企業(yè)資源管理論文
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企業(yè)資源管理論文一
一、可以樹立人才強(qiáng)校的思想
企業(yè)的人力資源管理實(shí)際上是指企業(yè)根據(jù)自身的需求，從對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行優(yōu)化和重組，能夠促使人們積極發(fā)揮出自身的主觀能動(dòng)性，充分的挖掘出企業(yè)人員內(nèi)部所具有的潛能，從而使企業(yè)在原有的基礎(chǔ)上能夠創(chuàng)造出更高的價(jià)值，確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)之前所指定的所有戰(zhàn)略目標(biāo)。也就是說(shuō)，人力資源管理就是企業(yè)針對(duì)自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實(shí)行相應(yīng)的管理機(jī)制的措施或者活動(dòng)。但是知識(shí)在作為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種獨(dú)特的資源時(shí)顯得越來(lái)越重要。從而可以看出只是對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)的重要性也是如此。高新技術(shù)企業(yè)作為社會(huì)組織形式的一種，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中尋求生存和發(fā)展，就必須把不斷的創(chuàng)新知識(shí)作為基礎(chǔ)。說(shuō)到知識(shí)，也是需要人來(lái)創(chuàng)造并且發(fā)揮其價(jià)值，這就要通過具有企業(yè)人力資源管理性質(zhì)的職業(yè)學(xué)校有效的促使個(gè)人不斷的進(jìn)步、探索，從而增強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。通過現(xiàn)有的理論研究和實(shí)踐證明，企業(yè)的人力資源管理對(duì)職業(yè)院校具有很大的影響。因此我個(gè)人認(rèn)為從企業(yè)人力資源管理對(duì)職業(yè)院校樹立人才強(qiáng)校的角度看，首先要提升企業(yè)人力資源的貢獻(xiàn)率。用最少的或有限的資源獲得最大的效率產(chǎn)出，是企業(yè)管理的永恒目標(biāo)。只有這些優(yōu)秀的資源變得越來(lái)越強(qiáng)大，才會(huì)使職業(yè)院校與企業(yè)接軌，慢慢地成為推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展的動(dòng)力。
二、可以在實(shí)踐中培養(yǎng)鍛煉人才
伴隨著改革開放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)越來(lái)越認(rèn)同人才的價(jià)值。曾經(jīng)有人和我說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)的管理主要是在于對(duì)人才的掌握和管理，也就是所謂的人力資源管理。一個(gè)企業(yè)如果想要持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展下去，就一定必須要緊緊抓住他的命脈人力資源。人力資源不僅保障著企業(yè)的發(fā)展，也是企業(yè)發(fā)展的重要支柱。對(duì)于作為企業(yè)人力資源管理對(duì)職業(yè)院校的影響之一在實(shí)踐中培養(yǎng)鍛煉人才，我想舉一個(gè)實(shí)例：我有一個(gè)在長(zhǎng)春一汽職業(yè)技術(shù)學(xué)院的朋友，曾經(jīng)在校期間，學(xué)校為了提高實(shí)踐教學(xué)的質(zhì)量，設(shè)定了校內(nèi)實(shí)訓(xùn)和校外實(shí)訓(xùn)。在校內(nèi)實(shí)訓(xùn)時(shí)，為了完善模擬實(shí)訓(xùn)室的建設(shè)，特地租用了100多平米的場(chǎng)地，模擬建設(shè)的實(shí)訓(xùn)室。根據(jù)所學(xué)的理論知識(shí)和專業(yè)課程內(nèi)容要求，每個(gè)學(xué)生收集了一些有關(guān)汽車各個(gè)方面的問題，為學(xué)生進(jìn)行模擬解決問題。同時(shí)，還增加了對(duì)多媒體機(jī)房的建設(shè)，有利于學(xué)生可以通過網(wǎng)絡(luò)查得大量的資料信息。每周除了校內(nèi)實(shí)訓(xùn)以外，還增設(shè)了兩天的校外實(shí)訓(xùn)，校外實(shí)訓(xùn)主要注重企業(yè)的結(jié)構(gòu)的分布，這種不同專業(yè)結(jié)構(gòu)的分布有利于學(xué)生在實(shí)踐中提高自己的職業(yè)技能。朋友在被分配到工廠學(xué)習(xí)后和我說(shuō)，在實(shí)踐的過程中，做到知識(shí)與實(shí)踐的結(jié)合。讓他學(xué)會(huì)了很多書本以外的知識(shí)并且獲得了很多經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)他畢業(yè)時(shí)，他不僅僅掌握了在校所學(xué)的理論知識(shí)，也積累了很多實(shí)踐操作的經(jīng)驗(yàn)。這就是企業(yè)人力資源管理對(duì)職業(yè)學(xué)院在實(shí)踐中培養(yǎng)鍛煉人才的.作用。
三、可以建立長(zhǎng)效機(jī)制，確保人才隊(duì)伍成長(zhǎng)
隨著職業(yè)院校的不斷發(fā)展和進(jìn)步，很多人都慢慢的認(rèn)識(shí)到職業(yè)院校不是單一的只是育人了。現(xiàn)在的職業(yè)院校除了傳授學(xué)生專業(yè)知識(shí)和訓(xùn)練學(xué)生的職業(yè)能力以外，同時(shí)也抓學(xué)生的人文素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)。為了培養(yǎng)學(xué)生良好的職業(yè)精神和興趣愛好，讓學(xué)生成為社會(huì)中負(fù)責(zé)人的公民，企業(yè)中優(yōu)秀的人力資源，學(xué)院采取產(chǎn)學(xué)研合作這個(gè)重要途徑。對(duì)于職業(yè)院校來(lái)講，專業(yè)建設(shè)的重要手段之一就是產(chǎn)學(xué)研合作，也是體現(xiàn)了工學(xué)結(jié)合，校企合作的重要理念。例如期刊上曾報(bào)道過：北京勞動(dòng)保障職業(yè)學(xué)院人力資源管理專業(yè)經(jīng)過多年產(chǎn)學(xué)研合作的摸索，發(fā)展出了專業(yè)指導(dǎo)委員會(huì)、雙基地合作、創(chuàng)新訂單式培養(yǎng)等六種產(chǎn)學(xué)研合作內(nèi)容，具有自身獨(dú)特的定位，具備了專業(yè)背靠行業(yè)、教師走入企業(yè)、專家進(jìn)入校園的特色。從而使北京勞動(dòng)保障職業(yè)學(xué)院建立了長(zhǎng)效機(jī)制，使企業(yè)與職業(yè)學(xué)院所擁有的人才的隊(duì)伍不斷發(fā)展壯。從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)實(shí)際上就是遵循以人為本的理念，采用現(xiàn)代化的科學(xué)的方法和手段，對(duì)人進(jìn)行思想上，行為上有效的管理充分發(fā)揮人的內(nèi)在潛能，從而達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。所以說(shuō)企業(yè)的人力資源管理與職業(yè)學(xué)校之間存在著必然的聯(lián)系。綜上所述：只有強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理，重點(diǎn)抓好企業(yè)中的經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和高技能的人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)，激發(fā)各類人才的活力和競(jìng)爭(zhēng)力，從而建立長(zhǎng)效機(jī)制，使我們?nèi)瞬诺年?duì)伍不斷的增長(zhǎng)。所以，走企業(yè)人力資源管理開發(fā)的道路是現(xiàn)代職業(yè)學(xué)院發(fā)展的重要途徑。職業(yè)學(xué)院人力資源的管理與企業(yè)相比具有的特殊性決定了學(xué)術(shù)勞動(dòng)力的特點(diǎn)。同時(shí)為了使學(xué)生的綜合能力達(dá)到最佳水準(zhǔn)，學(xué)院對(duì)教學(xué)實(shí)踐以及校內(nèi)外的實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)、包括與企業(yè)的結(jié)合等等都進(jìn)行了精心的設(shè)計(jì)和安排，所以說(shuō)，企業(yè)人力資源管理對(duì)于職業(yè)學(xué)院具有不可忽略的影響。
企業(yè)資源管理論文二
本文基于職能衍進(jìn)的視角，從人力資源管理獲取、開發(fā)、保持、評(píng)價(jià)這四個(gè)基本職能入手，試圖分析和解決這個(gè)問題，其中涉及自助式薪酬模式，對(duì)前人既有繼承又有創(chuàng)新。
在我國(guó)，民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)獨(dú)特的企業(yè)群體。改革開放20多年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)從無(wú)到有，從弱到強(qiáng)，成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)中一股不可忽視的力量。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，目前全國(guó)民營(yíng)企業(yè)達(dá)8000多萬(wàn)戶，從業(yè)人員達(dá)2億左右，對(duì)GDP增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率占60%以上，已在很大程度上決定著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。本文從人力資源管理獲取、開發(fā)、保持、評(píng)價(jià)這四個(gè)基本職能入手，對(duì)民營(yíng)企業(yè)的人力資源的現(xiàn)狀及對(duì)策進(jìn)行了初步的探討。
一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
本文先從人力資源管理的四項(xiàng)基本職能出發(fā)，討論了民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀。
1。獲取
（1）缺乏操作性較強(qiáng)的人力資源管理規(guī)劃。需要什么樣的人才臨到用時(shí)再去人才市場(chǎng)上招聘，臨時(shí)抱佛腳使企業(yè)在急需某種專業(yè)人才時(shí)會(huì)因此找不到最佳的候選人。更糟的情況下，企業(yè)會(huì)因沒有合適的候選人而出現(xiàn)人員不足的問題。這將大大影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
（2）人才選拔途徑不暢。大部分民營(yíng)企業(yè)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘的機(jī)制沒有建立或不完善、不能知人善任。任人惟親，裙帶關(guān)系現(xiàn)象十分嚴(yán)重。
2。開發(fā)
（1）重使用輕培訓(xùn)。民營(yíng)企業(yè)相對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才流動(dòng)性比較大，民營(yíng)企業(yè)老板擔(dān)心投資培訓(xùn)后員工跳槽，人力資本投資付諸東流而不愿為員工培訓(xùn)投資，人力資源大多處于原生狀態(tài)，無(wú)法挖掘其內(nèi)在潛力為企業(yè)服務(wù)。
（2）只注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。
對(duì)于員工培訓(xùn)，部分民營(yíng)企業(yè)只圖辦了多少期培訓(xùn)班、培訓(xùn)了多少人，只講求文字上的數(shù)量，至于為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該做哪些培訓(xùn)，通過培訓(xùn)如何提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力卻缺乏深刻的理解和認(rèn)識(shí)。
（3）員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。調(diào)查表明，民營(yíng)企業(yè)有至少三分之一的員工是通過裙帶關(guān)系進(jìn)廠的，這批人進(jìn)廠大多只是為了解決生活問題，多半沒有個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和人生規(guī)劃。缺乏成長(zhǎng)目標(biāo)的員工往往不會(huì)主動(dòng)追求成長(zhǎng)，而且往往懼怕變化。這就使企業(yè)內(nèi)部缺乏發(fā)展的動(dòng)力，對(duì)于民企的二次創(chuàng)業(yè)是十分不利的。
3。保持
民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制。由于自身的先天條件不足，民營(yíng)企業(yè)既不像國(guó)有企業(yè)，能享受國(guó)家的政策保護(hù)，也不如外企的制度完善，所以在激勵(lì)人的手段上比較單一，也許在開始時(shí)民營(yíng)企業(yè)能以其獨(dú)特的魅力吸引到一批高素質(zhì)人才，但是在滿足員工經(jīng)濟(jì)上的需要后就再不能留住人才了，這也和企業(yè)的另一重要問題——企業(yè)文化有關(guān)。根據(jù)馬斯洛的人類需要層次論，經(jīng)濟(jì)上的滿足只是最低層的需要，而自我實(shí)現(xiàn)的需要才是最高層次的需要，員工只有在取得了在自我實(shí)現(xiàn)上的滿足時(shí)，才是與企業(yè)關(guān)系結(jié)合最為緊密的時(shí)候。
4。評(píng)價(jià)
部分民營(yíng)企業(yè)缺乏行之有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。一方面，他們?nèi)匀谎匾u著傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效評(píng)估手段，缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系，評(píng)估工作效率低下，具有較大的盲目性和不確定性。另一方面，由于實(shí)行家族制管理，家族員工怕得罪人影響親情關(guān)系，非家族成員的員工怕得罪老板親戚影響以后在企業(yè)的發(fā)展等心理的影響，使得績(jī)效考核制度形同虛設(shè)，績(jī)效考核結(jié)果往往褒貶各半，不痛不癢。
二、原因分析
1。家族式的產(chǎn)權(quán)與管理
企業(yè)在發(fā)展到一定的規(guī)模后，家族制的管理模式使得人力資源管理諸多的不適應(yīng)性：
（1）經(jīng)營(yíng)者選擇面狹窄，無(wú)法滿足企業(yè)對(duì)更高級(jí)人才的需求。
（2）以人情代替制度，以倫理規(guī)范代替制度規(guī)范，使企業(yè)人力資源管理制度扭曲。
（3）不能建立科學(xué)合理的激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)家族以外的人員缺乏凝聚力。
純粹的家族制管理造成企業(yè)停止不前乃至衰退，家族式的產(chǎn)權(quán)與管理成了企業(yè)繼續(xù)發(fā)展壯大的桎梏。
2。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者素質(zhì)有待提高
綜觀民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，其人力資源管理者主要有以下三種類型：
（1）對(duì)勞動(dòng)政策和人力資源管理知識(shí)知之甚少或者基本不懂型。
（2）有一定的基礎(chǔ)知識(shí)，但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)很少型。
（3）經(jīng)驗(yàn)與管理方式老化、觀念陳舊需要更新型。
因此，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)亟待提高，以便適應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展。
3。中國(guó)社會(huì)保障制度不夠完善
戶口問題直接影響到員工子女的入學(xué)，是30歲～45歲有子女的人才進(jìn)入異地民營(yíng)企業(yè)首先考慮的問題。這類人才一方面具有一定的專業(yè)技能，另一方面又具有比較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。戶口問題解決不了，再優(yōu)厚的待遇對(duì)于這類人才來(lái)說(shuō)也會(huì)大打折扣。社會(huì)保障制度的不完善性使員工在民營(yíng)企業(yè)缺乏歸屬感，不利于人才的穩(wěn)定。
三、對(duì)策
1。獲取
（1）制定切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃。民營(yíng)企業(yè)制定人力資源規(guī)劃首先應(yīng)當(dāng)遵循以下幾項(xiàng)原則：①規(guī)劃制定的戰(zhàn)略背景應(yīng)該放到WTO下，將人力資源規(guī)劃與企業(yè)的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃統(tǒng)一起來(lái)。②制定規(guī)劃時(shí)仍需進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源成本控制。③對(duì)于做出貢獻(xiàn)的員工的養(yǎng)老問題、福利待遇問題在規(guī)劃中應(yīng)該有明確規(guī)定。
（2）引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人。民營(yíng)企業(yè)老板由于受其文化、知識(shí)、能力限制，無(wú)法單單依靠自身及家族內(nèi)部實(shí)現(xiàn)企業(yè)更快發(fā)展，需要一個(gè)受過系統(tǒng)教育的獨(dú)立的管理階層一職業(yè)經(jīng)理人來(lái)承擔(dān)。深圳“太太藥業(yè)”集團(tuán)就是建立職業(yè)經(jīng)理人制度的受益者。實(shí)踐證明職業(yè)經(jīng)理人制度有利于民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離；有利于民營(yíng)企業(yè)突破純粹的家庭式管理。
（3）內(nèi)培外引相結(jié)合。民營(yíng)企業(yè)在實(shí)踐中，一般先考慮內(nèi)部招聘，人員穩(wěn)定性比較強(qiáng)。對(duì)于外部招募，主要采用員工舉薦的方法。據(jù)數(shù)據(jù)顯示，美國(guó)微軟公司40％的員工也是通過員工舉薦獲得的。舉薦的員工對(duì)于應(yīng)聘者和空缺職位都比較了解，再加上舉薦會(huì)涉及到舉薦者的聲望，所以員工舉薦的求職者通常具有較高的質(zhì)量。為了鼓勵(lì)員工積極推薦，企業(yè)可以設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)金，用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)那些為公司推薦優(yōu)秀人才的員工。
2。開發(fā)
（1）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。組織學(xué)習(xí)不僅是對(duì)知識(shí)工作者的一種激勵(lì)方式，而且是對(duì)他們自我實(shí)現(xiàn)愿望的強(qiáng)化，從而促進(jìn)了知識(shí)工作者創(chuàng)造性的發(fā)揮。這也可以成為企業(yè)留人的一種手段。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織要注意把企業(yè)的發(fā)展和員工的職業(yè)生涯發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。
（2）培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神。民營(yíng)企業(yè)由于自身發(fā)展的不完善性，員工普遍缺乏歸屬感和忠誠(chéng)感。如果不及時(shí)采取措施，人員流失現(xiàn)象會(huì)更加嚴(yán)重。民營(yíng)企業(yè)在培訓(xùn)員工時(shí)必須把培訓(xùn)員工的獻(xiàn)身精神放在重要位置，培養(yǎng)員工“以企業(yè)為家”的思想。
（3）輸送員工到國(guó)家重點(diǎn)院校受訓(xùn)。輸送骨干員工到這些院校繼續(xù)攻讀學(xué)位，一方面可以為智力型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其具備一種終身就業(yè)的能力，另一方面企業(yè)將自身的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，可以達(dá)到“雙贏”的目標(biāo)。
（4）對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。智力型人員對(duì)個(gè)人發(fā)展的要求很高，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)充分了解智力型員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造開拓發(fā)揮的最大空間，使之與組織成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量。
3。激勵(lì)
（1）實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制它對(duì)民營(yíng)企業(yè)引入的職業(yè)經(jīng)理人不僅有著激勵(lì)作用，還有監(jiān)督和約束作用。股權(quán)激勵(lì)把股權(quán)和公司治理相結(jié)合，產(chǎn)生了人力資源管理中最新激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)它把期望理論的努力—績(jī)效—獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系中的“績(jī)效”變?yōu)殚L(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效，約束了民營(yíng)企業(yè)中人才的短期行為。
（2）采用自助式薪酬管理。自主式薪酬把傳統(tǒng)的以企業(yè)為導(dǎo)向的制度變成以員工為導(dǎo)向。自助式薪酬設(shè)計(jì)除對(duì)員工某些共性需求加以確認(rèn)和滿足外，對(duì)于個(gè)人的特別要求，只要不妨礙企業(yè)發(fā)展的大局，也溶入整體薪酬，增強(qiáng)了靈活性。這種體制比較適合經(jīng)營(yíng)靈活自主的民營(yíng)企業(yè)。從一定程度上來(lái)講，對(duì)員工具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。
4。評(píng)價(jià)
民營(yíng)企業(yè)可以根據(jù)員工層次的不同，在績(jī)效評(píng)估時(shí)對(duì)考核內(nèi)容各有側(cè)重。對(duì)于高層管理者，傾向于對(duì)其決策判斷力、計(jì)劃力、指導(dǎo)力、協(xié)調(diào)力的考核；對(duì)于中層管理者，傾向于對(duì)其現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)、技術(shù)以及管理能力的考核；對(duì)于一線的操作性的員工傾向于對(duì)其生產(chǎn)操作能力的考核。目前，一些比較規(guī)范的民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)開始按照層級(jí)特點(diǎn)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。
參考文獻(xiàn)：
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