勞動書面合同

　　現今很多公民的維權意識在不斷增強，越來越多事情需要用到合同，簽訂合同也是非常有必要的行為。那么大家知道合法的合同書怎么寫嗎？下面是小編為大家整理的勞動書面合同，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

勞動書面合同1

　　甲方(用人單位)：_________

　　性質：_________

　　地址：_________

　　法人代表(單位負責人)：_________

　　乙方(勞動者)：_________

　　性別：_________

　　年齡：_________

　　常住戶口地址：_________

　　甲方因生產(工作)需要，經勞動部門批準，同意招用乙方到本企業工作，根據國家和省的有關規定，經雙方自愿協商同意訂立本合同。

　　第一條 合同期限

　　合同期限自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。

　　第二條 生產(工作)任務

　　乙方同意服從甲方的生產(工作)需要，在_________崗位，承擔_________生產(工作)任務。

　　第三條 生產(工作)條件

　　根據工作崗位需要，并參照國家和省的有關規定，甲方應配備必要的安全防護設施：_________，并發給乙方勞動保護用品：_________，保健食品費：_________。

　　第四條 勞動紀律

　　甲方應依據國家和省的有關規定制定各項規章制度;乙方應自覺遵守國家和省規定的有關勞動法律、法規和企業的各項規章制度，服從管理，積極做好工作。

　　第五條 勞動時間與勞動報酬

　　勞動時間：甲方實行每周_________日工作制，每日_________小時制，因生產(工作)需要加班時，每月加班不得超過_________小時。確需超過，須經乙方及企業工會同意方能安排加班。

　　勞動報酬：按國家有關規定和單位的實際，根據乙方崗位和承擔的任務定為每月(日)_________元。加班工資：法定休假日為_________元，休息日為_________元，平日為_________元;夜間工作的，每晚(班)發給乙方夜餐費用_________元;獎金根據單位效益和乙方勞動貢獻定為每月_________元至_________元。在合同期間，如發生停工待料，甲方每天發給_________元。作為基本生活費用。甲方每月_________號定期足額發放工資。如超過規定日期，從第6日起計算拖欠的天數，甲方每天按拖欠工資額的1%支付給乙方賠償金。

　　第六條 社會保險福利待遇

　　1.在本合同期內，甲乙雙方應按勞動保險規定，向省勞動保險機構繳納養老保險金，乙方負擔金額，由甲方按月在乙方當月工資中扣繳。乙方符合招工條件，單位又有指標，可招為勞動合同制工人，所繳納的養老保險金可隨同轉移，合并計算投保時間，其在本單位的工齡可連續計算。

　　2.乙方因工死亡待遇及因工負傷在醫療期內的待遇與合同制工人相同。因工負傷醫療終結，由縣、市勞動能力鑒定委員會確定其傷殘程度。完全喪失勞動能力的，與合同制工人同等對待;部分喪失勞動能力的，企業應當安排力所能及的工作，合同期滿，根據其傷殘程度，由甲方按照省人民政府確定的具體辦法辦理。

　　3.乙方患病或非因工負傷，醫療期最長不超過三個月。醫療期內待遇與合同制工人同等對待，傷病假期間由甲方的酌情發給生活補助費。乙方在甲方工作半年以上，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事另行安排的工作被解除勞動合同的，由甲方應發給一次性醫療補助費_________元。乙方死亡的，甲方應發給喪葬補助費_________元，一次性發給供養直系親屬救濟費_________元。

　　4.乙方在甲方工作一年以上，重新簽訂合同時，甲方應按國家規定安排乙方探親，服務每滿一年假期為_________天，乙方如遇婚、喪，女工懷孕、分娩、哺乳，甲方應按規定安排假期。上述假期為有薪假期，超出規定日期的，經批準按事假處理。

　　第七條 合同的變更、終止、解除

　　1.甲方因轉產，調整生產項目或者由于情況變化，經乙方同意可以變更合同的.相關內容。

　　2.合同期滿勞動合同即行終止，應辦理終止合同手續。如生產(工作)需要，甲方繼續招用乙方，需經乙方同意，并經勞動部門批準，雙方重新簽訂勞動合同。

　　3.在合同期內，有下列情形之一的，甲方可以解除合同：

　　(1)患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事另行安排的工作的。

　　(2)按照《國營企業辭退違紀職工暫行規定》屬于應予辭退的。

　　(3)甲方宣告破產，或者瀕臨破產處于法定整頓期間的。

　　(4)被依法追究刑事責任的。

　　4.在合同期內，甲方有下列情形之一的，乙方可以解除合同：

　　(1)經國家有關部門確認，勞動安全衛生條件惡劣，無有效保護措施，嚴重損害工人身體健康的;

　　(2)甲方不按合同約定發放工資或連續兩個月不支付工資的;

　　(3)甲方不履行勞動合同，或違反國家勞動法規、政策、侵犯工人合法權益的。

　　5.在合同期內，乙方有下列情況，甲方不得解除合同：

　　(1)合同期未滿，又不符合本條第3款規定的;

　　(2)患職業病或因工負傷并經縣、市勞動能力鑒定委員會鑒定的;

　　(3)患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的;

　　(4)女工在孕期、產假和哺乳期間的。

　　6.一方要求解除合同，必須提前30日通知對方。

　　7.乙方被開除、勞動教養或判刑的，勞動合同自行解除。

　　8.解除勞動合同時，乙方如不屬違紀的，應允許其另找工作。

　　如屬違紀或本人愿意回原籍的，甲方必須收回《勞動手冊》、《外來人員就業證》及《暫住證》，并出具證明領回其全部保險金。所交的養老保險金，乙方屬城鎮戶口的，保險關系予以保留;農村戶口的，除開除、自動離職、勞教、勞改的以外，年投保險在扣除5%的管理費后，一次性全部退還本人作為還鄉補助費，不再享受其它補助金。

　　第八條 違約責任

　　任何一方違反勞動合同，給對方造成經濟損失的，應當依照國家和省的有關規定給予對方經濟補償。

　　第九條 因履行本勞動合同發生的爭議，當事人應在爭議發生15日內向本企業勞動爭議調解委員會申請調解，調解無效，可在60日內向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　第十條 本合同條款現國家和省新頒布的法律、法規、規章有抵觸的，按新的法律、法規、規章執行。

　　第十一條 雙方需要約定的其他事項_________。

　　第十二條 本合同自簽訂之日起生效，一式三份，甲乙雙方各持一份，鑒證機關保留一份。涂改或未經合法授權代簽無效。

　　甲方(蓋章)：_________ 乙方(簽字)：_________

　　法定代表(簽字)：_________

　　_________年____月____日 _________年____月____日

勞動書面合同2

　　先生/女士：

　　您和我司所簽訂的勞動合同將于 年 月 日到期，現因**原因，本項目無意向與您續簽勞動合同，根據公司相關規定，現提前一月書面通知您，請您在勞動合同到期當日依據公司相關規定辦理交接手續。

　　你的'工資結算到 年 月日。 特此通知！

　　最后，感謝你在職期間對項目所做的服務和貢獻！

　　***服務中心

　　年 月 日

　　發出時間：

　　簽收時間;

勞動書面合同3

__________：

　　你與公司_____年____月____日簽訂的勞動合同于_____年____月____日到期限.公司決定不再與你續簽勞動合同。請你于___年___月____日前辦理終止勞動合同手續。 特此通知。

　　(用人單位蓋章)

　　______年____月____日

勞動書面合同4

　　現在社會是屬于一個快速發展的新時代，各行各業蓬勃發展，科技創新也日益繁榮。相比之下法律法規也是逐漸的完善和豐富。

　　就比如我國有勞動合同法，是專門為了維護勞動者的合法權益。

　　有勞動局，勞動者受到不公正待遇的時候我們也有相應的政府部門進行反饋。

　　那么雖然有法律的`支持也有勞動局，甚至有不滿我們還可以去法院起訴。但是企業主的強勢地位并未改變。很多企業主甚至不與員工簽合同，買保險等等。

　　那么如果遇到企業不與自己簽合同法律是如何規定的呢？勞動者可以領到哪些補償呢?

　　《勞動合同法》第82條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　也就是說勞動合同法規定，如果用人單位沒有與勞動者簽合同的話，勞動者可以要求用人單位支付二倍的工資，具體的起算時間是從，勞動者從在該單位工作之日起到未簽訂合同之前一日，但是這個時間要減去一個月（實習期緣故），才是雙倍工資的起算時間。

勞動書面合同5

　　案情回顧：

　　李某被聘到某銷售公司工作，并簽訂了2年的勞動合同。該勞動合同約定，李某擔任銷售主管，月工資為6000元。因市場形勢不好，公司與李某協商將其工資調整為5000元，李某未提出異議。隨著該公司產品在市場中占有份額的進一步減少，公司決定進行組織結構調整，李某被公司安排作銷售代表，但李某提出不能降低工資待遇，公司不同意李某所提要求，李某隨后一個星期沒有到公司上班，公司以李某曠工為由解除了勞動合同。李某不服，申訴至勞動爭議仲裁委員會，要求補發降低的工資并支付25%的賠償金；同意解除勞動合同，但要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金。李某認為，本人不能提供正常勞動的直接原因是市場變化帶來的公司結構調整，經營風險應由公司承擔，公司認為本人曠工的理由不成立。公司認為，調整李某的工作崗位，是企業用人自主權的體現，拒不服從安排并不來上班，屬曠工行為。勞動爭議仲裁委員會審理后裁決：公司以曠工為由作出解除勞動合同的決定是錯誤的。公司應向李某支付解除勞動合同的經濟補償金，駁回其他申訴請求。

　　案例解析：

　　本案中公司以李某曠工為由解除勞動合同還是有機會成立的。平等自愿、協商一致是勞動合同變更的原則，公司單方變更勞動合同無效，但是李某仍有義務到公司。李某不同意公司的變更決定，不能成為其不上班的理由。因此，用人單位應當主張的.是李某沒有到公司上班。而不是沒有到新工作崗位上班。這樣李某的行為就有可能構成曠工，從而公司有權與其解除勞動合同。

　　公司因客觀情況發生重大變化，致使與李某簽訂的勞動合同無法繼續履行時，有權就工作崗位及工資待遇調整問題，與李某進行協商。李某提出不能降低工資待遇，公司不同意李某所提要求，說明雙方就變更工資待遇的內容沒有達成一致意見。據此，公司可以根據《勞動合同法》的規定，解除勞動合同，支付經濟補償金。

勞動書面合同6

　　某公司員工楊某，于20xx年11月入職任普通員工。20xx年1月4日，楊某向公司請病假，后一直未回公司上班，亦未作任何說明，公司將其視為曠離處理。后楊某于20xx年因病去世，其近親屬向公司所在地勞動爭議仲裁委起訴，要求公司支付喪葬補助費、供養直系親屬一次性救濟金、一次性撫恤金。

　　【問題】：楊某是否仍與單位存在勞動關系

　　【案例分析】：

　　楊某近親屬認為，楊某系公司員工，其并未離職，按照《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》第十條規定，即“職工(含離退休人員)因病或非因工負傷死亡，發給喪葬補助費、供養直系親屬一次性救濟金(或供養直系親屬生活補助費)、一次性撫恤金。

　　喪葬補助費的標準：3個月工資(月工資按當地上年度社會月平均工資計，下同);供養直系親屬一次性救濟金標準：6個月工資;一次性撫恤金標準：在職職工6個月工資;離退休人員3個月工資。

　　已參加社會養老保險的離退休人員死亡，由當地社會保險機構按養老保險有關規定發放待遇;在職職工因病或非因工負傷死亡，除有規定納入社會保險支付的地方外，由企業按上述標準發給死亡撫恤待遇。

　　本案中，雖然楊某違反公司《員工手冊》，但公司作出解除與楊某的勞動合同決定后，并未通知其本人，也未辦理離職手續，故雙方勞動關系并未解除。公司需按規定支付楊某近親屬相關非因工死亡待遇。

　　【律師建議】：

　　1、工廠與員工解除勞動合同，應當當場辦理離職手續;未能當場辦理的，應當通過快遞通知等方式告知員工公司解除勞動合同的.決定;

　　2、在職的員工非因工死亡，盡可能利用非訴訟方式，與員工協商處理，降低各類成本支出。

勞動書面合同7

　　我有一個問題，我們知道現在勞動者的維權成本是比較高的，這次通過的勞動合同法增加了一條規定，就是勞動者的合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者申請仲裁和提起訴訟。要求有關部門依法處理，如果不處理或者推托怎么辦？還有一個問題，就是有一個委員建議現在的勞動糾紛有一個程序就是申請仲裁，這就增加了勞動者的維權成本，是不是可以規定可以申請仲裁，也可以提起訴訟，在法律中沒有規定。信主任剛剛提到，對這部法律的執行，我們會面臨很多執行的問題，您說要加大對執行的監督，我想知道我們具體會采取什么措施？謝謝。

　　[信春鷹]：我先談一下勞動者的維權成本問題。我們國家制定這樣一部勞動合同法，要解決的問題之一是解決勞動者怎樣維權，他們的權利怎樣更明確，主要是解決這些問題。勞動者維權成本大，現在大家都有共識，問題是我們怎么樣把這個成本減下來。成本減下來，我們實際上對勞動關系從頭到尾作了詳細的分析，沒有書面勞動合同，是維權成本大的一個很重要的原因。當你出現糾紛的時候，你沒有證據主張你自己的權力。近年來，我們目睹或者耳聞了一些非常極端的案子，比如勞動者為了幾千塊錢，為了幾個月的工資無法討到，無法證明，最后釀成刑事案件。這種悲劇我們希望盡量不要再發生。在減少維權成本的方面，勞動合同法做了非常大的努力，一個是要求有書面勞動合同，在有糾紛的.時候，大家就有一個東西可以主張、可以舉證，這是很重要的一方面。另外一方面，在我們這部法律當中對于勞動監察部門的責任，實際上是有非常突出的強化，特別是在常委會期間出現了黑磚窯的事件，以及大家對這個事件的討論。由于有這樣一個事件，我們在本法第88條、第95條都作了充分的規定，是一個回應性的規定，這就要求執法部門、監察部門必須要履行他們的職責，如果不履行職責，他們要承擔相應的法律責任。關于你提到仲裁或者是訴訟的問題，我們即將要制定勞動爭議仲裁和處理的辦法，也是一個即將要提請審議的法律草案。你說到在勞動合同法中沒有看到救濟的途徑，勞動合同法是一部實體法律，它不規定程序，關于勞動爭議的處理程序將會有其他的法律進行規定。謝謝！

勞動書面合同8

　　一、我國勞動關系相關立法概況

　　勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供勞動，用人單位為勞動者提供的勞動支付報酬而產生的權利義務關系。我國勞動關系相關立法對于判定勞動關系建立的標準從書面勞動合同訂立到承認事實勞動關系又到以“用工”作為勞動關系建立的標準，經歷了從探索到逐步完善的歷史變遷：

　　1992年原勞動部辦公廳給吉林省勞動廳的文件——《關于全民合同制工人合同期滿后形成事實勞動關系問題的復函》中提及的“事實上的勞動關系”很明確地被認定為不符合法律規定，這樣的勞動關系如果想存續并受到法律的保護只能通過補辦或續訂合同這樣的程序，書面合同才是合法的勞動關系建立的唯一表現形式。1994年原勞動部辦公廳《關于勞動爭議受理問題的復函》中規定事實勞動關系中勞動者的利益應當受到法律的保護，這已經體現出立法的側重于保護勞動者的利益的意圖。《勞動法》第十六條中規定的即勞動合同行為，勞動合同行為因勞動合同形式有書面與口頭之分故也有書面、口頭（或推定）的勞動合同行為的分類。這糾正了以往只將書面勞動合同作為合法有效的勞動合同來對待的誤區，表明口頭或者推定的勞動也應當被認定為勞動合同行為，進而可以構成勞動合同關系。1995年勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第二條、十七條中首次使用“事實勞動關系”這一概念。1996年勞動社會保障部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十四條明確了形成事實勞動關系后對于勞動關系雙方當事人的歸責原則，這表明事實勞動關系這一規則也在不斷地發展。

　　20xx年《工傷保險條例》第十八條也表明勞動關系包括事實勞動關系。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條間接承認了事實勞動關系的效力。20xx年《中華人民共和國勞動合同法》對確定勞動關系建立的規則進行了重大修改，第七條表明，建立勞動關系的判斷標準從“簽約”修改為“用工”，即引起勞動關系產生的基本事實是用工，而不是訂立書面勞動合同。第十條第一款中，“應當”表明此為義務性規定，即必須。第二款中用工的作用是確定勞動關系的建立先于書面勞動合同訂立的情況下，補定書面勞動合同的時限起點。第三款中用工主要解決勞動合同先于勞動關系訂立時，勞動關系建立的認定標準。第十四條第三款也承認無書面形式勞動合同的法律效力。第六十九條規定非全日制用工可以訂立口頭勞動合同，并且可以訂立一個或者一個以上的勞動合同，屬于事實勞動關系的范疇。

　　至此，我們可以從勞動關系相關立法的沿襲發展中總結出我國勞動關系法律制度的發展規律，即勞動關系的判斷標準從書面勞動合同的訂立到“用工”這一標準的確立，體現出來的是勞動關系本質的回歸。

　　二、書面勞動合同、事實勞動關系及用工的含義

　　（一）書面勞動合同

　　在我國《勞動合同法》中，勞動關系即勞動合同關系，或是書面勞動合同關系，或是口頭（或者推定）勞動合同關系，而不包括非合同勞動關系。我國從確立勞動合同制度到《勞動合同法》施行前，以書面形式作為勞動合同的生效要件，是因為書面形式準確、嚴謹，合同內容確實可靠，因而一直受到勞動法律的青睞。

　　（二）事實勞動關系

　　事實勞動關系是相對于書面勞動合同所調整的勞動關系而言的，事實勞動關系冠以“事實”二字，表明其是一種不符合現行法律規范而又必須對其加以處理的勞動關系，事實勞動關系的本質是無書面形式或無有效書面形式的勞動契約，是符合《勞動合同法》立法精神的契約關系，因而事實勞動關系中勞動者的合法利益仍受勞動法保護。

　　（三）用工

　　《勞動合同法》中并沒有明確地對“用工”一詞進行界定。學理上用工通常被定義為勞動者被用人單位招用后在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動的行為。這強調勞動者的勞動力已在實際生產勞動過程中與生產資料相結合，即勞動者已經上崗或就勞，屬于勞動合同的履行行為。即使不存在書面勞動合同，用工也足以表明用人單位與勞動者已對建立勞動關系這一事項達成了口頭形式或者推定形式的合意，并且已經開始了合同的履行行為。

　　三、勞動關系的本質回歸

　　《勞動法》及其配套法規將書面形式作為勞動合同的生效要件，試圖通過“書面”勞動合同的簽訂確定勞動合同制度，把沒有書面勞動合同作為依據的勞動關系認定為事實勞動關系，并對未與勞動者訂立書面勞動合同的用人單位給予罰款等處罰，但這并不代表勞動者權利的完整保護，在實踐中也未能扭轉書面勞動合同簽訂率低的局面。

　　總結我國勞動關系法律制度發展過程中的經驗，借鑒其他國家的成功例證，《勞動合同法》沒有賦予書面勞動合同以建立勞動關系的效力，即勞動合同的書面形式不作為建立勞動關系的要件。《勞動合同法》沿襲了《勞動法》的立法精神，其第10、14、82條的規定表明其在立法上引導當事人簽訂書面合同的意圖十分明顯。《勞動合同法》強調勞動合同的書面化，原則上訂立、變更、解除、終止勞動合同都應采用書面形式，但其相比于《勞動法》的進步在于用立法的形式確立未訂立書面勞動合同的法律后果。這體現在《勞動合同法》第7條的“勞動關系自用工之日起建立”，而不將書面勞動合同的訂立作為勞動關系建立的標志；第26條勞動合同無效的原因中，也沒有將未訂立書面形式勞動合同這一原因列入；第16條與第35條的“變更勞動合同，應當采用書面形式”不是合同的效力性禁止規定，而是倡導性和警示性規定。由此可見，我國法律雖以立法的形式明文規定了書面勞動合同在勞動關系中的重要地位，但它的功能主要在于對勞動關系的調整和對勞動關系的證明作用，書面形式的有無并不影響勞動合同對建立勞動關系的效力。

　　在我國勞動關系法律制度的發展歷程中，從書面勞動合同的簽訂到對事實勞動關系的保護，再到“用工”這一判斷勞動關系建立的標準的確立，不難總結出我國現如今不將書面形式作為勞動合同的有效要件的原因。第一，在當前我國勞動法制建設尚不完善的社會背景下，過分強調勞動合同書面形式的生效效力是不現實而且不實用的，因為口頭合同在日常經濟生活中大量存在，若采用書面形式作為勞動合同的生效要件，則大量的口頭合同不得不被按無效勞動合同處理，這不僅對社會經濟的發展不利，而且對訂立口頭合同的勞動者更沒有什么益處，反而更不利于對他們利益的保護。尤其是非全日制用工關系中的勞動者，訂立書面勞動合同將減損他們工作的靈活性和低成本性。第二，《勞動合同法》的立法目的在于完善勞動合同制度，通過規范勞動合同的訂立方式和效力使訂立合同的雙方當事人明確各自的權利和義務，在發生糾紛時能做到到有據可查，從而構建和諧穩定的勞動關系。《勞動合同法》承認了勞動的不可逆性，用人單位無法將事實恢復到合同簽訂前、勞動者提供勞動以前的狀態，因而不能僅以其簽訂的勞動合同是否符合某個法定模式的要件作為判斷勞動者是否受到法律保護的依據，不能因為一個要件否認勞動者的應然權利。第三，勞動關系的持續性和變動性的特點，使得訂立的勞動合同即使采取了書面形式也具有不完全性，具體來說就是已經簽訂的勞動合同不可能包含訂立后乃至將來的勞動關系所涵蓋的全部內容。第四，即使不將書面形式作為勞動合同的生效要件，通過其他的方式，如《勞動合同法》第82條規定的“二倍工資”等針對用人單位故意不與勞動者訂立書面合同時應承擔不利后果或相應的義務，也足以達到督促用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的目的。因而對于勞動合同，在當前的立法環境下，應以確認其書面形式的證據效力更為恰當。對于缺少書面形式這一要件的勞動合同而言，若合同的實質性內容符合法律、行政法規的相關規定，雙方當事人也就這些內容達成了合意，或者合同的內容已經被實際履行，仍然應當確認其生效的.效力。

　　《勞動合同法》在作出調整的同時，在第十條第一款中仍然保留了《勞動法》關于合同應采取書面形式這樣的要求，不過，書面形式的效力并不在于判定勞動關系的建立，而是使合同生效。《勞動合同法》將勞動合同生效與勞動關系建立這兩個行為區分開，并允許這兩個行為在法律規定的期限內先后完成，具體規定為其第十條第二和第三款。

　　對于《勞動合同法》第七條的解讀，有學者認為其實際上否定了原來實踐中關于事實勞動關系的概念，也有學者認為，這一規定并未全部消弭事實勞動關系。不過，不論對該條款作何種理解，都能反映出我國的勞動立法力圖將以往無書面形式勞動合同而引起的事實勞動關系轉化為勞動法律關系，努力將事實勞動關系納入勞動法規所保護的范圍中來。從“用工”一詞的內涵及構成用工的條件來看，“用工”作為判定勞動關系成立的標準較之于書面形式的勞動合同更為確切，也更加有利于對勞動者的保護。因為“用工”是由用人單位與勞動者共同完成的一系列行為，這些行為不僅表明用人單位與勞動者已經就其之間所認定的勞動合同的內容達成了合意或已經達成了口頭合同，而且意味著該合意或者口頭勞動合同已經開始履行了。在用人單位與勞動者沒有訂立書面勞動合同、但也沒有其他相反的證據證明勞動合同不存在的情形下，通過已經發生的實際用工活動來認定勞動關系的存在，進而對勞動者適用《勞動法》與《勞動合同》更能保護該勞動者的應然權利。

　　“用工”作為判定勞動關系成立的標準又包含著重要的意義：首先，用工反映出勞動關系中的“實際履行”原則，將勞動合同中的雙方合意行為和實際履行行為提到了更加重要的位置，確定了合意與實際履行較之于合同的書面形式對勞動者來說更加關鍵的作用。其次，“用工”這一標準的應用，擴大了實踐中對勞動者的保護范圍，因為勞動合同的書面形式不再是合同生效的要件，有更多的口頭或者推定的勞動合同被認定為合法有效的合同，進而有更多的以往事實勞動關系中的勞動者被納入到有效勞動關系的范疇，縮小了以往認定的事實勞動關系的范圍，使得勞動者的權益受到了更大限度的保護（許建宇，《用工法律問題初探》）。第三，“用工”這一標準的確立體現出勞動關系本質的回歸。勞動關系的本質可以說是用人單位與勞動者在達成合意之后，由勞動者提供用人單位需要的勞動，用人單位向其支付報酬的一種相互合作的一系列行為的總和。而《勞動合同法》的目的就是促成用人單位與勞動者之間的這種合作，努力使這種合作在法律規定的范圍內滿足雙方的需要和利益、規范雙方相互間的行為。“用工”正是從勞動關系的本質出發，從《勞動合同法》的立法目的出發，以轉讓勞動力使用權為內涵，不僅是勞動關系的實質性內容，而且是訂立口頭形式或者推定形式的勞動合同和履行合同的標志，在判定勞動關系是否成立時、在確定雙方勞動關系是否形成時，體現著勞動立法對勞動關系中各方行為和利益的規范和保護。

　　我們應當相信，《勞動合同法》中“用工”作為判斷勞動關系是否成立的標準這一制度的發展，將有助于我國勞動關系實體化的進程，有助于將更多的事實勞動關系轉化為合法的勞動關系，更有助于將勞動者的合法權益納入到勞動法律保護的范圍中來，約束并規制用人單位的行為，構建和諧穩定的勞動關系。

勞動書面合同9

　　摘要：針對用人單位未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的計算期間和訴訟時效問題，筆者在平時的案件辦理中也總結了一些對該方面問題的觀點和意見，現通過此案例一一提出，以供廣大勞動者和同行探討。

　　王某自 20xx年4月24日受聘于某職校任教師。王某在該校工作期間，雙方沒有簽訂書面勞動合同，校方也未給王某繳納社會保險。20xx年8月29日，王某與校方的法定代表人因工作原因發生矛盾，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會于 20xx年1月28日作出裁決書，認定王某在該校工作期間的月平均工資為20xx元。裁決書認為，王某于 20xx年4月24日至 20xx年8月29日在某職校工作，工作年限為4年4個月，雙方事實勞動關系受法律保護，某職校在《中華人民共和國勞動合同法》于 20xx年1月1日實施后未與被告簽訂勞動合同，在此后的期間應當向王某支付2倍的工資，裁決某職校支付未與王某簽訂書面勞動合同的二倍工資即11個月×20xx元=22000元。職校不服，認為雙倍工資的計算和訴訟時效存在問題，遂向法院起訴。

　　針對用人單位未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的計算期間和訴訟時效問題，筆者在平時的案件辦理中也總結了一些對該方面問題的觀點和意見，現通過此案例一一提出，以供廣大勞動者和同行探討。

　　問題一：未簽書面勞動合同的雙倍工資計算期間？

　　對此有以下三種觀點：

　　第一種觀點認為，王某應該獲得二倍工資，但計算期間應以11個月為上限。

　　第二種觀點認為，根據《勞動合同法》第十四條第二款的規定，某職校超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的法律責任，應視為已經訂立無固定期限勞動合同，無須再承擔支付二倍工資的法律義務。

　　第三種觀點認為，根據《勞動合同法》第十四條的規定，某職校超過一年仍沒有簽訂書面勞動合同，應當按實際未簽合同時間支付二倍工資一直到勞動合同簽訂之日或勞動關系解除之日。

　　針對上述觀點，筆者同意第一種觀點，即計算期間應以11個月為上限，這也是大多數仲裁機構或法院認定的計算期間。理由是：

　　《勞動合同法》自 20xx年1月1日開始實施。這部法律明確要求用人單位有用工行為的即必須與勞動者簽訂書面勞動合同，不簽訂的，第八十二條規定了兩款不同的法律責任：第一款“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的.工資”；第二款“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限的勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

　　國務院的行政法規《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條規定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”這表明超過一年沒有訂立書面勞動合同的，應當支付11個月的兩倍工資；滿一年后，視為已經訂立無固定期限勞動合同。這兩種法律后果同時適用。但支付兩倍工資的時間不是一直支付至實際訂立合同時止，而是到法律擬定的事實即“視為已經訂立無固定期限

　　勞動合同”之日止，換句話說即最多支付11個月的二倍工資。因此，某職校未與王某訂立書面勞動合同的狀態自 20xx年1月1日《勞動合同法》實施后至20xx年8月雖然已經超過一年，但某職校只需支付11個月的二倍工資給王某。 《勞動合同法》第八十二條第二款針對的是該法第十四條第二款規定的三項情形，即“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的”、“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的”、“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”。有上述三種情形的，如果勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同的情形。第十四條第三款也規定了“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。

　　《勞動合同法》設立支付二倍工資的懲罰性法律責任，其立法目的是為督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，是為了規范勞動關系，從而杜絕事實勞動關系的存在。因此，第二種觀點將導致用人單位只要不與勞動者訂立書面勞動合同的時間超過一年，就可以視為已經訂立無固定期限的勞動合同，反而使支付二倍工資的法律義務歸于消滅，該種意見不合邏輯，明顯不符合立法本意。第三種觀點是嫁接《勞動合同法》第八十二條第二款的適用對象，也不符合立法本意。 問題二：關于雙倍工資的訴訟時效問題如何計算？

　　針對此問題，筆者了解到目前司法實務中也存在著兩種情形：

　　第一種：逐月計算時效，即 20xx年2月1日至20xx年 3月1日的雙倍工資須在一年時效期間內，即 20xx年3月1日前有權向用人單位要求，超過這一時間即過訴訟時效。也就是說按前述案例，20xx年8月以前的雙倍工資無法索要。 第二種：整體計算時效，即只要在 20xx年12月31日之前就有權要求11個月雙倍工資，超過這一時間即過訴訟時效。就前述案例的裁決來看是整體計算的，11個月雙倍工資最終予以全部支持。

　　盡管每個仲裁機構或法院對此處理不盡相同，但筆者認為第二種做法更合法合理。理由是：

　　根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

　　首先，法律沒有明確規定雙倍工資分段計算訴訟時效的做法。如果將11個月的期間分段逐月計算，那么勞動者就需要最遲在 08年12月31日之后的三個月內必須提起勞動仲裁，否則就難以全面維護自身權益。由于勞動者與用人單位相比本身就處于弱勢地位，其次勞動者作為普通大眾，根本無法知曉還存在分段計算訴訟的情況，一般也僅知道勞動仲裁時效為一年。而《勞動合同法》設立用人單位支付二倍工資屬于懲罰性法律責任，其立法目的是為了督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，是為了更好的規范勞動關系。如果采用這種逐月計算訴訟時效的方式，那么隨著時間的逐月推移，就會使得用人單位支付二倍工資的法律義務逐月歸于消滅，該種情形明顯不符合立法本意，同時，也不利于勞動者的實際操作，損害勞動者的實體權益。這種逐月計算訴訟時效的計算方法是對法律進行的不合理的推理。

　　而第二種做法，則有明確法律依據。用人單位一年內未簽勞動合同，侵犯勞動者權益的行為一直在持續，該侵權行為期滿之日法律上有明確規定，即為 08年12月31日。那么從這一時間起一年內，勞動者根據法律規定，可以隨時提起勞動仲裁，依法申請要求用人單位按照法律規定支付未簽訂勞動合同的雙倍工資，符合法律規定，也符合立法本意，不僅可以更好的保護勞動者的權益，也能對用人單位起到懲戒作用，督促其規范勞動關系，從而杜絕事實勞動關系的存在。 綜上，對于用人單位未簽訂書面勞動合同雙倍工資的計算期間，仲裁機構或法院一般均以11個月為上限予以認定；而對于雙倍工資的訴訟時效，則各個仲裁機構或法院在認定上存在不同，須區別對待。

勞動書面合同10

　　“案情簡介”

　　小王是上海某服裝公司(以下簡稱服裝公司)的一名檢驗員，于20xx年6月3日進入服裝公司工作，至今未簽訂書面的勞動合同。20xx年4月9日，服裝公司因訂單減少，業績下滑，要適當調低小王的勞動報酬，同時，鑒于《勞動合同法》已經開始施行，故要求與小王簽訂書面勞動合同，于是，服裝公司當面交給小王一份書面勞動合同，該合同將小王原來的3000元工資調整為2800元，小王不同意2800元的月薪，故沒有簽訂勞動合同。同日，服裝公司向小王發出終止勞動合同的書面通知，但沒有對小王作出任何補償。小王認為服裝公司不與其簽訂勞動合同是違法行為，應當賠償其損失，而且應當支付經濟補償金；服裝公司認為是小王不愿意簽訂合同，不是公司不與其簽訂，鑒于雙方沒有書面合同，故隨時可以通知小王不用上班，不需要進行補償。雙方協商不成，小王訴至勞動爭議仲裁委員會，要求服裝公司支付20xx年7月3日至20xx年4月9日期間的兩倍工資，并要求支付一個月工資的經濟補償金。

　　小王的請求能否得到支持？

　　“律師解析”

　　上述案例是關于事實勞動關系期間的二倍工資以及終止時經濟補償的問題：

　　一、關于一個月的“寬限期”及雙倍工資

　　《勞動合同法》第十條第二款規定，已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。這里的一個月我們俗稱為“寬限期”，換言之，用人單位可以在這一個月內的任何一天與勞動者簽訂書面勞動合同，過了一個月未簽訂書面勞動合同的，用人單位就應當支付兩倍工資了。

　　本案中，小王是在07年6月3日進入服裝公司工作的，此時雙方已經建立了勞動關系，由于雙方未簽訂書面勞動合同，那是否意味著從用工之日起的第二個月(07年7月3日)開始服裝公司要向小王支付兩倍工資？答案是否定的。理由是：《勞動合同法》是在08年1月1日施行的，該法規定的“一個月內”是指08年1月1日至1月31日，即服裝公司應當在08年2月1日前與小王簽訂書面的勞動合同，否則，自08年2月1日起，服裝公司就應當支付小王二倍的工資。故，小王主張自07年7月3日支付兩倍工資無法得到支持，仲裁僅能支持08年2月1日至4月9日期間的雙倍工資。

　　二、關于經濟補償

　　根據《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定，在一個月的“寬限期”內，如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經濟補償，超過一個月的，由于勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經濟補償。

　　本案中，服裝公司是在與小王形成事實勞動關系一個月后，即20xx年4月9日，與其終止勞動關系的，且終止勞動合同的`原因是小王不簽訂書面勞動合同，符合《勞動合同法實施條例》的規定，服裝公司可以通知小王終止勞動關系，但應當向小王支付經濟補償。至于經濟補償年限的起算時間應當自用工之日起，即從07年6月3日起計算小王的工作年限，故服裝公司應當支付小王一個月工資的經濟補償，該一個月工資的標準是小王在服裝公司的月平均工資。

　　“律師建議”

　　針對上述法律分析，關于應當簽訂勞動合同而未簽訂勞動關系所涉及的問題，我們對用人單位及勞動者做如下提醒：

　　在一個月的“寬限期”內，法律對于用人單位終止勞動關系作出了規定。根據《勞動合同法實施條例》第五條的規定，在一個月的“寬限期”內，如果勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動關系，且無須支付經濟補償。對于用人單位來說，應在一個月內及時與勞動者簽訂勞動合同，如果勞動者不簽訂，可以依法終止；對于勞動者來說，這一個月是個不穩定期間，其不穩定性尤甚于試用期，應注意保護自己的合法權益。

　　一、對于用人單位的建議

　　1、用人單位在一個月的“寬限期”內與勞動者終止勞動關系，必須符合三個條件：

　　第一：書面通知勞動者簽訂勞動合同，但是勞動者不與其簽訂；

　　第二：書面通知勞動者終止勞動關系；

　　第三：必須在用工之日起一個月內，即在“寬限期”內，完成上述兩個步驟。

　　2、用人單位在實務中，應當注意證據保留：

　　第一：留存兩次書面通知及簽收回執的憑證；

　　第二：留存支付勞動報酬的憑證。

　　3、用人單位應當在用工之日起一個月內及時與勞動者簽訂勞動合同

　　二、對于勞動者的建議

　　對于弱勢勞動者，在這一個月的“寬限期”內，應當注意保護自己：

　　1、盡量在用工之前與用人單位簽訂書面勞動合同，或者書面的錄用信；

　　2、在這一個月的“寬限期”內，注意保留事實勞動關系的相關憑證，如：工作證、考勤卡、工資條、工作服等。

　　3、注意保存用人單位對勞動報酬承諾的相關資料。

勞動書面合同11

　　《勞動合同法》第十條第一款規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。這一規定沿用《勞動法》的規定，對書面勞動合同在建立勞動關系中的位置作了規定。

　　勞動合同制度是我國經濟體制改革的產物。在計劃經濟條件下，勞動者就業是通過“通知單”、“派遣證”等到工作單位上班的，不需要簽訂合同。隨著企業用人自主權的擴大，國家將用工的決定權授予了企業。與之相適應，我國從1986年起，對新招職工實行了勞動合同制，勞動合同制度在我國得以確立。根據上述規定，建立勞動關系的所有勞動者，不論是管理人員、技術人員還是原來所稱的固定工，都必須訂立書面勞動合同。實踐中，用人單位不愿訂立書面合同的現象比較嚴重，明確規定勞動合同應當以書面形式訂立，有利于保護作為弱勢群體的勞動者的利益，特別在出現勞動合同糾紛時，可以拿出過硬的證據。

　　合同的形式是合同內容得以表現出來的載體，因合同的不同而有所區別。有的合同采取的是比較隨意的形式，既可以是書面的，也可以是口頭的。應該說，口頭合同是建立在誠信的基礎之上的，對于誠信度高的單位和個人，是可以采用口頭合同的。但是，對誠信度不高的單位和個人，說過的話可以不算，做過的事可以不承認，口頭合同的弊病就變得很明顯。由于口頭合同沒有文字依據，一旦發生爭議或者訴訟，空口無憑，難以保障當事人的應有權益。勞動合同直接涉及勞動者的'勞動崗位、勞動報酬、社會保險等各項勞動權益，不宜用口頭的形式。

　　勞動合同以書面形式訂立，有利于明確當事人雙方的權利義務，避免合同糾紛的產生，有利于勞動合同的履行和糾紛的解決。勞動行政部門規定了勞動合同的統一格式，用人單位也有依據勞動部門的合同格式印制的勞動合同文本，在訂立勞動合同的過程中，當事人雙方僅就需要協商的事項進行協商，在達成一致意見后，逐項填寫并簽字蓋章即可。勞動合同一經書面簽訂，即具有法律保護的約束力。

　　總之，應對訂立勞動書面合同是一個復雜的過程，實踐證明，由具備一定法律知識和工作經驗的律師來處理，既可以防范法律糾紛，也可以更好地解決法律糾紛，最大限度地避免或降低經濟損失，有效地保障您的合法權益。為了更好地幫您解決訂立勞動書面合同問題，防止陷入法律誤區，您可以通過委托當地有經驗的律師為您提供專業的法律服務，使您的合法權益得到最大限度的保護。

勞動書面合同12

　　勞動合同是為了明確勞動者和用人單位之間的權利義務的憑證，是很重要的。但很多人都不清楚書面勞動合同的內容有哪些，以至于用人單位加入一些違法的條款或漏掉必要的條款，勞動者都不知道。接下來，我們一起看看勞動合同的相關知識。

　　勞動合同的具體內容包括必備條款和約定條款兩大類。所謂勞動合同的必備條款是指法律規定必須具備的條款。根據《勞動合同法》第17條的規定，勞動合同必備條款具體包括：

　　1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

　　2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

　　3.勞動合同期限;

　　4.工作內容和工作地點;

　　5.工作時間和休息休假;

　　6.勞動報酬;

　　7.社會保險;

　　8.勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

　　9.法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

　　其中，法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項中的法律是指全國人大及其常委會制定的法律，而法規包括國務院的行政法規和地方法規。各地法規中對勞動合同內容的必備條款大體上都沒有突破《勞動法》中有關勞動合同的必備條款。我們對比《勞動合同法》和《勞動法》發現，《勞動法》中規定的勞動合同必備條款中還包括“勞動紀律”、“勞動合同終止的`條件”和“違反勞動合同的責任”。而《勞動合同法》對勞動合同的必備條款的規定，新增了用人單位基本情況、勞動者基本情況、工作地點、社會保險和職業危害防護等內容。同時，為防止用人單位不愿意列明各項勞動標準，《勞動合同法》從勞動標準確定、條款性質和法律責任三方面給予限制：在勞動標準上，如果勞動合同約定不明或者沒有約定，則明確要求用人單位與勞動者重新協商，如果協商不成則依據集體勞動合同，如果集體勞動合同也沒有約定或者干脆沒有集體勞動合同的，則依據國家有關規定實行同工同酬。當然，同工同酬是相對而言的，而不是絕對的。在勞動合同條款上，由于勞動合同文本由用人單位提供，故《勞動合同法》禁止勞動合同中約定免除用人單位自己法定責任、排除勞動者權利的條款;如果一旦出現，則該條款屬于無效條款。而在法律責任上，《勞動合同法》明確規定了如果勞動合同中末將應當載明的必備條款載明的，由勞動監察部門責令改正;因未載明必備條款致使勞動者損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

　　而勞動臺同的約定條款包括法律明確規定可以約定的內容，如《勞動合同法》第17條規定，勞動合同中可以對試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項進行約定;還可以約定法律沒有明確列示的其他雙方可以約定的事項，比如規章制度、工資拒付通知、送達、告知、勞動合同組成、勞動爭議、勞動合同未約定事項的處理方式及勞動合同雙方認為需要約定的任何事項等等。

　　從上文的介紹中我們可以知道，書面勞動合同的內容主要包括了上述九項。各位勞動者可以對照自己的勞動合同看看，是否有那些必要的條款是被遺漏的。

勞動書面合同13

　　1、訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

　　雙方的先合同義務：（1）用人單位招用勞動者時，A應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；B用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，C不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

　　（2）用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

　　雙方的后合同義務：A用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，B并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。C用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。D用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的'文本，至少保存二年備查。

　　勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，勞動者也要遵守。

　　2、用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

　　3、已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

　　4、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

　　用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

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勞動書面合同14

　　一、勞動合同訂立的目的

　　我們認為：《勞動合同法》82條第一款的規定首次采取懲罰性的條款來要求用人單位與勞動訂立勞動合同，其主要目的在于明確用人單位與勞動者之間的權利義務，保障勞動者的合法權益。

　　首先我們要排除一種情況：XX公司對王某某的用工應當不屬于“非全日制用工”。非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。《勞動合同法》第69條第一款規定：“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。”

　　二、如何計算雙倍工資的期限

　　1、試用期內用人單位也應當與勞動者簽訂書面勞動合同。

　　依據《勞動合同法》第七條“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”及第十條第一款 “建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”的規定，我們認為：用人單位應當自用工之日起就與勞動者簽訂書面勞動合同，試用期內也應當屬于用工。

　　2、工資計算期限應當自20xx年4月1日起算至20xx年2月28日，共計11個月。

　　（1）雙倍工資計算起點應當自用人單位與勞動者建立勞動關系一個月后起算。

　　《勞動合同法》第十條第二款規定：“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”。根據該款規定，我們認為：雙倍工資計算起點應當自用人單位與勞動者建立勞動關系一個月后起算。因此本案應當自20xx年4月1日起計算雙倍工資。

　　（2）根據第八十二條第一款的規定，雙倍工資應當算至用人單位與勞動者建立勞動關系滿一年止。

　　三、如何理解雙倍工資的仲裁時效

　　20xx年5月1日起施行的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第27條第一款規定“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”

　　對于該條款的理解，實踐中有兩種理解，第一種理解稱之為“主觀判斷標準說”，應該嚴格按照勞動者知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，按照這種理解，本案中的王某某如果主張了雙倍工資，也會被仲裁庭駁回仲裁請求。第二種理解稱之為“客觀判斷標準說”，持有該觀點的學者認為用人單位對勞動者的違法行為是持續性的，由于違法行為持續尚未終了，則仲裁時效應從違法行為終止后或者勞動者提出時開始計算。顯然第二種學說更有利于保障勞動者的合法權益。

　　本案中勞動者申請勞動仲裁的時效應當從用人單位未簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年。用人單位違法行為結束之日應當為20xx年3月31日，相應的仲裁時效應當自20xx年3月31日起算一年。

　　四、工資標準如何計算

　　對于工資的概念，依據《勞動部關于執行勞動法的意見》，《江蘇省工資支付條例》、《工資總額規定》等相關法律法規規定，我們認為：工資是指用人單位根據國家規定或者勞動合同的約定，依法以貨幣形式支付給勞動者的.勞動報酬。包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資，用人單位代扣代繳的勞動者應當繳納的個人所得稅，勞動者個人承擔社會保險費、住房公積金，等法律、法規規定用人單位代扣的其他應屬勞動者個人承擔的款項。

　　因此，本案中，王某某的另外一倍的工資組成不能僅僅參照其每個月的實際發放工資，應該根據不同的實際情況，綜合考慮用人單位為其代扣代繳的勞動者應當繳納的個人所得稅，勞動者個人承擔社會保險費、住房公積金等。提供了正常勞動的，用人單位支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

　　五、關于如何舉證勞動者與用人單位存在勞動關系。

　　本案中，雙方未簽訂書面勞動合同，而法律規定應當由勞動者舉證雙方存在勞動關系。因此，取證難是勞動者的一個難題。我們建議勞動者保存好相關證據，如：

　　1、工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

　　2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

　　3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

　　4、考勤記錄。

　　有時候其他勞動者的證言也可以作為相應證據。

勞動書面合同15

　　甲方（聘任方）：_______________

　　通訊地址：_____________________

　　乙方（受聘人員）姓名：_________

　　性別：_________________________

　　出生日期：_____________________

　　現專業技術職務：_______________

　　身份證號碼：___________________

　　家庭通訊地址：_________________

　　根據《_________》的規定，經學校授權，《_________》大學校長作為甲方與受聘人員（乙方）簽訂職位聘任合同書，甲乙雙方按照平等自愿，協商一致的原則，簽訂本合同，共同信守。

　　第一條 職位聘任合同期限

　　本合同期限類型為無固定期限聘任合同。這里所說無固定期限是指國家法律，政策或學校規定的被聘任者退休之前的期限。

　　乙方在受聘期內辭職，應提前6個月通過所在院系向學校遞交辭呈。

　　第二條 工作任務與目標

　　1.乙方同意根據甲方工作需要，被聘任在教授職位工作。如果院系發生變化，雙方應該根據需要重新確認乙方工作的院系和職位。變動之后，乙方原來合同規定的待遇等內容原則上不應該改變。

　　2.乙方愿意按照本合同書約定及甲方關于本職位工作任務和職責要求完成規定的工作數量，實現工作目標。

　　3.乙方必須按照甲方的教學安排，每學年完成研究生或本科生教學任務，總學時數達到200學時以上。

　　4.乙方必須按質按量地完成教學任務，認真完成學院及教研室分配的教學工作，認真進行課程建設（如教材編寫，教學內容和教學方式改革，實驗方法變革等）。

　　5.爭取和主持科研項目，科技創新研究任務及目標

　　（1）乙方在考核期內，必須至少主持過1項省部級以上科研項目；或至少主持1項省部級以上重大項目的子課題；或主持1項橫向科研項目（科研經費在_________元以上）。

　　（2）乙方對主持的科研項目，應該認真負責，必須按照項目計劃書的內容以及學院科研項目中后期管理的相關規定保質保量地完成。

　　6.乙方在考核期內平均每學年必須有1篇在國內核心期刊或國外雜志上公開發表的學術論著（第1作者或通訊作者，作者單位為___大學）；或考核期內有1篇公開發表在sci收錄雜志（if3.0以上）學術論著（第1作者或通訊作者，作者單位為_______大學）。

　　7.乙方應該積極參加學院以及所在教研室的學科建設工作，協助完成相關的學科建設目標。

　　8.乙方應該完成學院以及教研室分配的與教學相關的工作以及行政管理工作。

　　第三條 乙方權利

　　乙方有權要求甲方支持，配合履行職位職責，要求甲方在國家法律，法規和學校能力允許的前提下，為乙方提供教學和科研必要的工作條件。

　　乙方在本校每連續工作滿五年，在學院允許的'前提下，可享受6個月的學術假，職從事學術研究工作；學術假為有薪假期，乙方在享受學術假的學年，基本教學工作量要求減半；乙方要求享受學術假，需提前6個月向所在院系提出申請。

　　乙方如主持重大科研項目，或參加重大課題研究工作并且在項目中負有較重要責任，在課題進行期間，可申請額外享受不超過二年的有薪學術假，在享受學術假期間，乙方教學工作量免于考核。

　　甲方必須為乙方申請項目提供必要的條件。

　　甲方應該從人力、物力和時間上為乙方主持和完成項目提供便利。

　　第四條 乙方義務

　　乙方必須遵守憲法和法律，忠誠教育事業，遵守學校的規章制度，恪守學術規范，嚴謹治學，團結合作，愛護學生，關心集體，自覺維護學校聲譽。

　　乙方同意按照聘任期內甲方施行的《教師編制核定，職位設置與職務聘任規程》的要求履行義務和承擔相應的責任。

　　乙方必須完成《_________醫學院教師職務基本責任標準》中所要求完成的工作任務，并達到相應職務所規定的考核指標。

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