勞動關系管理論文（精選10篇）
在日常學習、工作生活中，大家對論文都再熟悉不過了吧，論文的類型很多，包括學年論文、畢業論文、學位論文、科技論文、成果論文等。你知道論文怎樣寫才規范嗎？下面是小編收集整理的勞動關系管理論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
勞動關系管理論文 篇1
摘要：本文作者闡述了勞動關系的概念，介紹了其勞動關系管理現狀，分析了影響勞動關系和諧發展的關鍵因素，并探討了加強勞動關系管理的方法。
關鍵詞：如何加強；勞動關系管理
在知識經濟與市場經濟下，為提高自身競爭力，國有企業應處理好勞動關系，制定合理薪酬福利管理機制，發揮政府作用，實施多元化用工制度，完善的勞動關系爭議機制，營造良好文化氛圍，適應現代社會經濟形勢，構建和諧企業勞動關系，促進企業的穩定發展。
1 勞動關系的概念
勞動關系所指的是勞動者及勞動使用者在勞動過程中所結成社會經濟關系總和。勞動關系實際是種人身關系，具有平等及隸屬的社會關系，主要包含員工或員工團體、雇主與政府三方，政府能夠按照法律對勞動關系進行調控。在知識經濟時代及市場經濟的深化發展下，我國社會經濟由單一勞動關系轉為市場化、法制化及管理契約化等多樣的勞動關系。
2 勞動關系現狀及其關鍵因素
勞動關系管理是企業人力資源管理中的重要內容，依法合法處理企業與員工勞動關系是對現代企業適應社會發展的必然要求。勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現的員工壓力管理。
2.1勞動關系現狀
我國國有企業或中央企業歷史悠久，其經濟體制是由計劃經濟轉向市場經濟的，勞動關系由單一性向多樣復雜性轉變，國有企業當中，不僅有原來固定工及集體工，還有市場經濟下的合同工、勞務工、臨時工、派遣工及下崗工等，企業內部干著同樣活，工資待遇卻不同，企業用工矛盾日益突出。國有企業改革重組，有關勞動爭議的案件不斷加大，我國中央企業在2008年為143家，截止2011年整合成117家，如中國北車中的16家醫院被分離，其2200余名員工被安置，一汽集團中的5家企業所涉及大集體為632戶，職工人數為28.9萬，在國企改革重組中，出現了諸多勞動關系問題，如經濟補償問題，下崗員工的勞動關系問題等，國企是我國國民經濟命脈，因行業景氣及金融危機影響，很多國企經營困難，采取了減薪及裁員政策，還有些企業出現了職工工資拖欠、經濟補償金及社會保險無力支付狀況，這些問題引起了企業員工不滿與恐慌，勞動關系一度緊張，糾紛問題突出。在《勞動合同法》等法律宣傳下，員工的法律維權意識增強，有關勞動爭議出現多樣化，勞動爭議問題由原來辭退、除名及經濟補償等問題轉向加班工資、辭退、培訓、福利保險及休假等勞動問題上。
2.2 影響勞動關系的關鍵因素
我國勞動法律還不是很完善，監察執法也相對不足，很多地方頒布了合同法規，可國家層面的一些勞動利益并沒有通過人大立法程序，致使勞動爭議較大，合同制度落實存在難度，我國勞動力人口眾多，勞動供應多于崗位需求，這使得群眾在勞動就業方面存在壓力日益劇增，企業勞動保障也正由國家福利保障轉向設備保障，但設備保障程度并不高，使得企業勞動關系存在不規范及無法市場化問題。國有企業，尤其是大型的中央企業，在人力資源管理方面理念與方法上一直推行戰略管理，但先進管理思想僅停留在一級二級層面，或者口頭與形式方面，對于國企遍布各地中的三四級企業還是實施傳統管理方法，很多企業連基本職位說明與工作分析也沒有，對于招聘、薪酬及考核等制度也就無從談起，有些企業還用原有行政命令管理職工與企業，缺乏人本管理思想，法制意識不強，有些企業為降低人力資本，讓基層員工買斷工齡，轉變為勞務派遣工，致使員工與管理者間的對立情緒加大。
3 加強勞動關系的方法
3.1 發揮政府作用，勇于承擔社會責任
在勞動關系當中，政府發揮著特殊重要的作用，國家政府有權修改與制定有關的勞動關系法，政府能夠控制很多公共部門，控制部門勞動人數，監管企業勞動關系事務，為社會問題及不同經濟采用政策、方針、管理者及工會間談判的宏觀環境，國有企業掌握者國家重要經濟資源，關系著國計民生問題，國家政府應不斷完善勞動法規，配合工會及職工做好協調工作，確保國企勞動關系穩定和諧。企業人力資本也具有專用性，在企業經營管理中，勞動者與物質資本同樣，承擔著企業風險，應該作為企業利益主要相關者。企業是一種經濟組織，追求自身利益時，應該履行一定社會責任，如道德、公益、法律及經濟等責任，向多元經濟實體發展，對于富余人員應合理分流，配合政府進行多渠道解決人員就業，并提高福利薪酬待遇，加強勞動關系規范，給員工廚灶培訓機會，增強運功綜合素質，逐步規范企業的人力資源管理。
3.2 規范用工管理，營造良好文化氛圍
在勞動爭議中，勞動關系雙方的矛盾處理不當，會轉變為對抗矛盾，造成破壞后果，企業應建立多元用工方式，實施合同制、非全日制及派遣制這三種形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的勞動合同管理體制，對用工行為給予規范，企業同員工間應簽訂規范有效的勞動合同，依照有關法律及合同辦事，防止侵權違法行為出現，避免勞動爭議現象。文化氛圍盡管看不見摸不著，但能被人們感覺到，以人文本，加強企業文化建設，對企業員工價值觀、經營生產效率及日常管理具有重要影響，良好文化氛圍能激發員工學習創造性，一個員工學習創造，并不一定促進企業整體發展，但所有員工學習，會逐漸形成良好的學習管理團隊，增強企業凝聚力及團隊精神，在激烈市場競爭形勢下，企業發展需要具有凝聚力及團隊精神的員工團隊，為企業發展打下良好基礎。
3.3 加強勞動關系協調，強化監督管理
企業根據有關勞動法規，制定合理規范勞動制度，集合實際崗位狀況，編制企業職位說明，為企業其他操作提供參考依據，并完善企業的業績考核，把定性與定量考核進行結合，組織起利于晉升晉級的激勵機制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，對企業工資收入進行合理調節，減小企業內部競爭力，依法完善勞動規章，如招聘、勞動用工、休假幾勞動爭議處理等制度，其中，爭議制度完善，應建立調解委員會，讓具有經驗人員進行領導，并充分發揮工會的作用，并健全勞動部門仲裁、基層調解及法院裁決的協調共管的組織網絡，有效解決企業與員工間的勞動關系問題。國家還應建立勞動保障監察部門，對企業協商及合同制度狀況給予監督檢查，確保來動關系、檢查及福利保障等方面政策實施，還應加強執法隊伍完善，提高有關勞動執法人員綜合素質提高，為勞動關系管理檢查提供重要保障。
4 結束語
市場經濟深入發展下，企業不僅經營管理方式發生了變化，勞動關系也發生了改變，勞動關系變得更為復雜多變，運用合理的管理方法，構建和諧的企業勞動關系成為企業發展急需解決問題，尤其是伴隨著知識經濟的來臨，人才的作用越來越重要，國有企業是國民經濟主要構成，其經濟地位非常重要，國有企業中的勞動關系問題也較為突出，構建和諧勞動關系，是企業穩定發展的重要保障。規范企業行為，保障勞資雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧發展，建設和諧社會，不僅是政府的目標，也是每一個社會公民和企業公民的責任和義務。由于中小企業業主是構建和諧勞動關系的關鍵因素。因此，我們要大力加強構建中小企業構建和諧勞動關系的力度。
參考文獻：
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勞動關系管理論文 篇2
一、經濟危機對企業勞動關系的影響
1.勞動爭議案件類型多樣化。金融危機不僅使勞動爭議案件的數量增多,同時爭議案件的類型也越來越多。勞動爭議案件不僅數量越來越多,而且爭議類型呈現出多樣化的趨勢。在過去，勞動爭議案件類型主要是對用人單位除名、辭退的爭議，現在主要是對違法辭退，工資、保險、福利、勞動保護等的爭議，在這些案件中最多的是勞動報酬和保險福利案件。
2.勞動爭議案件處理的缺陷顯露無遺。由于我國的勞動爭議仲裁制度具有繁瑣的程序、環節比較多、時間比較長的缺點，同時從事勞動爭議的人員不僅短缺而且大多專業化程度低，導致我國很難去處理勞動爭議案件。
二、分析經濟危機下企業勞動關系問題凸顯的原因
現在我國處于社會轉型期，經濟體制在進行轉變（計劃經濟轉向市場經濟）；我國合同法法律不健全；我國企業的人力資源管理水平比較低；當經濟發展迅速時，勞動關系問題并不會凸顯出來，一旦經濟發展衰退，勞動關系矛盾就會立刻凸顯出來，從根本上看，企業人力資源管理存在的問題是導致企業勞動關系問題凸顯的原因，主要表現在以下幾個方面：
1.企業忽視人力資源管理的重要性。通過觀察我國的人力資源狀況調查，能夠發現在人力資源管理制度建設方面，制定企業發展戰略并進行了人力資源規劃的企業僅占全部企業的10.3%，在建立人力資源規劃的企業中能夠做到實行的企業只占其中的六分之一，而且大多企業不按照企業制定的考核制度和培訓制度執行，曾經有個關于人力資源管理的調查，發現占8成的企業對工作分析、評價含義模糊不清。因為市場永遠是不斷的在進行變化，企業之間的競爭也變得日益激烈，競爭的優勢逐漸從降低產品的成品、提高產品的質量轉變為企業人力資源的管理的人才開發。人力資源管理是提高企業競爭力和優勢的源泉，離開了人力資源管理，企業的核心競爭力便會成為無本之木，無源之水，能否對企業進行有效的人力資源管理，漸漸成為評價一個企業成功的一個重要方面。經濟危機后，勞動關系問題開始凸顯出來，企業最大的問題就是解決人力資源管理問題，企業領導者開始重新對人力資源管理進行思考，漸漸感受到了人力資源管理的重要性。
2.以往企業的人力資源理理念大于實踐。通過觀察，能夠發現我國雖然掌握著先進的人力資源管理理念，但是缺乏實踐操作，如“中國人先進的概念能夠和美國人相比，只要美國人登出了新東西，在一星期后一定能在中國的報紙上看到”、“多年來理念是滿天飛，行動是地上爬”，由于我國人力資源管理方面存在以下缺點：我國對人力資源管理的分析不到位、我國沒有人力資源管理說明書，導致我國無法對員工給予該應得的報酬。我國企業大多實踐操作方面比較薄弱，受經濟危機沖擊以后大多陷入困境，不知道通過什么手段來應對危機，只能采取最簡單的裁員手段，因為我國沒有對人力資源管理評價的規定，導致企業中員工的質量良莠不齊，一味裁員，有可能會裁掉具備理念和實踐經驗的員工，降低企業的競爭力。現如今，經濟開始復蘇，企業出現了招人難這一現象就很好的證明了這一點，企業應該通過加強人力資源管理來解決人力資源管理存在的問題。
3.企業人力資源管理的法律制度不完善。我國企業人力資源管理的法律制度還不是太完善，勞動爭議案件沒有得到很好只能累計下來，導致我國勞動爭議案件出現“井噴”現象，大部分企業仍存在拖欠員工工資、超時加班、不與勞動者簽訂勞動就業合同等行為，當員工與企業領導者產生矛盾時，勞動者通常會選擇集體罷工等不規范的做法，在一定程度了加劇了人力資源管理的困難。還有，隨著《勞動合同法》法律的頒布和類似法律知識的宣傳，勞動者的維權意識開始增強，也在一定程度了導致了勞動爭議案件的增加。在此情況下，對企業造成了很多壓力，一是來自勞動者自身維權意識的增強；二是企業受政府的監管；三是來自社會輿論的壓力，企業不得不根據《勞動合同法》規定的制服來執行，加快了人力資源管理法制化的進程。
三、提高人力資源管理水平,促進企業和諧勞動關系的構建
曾經有個學者說過，經濟危機對于企業來說是一把雙刃劍，它有好的一面，也有壞的一面。壞的一面指的是，席卷全球的經濟危機，使大多企業陷入絕境，經濟呈現一片蕭條的景象；好的一面指的是經濟危機在一定程度是一次機遇，經濟的調整必然會使國內的資金、資源、人才進行重新配置，甚至是國際性的重新配置，其中最重要的配置就是人才的重新配置，人才的重新配置，給企業人力資源管理帶來的新的契機，所以我們應該以此為契機，抓住機遇，積極的迎接挑戰，通過創新提高企業人力資源管理水平，從而促進和諧的勞動關系的構建。
1.堅持以人為本，創新人力資源管理。現代企業管理關注的是以人為本，要提升企業對員工的人文關懷。人力資源管理的精髓是以人為本，只有提高了企業的人力資源管理水平，改善了員工的工作壞境，關注員工的切身利益，才能真正實現以人為本。為了提高企業的人力資源管理水平，必須要進行人力資源管理實踐，主要體現在以下幾個方面：
a.應從企業崗位的實際出發，對其工作進行分析，編訂可以為企業人力資源管理提供依據的說明書；
b.企業應對員工的工作績效進行評價，對員工進行定性考核和定量考核，工作評價體系必須體現公平公正的原則；
c.加強對員工的培訓，讓員工通過培訓提高自身的素質，來增強企業的競爭力。
d.提出福利措施，調動員工的積極性。
2.企業應抓住機遇，為發展做好人才儲備。人力資源作為企業的第一資源，對企業的發展起著至關重要的作用。經濟危機雖然導致大部分企業采取裁員的手段，但是也為我國企業帶來了機遇，企業能夠在此狀況下，吸收高素質人才和緊缺人才，從而促進企業實現良好發展。企業抓住機遇主要體現在以下幾個方面：
a.經濟危機導致大量企業裁員，因而勞動力資源比較豐富，同時失業人員和大學畢業生都迫切的希望能夠找到工作，企業在此時吸收優質人才所花費的成本會降低，為此，企業應該樹立良好的企業形象，積極吸收優質人才；
b.企業應對危機時能夠培育人才，經濟危機給企業帶來了前所未有的困境，在面對困境時，企業員工的能力就可以顯現出來。
c.企業應建立有效的激勵機制，調動員工的積極性。在經濟危機下，企業很容易吸收優質人才，同時也很容易流失優質人才，為了不讓優質人才流失，企業應該建立有效的激勵和獎勵機制，調動人才的積極性，從而更好的服務于企業，企業得以良好發展。企業在應對經濟危機時，應充分抓住機遇，通過創新提高企業的人力資源管理水平，具體情況具體分析，才能構建核銷的勞動關系，促進企業的又好又快發展。
勞動關系管理論文 篇3
【摘要】本文以勞動力經濟學為研究視角，運動系統論分析勞動力經濟學的核心，構建勞動關系系統論的概念和內容體系。內容包括系統的行為主體、勞動關系的存在環境、行為主體的意識形態、與勞動關系相關的規則等四個方面。系統論經過發現，后續研究出現收斂理論、發散理論、桑德沃模型等研究范式。本文通過勞動關系系統論及后續研究成果，可以為勞動力經濟學的研究框架和研究分析方法提供理論參考。
【關鍵詞】勞動關系；勞動力經濟學；系統論
一、勞動力經濟學
勞動力經濟學以勞動力經濟系統為研究對象的研究方向，勞動力經濟學是對各部門涉及勞動力問題的總稱。勞動力經濟學主要研究的領域涉及勞動力作為一種研究對象，具體將勞動力作為一個整體系統，具體包括勞動力經濟要素、勞動力人口特征等現象；再次，勞動力及勞動力相關的經濟系統，包含系統的結構和功能；
二、勞動關系系統論的產生
勞動關系系統是建立在“勞動關系”的研究之上，之所以后面加上“系統”二字，是因為勞動關系在社會勞動中的復雜關系，為了更好的理解和應用勞動關系原理，運用系統學的方法建立一個系統的思想體系。勞動關系系統論是勞動力經濟學制度學派的代表人物鄧洛普（JohnT.Dunlop）提出，他也是現代西方勞動理論的奠基人。1944年，鄧洛普利用大量的數據驗證而出版了《工會下的工資決定》，該書指出工會是經濟活動中的中間者，也是經濟制度的監督者和反饋者。1950年，鄧洛普在原有基礎上發表《產業與勞動關系系統評論》一書，提出了集體談判和勞資關系的相關學說，并且將經濟、社會、環境等因素綜合一起分析了勞動關系中存在的各種問題。1958年，鄧洛普出版經典著作《勞動關系系統》解釋了勞動關系系統的多種因素及其相互影響。目的是解釋依據勞動關系可能發生的現象，這種解釋能夠幫助理解和應用復雜的經濟現象，理清勞動關系存在的特殊性和必要性。
三、勞動關系系統論的框架結構
鄧洛普運用系統理論模型移植到勞動關系的理論研究和實踐應用上，運用系統的概念根系和探討勞動關系。勞動關系應該從社會系統中脫離，勞動關系應該是一個負責經濟的、復雜社會的獨立系統，或者說勞動關系就是產業社會的子系統，是獨立于經濟制度的特殊實在關系。鄧洛普認為勞動關系系統模型主要是系統的主體、勞動關系的存在環境、行為主體的意識形態和與勞動關系相關的規則構成，四個要素相互作用、相互依存，共同影響著勞動關系的整體運行。
（一）系統的行為主體
鄧洛普認為勞動關系的行為主體應該由勞動者及其勞動者組織、勞動關系管理者及其日常運行和職場或者勞動關系相關的政府管理機構和行政組織。勞動者組織不僅包括勞動單位涉及的組織、工會和單位委員會等正式組織，也包括勞動者群體委員會等非正式組織，經營者的主題包含企業或者單位法人或者管理人員。正式組織和非正式組織、管理者和被管理者都應該互相聯系，接受企業或者單位的統一領導，能夠為企業或者單位的整體發展履行自己的職責，政府和相關行政組織應該起到宏觀組織和領導的作用，同時管轄范圍內企業和單位政策執行的有效性。
（二）勞動關系的存在環境
任何勞動主體的相互作用都應該是在特定的環境之下，勞動關系的職業條件包括勞動場所和勞動者的整體素質、企業預算及資金支持和企業或者單位的內、外部環境。勞動者的技術條件是勞動者在工作條件中實現自我價值的技術衡量標準，這是由勞動力的類型決定。勞動力類型涉及勞動者的性別、年齡、學歷和學科背景等諸多方面。勞動關系所處的環境還應該包括企業或單位給與的技術指導和相關培訓，也與國家的技術標準和技術支持有關。企業預算和資金支持也是勞動者適應市場、了解市場的前提，通過對于市場的把握有助于勞動者對于勞動產品的調整與反饋。企業或單位的權力結構是環境的適應基礎，權力結構是單位整體運行的內在表現，個行為主體的權利分配被反映在企業內部，對于外部環境的適應也需要企業或單位內部的全力調整。企業的集權和分權是企業適應環境的決策點，也是決定著企業或者單位能否完全適應外部環境的重要因素。
（三）行為主體的意識形態
行為主體共有的意識形態是勞動關系系統內各個主體普遍奉行的一套思想和信念。它往往在很大程度上影響系統的運作。這些思想觀念直接影響著勞動關系各主體對自身和其他主體角色的認識。只有各方形式形態保持一致時，勞動關系系統才能穩定良好的運行，否則系統就會出現沖突。廣義的意識形態也指勞動關系的文化環境，這些因素往往成為一個國家或一個時期勞動關系系統的制約條件。
（四）與勞動關系相關的規則
勞動關系相關規則是勞動關系系統運行的規章，是指用來約束行為者在勞動場所的雇傭關系的各種規章制度，包括補償制度、操作規程、獎懲制度和解雇制度等。鄧洛普認為，制約行為者的各種規章的制定和執行時勞動關系系統最重要的中心內容。隨著時間的推移，環境和行為者間的相互作用會不斷發生變化，其結果規則也會隨之改變，這些規則的變化使勞動關系出現不同的特征。在一定的環境中，勞動關系行為者通過相互作用制定各種規則的過程，也就是勞動關系制度化的過程。勞動關系系統主要是把沖突轉化為規則的過程，集體談判時理解勞動關系的基礎。輸入階段包括主體、環境和意識形態，轉換階段的主要方式有談判、調解、仲裁等方式，在輸出階段，則是形成規則。最后把制定的規則再反饋回前兩個階段，進行檢驗和修正。
四、勞動關系系統論的研究新進展
（一）收斂理論
收斂理論是由克拉克卡爾和鄧洛普等五人組成的“產業主義和產業人”小組在1960年共同發表。收斂理論的核心前提是由于伴隨產業化而生的技術變化和市場的力量各國的勞動關系系統將傾向于同一化或傾向于收斂。
（二）發散理論
20世紀70年代初，歐洲爆發經濟危機，原有的收斂理論不能完全應對突如其來的經濟災難，出現了“發散理論”。具體包括“極左社會主義”的應對方式、“干涉主義”的方式和“防衛性的排他主義”應對方式。主要是在經濟危機及經濟不穩定時期，政府、單位或者企業本身及工會或其他勞動者組織，在面對收入和工作不穩定的狀況，特別是在經濟結構變化和技術革新中實行了不經過一般勞動者的同意就拒絕任何變革的做法，來維護或提高自己的地位。經過發展，最后提出了是“合作主義”的應對方式。
（三）桑德沃模型
桑德沃認為，在勞動關系系統運作過程中，外在環境因素、勞動場所和個人原因是導致勞資緊張沖突的基本要素。勞動合同和有關協議成為勞動場所的行為規則，或對勞動場所產生影響，使之得到改善。桑德沃不僅構建了勞動關系理論模型的分析框架，而且還對影響勞動關系及其管理運作的各項因素進行了分析，便于從整體了解和多角度把握勞動關系系統運行機制的基本理論。
【參考文獻】
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勞動關系管理論文 篇4
在我國，很多城鎮企業與勞動者之間都只是口頭協議，并沒有書面的正規合同，導致在后續的工作過程中，發生勞動糾紛的情況時，不能合理的維護自身合法權益。因此，企業和勞動者應該加強法律意識，簽訂合理的勞動關系，為自身的合法權益提供強有力的保障。對此，筆者將從我國企業勞動合同管理中常見的問題入手，展開如下分析。
一、我國企業勞動合同管理中常見的問題
（一）簽訂率低
在我國的很多城鎮中，普遍存在從業人員沒有與雇傭企業簽訂勞務合同的現象。眾多的雇傭企業除了國有、外商以及集體企業之外，很多個體工商戶或者是私營企業都是以口頭表述的形式規定工作內容、時間以及工資的。因此，這些企業中的從業人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業當中，也存在很多的臨時工，這些臨時工也是沒有社保待遇的。經統計，目前簽訂勞動合同的從業人員中，僅有1.5%屬于個體工商戶或者是私營企業。
（二）企業不合理的設定試用期時間以及報酬
企業對于試用期的不合理設定主要可以體現在試用期期間不簽訂勞動合同、試用期時間過長、試用期期間報酬過低、試用期期間沒有社保待遇等，導致從業人員的合法權益受到侵犯。1、試用期期間，企業不與勞動者簽訂勞動合同。目前，我國市場上出現嚴重的勞動力過剩的現象，企業正是利用這一現象，不斷的對勞動者進行壓榨，剝削勞動者的合法權益，不與勞動者簽訂書面的勞動合同。這就導致在試用期期間產生很多勞動糾紛，而勞動者由于還沒有轉正，并且法律意識單薄，面對這些糾紛的時候選擇隱忍，所以經常會落入企業進行設計的試用期“陷阱”。2、試用期時間過長。在很多城鎮企業當中，試用期時間過長的現象是十分普遍的，很多企業利用從業人員法律意識薄弱以及勞動力過剩等情況，將勞動者的試用期時間設定過長，以降低自身的投入成本。根據我國的《勞動合同法》相關規定，企業在對勞動者進行試用的過程中，期期限不得超過六個月，只有在勞動合同期限超過兩年的情況下，才可以設定為六個月。3、試用期期間報酬過低。勞動人員在試用期期間應享受的薪資待遇必須高于當地的最低工資標準。但是實際工作中，很多勞動人員的試用期工資達不到這一標準。4、試用期期間不享受社保待遇。《工傷保險條例》中對于企業員工試用期期間的社保問題有明確規定，企業在使用期間是由責任以及義務為勞動者繳納保險的，這是屬于法律的強制性規定。
（三）企業不依法履行勞務合同
在我國城鎮企業的發展過程中，惡意拖欠勞動者工資、隨意調動勞動者工作職責、隨意解除勞動合同等情況時有發生。勞動者苦于實際情況的限制，對于這種情況選擇聽之任之的處理方式，導致自身的合法權益得不到保障。
二、加強企業勞動合同管理營造和諧勞動關系的有效措施
（一）政府部門應該加強對《勞動合同法》的宣傳
《勞動合同法》的制定就是為了確保企業與員工之間的合法權益，避免勞資問題的發生，進而促進企業與勞動者之間形成良好的勞動關系。但是在實際工作中，很多中小企業以及勞動者，對于《勞動合同法》并不了解，所以導致很多不符合《勞動合同法》規定的事情發生。因此，相關的政府部門應該在企業和群眾之間大力宣傳《勞動合同法》，加強人們的法律意識，保障人們的合法權益。
（二）加強企業管理層對勞動關系的認知
作為企業的管理層，應加強對《勞動合同法》的認知，嚴格執行《勞動合同法》所賦予的權利，同時，對于《勞動合同法》所規定的義務也應該嚴格履行，從自身出發，更新管理認知，完善管理條例。
（三）政府部門應該加大對勞動合同簽訂與履行的監督力度
相關的政府部門可以利用其監察的職能，對各個企業中勞動合同的簽訂以及履行、勞動合同內容是否合理以及勞動合同在續簽或者是解除途徑是否正規等問題進行嚴格的檢查，對于不符合《勞動合同法》相關規定的企業做出嚴肅處理，以確保勞動者的合法權益不受侵害。
結束語：
綜上所述，勞動合同對于企業和勞動者而言，是自身權益有所保障的體現，所以，企業和勞動者應該加強法律意識的培養，在建立正常的雇傭關系時，及時簽訂有效的勞務合同，避免發生不必要的勞動糾紛，共建和諧的勞動關系。
參考文獻
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勞動關系管理論文 篇5
一、思想政治工面臨的挑戰
1、職工歸屬感下降，熱情降低
在當今社會生產生活中，生活節奏的不加快，勞動關系發生深刻變化，導致大部分國企員工陷入了公司———家庭兩點一線的生活模式，職工開始認為工作只是用來換取勞動報酬的一種謀生手段，對企業如何發展、如何增強活力不再主動思考，當一天和尚撞一天鐘的消極態度不斷增強，職工的思想情緒波動很大，企業中對職工的地位和歸屬感下降，工作熱情降低。
2、職工對以人為本的人性化管理訴求不斷增強
隨著“以人為本”的現代企業管理理念的建立和發展，職工渴望參與企業管理、分享企業發展成果的訴求不斷增強，建立思政工作的親民性、及時性、權威性以及加強思想政治工作顯得迫在眉睫。
3、企業思想政治工作機制薄弱
隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立和完善，一些國有企業的領導人認為在市場經濟條件下，企業的目標主要是盈利，企業的思想政治工作可有可無，大部分企業中思想政治工作人員相當匱乏且待遇偏低；一些國有企業的思想政治工作者工作方法陳舊，理論水平和業務素質不高，工作方法缺乏新意；一些企業的思想政治工作缺乏計劃性、層次性和全局性，由于制度不健全，缺乏考核指標，使企業的思想政治工作流于形式，進入了一種說起來重要，做起來次要，忙起來不要的狀態，思想政治工作專職人員配備和內容被部分削弱，思想政治工作的效果不盡如人意。總之企業思想政治工作的主體、對象和內容都發生了深刻變化這一客觀事實，對加強企業的思想政治工作提出了新的挑戰。
二、思想政治工作的目的
和諧勞動關系的實質是勞動關系主體雙方利益的和諧，是勞動關系主體雙方權利和義務的平衡。只有實現雙方利益的最大化和均衡化，才能保證勞動關系的和諧有序存在。思想政治工作應該針對職工隊伍呈現出了思想觀念多元化、趨利意識明顯化、熱點難點問題多樣化等新的特點，在工作中探索、研究加強和改進新形勢下思想政治工作的原則、方式、方法，解決職工的生產生活中的遇到的困惑。分析勞動關系和政治思想工作這兩個概念，結合客觀實際，我們可以得出：勞動關系主體雙方都是有思想、有感情的人。在生產過程中，企業經營層和職工信息不對稱的現象時有發生，從而產生多種矛盾，其重要原因之一，就是在企業內部未能形成有效的思想政治工作交流機制，使企業內部思想政治工作的教育內容與教育目標之間發生了偏差，思想政治工作的橋梁、中介作用未能充分、有效地發揮出來。企業職工的思想狀況如何，直接關系到企業和諧勞動關系的構建。在社會結構、利益格局深刻變革的新形勢下，加強企業的思想政治工作，有利于引導廣大職工把握時代脈搏，積極參與企業改革；有利于暢通勞資雙方的利益訴求機制，減緩勞資糾紛；有利于增強職工對企業的認同感，增強企業的向心力和凝聚力；為構建和諧勞動關系提供堅實的觀念基礎、協調的制度機制和有力的思想保證。
三、思想政治工作具體做法
國有企業的思想政治工作，它的價值和生命力就在于為構建和諧勞動關系提供服務和保障。要做好企業思想政治工作，正確發揮思想政治工作在生產經營活動中的觀念導向作用、鼓舞士氣、精神激勵、團結穩定作用，首先應做到以下幾點：
1、要提高思想認識，深化以人為本的管理理念
科學發展觀的第一要義是發展，核心是以人為本。思想政治工作必須以人為核心。職工是企業的主體，也是企業思想政治工作的行為對象。在具體的實踐中，企業經營者必須切實維護勞動者的合法權益，尊重員工的勞動價值和自我價值的實現，要從“尊重人、關心人、理解人、幫助人”的角度出發，把解決思想問題和解決實際問題緊密結合起來，使思想政治工作做到“春風化雨、潤物無聲”，增強企業思想政治工作的感染力和說服力，充分激發廣大職工的主人翁責任感和勞動生產的積極性。
2、與企業文化相結合，全面提升工作質量
在現代企業中，精神文明建設主要包括思想政治工作和企業文化建設兩大重要內容，二者互為聯系、相輔相成。思想政治工作的注意導向性，企業文化的側重群眾性，都要求在實際工作中要用有效的方式方法樹立職工的正確的人生觀和價值觀，要最大限度地把廣大職工的智慧和力量凝聚起來，全力以赴抓經濟，一心一意圖發展，通過開展群眾性的勞動競賽、職工文體活動、演講比賽、讀書征文活動等，使新時期的職工思想政治工作煥發出新的生機和活力，以期培養職工的社會責任感，豐富企業文化內涵。
3、建立健全規章制度，做到分工明確，目標一致
企業要建立健全思想政治工作的規章制度，使各項工作有法可依。在國有企業，必須發揮宣傳部門和組織部門的優勢，充分利用宣傳陣地，做好輿論引導和宣傳教育，使企業的思想政治工作貼近實際、貼近生產、貼近生活；利用組織優勢，發揮黨在職工群眾的作用，擴大思想政治工作的影響力；把思想政治工作工作從無形到有形，做到有事可做，落到實處。在抓實際工作的同時，抓好軟件建設；要建立企業思想政治工作量化指標、考核機制和獎勵機制，并將其納入企業的整體目標統一經營管理。
4、發揮黨員領導干部模范作用
身教重于言教，是思想政治工作的基本經驗。企業的黨員領導干部，在各項工作中要起到先鋒模范作用，帶頭樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，帶頭遵守各項規章制度，成為開展思想政治工作的生力軍，自覺遵守法律法規和企業的規章制度，用榜樣的力量去感染身邊人、用親身的行動去示范身邊事，使思想政治工作在潛移默化中幫助職工樹立正確的觀念。
5、充分發揮工會組織的作用
我國《勞動法》明確規定：“工會代表和維護勞動者的合法權益”；全國總工會《企業工會工作條例》第二條明確規定，企業工會是“職工合法權益的代表者和維護者”。工會作為企業勞動關系中職工方的代表，維護職工的合法權益是工會組織的基本職責，發揮好工會的這一基本職責，是構建和諧勞動關系的基本保障。和諧凝聚力量，和諧成就偉業。只有在探索的過程中不斷創新，企業思想政治工作才能煥發勃勃生機，思想政治工作這個“生命線”的作用才能更好地體現，助力構建和諧有序、公正合理、互贏互利、和諧穩定的企業新型的勞動關系，從而有力地推動企業的和諧健康穩定發展。
勞動關系管理論文 篇6
摘要：企業違法轉包給無用工資格單位或個人的，該單位和個人受傷的，企業承擔責任。
關鍵詞：用工單位；工傷保險；勞動關系
當前，一些建筑、礦山等危險性較高的行業中，存在不規范用工狀態，即將建筑工程分包、轉包給沒有資質的單位或者個人，來實際完成其所承包的工程。而這類工作由于其危險性較高，導致工傷事故案件頻發。這種類型的非規范用工狀態，往往不簽訂勞動合同，不繳納各種保險，造成勞動者維權難度增高。《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》[1]中規定，企業違法轉包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持。司法實踐中，由于各地法院沒有統一適用裁判依據標準，導致此類案件維權困難。
一、司法實踐中存在情況
司法實踐中，多數此類案件以提起確認勞動關系的勞動仲裁申請為第一個法律程序。大多數勞動仲裁機構會依據勞動和社會保障部的行政法規[2]的規定，而作出予以確認勞動關系存在的裁決書；用工主體不服裁決而起訴至法院，一些法院又以勞動和社會保障部的文件不是法律為由，不作為裁決依據，而依據種種內部解釋等等來判決不予確認勞動關系。勞動者由此被切斷了追求合法利益的途徑。一種觀點認為這種情況不予確認勞動關系。如果工程是轉包、分包給無資質的單位或者個人，該單位或者個人又招用勞動者的，則認定該單位或者個人與其招用的勞動者，雙方之間為雇傭關系，其前手具有用工主體資格的發包人、承包人、分包人或轉包人與勞動者之間不存在勞動關系[3]。另一種不予確認勞動關系的觀點認為，該承包單位應該承擔相應的民事責任。因為勞動關系是一種法律關系，承擔民事賠償責任并不一定以存在勞動關系為前提，而是一種補充責任。只有符合了勞動法律法規和勞動合同的規定，才能成立勞動關系。人社部（2013）第34號文第七條規定，“由該具備用工主體資格的承包單位承擔用人單位依法應承擔的工傷保險責任”[4]。該規定認為用人單位與勞動者之間確認勞動關系不妥。不予以確認存在勞動關系的法律依據如下：
1）最高人民法院關于印發〈全國民事審判工作會議紀要〉的通知[5]規定，建設單位將其所承包的工程發包給承包人，該承包人又非法轉包、違法分包的，實際施工人招用的人請求確認與建設單位之間存在勞動關系的，不應予以支持。
2）河北省高級人民法院內部處理參考意見[6]中根據其第二條規定，真正的干活的勞動者雖然與發包單位不一定能被認定勞動關系，但是依據該項規定，發包單位，違法承包者或者說無相應資格的承包者也是要對該勞動者的傷亡承擔賠償責任的。也就是說雖然不一定被認定勞動關系，但是相關民事賠償責任還是要承擔；換言之，此種情況下有資質的用工單位和違法用工的無資質的單位和個人要共同連帶承擔民事賠償責任。實質上是用人單位可以依據此項規定來規避承擔更重的工傷保險責任。
3）除了法律、行政法規的規定外，關于勞動爭議糾紛案件較大市也有地方性法規，比如石家莊市中級人民法院在其內部指導文件[7]通知（2014年6月18日下發）中第二條中規定，具備用工主體資質的用人單位將所承包的工程違法分包、轉包給無資質和用工主體責任的單位和個人后，該單位和個人招的農民工等人與該單位之間不認可是勞動關系，該勞動者對其遭受的損害應通過民事賠償途徑予以解決。對于此項規定，筆者不予認同。此項規定只能依據侵權責任法及相關法規解決侵權問題，對于視同工傷的問題并不能予以解決。即勞動者如果發生了視同工傷的情形，因法院的適用法律不當而不予以確認勞動關系，則勞動者面臨沒有權利的救濟途徑來解決問題，其合法權利也無從保障。
一種觀點認為應予以確認勞動關系，依據法律法規如下：
1）《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》[8]規定，企業違法轉包的，實際施工單位私自招聘的人與發包的企業之間用人單位違反了法律、法規規定，將承包業務轉包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持。
2）人力資源社會保障部關于執行《工傷保險條例》若干問題的意見[10]規定，具備資格的企業違法將工程轉包或者分包給無資格的組織或者個人的，該組織或者個人招用的工人從事承包業務時因工傷亡的，由具備資格的企業承擔工傷保險責任。
3）《最高人民法院公報》發布工傷保險行政糾紛典型案例，江蘇南通六建建設集團有限公司是某工程的承包人，但該六建公司將工程以承包的方式分包給李某，李某又將部分油漆工程轉包給王某，王某雇了張某施工干活。李某和王某均無用工主體資格，也無承攬油漆工程的相應資質。后張某在進行油漆施工中不慎受傷。后上海市松江區人力資源和社會保障局工傷認定行政案裁判結果為予以確認勞動關系，該機構認為根據《工傷保險條例》的規定，張某在該項目中進行油漆施工不慎受到事故傷害，屬于工傷認定范圍。筆者認同第二種觀點，這種情況下應予以確認勞動關系。我國勞動法規的制定指導原則是保護廣大勞動者的合法利益，并使勞動者的權益不受侵犯為最大目的。建筑、礦山等危險性行業的從業人員也是勞動者，亦應受到我國勞動法規的保護，應予以確認勞動關系并享受工傷保險待遇。依法保護此類行業人員的合法權利，同時也是對于非法用工行為的一種有效管理、約束；只有讓非法用工的主體感受到了法律的威嚴，依法承擔責任并接受相應制裁，才能規范此類非法用工行為。各級法院的內部文件與最高人民法院的司法解釋沖突的，應適用司法解釋來判案的問題，屬于法律法規的位階問題，應適用高位法判案的規定已非常明確。法院內部的文件并不是我國法律法規的組成部分，僅就本區域內法院內部裁判案件具有指導意義。但是在裁決此類案件過程中，依然會出現依據三級法院內部文件而不予確認勞動關系，從而使此類當事人不能進行工傷認定，得不到相應的工傷賠償而嚴重侵害到了當事人的合法利益。此類問題也屬于同案不同判的我國特有的司法現狀。
二、此項領域的立法完善
關于此類案件中法律適用的問題，我們認為從立法的角度考量，應當由法律或者最高法院的司法解釋予以明確闡述、規定此類情況該不該予以確認勞動關系，從而與法律、司法解釋、行政法規陳述相一致，否則司法程序與行政程序解決走兩條路，最后還要歸入行政程序來申請認定工傷、確認賠償數額等，由于規定與執行依據的不一致性，導致不利于解決實際問題，極易造成司法不公正和社會的不穩定。
參考文獻：
[1]最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定.(法釋〔2014〕9號)第三條規定.
[2]關于確立勞動關系有關事項的通知.(勞社部發〔2005〕12號)第四條規定.
[3]王林清.人民法院出版社,2014年10月第2版，第28頁.
[4]石家莊市中級人民法院關于印發"石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導意見"的通知(2014年6月18日下發)中第二條規定.
[5]最高人民法院關于印發"全國民事審判工作會議紀要"的通知.(法辦[2011]442號)第五十九條規定.
[6]河北省高級人民法院"關于我省勞動爭議案件若干疑難問題處理的參考意見".(2010年6月下發)中第二條規定.
[7]石家莊市中級人民法院關于印發"石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導意見"的通知(2014年6月18日下發)中第二條規定.
[8]最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定.(法釋〔2014〕9號)第三條規定.
[9]勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知.(勞社部發〔2005〕12號)第四條規定.
[10]人力資源社會保障部關于執行"工傷保險條例"若干問題的意見.(人社部發〔2013〕34號)第七條規定.
勞動關系管理論文 篇7
摘要：生態環境治理與保護是京津冀協同發展規劃中首要突破的領域。環境治理產業結構調整必然會影響企業與職工之間的勞動關系。環境治理措施對勞動關系的影響主要集中在勞動合同的變更、勞動合同的解除與終止三個方面。正確適用法律，同時關注特殊職工安置，積極發揮工會、勞動行政部門的作用，適度放寬法律適用，在環境治理和保護的變革中構建和諧勞動關系。
關鍵詞：環境治理；勞動關系；經濟性裁員
1京津冀環境治理的現狀及對就業的影響
《京津冀協同發展規劃綱要》將生態環境保護確定為重點率先突破的領域，為實現規劃中環境治理的目標，京津冀三地系統開展整治工作。京津地區對重點工業企業進行分類處理，實行搬遷一批，淘汰一批的策略，有序退出污染企業。河北則圍繞本地產業結構特點開展了焦化行業、道路車輛、露天礦山、散煤污染、河流環境治理等系列專項治理行動。此外，三地還根據季節以及空氣污染指數的波動聯合采取階段性的治理措施，如2018年8月發布的《京津冀及周邊地區2018-2019年秋冬季大氣污染綜合治理攻堅行動方案》明確對高污染行業實行采暖季錯峰生產，確保2018年度環境治理目標全面實現。環境治理、產業結構調整直接影響了相關行業的就業形勢，僅在2017到2018年度治理“散亂污”行動中，河北整治取締無設施或設施簡陋企業約10.9萬家。據統計[1]，僅唐山地區鋼鐵行業涉及崗位就達約40萬個，因此接收應屆大學畢業生的困難頗大、職工再就業的安置形勢嚴峻。
2京津冀環境治理對勞動關系的影響
生態環境保護目標的實現和環境治理工作的落實都需要對相關企業逐一排查，根據具體情況有針對性地制定整治方案。關、停、閉、改企業將直接影響勞動合同的履行，環境治理過程也是企業與職工勞動關系調整的過程，具體而言主要涉及勞動合同的變更、解除和終止。
2.1《勞動合同法》中的相關規定
勞動合同的變更、解除和終止在《勞動合同法》中都有所規定，但實踐中適用法律仍需注意以下問題：
2.1.1認識協商在勞動合同變更中的重要性
環境治理產業調整可引起工作地點、工作崗位、薪酬待遇、工作環境和條件等變化，與之相關的是《勞動合同法》中第35條和第40條第3款關于勞動合同變更的規定。我國在勞動合同變更的現有規定中將“雙方協商一致”確定為強制性前提，即無論變更何種內容，因何種情況變更都必須雙方協商一致，即使在客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形之下也不例外，只是協商不成可據此解除勞動合同，因此協商是變更合同的關鍵。[2]
2.1.2區分勞動合同的解除與終止
《勞動合同法》規定了勞動合同的解除與終止兩條并行線，雖然勞動合同的解除和終止都能使勞動關系消滅，但在通知程序和補償金計算上仍有所區別。勞動合同的解除體現為意定性，無論是雙方協商解除，還是用人單位或勞動者單方提出解除都是其主觀意思的表達，而勞動合同的終止則是因法定事由的出現，致使合同無法繼續履行而使勞動關系歸于消滅，其體現為法定性。
在實踐層面兩者在以下兩個方面存在差別：一是通知程序方面，用人單位單方提出解除勞動合同須提前三十天通知或額外支付一個月工資，以此給予勞動者過渡準備期，而勞動合同的終止時用人單位無此義務；二是補償金計算上，勞動合同解除和終止用人單位都須支付補償金，但勞動合同終止支付補償金是從《勞動合同法》頒布即2008年1月1日開始計算，而勞動合同解除則是從雙方確立勞動關系起計算，因此2008年之前入職的職工，在勞動合同解除的情形下獲得的補償金更多。[3]需要特別注意的是勞動合同終止的程序簡單，而企業往往利用法律條文的近似和模糊而擴大解釋《勞動合同法》第44條第5款“提前解散”的情形，擴大勞動合同終止的適用。
對于該條款的準確適用應把握以下幾個方面：第一，用人單位“提前解散”應指企業主體資格的消滅，即解散的應具商事主體資格，而公司分支機構、分公司、辦事處等不是商事主體，其撤銷關閉不能適用本條款；第二，應與《公司法》《合伙企業法》等相關法規銜接，解散決定的做出要符合《公司法》、《合伙企業法》等相關解散事由和程序性規定；第三，因企業的解散屬于企業自主經營問題，在勞動糾紛的司法實踐中，法院不審查解散的合理性和必要性，而僅審查解散的合法性，但對于解散合法性的舉證責任應由用人單位承擔。
2.1.3正確適用經濟性裁員制度
環境治理退產能裁員是不可回避的問題。《勞動合同法》第41條規定了經濟性裁員制度，對該制度的適用應注意以下幾個問題：
第一，準確理解第41條第4款和第40條第3款的關系。該兩款在表述上極其相似，第41條第4款為“客觀經濟情況發生重大變化”，而第40條第3款則是“客觀情況發生重大變化”，兩者是否存在差別？上述兩條款同屬于勞動合同的解除，在法律性質上兩者并不存在沖突。立法并沒有對兩者內涵解釋，司法實踐中企業搬遷、兼并、資產轉移等均可視為符合上述情形，但從立法初衷來看，在適用的先后順序上應當以第41條優先，即只要裁員數量符合經濟性裁員制度要求，則應優先適用第41條第4款之規定。
第二，裁員程序應合法。相對于一般性的勞動合同解除，經濟性裁員規定了兩項特殊的程序，即聽取工會或者職工的意見和向勞動行政部門報告程序。首先，聽取意見的對象可以是工會也可以是職工，實踐中部分企業以向工會委員公開裁員方案來逃避向全體職工公開，應當注意聽取意見的對象應具有一定的覆蓋率和代表性；其次，“聽取意見”的含義不明確，“聽取意見”是否等于“同意”法律沒有明確規定，也就是工會或職工同意裁員是否是經濟性裁員必要前提尚不能確定，但司法實踐中鮮見作此要求。再次，向勞動行政部門報告，僅是備案，而不須獲得許可。
第三，正確適用優先留用制度，平衡企業的經營自由和社會責任。第41條同時規定了優先留用人員，這是法律對企業承擔社會責任的要求。企業既是經濟實體也是社會生活的基本單位，其應當承擔保障社會穩定和諧的職責，因此對于服務期長，就業難度高的以及承擔家庭撫養義務的職工應當優先留用。但需要注意的是優先留用的前提是“同等條件下”，因此在工齡、年齡、技術水平、再就業能力等方面綜合考量后優先留用，這是對企業經營自由權的保障。
2.2京津冀環境治理對勞動關系影響的系統分析
正確理解和適用《勞動合同法》的相關規定，結合環境治理的具體措施，對各情形下勞動關系變動正確定性。
2.2.1企業遷移
為完成區域產業鏈建設，形成區域產業體系，部分重點企業由京津地區外遷至河北。企業遷移必然引起工作地點、工作崗位、薪酬等變化，這屬于勞動合同的變更，若雙方不能協商一致則應當適用第40條第3款解除勞動合同。
2.2.2企業破產、責令停產停業或提前解散
對于高污染的“僵尸”企業，可能適用《破產法》進行破產清算，也可能環保行政部門依法責令停產、撤銷或者企業依據公司章程、合伙協議等約定主動解散，上述情形都能引起用人單位主體的消滅，屬于勞動合同終止。
2.2.3企業合并、分立
環境治理產業升級，企業可能通過合并或分立實現轉型。企業的合并、分立引起用人單位主體資格的吸收和分裂，依據《勞動合同法》第34條原勞動合同繼續有效，若沒有變動則無需重新簽訂，由新用人單位繼續履行合同，這屬于勞動合同的繼承；若需要變更合同或裁員，則屬于勞動合同的變更或勞動合同的解除，人數符合法定要求的，則應適用經濟性裁員制度。
2.2.4撤銷分支機構或轉讓
資產縮小生產經營規模環境治理要求相關行業減產，企業可能因此撤銷分支機構，轉賣部分資產，削減生產經營規模。企業撤銷分公司、分廠、分店等分支機構并不是企業主體的消滅，因撤銷分支機構而裁員不是勞動合同的終止，而是勞動合同的解除。企業轉賣資產按具體轉讓方式法律定性有所差別，一種是單純性資產轉讓，因出售部分資產而裁員，此等同于撤銷分支機構，應適用經濟性裁員制度；另一種是附帶勞動者轉移的資產轉讓，即將勞動者與轉讓資產捆綁一起轉讓，這與企業的合并和分立相當，受讓方應繼續履行原勞動合同，屬于勞動合同的繼承，若受讓單位對工作崗位、薪酬待遇等有所調整，則屬于勞動合同的變更。2.2.5產業升級、轉產、改變經營方式環境治理下企業可能改變其經營內容或經營方式，由此可能引起工作崗位、工作性質、薪酬待遇的變化，這屬于勞動合同變更，若因此而批量裁員，則屬于第41條第3款的情形，應適用經濟性裁員制度。
3津冀環境治理背景下構建和諧勞動關系的對策
環境治理伴隨的是產業結構的調整，同時也是勞動關系的調整與重構的契機。堅持法治理念，貫徹以人為本思想，積極發揮工會、政府的作用，在變革中構建和諧勞動關系。
3.1以人為本,關注特殊職工的安置
大型企業尤其是成立時間長、規模大的國有企業，職工人員結構復雜。在制定安置方案時除了要正確適用法律外，還要結合相關人員的具體情況。例如對于部隊復員人員、插隊人員或外單位調入人員，在依據工齡計算補償金時應考慮其工齡銜接問題。對于《勞動合同法》第42條規定的不能解除勞動合同的五類人員，在裁員時將其排除，在勞動合同終止的情形下，也應根據具體情況妥善安置，提供基本生活保障。對于符合內退條件的職工應優先考慮適用內退制度，離崗待退，以基本退養費和補充退養費進行安置。
3.2積極發揮工會作用，引入勞資協商制度
縱觀《勞動合同法》的規定，無論是勞動合同的變更還是勞動合同的解除、終止，勞資雙方是否能協商一致都是關鍵。環境治理中的勞動合同批量調整，企業要拿出具有說服力，能夠被職工普遍認可的方案，這就要發揮工會作為職工代表組織的作用。首先，利用工會實現職工的知情權，企業可將調整方案報工會，由工會向職工傳達并收集反饋意見。其次，引入勞資協商制度，在勞動行政部門的主持下工會作為職工代表與企業進行協商和談判，通過協商職工在了解企業現狀和困難情況下，可能適度放棄部分權益而形成替代性方案，如暫時降低凍結部分工資，征召自愿內退的人員替代裁員，有利于企業與職工達成利益共識共渡難關。最后，要發揮工會宣傳作用，積極做好法制政策宣傳工作，協助企業做好職工心理疏導，避免發生群體性勞資糾紛。
3.3加強政府監管職能，發揮職能部門的指導性作用
目前法律規定，勞動行政部門在勞動合同變更、解除和終止中所發揮的作用有限，有明確規定的僅是在經濟性裁員時有備案程序。備案不等于許可，但無需審批不等于無需審查，勞動行政部門作為管理機構應當監督指導企業裁員，通過備案程序審查經濟性裁員的必要性以及安置方案、裁員程序的合法性，并針對存在問題對提供法制政策講解與指導，將糾紛解決前置，在源頭把關最大限度避免群體性勞資糾紛。
3.4利用地方性法規適度放寬法定條件
《勞動合同法》對勞動合同變更、勞動合同解除與終止的規定過于剛性，在環境治理產業結構調整中，可能加大企業安置職工的難度，如不論何種情形下勞動合同變更都必須以雙方協商一致為前提，又如在虧損情況下或企業。減產限產進行環保改造時，經濟補償金的支出對于企業無疑是巨大的負擔。在相關法律修訂前，可以地方性法規形式對原有法律規定進行彈性調整，如在確保不影響職工的基本生活的前提下，可以適度放款勞動合同變更的條件，允許企業在嚴重虧損或生產經營調整等情況下，一定期間一定范圍內調整勞動者的薪酬待遇、工作崗位、工作地點等，以促企業渡過難關。對于環境治理的“重災區”行業，在勞動合同解除或終止時，可適度調整經濟補償金數額，確定保底年限，如十年，超出部分適度打折，以減輕企業負擔。
參考文獻
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勞動關系管理論文 篇8
摘要:
伴隨國際經濟全球化的快速發展，人類已經進入到網絡信息時代。在“互聯網+”時代背景下，加快產業轉型升級與促進科技的創新發展也逐漸成為推動我國經濟良好發展的重要動力。因此，必須要構建和諧的新型勞動關系。只有如此，才可以使得企業得到良好的發展，才可以有效推動我國社會經濟的可持續發展。本文主要對“互聯網+”時代背景下新型勞動關系的管理策略進行探討，僅供參考。
關鍵詞：
:互聯網+;可持續發展;新型勞動關系;管理策略
當前，人們已經進入到“互聯網+”時代，在此時代背景下，傳統勞動關系的主體與客體發生改變，逐漸形成了新型的勞動關系。所以，為了可以更好地確保新型勞動關系的和諧與穩定，那么就必須要結合社會發展的實際狀況，采取有效的管理措施，對新型勞動關系進行有機的調節、管理與監督，從而使得新型勞動關系更加協調，有效地維護社會的和諧、穩定發展。
一、加強立法與司法實踐
為了可以更好地管理勞動關系，促進勞動關系的和諧與穩定，那么就要對構成要件以及表現形式的發展情況進行全面、準確的分析。要對勞動用工的標準進行放寬，要充分認識到“用工單位勞動管理”的重要價值，要充分了解“用人單位業務組成部分”的基本內涵，從而提高勞動保障政策的科學性與有效性。相關的部門要基于對相關內容的深入研究論證，對《關于確定勞動關系有關事項的通知》進行進一步的優化與健全。要制定更加完善的《共享經濟勞動關系管理使用辦法》［1］，并且將相關的制度與規定給予充分的貫徹與落實。要在勞動法的適用范圍中加入網絡勞動關系的相關內容。要加強立法，借助于勞動法律對社會公益訴訟形式以及相關的制度進行審查，要使得企業能夠樹立較強的社會責任意識，可以按照相關的法律法規進行合法經營，要使得勞動法規政策具有更高的可操作性。
二、依法協調勞動關系
各級工會要對當前的發展形式進行深入研究與探討，要積極、全面地評估我國的新模式以及新技術。要全面了解職工隊伍的素質水平以及勞動關系，要認識到就業結構以及勞動力市場需求所產生的影響，充分了解新型勞動關系的基本內涵。要做到依法管理，充分實現體面勞動［2］。要在政策方面作出相應的規定，要嚴格按照法律法規對新型的勞動關系進行規范與約束。要對網絡企業的從業人員進行培訓與教育，使其綜合素質與專業能力得到不斷的提升。而且要充分注重對網絡新媒體以及站的構建，要創建更加新型完善的工會工作新模式，實現線上線下的有機鏈接。要提供更多的渠道，使得員工能夠將個人的利益訴求進行表達，全面地維護個人的合法權益。
三、建立健全的勞動規章制度
為了可以更好地管理互聯網模式下的新型勞動關系，那么“互聯網+”企業就要充分結合相關的法律法規，制定更加科學、健全的勞動規章制度。要依法對各種與勞動者切身權益相關的重大事項與規章制度給予修改與制定。而且將這些重大事項以及規章制度進行公示，使得勞動者能夠充分得以了解。除此以外，企業要聘請對勞動人事制度比較了解的法務人員或者法律顧問，結合日常用工管理的實際狀況提出相關的建議與意見，從而提高企業用工管理行為的合法性，并且使其能夠充分滿足“互聯網+”企業的管理要求，提高管理水平。
四、充分明確用工主體
為了充分滿足工作安排的需要，“互聯網+”企業必須要對勞動者工作單位或者是關聯企業對勞動者所安排的工作進行調整，那么就必須要和勞動者先后簽訂相關的勞動合同。而且要按照法律法規對各自所擔負的勞動義務與權利進行承擔，而且要根據相關的規定向勞動者支付相關的福利待遇以及勞動報酬。嚴禁利用混同用工方法對勞動義務進行規定。假如許多關聯企業僅僅有唯一的企業屬于用工主體，那么對于其他關聯企業而言，為了有效地防范糾紛的發生并且承擔不必要的連帶責任，那么就必須要將勞動合同的簽訂主體給予固定，有效地防范交叉用工現象的發生，防止混用公章以及混交社保等問題的出現［3］。總而言之，在“互聯網+”時代背景下，使得新型勞動關系應運而生。為了可以妥善地管理與協調新型勞動關系，確保勞動者的合法權益，推動企業的良好發展，那么必須要結合實際狀況采取有效的管理措施。例如，企業要制定建立健全的勞動規章制度、依法協調勞動關系、充分明確用工主體與加強立法與司法實踐等。只有這樣，才能夠在“互聯網+”時代背景下全面提高新型勞動關系的管理水平，使得新型勞動關系更加和諧、穩定，從而更好地保護勞動者的合法權益，推動企業的可持續發展。
［參考文獻］
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勞動關系管理論文 篇9
一、督促企業推行與完善廠務公開制度，在構建和諧勞動關系發揮動員作用
企業實行廠務公開制度是加強基層民主政治建設，構建和諧穩定的勞動關系，促進企業改革、發展、穩定的重要制度性措施，在推行過程中，工會組織發揮的作用不可替代，通過完善企業內部的工會組織，做好領導與職工群眾的動員工作，使更多的職工自愿加入廠務公開制度建設中，以充分維護自身的合法權益。具體而言，首先要做好企業單位領導們與職工的思想工作。提高企業單位領導的思想覺悟是關鍵，領導人員要自覺做到把廠務公開擺到重要位置，這種制度不是作為權宜之計，更不是應付上級要求的無奈之舉。其次鼓勵職工積極參與廠務公開活動，認真行使自身職工的民主權利，積極地監督領導人員依法行使職權。
另外，要確立廠務公開制度中公開的內容和形式，先實行定期、定向公開，然后逐步擴大公開范圍，公開的內容上主要針對公司生產經營的重大決策問題、必須向職工公開，充分聽取職工群眾的意見，讓職工真正有知情權與發言權；財務管理運營、人員調動、干部任免等的重要問題、必須向職工公開，增加了透明度，讓職工及時了解涉及切身利益的問題并參與管理與監督；企業制定規章制度、職工工資、獎懲、福利待遇以及各種社會保險費的繳納情況等涉及職工切身利益的重要問題，必須在職代會上由職工集體商討討論通過，讓職工知曉并有決定權；最后如勞動保護和安全衛生落實情況，也必須向職工公開。公開的形式可以豐富多樣，首先是職代會，這是廠務公開的基本載體，還可以康健運用職工代表聯席會議、廠情發布會、公開欄、黨政工聯席會等形式實施公開，總之一條，讓職工及時準確地了解到真實的信息，特別是真正關系自身利益的敏感問題。
二、促進企業加強和創新職代會制度建設，在構建和諧勞動關系發揮凝聚作用
職代會是企業實行民主管理的基本形式之一，是廣大職工行使民主管理與民主監督權利的重要方式，在構建和諧勞動關系加強民主管理工作中職代會作用重大。職工代表大會許多企業一直以來都有，但真正發揮其重要作用而不只是流于形式，應付差事，還需要不斷加強和創新職代會制度，就需要更多地職工群眾去參與職代會，將職代會真正建成維護自己利益的有效機制。
要想提高職代會實行質量，縣工會組織必須與企業工會組織聯手，在群眾中做好宣傳與動員，必須以維護職工經濟利益與權益為根本出發點，提高職工對于職代會的態度與認識，正確認識職代會職責與職權，真正地關心并參與職代會，不要讓企業出現職代會“虛有其名”或行政“叫板”的現象，這樣就更容易使職工對企業職代會形成“望而生畏”，“敬而遠之”，大大削弱職代會在職工中的作用與意義，削弱企業的凝聚力，從而不利于企業的.民主管理有效地推行。其次，督促各企業規范職代會內容與程序，落實職代會職權，堅持一年舉行一次職代會，縣工會組織出面，通過上級政府組織出臺相關文件，要求企業必須制定《推行與完善職工代表大會實施辦法》，將民主評議領導干部、無記名投票表決、重大決策審議、職工代表競選制、工資集體協商等真正體現群眾權利地內容明確地制定相關的制度。同時，規范職代會的運作程序，每年企業的職工代表人選先由各部門組織職工民主選舉產生，以保證職工代表最能代表群眾民意，職代會分組討論期間，各代表團長手持職工代表名冊，按先職工后領導的順序點名發言，為職工代表充分提供了發言的空間，讓其暢所欲言，更多地聽到了每位職工代表對企業發展的意見和建議。在民主評議企業領導干部環節，當場發放評議票，由職工代表集中投票，并不記名方式提出對領導人員的意見與建設，使評議工作務必做到真實、客觀、公正的好效果。此外，縣工會組織還可以在下轄企業中推行職工代表巡視檢查制度，由各企業選舉出的職工代表對于企業廠務公開開展情況、職工勞動保險、工作生產安全等與職工利益相關問題，進行有重點的、并定期的巡視檢查，較好地發揮了職工代表在維護職工權益方面的作用，同時，要求企業定期組織召開一次職工代表懇談會制度，及時聽取職工的意見和建議，及時為職工排憂解難，保證職工隊伍的穩定，這樣才能促進企業的積極有效發展。
三、促進企業探索職工董（監）事制度，在構建和諧勞動關系發揮協調作用
所謂職工董事、職工監事制度，其實是指依照《公司法》等相關法律規定，通過職工代表大會、職工大會或其他形式民主選舉一些職工代表，使進入公司董事會、監事會，代表職工行使并參與企業決策權利、發揮監督作用的制度。建立職工董事制度是建立現代企業制度下職工民主管理的一種法定形式，由于職工董事都是扎根來源于廣大職工之中，對企業生產經營管理的各個方面較為熟悉，以職工代表的身份參加董事會，有利于企業的科學民主決策、民主管理和民主監督。
目前，各企業在建立與完善現代企業制度中，正在逐步探索實施職工董（監）事制度。縣工會組織可以要求企業根據自身的實際情況，制定相關的《職工董（監）事制度制訂細則》與《職工董（監）事制度實施辦法》，對職工董事和職工監事的設置問題特別是產生方法及方式，人數名額及人員資格等作出了明確規定，推進職工董事職工監事制度落實，督促職工董事和職工監事的產生一定要依照法律的規定，在民主程序上不能有任何簡化、專斷、形式化的現象。縣工會組織一方與企業工會組織攜手積極向全體職工去宣傳職工董（監）事制度，讓其積極地參與職工董（監）事的選舉活動并支持并監督職工董（監）事行使其權利，另一方面也可以在職工董事的人選中起協調作用，讓真正有能力并愿意代表民意又能關心企業發展的人成為職工董事，還考慮要逐步建立職工董事向職代會述職等形式探索職工代表履行職責報告制度，以切實地把公司制企業的民主決策、民主參與和民主管理落實好。
四、鼓勵企業探索區域（行業）職代會制度，在構建和諧勞動關系發揮促進作用
區域（行業）性職代會是指在同一區域（如鄉鎮、街道、村、社區、開發區、科技園區、工業園區等），或者同一行業以及性質相近的企業，建立聯合職代會協商解決帶共性問題的民主管理制度，這是區域（行業）內企業實行民主管理的一種十分有效的形式，通過建立和完善區域（行業）性職代會制度，對于推進企業民主管理，促進區域和行業經濟的協調快速發展，建立與發展和諧穩定的企業勞動關系，具有十分重要的作用。
目前，對于區域（行業）職代會這種制度，各企業也正處于探索階段，正考慮與本企業性質相同的若干個企業一起，或者同一地域區域內的若干個企業一道實施這一民主管理制度，縣工會組織應與企業工會組織一起積極促進這一制度的建設與完善。首先應當規范區域（行業）職工代表的選舉程序，職工代表的選舉應首先以單個企業為單位，由成員企業工會組織職工無記名投票，推薦候選人，報區域（行業）性職代會籌備工作小組審核確定，以確保每個單位至少應有1名職工代表。區域（行業）職工代表將主要負責聽取區域（行業）內企業整體生產經營情況、廠務公開等民主管理情況等報告，并提出意見和建議。討論并制定中，重點關心職工群眾中帶有共性的規章制度、獎懲辦法，職工最低工資標準、保險和福利等涉及職工切身利益重大事情，并對區域（行業）內集體合同、專項協議情況，勞動合同的簽訂、履約情況以及職工社會保險費繳納情況進行有效地監督。總之，工會組織只有引導和保護員工的積極性和創造性，協調企業內部利益矛盾關系，以考慮與維護職工群眾的合法權益為宗旨，才能在企業內創造和諧融洽的氛圍，并將企業創建為勞動關系和諧企業。
勞動關系管理論文 篇10
摘要：在我國，勞動法與社會保障法都屬于社會法，它們二者的關系是決定我國社會法定位的關鍵。雖然二者存在一定區別，但它們關系密切，共同維護人們的社會合法權益。本文認為深入研究新時期下勞動法與社會保障法的內在關系，對我國經濟結構調整和企業改革的深化起著重要的深化作用。
關鍵詞：勞動法；社會保障法；社會法
近年來，我國社會經濟結構逐步優化調整，社會主義市場經濟體制的改革步入關鍵階段。自從我國加入WTO，國際經濟大市場的競爭日益激烈，我國也面臨著嚴重的社會經濟問題，具體表現在企業的優勝劣汰與職工失業問題上。隨著社會經濟的不斷發展，勞動法與社會保障法作為社會法共生存在的關系越來越明顯，兩者共同協作切實保障企業和職工的利益。作為社會法中的重要組成內容，勞動法與社會保障法的調整對象都是以勞動者為核心的社會保障體系。在本質上分析，勞動法是用于協調企業單位和勞動者之間的勞動關系，社會保障法是用于協調由社會公民、社會保障機構、企業單位、國家之間形成的社會救助、社會福利、社會保險所產生的各種關系。勞動法與社會保障法本質上是有區別的，但二者也存在密切關系，它們都是針對社會弱勢群體社會利益而產生的法律，共同維護勞動者的利益，保障勞動者的勞動成果。而且，社會保障法是在勞動法的基礎上延伸和發展的，勞動法和社會保障法在共同維護勞動者合法權益、維護良好的市場經濟秩序、實現經濟發展戰略目標等方面具有良好的促進作用。
一、勞動法在保障弱勢群體權益上的具體作為
在我國，勞動法有廣狹兩義。狹義的“勞動法”是指由我國最高權力機關依法頒布的、用于調整社會勞動關系的全國性、綜合性的法律法規，它能對社會勞動關系及其產生的其他關系等進行有效的調整和保護，例如我國于1995年實施的《中華人民共和國勞動法》。廣義的“勞動法”是指應用意義上的勞動法，不僅包括狹義勞動法，還包括其他有關調整社會勞動關系及其產生的其他關系的法律規范。實踐中，勞動法多指廣義意義上的勞動法。勞動法在實踐中對弱勢群體權益保護上表現出的特點是：首先，勞動者保護法與勞動者管理法的統一。勞動者保護法重視對勞動雙方當事人（即勞動者與企業管理者）的保護，但由于勞動者始終偏弱勢，因此勞動法在總體上會向勞動者一方傾斜，切實保障勞動者的利益。勞動者管理法是為了協調社會勞動關系、確保企業內部勞動關系運行正常。勞動者保護法與勞動者管理法必須協調統一，才能從根本上提升企業的經營管理效率。其次，勞動關系協調法與勞動標準法的結合。勞動法是在勞動標準的基礎上對勞動關系進行協調的，即必須要在勞動法確認和規定相應的勞動標準后，才能實施基于勞動標準的勞動關系協調。由此可見，勞動關系協調法與勞動標準法是相互結合、相輔相成的，二者在勞動法中同等地位、同等重要，共同構成勞動法的基本內容。最后，勞動法的實體性與程序性要相配合。勞動法的調整對象是一個綜合性系統，該系統主要由社會經營生產活動中各種社會關系組成，這是勞動法的實體性特點。為實現勞動關系而產生的各種社會關系中會存在多種程序性關系，勞動法的實體性和程序性與勞動關系中特定內容對應配合，促進企業勞動關系的正常發展。因此，勞動法同時具有實體性和程序性特點。
二、社會保障法在保障社會公民合法權益上的表現
在我國，社會保障法也有廣狹兩義。狹義上的“社會保障法”是指由我國最高權力機關依法制定并頒發的、為保障社會公民合法權益的一系列法規法規，例如我國早已施行的《社會保障法》、《社會救助法》、《社會福利法》等。而廣義的“社會保障法”主要是指與社會保障關系相關的法律法規的總和，即除了包括狹義的社會保障法，還包括其他的社會關系保障法律規范，這些法律法規涉及社會保障問題的規章制度、決定文件和指示政策，具有一定的法律效力。社會保障法彰顯的特點是：
（一）社會保障法具有廣泛的社會性
社會性是社會保障法的顯著特征，主要表現在3個方面：第一，目標的社會性。社會保障法的設立是為了保障社會利益，保證社會整體和諧運作，保障社會全體人員的生活，即社會保障法是通過滿足社會成員的基本生活需求來實現社會穩定。第二，保障主體的普遍性。全體社會成員都有權享有社會保障，隨著我國社會經濟的飛速發展，越來越多社會成員可以享受更優質的社會保障。第三，社會保障責任和義務的社會性。為增加社會保障機制的活力性，必須帶動全社會參與，因此，我國社會保障體系通過立法，強制要求國家、用人單位、社會成員一同負擔社會保障的責任和義務，確保我國社會保障機制的正常運行。
（二）社會保障法具有嚴格的法定性
作為我國社會法的重要內容，社會保障法的實施會受到國家干預，它是我國切實保證公民基本生活需要而必須依法執行的法律準則，不論是社會保障項目的設立、社會保障資金的集資和繳納，或是社會保障金的發放、社會保障利益享受人群，在社會保障法中都會有明確規定，任何單位、企業、個人都必須遵守社會保障法規定，不得違反法律要求。
三、勞動法與社會保障法的發展與功能
（一）勞動法的發展與社會功能
自我國勞動法頒布及實施后，總共經歷了三個不同的發展階段，即自由競爭階段、壟斷階段和國家壟斷階段。國家壟斷情況下的勞動法發展日益完善，為保證社會公民的勞動權益，各國憲法都明確規定了公民的勞動權。事實上，勞動法發展的目的不僅僅是為了維護社會公民的合法權益，更是為了促進社會經濟的發展，尊重并保護勞動者的人權。勞動法建立最初的社會功能在于緩解階級矛盾，保障勞動者的成果。目前，我國勞動法的社會功能是維護勞動者的合法權益，協調企業員工和企業單位經營者的關系，促進社會和諧穩定發展。勞動法的社會功能是以維護“勞動法、資本方、政府方”三方的和諧關系為核心，在這其中主要偏重勞動者的權益保護，即對勞動者的保護力度會大于對用人單位的保護力度，這也顯示出我國勞動法并不只是單純地為了統治無產階級勞動者，其本質是以人文本。
（二）社會保障法的發展與社會功能
近年來，社會保障法得以不斷完善，隨著我國社會經濟不斷發展，企業與員工的利益矛盾日益激烈，而社會保障法的出現是以緩解社會矛盾為目的，保證社會穩定運行。由此可見，社會保障法的發展并不是單純地法律條文完善，而是立法理念地發展，其本質是通過公開立法的形式，承認社會貧困、社會風險現象是由社會原因造成的，并且提出有效的建議以解決問題。社會保障法立法理念的轉變有利于促進社會保障法的完善，保障了社會公民的人權，維護公民的合法權益，這一點與勞動法的發展動因相似。在社會保障法漫長的發展過程中，其社會功能也在逐步豐富完善。眾所周知，社會保障法立法初期目標是為了實施社會救濟行動，使原來無序的、分散的、多樣化的社會救濟方式變得規范化。在19世紀20—30年代是社會保障法轉型的關鍵時期，其立法重點變成社會保險內容，例如德國率先頒布實施了一系列與社會保險相關的法律法規，逐步構建完善的社會保障法律體系，滿足社會公民的基本生活要求。由此可見，社會保障法的基本功能得到有效完善，從根本上保障社會公民的合法權益。
四、新時期下勞動法與社會保障法的關系分析
新時期下勞動法與社會保障法屬于兩個獨立發展的法律體系，但二者在維護公民權益、保障社會穩定運行中共同作用，存在密切關系。
（一）勞動法與社會保障法在發展階段中的關系分析
在20世紀的20年代至30年代，我國勞動法和社會保障法相互獨立、各自作用，并無明顯聯系。這主要表現在：勞動法的主要用于協調勞動者與企業資本家之間的勞動關系，具體是以立法手段來規定企業勞動者的勞動標準、作息制度、最低工資水平等，規范勞動者與資本家的利益行為；社會保障法立法目的是救濟窮人，用于保障勞動人員的社會救助服務和社會保險服務，避免勞動人員因疾病、貧困、工傷、養老等問題而失去生活保障，切實維護社會、國家及被保障人的合法權益。綜上所述，從勞動法與社會保障法的立法目的上分析，雖然勞動法保障的勞動關系和社會保障法保障的社會關系是兩種完全不同實質意義的社會關系，但我國勞動法和社會保障法都是作為法律工具來協調勞動關系和社會保障關系，然而，在此階段中，社會法并沒有產生，勞動法和社會保障法仍不屬于社會法的范疇。20世紀20—30年代以后，雖然勞動法和社會保障法分別在各自的管理領域中獨立發展，但兩者的聯系明顯增多，并成為真正意義上的社會法，這是因為勞動法和社會保障法都滲透了人權意識和權利意識。然而，勞動法和社會保障法在調整對象、調整方式上始終存在不同，這就意味著老勞動法和社會保障法必然不能合二為一，但二者的立法目的、立法內容、立法目標、社會功能和作用都是為了更好地保障人權，促進社會經濟的健康發展，這也成為勞動法和社會保障法密切關系的宏觀表現。此外，勞動法和社會保障法都有涉及社會保險制度的內容，二者對勞動關系的調整中都涉及了社會保險領域，這也是二者緊密聯系的關鍵所在。
（二）勞動法與社會保障法在社會保險中的關系分析
勞動法和社會保障法相互獨立，不存在包含關系，勞動法對于社會保險的規定，主要著重勞動保險內容；社會保障法中社會保險的內容主要偏重工傷保險和勞動保險。事實上，勞動法和社會保障法都在協調勞動者社會保險關系中發揮重要作用，但其實質是兩個功能不同的法律部門分別從不同角度的立法方式去協調兩種不同的社會關系，即勞動法是調整勞動者和資本家雙方的勞動保險關系；社會保障法是調整國家和個人的社會保險關系。另外，我國社會保障法律體系已經將社會保險法納入其中，而勞動法也將社會保險法內容當作調整改善的空間，這是我國勞動法和社會保障法發展過程中的必然趨勢。勞動法和社會保障法的立法特殊性，體現在我國先建立了勞動法來保障勞工的合法權益，然后再構建完善的社會保障法，進一步豐富勞動者的權益保護內容，兩者共同作用、相互影響，共同構成社會法的重要內容，闡述社會法的產生根源、基本理念和實現目標。勞動法和社會保障法是順應社會經濟發展而誕生的產物，切實打破了我國傳統公法、私法的區分限制，豐富了我國法律體系的多元化結構。事實上，勞動法和社會保障法同為社會法中的重要法律體系，二者既相互獨立，又相互交叉，在整個法律體系中共同作用，完善我國法律體系。雖然勞動法與社會保障法存在著本質區別，但二者在共同維護社會公民利益、維護社會穩定方面存在著密切關系。因此，深入研究勞動法與社會保障法的內在關系，能夠側面表現出社會法的產生目的、基本理念及本質目標，促進社會法的完善和發展。
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