q=A+Lα+Kβ (3)
其中:Q為企業(yè)效益或產(chǎn)出的對(duì)數(shù)值; L為人力資源的投入的對(duì)數(shù)值;K為物力資源的投入的'對(duì)數(shù)值;A為技術(shù)水平參數(shù)的對(duì)數(shù)值。為求得H,假設(shè)在短期內(nèi),企業(yè)規(guī)模穩(wěn)定,則技術(shù)水平參數(shù)A保持不變,因?yàn)樗皇菍?shí)質(zhì)性的生產(chǎn)要素,而是滲透于人力和物力之中,在短期內(nèi)企業(yè)規(guī)模保持相對(duì)穩(wěn)定的情況下可以視為常量不予考慮。因此(3)式可變?yōu)?
Q=Lα+Kβ (4)
根據(jù)以上假設(shè)條件,可測(cè)得企業(yè)近兩年的效益產(chǎn)出和人力資源的投入與物力資源的投入的兩組數(shù)據(jù)代入方程式(4)得:Q1=L1α+K1β;Q2=L2α+K2β(5)
解方程組便可以求得α、β之值。顯然上式說(shuō)明,企業(yè)效益(或產(chǎn)出)與人力資源的投入、物力資源的投入之間呈線性關(guān)系。運(yùn)用(4)式便可以求得H的值:
根據(jù):人力資源貢獻(xiàn)價(jià)值=人力資源貢獻(xiàn)率(H)×人力、物力貢獻(xiàn)價(jià)值。
變形得到:人力資源貢獻(xiàn)率(H)=人力資源貢獻(xiàn)價(jià)值/人力、物力貢獻(xiàn)價(jià)值。即:
H=Lα/(Lα+Kβ) (6)
將α和β值帶入(6)式即可求得人力資源貢獻(xiàn)率,而后乘以企業(yè)人力物力共同創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價(jià)值即可以求得人力資源的貢獻(xiàn)價(jià)值,從而實(shí)現(xiàn)人力貢獻(xiàn)價(jià)值和物力貢獻(xiàn)價(jià)值的科學(xué)分離[1]。
(二)潛能貢獻(xiàn)
潛能貢獻(xiàn)函數(shù)則代表員工未來(lái)給企業(yè)帶來(lái)的效益。該函數(shù)如下:
潛能因子=f(情商,智商,創(chuàng)新能力,精力充沛程度)
①情商=f(溝通能力,人際關(guān)系能力,判斷力,團(tuán)隊(duì)合作,主創(chuàng)性)
②智商=f(學(xué)習(xí)能力,反應(yīng)能力,知識(shí)水平,解決問(wèn)題能力)
根據(jù)個(gè)性心理學(xué)研究,潛能包括情商(EQ)、智商(IQ)、創(chuàng)新能力、精力充沛程度。以情商為例,首先對(duì)各維度進(jìn)行等級(jí)界定,分為高、中、低3級(jí)并附以文字說(shuō)明,然后要求評(píng)價(jià)者注明被評(píng)價(jià)雇員的實(shí)際情況是高于(+)、等于(=)還是低于(-)說(shuō)明中的標(biāo)準(zhǔn)水平,據(jù)此確定每位雇員在各維度上的得分(見(jiàn)表1)。
根據(jù)各個(gè)特征維度在情商中所占的比重,加權(quán)平均得出情商的綜合得分。企業(yè)可確定情商的標(biāo)準(zhǔn)分,以后每個(gè)雇員的情商得分都與此相比,比值大于1表示他的EQ高于平均水平,等于1持平,小于1則是EQ低于平均水平。其他3個(gè)因素同樣評(píng)價(jià),最后4個(gè)因素的比值加權(quán)平均得出員工潛能方面的實(shí)際比值,即為模型中的潛能系數(shù)。綜合以上兩部分的因素計(jì)量,根據(jù)人力資源價(jià)值模型,可得到企業(yè)中員工的價(jià)值[2]。
三、結(jié)論
運(yùn)用人力資源價(jià)值計(jì)量模型來(lái)計(jì)量企業(yè)員工的價(jià)值,充分體現(xiàn)了人力資源在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)以及可能帶來(lái)的未來(lái)收益。它并非作為財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)向外公布,只是為管理層合理判斷提供一個(gè)量化依據(jù),在實(shí)踐中具有一定的理論實(shí)際指導(dǎo)作用。具體如下:
1.正確計(jì)量人力資源價(jià)值,可以作為確定職工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù),也可作為企業(yè)為提高人力資源素質(zhì),開(kāi)展培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。
2.可以使企業(yè)形成較完善的人才數(shù)據(jù)庫(kù),打開(kāi)人員能力的“黑匣子”。同時(shí),輔助管理者作出優(yōu)化的人事決策(提拔、淘汰),充分挖掘人才潛能。
3.從動(dòng)態(tài)角度而言,縱向?qū)Ρ瘸蔀榭赡堋Ｈ肆Y源價(jià)值的動(dòng)態(tài)變化是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的輔助性信息,據(jù)此可幫助企業(yè)經(jīng)營(yíng)者診斷戰(zhàn)略和人力資源的匹配度以及二者的時(shí)間序列關(guān)系。
4.就模型本身而言,多重指標(biāo)的選擇可因人、因時(shí)而異,體現(xiàn)出柔性化、開(kāi)放性的特點(diǎn),可在國(guó)有、民營(yíng)以及外資企業(yè)中廣泛應(yīng)用。
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人力資源結(jié)構(gòu)分析論文【3】
【摘要】在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，任何一家公司，要想在市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟，就必須重視人力資源的規(guī)劃、管理與利用。正確規(guī)避人力資源及其管理風(fēng)險(xiǎn)，運(yùn)用有效的方法，從有限的資源中挖掘出無(wú)限的價(jià)值。
【關(guān)鍵詞】人力資源；人力資源管理；風(fēng)險(xiǎn)分析
人力資源是一項(xiàng)特殊的資源，它和其他固化的物質(zhì)資源不同，是以人為載體的特殊存在。其發(fā)揮受人的主觀能動(dòng)性的制約，與人的經(jīng)濟(jì)、政治、信仰等有關(guān)，與企業(yè)的文化、制度以及對(duì)人力資源的規(guī)劃和管理有直接關(guān)系。而人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，一部分來(lái)自人力資源本身，一部分則來(lái)自于企業(yè)對(duì)其管理的不善。人力資源可以通過(guò)正確的激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)資源價(jià)值的增長(zhǎng)，也可能由于激勵(lì)不當(dāng)，起到相反的作用，影響企業(yè)的發(fā)展。
一、人力資源本身的風(fēng)險(xiǎn)
1、人的心理及生理的復(fù)雜性。迄今為止關(guān)于人的相關(guān)研究并沒(méi)有詳細(xì)準(zhǔn)確地揭示人的全部心理結(jié)構(gòu)及運(yùn)行機(jī)制，一方面人力資源中的個(gè)體在決定自己行為時(shí)，表現(xiàn)出過(guò)程上的不確定性，主要表現(xiàn)在個(gè)體信息獲取、處理、輸出及反饋與主觀、客觀的依賴性。另一方面表現(xiàn)在赫爾伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。
2、人力資源的能動(dòng)性。人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動(dòng)性的因素。人力（即勞動(dòng)力）附著于勞動(dòng)者這一活的人體之中，而人受其大腦和高級(jí)神經(jīng)系統(tǒng)的控制，獨(dú)具思維、情感、意志和個(gè)性，具有物資要素所不具備的能動(dòng)性。人力資源的使用會(huì)受人的主觀意愿和行為的影響，當(dāng)人的主觀意愿與組織的目標(biāo)不一致時(shí)，就有可能造成組織目標(biāo)的難以實(shí)現(xiàn)，并給組織帶來(lái)?yè)p失。
3、人力資源的動(dòng)態(tài)性。人力資源本身也是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程。這種動(dòng)態(tài)性表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人力資源素質(zhì)的動(dòng)態(tài)性，另一種是人力資源行為的動(dòng)態(tài)性。人力資源的一個(gè)獨(dú)特性是他的自適應(yīng)性。人們可以在從事企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中學(xué)習(xí)理論知識(shí)，或向同行學(xué)習(xí)，或通過(guò)具體的工作“在干中學(xué)”，使得人力資源的素質(zhì)在時(shí)間上呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)特征。
二、人力資源管理過(guò)程的風(fēng)險(xiǎn)
所謂的人力資源管理過(guò)程風(fēng)險(xiǎn)主要是因?yàn)閷?duì)人力資源管理的科學(xué)性、復(fù)雜性和系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)不足，而在具體實(shí)施人力資源的工作設(shè)計(jì)與工作分析、招募、班選、績(jī)效管理、以及晉升、培訓(xùn)等各個(gè)環(huán)節(jié)中管理不當(dāng)所造成可能性危害。人力資源管理過(guò)程的風(fēng)險(xiǎn)主要來(lái)自于人力資源管理的復(fù)雜性、人力資源管理的系統(tǒng)性以及信息的不Τ菩浴
1、人力資源管理的復(fù)雜性。現(xiàn)代管理理論叢林代表著管理理論的復(fù)雜性、滲透性、交互性和靈活性，其本身也說(shuō)明了管理是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程。人力資源管理作為一種管理過(guò)程自然也具有復(fù)雜性。這是因?yàn)椋肆Y源系統(tǒng)是自生秩序與創(chuàng)生秩序的綜合集成體。人力資源管理系統(tǒng)是兼有自組織系統(tǒng)特性與人造系統(tǒng)的全部特性。
2、人力資源管理的系統(tǒng)性。人力資源管理的系統(tǒng)性首先表現(xiàn)在系統(tǒng)的整體性，它是由相互依賴的若干部分組成的，但這各個(gè)部分不是簡(jiǎn)單的組合，而是具有統(tǒng)一性和整體性的，在實(shí)際運(yùn)行中只有充分注意各組成部分或各層次的協(xié)調(diào)和連接，才能提高其有序性和整體的運(yùn)行效果。其次，人力資源管理的系統(tǒng)性還表現(xiàn)在目標(biāo)的系統(tǒng)性，即組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。
3、信息不對(duì)稱性。對(duì)稱信息是指每一個(gè)參與人對(duì)其他所有參與人的特征、戰(zhàn)略空間及支付函數(shù)有準(zhǔn)確的知識(shí)。各方所擁有的個(gè)人信息都成為所有參與人的“共同知識(shí)”。由于信息的不對(duì)稱，員工的行為具有非可測(cè)性，很難準(zhǔn)確測(cè)度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，就構(gòu)成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益。其利己動(dòng)機(jī)或者稱為投機(jī)動(dòng)機(jī)是普遍存在的，當(dāng)信息的不對(duì)稱存在時(shí)，這種動(dòng)機(jī)就有可能行為化。從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險(xiǎn)”。
三、規(guī)避和化解風(fēng)險(xiǎn)的有效途徑
1、招聘時(shí)嚴(yán)格篩選，做好人力資源規(guī)劃。挖掘適應(yīng)型人才。全面考慮企業(yè)的現(xiàn)在和未來(lái)的發(fā)展方向及規(guī)劃藍(lán)圖。不招聘無(wú)用之人，不大材小用，做到人能盡其才。
2、發(fā)掘員工的潛能，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。最大程度地挖掘員工潛能，使員工的自身價(jià)值得以充分體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)造福企業(yè)，獲得員工企業(yè)的雙豐收。合理使用人才，把正確的人用到正確的地方，采用工資差等方式，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)。
3、培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力，緊跟時(shí)代步伐。企業(yè)定期對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，以提高員工職業(yè)道德文化素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)水平。這有利于企業(yè)的發(fā)展和更新，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)。
4、建立完善的員工離職制度。對(duì)離職的員工，企業(yè)為其辦好離職的各項(xiàng)手續(xù)，避免勞動(dòng)糾葛。對(duì)于保密工作崗位的員工，離職時(shí)要簽訂保密協(xié)議，避免企業(yè)商業(yè)機(jī)密外泄。
結(jié)束語(yǔ)：
企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的前提條件是人力資源的管理，良好的人力資源管理也有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。所以，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的順利發(fā)展，使企業(yè)更好的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就必須提升企業(yè)的人力資源管理水平。對(duì)此，企業(yè)的管理人員首先必須重視人力資源管理，將人力資源管理中的各種風(fēng)險(xiǎn)加以識(shí)別并進(jìn)行研究防范。
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人力資源結(jié)構(gòu)分析論文【4】
提要 本文以我國(guó)現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀為出發(fā)點(diǎn)，分析人力資源管理的一些具體做法，強(qiáng)調(diào)以人為本的科學(xué)管理體制的重要性和可行性。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源；以人為本
隨著我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，面對(duì)21世紀(jì)日新月異的知識(shí)更新和新技術(shù)的廣泛應(yīng)用，人力資源已成為決定醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略性要素。而現(xiàn)階段我國(guó)醫(yī)院的人力資源管理還存在著很大的缺陷。
一、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀
現(xiàn)在絕大多數(shù)醫(yī)院所采用的是以人事管理為主的人力資源管理模式，人力資源部門的管理主要精力集中在職工考勤統(tǒng)計(jì)、人員調(diào)動(dòng)、人員基本情況、人事檔案以及勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同的管理。目前來(lái)看，我國(guó)醫(yī)院人事部門僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門，沒(méi)有自己的職能，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)上來(lái)，已成為深化人事制度改革、推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中擺在人事干部面前的一個(gè)重要課題。因此，針對(duì)人力資源擬定了相關(guān)程序文件，并依照文件組織實(shí)施，將人才培訓(xùn)、人才資源規(guī)劃等工作重點(diǎn)實(shí)施，并逐步鋪開(kāi)，由最初的人事管理模式向人力資源管理模式、戰(zhàn)略型人力資源管理模式過(guò)渡。
二、戰(zhàn)略型人力資源管理模式實(shí)施方案
1、醫(yī)院人事部門要合理的選才、育才、用才、惜才、展才。(1)選才，是人力資源管理的第一步，選拔出優(yōu)秀的人才是醫(yī)院發(fā)展必不可少的條件之一。(2)育才，是要培訓(xùn)工作人員工作中所需的各種專業(yè)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)及思想素質(zhì)。(3)用才，好鋼要用在刀刃上，將具有各種特長(zhǎng)的專業(yè)技術(shù)人員安排在合適的崗位上，才能創(chuàng)造更大的效益。(4)惜才，因?yàn)閮?yōu)秀人才來(lái)之不易，醫(yī)院培養(yǎng)優(yōu)秀人才花費(fèi)了大量的心血，專業(yè)技術(shù)人員工作技能日益增高，在工作效率最高的時(shí)候，失去這樣的人才，便是醫(yī)院最大的損失。(5)展才，職工隨著工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力的增加，醫(yī)院也需要給職工提供晉升的機(jī)會(huì)，給職工創(chuàng)造一個(gè)展示其才能的平臺(tái)。
2、營(yíng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境。(1)人文環(huán)境。人文環(huán)境是醫(yī)院文化的具體體現(xiàn)。醫(yī)院有長(zhǎng)期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊(yùn)，可以營(yíng)造一種舒心的、和諧的良好氛圍，鼓舞員工的士氣和干勁，增強(qiáng)員工的凝聚力、向心力。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者要圍繞核心競(jìng)爭(zhēng)力提出醫(yī)院的目標(biāo)，讓每位員工產(chǎn)生巨大的使命感和成就感，并愿意努力將目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。(2)事業(yè)環(huán)境。事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動(dòng)，人才的穩(wěn)定也同樣需要事業(yè)來(lái)吸引。人的需求是從低向高逐步升華的，有才華的人，他們的需求絕不僅僅是物質(zhì)待遇，更重要的是才能的施展和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華的事業(yè)平臺(tái)，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同發(fā)展。(3)工作、生活環(huán)境。保證較好的工作、生活環(huán)境，是留住人才和吸引人才的最現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪發(fā)展中國(guó)家人才的主要武器：一是優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)待遇；二是優(yōu)越的科技環(huán)境。在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)，待遇條件是醫(yī)療技術(shù)人才流動(dòng)最主要的原因。因此，一定要為人才提供必需的物質(zhì)保證(設(shè)備、資金、信息等)，切實(shí)解除生活的后顧之憂(薪金、住房、保險(xiǎn)等)，使他們安居樂(lè)業(yè)。良好的工作、生活環(huán)境也是吸引人才、留住人才的重要因素。
3、建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制。堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚、權(quán)限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個(gè)關(guān)鍵：一是員工的能力要與崗位要求相匹配：二是有效放權(quán)。(1)員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個(gè)人的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)與興趣均與其所在崗位所需的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)相適應(yīng)，使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識(shí)才能的極大發(fā)揮，并感到愉快。同時(shí)，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。(2)有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)人要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán)，通過(guò)放權(quán)來(lái)給下級(jí)施加壓力和增添動(dòng)力，通過(guò)充分發(fā)揮下屬的工作積極性來(lái)提高工作效能。當(dāng)然，有效放權(quán)是以選好人為前提的，如果人選得不符合崗位的要求，即使放權(quán)了，仍然達(dá)不到應(yīng)有的管理效果。
4、以人為本構(gòu)造有效的激勵(lì)與約束機(jī)制。(1)注重感染性的情感激勵(lì)。管理者要注重對(duì)員工的關(guān)心和關(guān)懷，在他們遇到挫折時(shí)要給以誠(chéng)心誠(chéng)意的同情與鼓勵(lì)，在他們遇到困難時(shí)要切實(shí)予以力所能及的幫助。(2)進(jìn)行有效的約束機(jī)制。把績(jī)效考核作為支付薪酬的重要依據(jù)，合理的績(jī)效考核能夠激勵(lì)員工，鼓舞士氣。
不合理的績(jī)效考核，不但會(huì)造成決策上的失誤，還會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性。①提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性。②保證績(jī)效考核的公正性。③績(jī)效考核及時(shí)地反饋給員工。及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題并解決問(wèn)題。
三、以人為本管理體制的重要性與可行性
以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心，是任何企事業(yè)單位在管理中必須樹(shù)立的一個(gè)重要理念，也是醫(yī)院在計(jì)劃、安排、組織、實(shí)施、監(jiān)督等一系列經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中對(duì)人進(jìn)行柔性的人性化、知識(shí)化的管理。以人為本意味著任何人都應(yīng)享有作為人的權(quán)利，對(duì)任何個(gè)人的權(quán)利都應(yīng)給予合理的尊重；也對(duì)人以外的任何事物都應(yīng)注入人性化的精神，給予人性化的思考與關(guān)懷。
現(xiàn)代管理的核心和靈魂是以人為本。1、以人為本能夠充分發(fā)揮員工的主體作用。只有將組織目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)有效地結(jié)合，才能增強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部的凝聚力，充分發(fā)揮全體員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，使醫(yī)院獲得長(zhǎng)久的發(fā)展。2、以人為本能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。激發(fā)員工的創(chuàng)新精神就必須過(guò)濾掉員工心靈深處傳統(tǒng)文化的影響，剔除掉封建保守的思想觀念，做到以人為本，激勵(lì)員工的進(jìn)取精神。3、以人為本有利于完善內(nèi)部管理機(jī)制。建立更加開(kāi)放、透明、順暢的內(nèi)部溝通渠道，使員工處于融洽、和諧的工作氛圍與環(huán)境之中。
四、結(jié)束語(yǔ)
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理模式的不斷更新進(jìn)步過(guò)程中，事業(yè)單位更應(yīng)追尋發(fā)展規(guī)律，人事部門應(yīng)不斷改進(jìn)和完善人力資源管理，充分地理解并利用以人為本的發(fā)展觀來(lái)解決實(shí)際問(wèn)題，有效、合理地利用資源，優(yōu)化資源配置。
人力資源結(jié)構(gòu)分析論文【5】
【摘 要】 本文闡述了改制企業(yè)進(jìn)行人力資源分析與結(jié)構(gòu)調(diào)整的概念。首先，對(duì)改制企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)和診斷；其次，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整：確定調(diào)整目標(biāo)、范圍和原則；運(yùn)用崗位分析設(shè)計(jì)，定崗定責(zé)；動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置人力資源。
【關(guān)鍵詞】 改制企業(yè)；人力資源；分析評(píng)價(jià)；結(jié)構(gòu)調(diào)整
從進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，經(jīng)濟(jì)全球化步伐加快，組織間競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。人才作為知識(shí)的創(chuàng)造者和知識(shí)的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最為關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源，可以說(shuō)誰(shuí)擁有高水平、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，誰(shuí)就能贏得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。國(guó)有企業(yè)通過(guò)改造、改組建立現(xiàn)代企業(yè)制度，是深化改革的一項(xiàng)重大舉措。
一、人力資源評(píng)價(jià)分析
對(duì)人力資源評(píng)價(jià)計(jì)量是一個(gè)公認(rèn)的難題，目前都在探索階段，因此我們只能從目前人力資源幾個(gè)可控制的組成要素進(jìn)行量化分析，從而為人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整提供依據(jù)。
1、摸清企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)狀況
人力的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。人力資源是有時(shí)效性的，因此抓住時(shí)機(jī)對(duì)改制企業(yè)進(jìn)行大力的人力資源調(diào)整，實(shí)質(zhì)上是一次人力資源的全面開(kāi)發(fā)。摸清企業(yè)目前的人力資源狀況，可從年齡結(jié)構(gòu)、文化程度、專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)、工作年限結(jié)構(gòu)等幾個(gè)方面分門別類進(jìn)行圖表量化、計(jì)算比例的方式，為下一步診斷分析打下基礎(chǔ)。
2、分析比較，進(jìn)行人力資源診斷
根據(jù)本企業(yè)現(xiàn)有員工的各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，人力資源管理部門可以進(jìn)行初步分析。根據(jù)員工年齡結(jié)構(gòu)中各個(gè)年齡階段的數(shù)量和比例，可以判斷現(xiàn)有人力資源的主體和組織活力；從文化知識(shí)結(jié)構(gòu)看，可以辨別員工主體文化知識(shí)層次和知識(shí)水平；從職稱層次的數(shù)量和比例，可得出企業(yè)目前的技術(shù)力量；從工作年限上可看出員工目前處在一個(gè)什么樣的熟練程度和水平上，等等。針對(duì)以上情況，企業(yè)決策層應(yīng)該認(rèn)真比較分析，按照企業(yè)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目、資質(zhì)要求和發(fā)展需要等因素，找出人力資源問(wèn)題的癥結(jié)所在，為提出改進(jìn)和調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)創(chuàng)造很好的條件，也為制定未來(lái)開(kāi)發(fā)人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。
二、人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整
1、確定調(diào)整目標(biāo)、范圍和原則
企業(yè)決策層和人力資源管理部門要認(rèn)真研究，確定人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的指導(dǎo)思想、目標(biāo)、范圍和原則。調(diào)整不是理論問(wèn)題，也不是圖形式走過(guò)場(chǎng)，而是改制企業(yè)的一場(chǎng)攻堅(jiān)戰(zhàn)，同時(shí)也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度之中的一個(gè)最重要的難題。為此，必須制定詳細(xì)縝密的計(jì)劃和辦法，讓全體員工明確為什么要進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整的范圍有多寬、力度有多大，是否涉及本人，公司通過(guò)調(diào)整要達(dá)到什么目標(biāo)，采取什么樣的原則和措施等等。總之，通過(guò)優(yōu)化和調(diào)整要確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。
2、運(yùn)用崗位分析設(shè)計(jì)，定崗定責(zé)
企業(yè)管理部門要按照精干高效、一崗多責(zé)、工作滿負(fù)荷的原則及知識(shí)層次和專業(yè)素質(zhì)的要求，合理定崗；生產(chǎn)單位則要根據(jù)本部門工作性質(zhì)、工作任務(wù)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、工作責(zé)任、素質(zhì)要求等定崗定員。對(duì)崗位職責(zé)及工作要求要進(jìn)行詳盡描述，并運(yùn)用崗位分析設(shè)計(jì)技術(shù)，按照縱向和橫向結(jié)合的方法，將目標(biāo)、崗位、員工三者科學(xué)結(jié)合在一起，采用崗位等級(jí)法，將所有崗位分為管理層、執(zhí)行層、操作層等幾個(gè)層面。不同層次的崗位，其評(píng)定因素分析也不相同，如管理層的主要是工作責(zé)任、管理能力、專業(yè)水平、素質(zhì)要求等；而一般執(zhí)行層和操作層的崗位評(píng)定因素大致可歸納為四大類，即工作技能、工作強(qiáng)度、工作條件、工作職責(zé)等。
3、優(yōu)化配置人力資源
優(yōu)化配置人力資源是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)，改制企業(yè)進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整就是如何合理地配置人力資源的問(wèn)題。
（1）實(shí)行公開(kāi)招聘制度和員工分流制度，打通員工“進(jìn)、出”通道。一方面要面向高校招聘急需的專業(yè)人才，不斷改善員工隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)，另一方面推行員工分流制度，對(duì)富余人員和不合格人員予以分流。在合理進(jìn)行定員、定崗、定編“三定”的基礎(chǔ)上，實(shí)行全員上崗考試，對(duì)考試合格的人員重新簽訂勞動(dòng)合同，實(shí)行持證上崗；對(duì)考試不合格的人員和“三定”富余人員實(shí)行再培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗分流。
（2）全面推行競(jìng)爭(zhēng)上崗擇優(yōu)錄用的用人機(jī)制，打通干部“上、下”通道。一方面推行競(jìng)聘上崗制度，打通干部“上”的渠道。中層干部全部實(shí)行競(jìng)聘上崗，既通過(guò)理論的考試，又配合實(shí)際的操作和面試；既看才，又看德，既看能，又看“干”；不唯親，不唯上，不看表面，使有真才實(shí)學(xué)的干部脫穎而出。另一方面堅(jiān)持“能上就能下”的原則，打通干部“下”的通道。通過(guò)實(shí)行競(jìng)聘上崗，對(duì)一批學(xué)識(shí)不高、年齡偏大、業(yè)績(jī)平平的干部予以解聘，實(shí)現(xiàn)管理人員的新老交替，提升管理人員的整體素質(zhì)。
（3）動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置。把人員招進(jìn)來(lái)并進(jìn)行了合理有效的配置后，還必須通過(guò)調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置。因?yàn)殡S著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢(shì)必會(huì)有新的要求，而隨著時(shí)間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個(gè)工作崗位的要求或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此，有必要重新進(jìn)行工作分析與人才測(cè)評(píng)，對(duì)崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識(shí)、技能、能力等進(jìn)行重新的定位，只有這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達(dá)到優(yōu)化配置。
總之，改制企業(yè)進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)行勞動(dòng)、人事、分配三項(xiàng)制度改革的必由之路。
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