轉正勞動合同

時間：2022-11-03 10:46:18 勞動合同我要投稿

轉正勞動合同

　　隨著廣大人民群眾法律意識的普遍提高，很多場合都離不了合同，合同協調著人與人，人與事之間的關系。擬定合同的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編精心整理的轉正勞動合同，歡迎閱讀與收藏。

轉正勞動合同

轉正勞動合同 1

　　一、合同成立

　　1、概念：訂約當事人就合同的主要條款達成合意。它著重強調合同的外在形式和表現。事實判斷

　　2、承諾生效合同成立

　　3、合同成立要件：（1）要有二個或二個以上的當事人；（2）當事人的意思表示一致，即合意。（法定）

　　第一節合同的成立和生效

　　二、合同生效

　　1、概念：指已經成立的合同開始發生以國家強制力保障的法律約束力，即合同發生法律效力。價值判斷

　　2、合同生效的要件：

　�。�1）一般要件：a、當事人具有相應的民事行為能力；b、意思表示真實；c、合同內容合法。

　　（2）特別要件：a、附生效條件或期限的合同，條件的成就或期限的到來；b、法律、法規規定應辦理批準、登記等手續的合同，手續的完成。

　　第一節合同的成立和生效

　　三、怎樣簽訂勞動合同

　　什么是勞動合同？為什么要簽訂勞動合同？按照《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第十六條的規定，“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議�！鞭r民朋友們進城就業時，往往容易忽視與用人單位簽訂勞動合同這個問題，認為只要“你給我錢，我給你干活”就行了，何必多此一舉呢？事實上并非如此。簽勞動合同這個問題其實非常重要。很多打工朋友辛辛苦苦干了活，不僅沒有拿到應有的報酬，有的甚至干活受了傷連醫療費都是自己掏腰包，正當權益得不到保護。造成這種現象的主要原因就是沒有與用人單位簽勞動合同。其實，就業者與用人單位之間的勞動關系不是你給錢、我干活這種簡單的給付關系，它還涉及到很多的內容。比如，干什么活，有什么技術要求，干多長時間，工資怎么算，勞動條件怎么樣，勞動保護怎么樣，有哪些勞動紀律，等等。這些問題都要在事先由雙方商量好，并簽下合同，以后才能按合同辦事。合同一經簽訂，就具有了法律效力。否則，一旦事后哪方不滿意，就會出現矛盾。俗話說，“口說無憑，立字為證”，有了合同，出現問題就好解決，《勞動法》的第十九條也規定，“勞動合同應當以書面形式訂立�！�？

　　簽訂勞動合同有三個方面的作用：

　　1、是保護勞動者和用人單位雙方的利益；

　　2、是明確勞動者與用人單位之間的雇傭關系；

　　3、是在發生勞動爭議時是有效的法律依據。因此，對打工朋友們而言，找到工作后，一定要有簽勞動合同的意識。只有簽了合同，才能有效的保護自己的合法權益、有效的避免或解決勞動糾紛。特別是當自己的合法權益受到侵犯時，合同是進行仲裁、訴訟的法律依據。再退一步說，沒有勞動合同，就業者心里也不踏實，因為可能隨時被用人單位辭退，卻得不到自己應得的利益。因此，無論從哪方面講，打工就業者還是要事先跟用人單位簽訂勞動合同

　　對于勞動者而言需要注意：

　�。�1）合同主體是否合格；企業作為一方當事人，是否具有簽訂該勞動合同的資格，這時需要勞動者考慮的。如是否具有法人資格或者法定用工資格；合同主體與用工主體是否一致；。

　�。�2）合同內容是否合法；規定的工作條件/工作范圍/等是否符合勞動法規定。工作環境是否符合勞動保護要求；

　　（3）是否嚴格執行國家及本市有關勞動法律規定；比如試用期制度/工時制度/加班制度/休息休假制度/工資發放制度/勞動保護制度等。

　�。�4）社會保險是否明確予以規定。社會保險包括養老保險/失業保險/工傷保險/醫療保險。

　�。�5）對于勞動合同中的企業單獨約定的條款應予以特別注意。如違約金條款/保密條款/竟業禁止條款/培訓條款等。對于這些方面，除了考慮是否符合國家規定外，更需要考慮到自己的工資收入與違約所需承擔的法律責任進行比較，從公平角度予以必要的關注。切記一條“天下沒有免費的午餐”。

　　一般在沒有簽訂勞動合同的情形下，公司一般也不繳納社會保險，不繳納個人所得稅等。如果勞動者手里沒有足夠的證據來證明雙方存在勞動合同關系，是很難得到雙倍工資賠償的。我們每天接待的咨詢的當事人屬于這種情形是最多的。許多勞動者認為有同事證人作證，有名片，工服等就可以證明自己是公司員工，其實這是一個錯誤的認識，因為一般只有這一類的證據，勞動仲裁委或法院一般是很難作出勞動關系成立的判定，理由這些不具有足夠性，證人可能有說謊可能，名片工服都可以在市場上隨意得到。

轉正勞動合同 2

　　甲方（單位）：

　　聯系電話：

　　聯系地址：

　　乙方（個人）：

　　身份證號碼：

　　聯系電話：

　　聯系地址：

　　授權代表：

　　根據《中華人民共和國勞動法》及有關法律法規，經甲乙雙方平等自愿協商一致，同意簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

　　一、勞動合同期限

　　第一條本合同為期限勞動合同，合同期限自x年x月x日起至x年x月x日。

　　第二條若乙方開始工作時間與約定時間不一致，以實際到崗之日為合同起始時間建立勞動關系。

　　二、工作內容和工作地點

　　第三條根據甲方工作需要，乙方同意從事xxx崗位工作，乙方的工作地點為甲方的經營場所。

　　第四條在合同有效期內，甲方根據公司業務需要及乙方的技能、工作業績等，在與乙方充分協商并達成一致的基礎上，可以調整乙方的工作崗位、工作內容和工作地點。

　　三、工作時間和休息休假

　　第五條乙方所在崗位執行標準工時制，每周工作5天，每天工作時間不超過8小時。

　　第六條甲方確因工作需要，可依法安排乙方延長工作時間、休息日或節假日加班。乙方加班須征得甲方確認同意，否則不視為加班。

　　四、勞動報酬

　　第七條雙方根據甲方《薪酬管理制度》規定確定乙方崗位工資。甲方根據乙方現任職務和工作崗位，約定工資為_______元/月。個人所得稅由乙方承擔，并由甲方在工資發放時代扣代繳。

　　第八條甲方于每月_______日以人民幣形式支付乙方上月工資。如遇節假日或休息日，則相應順延。

　　第九條甲方可以根據其生產經營狀況、乙方工作崗位的變更和依法制定的勞動報酬分配辦法，經協商調整乙方的工資待遇。

　　第十條甲方安排乙方延長工作時間或休息日、法定休假日工作的，應依法安排乙方補休或支付相應勞動報酬。

　　五、社會保險和福利待遇

　　第十一條甲乙雙方必須依法參加社會保險，甲方根據國家和當地有關規定為乙方

　　繳納社會保險費，乙方個人繳納部分由乙方承擔并由甲方在工資發放時代扣代繳。

　　第十二條乙方在甲方工作期間，患病或非因工負傷、因工傷殘或患職業病以及生育，其有關保險福利待遇，按照國家法律規定和當地有關政策規定執行。

　　第十三條甲方為乙方提供福利待遇：

　　六、勞動保護、勞動條件和職業危害防護

　　第十四條甲方為乙方提供符合國家規定的勞動標準的工作條件和必要的勞動防護用品，切實保護乙方在工作中的安全和健康。

　　第十五條如乙方在工作過程中產生職業危害病，甲方則按《職業病防治法》等規定保護乙方的健康及相關權益。

　　七、勞動合同的變更、解除和終止

　　第十六條甲方與乙方協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，采取書面形式。變更后的勞動合同文本由甲乙雙方各執一份。

　　第十七條甲乙雙方經協商一致，可以解除勞動合同。

　　第十八條乙方提前30日以書面形式通知甲方，可以解除勞動合同。乙方在試用期內提前7日通知甲方，可以解除勞動合同。

　　第十九條乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同：

　�。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；

　�。ǘ﹪乐剡`反者甲方規章制度的；

　�。ㄈ﹪乐厥�，營私舞弊，對甲方造成重大損害的；

　�。ㄋ模┩瑫r與其他單位建立勞動關系，對完成甲方工作任務造成嚴重影響，或者甲方要求乙方不能與其他用人單位建立勞動關系，乙方拒不改正的；

　�。ㄎ澹┻`反勞動紀律，泄露甲方商業機密的；

　　（六）被依法追究刑事責任的。

　　第二十條甲方有下列情形之一，應提前30天以書面形式通知乙方解除本合同，并根據乙方為甲方服務年限支付一定的'經濟補償金：

　　（一）依照企業破產法進行重整的；

　�。ǘ┥a經營發生嚴重困難的；

　　（三）轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更本合同后，仍需要裁減人員的；

　　（四）本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法繼續履行的。

　　第二十一條乙方有下列情形之一的，甲方應當提前30日以書面形式通知乙方或者額外支付乙方1個月工資后可解除勞動合同：

　�。ㄒ唬┮曳交疾』蚍且蚬へ搨t療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的；

　�。ǘ┮曳讲荒軇偃喂ぷ鳎涍^培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法繼續履行，經甲乙雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。

　　第二十二條乙方有下列情形之一的，甲方不得依照上述第二十條和第二十一條的規定解除勞動合同：

　�。ㄒ唬⿵氖陆佑|職業病危害作業未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病在診斷或者醫學觀察期間的；

　　（二）在甲方患職業病或者因工負傷并確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

　�。ㄈ┗疾』蛘叻且蚬へ搨�，在規定的醫療期內的；

　�。ㄋ模┰谠衅凇a期、哺乳期內的；

　�。ㄎ澹┰诩追竭B續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

　�。┓伞⑿姓ㄒ幰幎ǖ钠渌樾�。

　　第二十三條甲方有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除勞動合同：

　�。ㄒ唬┪窗凑談趧雍贤s定提供勞動保護或者勞動條件的；

　�。ǘ┪醇皶r足額支付勞動報酬的；

　�。ㄈ┪匆婪橐曳嚼U納社會保費的；

　�。ㄋ模┘追揭幷轮贫冗`反法律、法規的規定，損害乙方權益的；

　　（五）以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使乙方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的；

　　（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　第二十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

　　（一）勞動合同期滿的；

　�。ǘ┮曳介_始依法享受基本養老保險待遇的；

　�。ㄈ┮曳剿劳觯蛘弑蝗嗣穹ㄔ盒嫠劳龌蛘咝媸й櫟�；

　�。ㄋ模┘追奖灰婪ㄐ嫫飘a的；

　�。ㄎ澹┘追奖坏蹁N營業執照、責令關閉、撤銷或者甲方決定提前解散的；

　�。┓伞⑿姓ㄒ幰幎ǖ钠渌樾�。

　　第二十五條甲方應在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續；乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接；甲方依照有關規定應當向乙方支付經濟補償的，在辦工作交接時支付。

　　八、雙方協商約定的其他事項

　　第二十六條乙方應當保守甲方的商業秘密，不得泄露給任何第三者。乙方違反保密義務則視為嚴重違反本合同，如給甲方造成經濟損失的，甲方有權向乙方全額追索。

　　九、勞動爭議處理

　　第二十七條甲乙雙方在履行本合同中若發生勞動爭議，應當通過協商解決，協商不成的，任何一方均可依法申請仲裁、提起訴訟。

　　十、其他規定

　　第二十八條甲方依法制定的規章制度均屬本合同的主要附件，其效力與合同條款同等。

　　第二十九條本合同如與法律、法規相抵觸的，或者因法律、法規的變化而不一致的，以現行有效的法律、法規為準。

　　第三十條本合同未盡事宜，雙方另有約定的，從其約定；雙方沒有約定的，依照法律、法規規定執行。

　　第三十一條本合同經甲乙雙方簽字（或蓋章）后生效。本合同由甲乙雙方各執一份，合同文本具有同等法律效力。

　　甲方：（簽字或蓋章）

　　乙方：（簽字）

　　簽訂日期：

轉正勞動合同 3

　　新員工轉正涉及的15個勞動法知識（李錚律師分享）

　　1、試用考察期，主管的評價（主觀）能否作為試用期員工不符合錄用條件的證明材料？

　　解答：用人部門直屬領導的主管意見其實很難作為辭退員工的理由，但是往往又是我們工作中最真實的理由。

　　所以盡量想辦法幫助用人部門量化他的要求。

　　比方說溝通能力，可否考慮放到勝任力模型中，要求新員工積極主動培訓其他部門工作、服從直屬領導管理等條目。這樣未來直屬領導在交辦工作后可根據完成情況量化打分。

　　2、公司有規范的錄用條件和崗位職責書，錄用的人至多至少會有某一點不符合崗位要求（即沒有完全適合崗位要求的人），比如上述案例中要求該崗位有從業 2 年以上工作經驗，但其工作經驗才 1.5 年，當時認為她英語通過八級，所以錄用。在此，能否以她不符合工作經驗這項條件而辭退她？

　　解答：不能以她不符合工作經驗辭退，只要人家提供的信息是準確無誤的，你們公司也發了錄取通知就形成了法律關系。

　　3、如員工試用期三個月考核未通過，部門主管要求延長至 6 個月，如這樣操作的，人力需要注意哪些事項？

　　解答：首先你必須確定你公司跟員工簽訂的勞動合同期限是不低于 3 年的，否則這樣做就違法，不能做。

　　如果是，那你也必須有延長試用期的評價記錄，并有員工本人的簽名和相關負責人的簽字，并存檔。同時要密切關注其延長試用期內的工作表現，如未達標/不合格，應及時處理。

　　4、試用期考核是不是也要以相關可量化指標為主？如果產生糾紛是否可以作為切實有效的依據？

　　解答 1：業務崗位盡量以經營數據作為考核依據職能崗位盡量細化和分解工作職責與工作內容，設定評估標準

　　解答 2：指標能量化的盡量量化，避免應主管原因造成不必要的麻煩；可以作為糾紛的切實有效證據，但有一點必須注意的是，就是考核表評定后應給考核者本人簽字確認無異議。

　　5、我們公司會出現延長試用期的情況，這個方面有什么好的辦法可以規避法律風險么？

　　解答：在原定的試用期內根據已制定的試用期考核內容，指出其不勝任的地方，并由本人簽字確認；再簽訂勞動合同變更協議，延長試用期。

　　6、我司對于業務員的試用期是有彈性的 1~3 個月，看表現轉正，這樣的試用期合同該如何簽訂才合法？

　　解答：首先勞動合同不存在試用期合同這一概念�！秳趧雍贤ā返谑艞l 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限

　　7、對于一些特殊崗位，要經過崗前培訓方可上崗的，制定崗前無薪培訓，只有20塊補貼,提供食宿，培訓時間為10天，請問這樣是合法的嗎？

　　解答 1：一般不建議這樣做，有損你公司雇主形象。非得要做，可以這樣：不辦入職手續，以社會組織名義組織公益類的培訓為出發點，培訓結束進行考試選拔招聘，擇錄入取。

　　解答 2：只要存在勞動關系，提供了正常勞動，工資必須支付。要想避免，走實習形式。

　　8、如果員試試用期間考核不合格，又想再給其一次機會。勞動法規定試用期不得延長，該如何合法化去做呢？

　　解答：1、延長試用期必須在法律規定的允許范圍內；

　　2、給員工一個明確可量化的工作目標，并共同約定如果未達標，員工主動提出辭職，由員工寫一份目標責任書，里面包含此內容，人資存檔。

　　9、招聘實習生，在實習過程中不符合公司要求里，在簽訂相關實習協議，需要注意哪些方的要素？

　　解答：實習協議嚴格上來說不是一個勞動合同，更像是一個民事協議。因為未畢業的大學生從嚴格意義上來說沒有簽訂勞動合同的主體資格。所以，只要是雙方約定同意的，不違背法律規定的都可以談。

　　10、女員工招進廠一個半月后來請病假（已懷孕 2 個多月），準備不同意其請病假，讓其本人辭職，是否可行？

　　解答：請病假總得有病假的事實和根據吧？不能隨便說要請病假就請病假的，要有醫生的病假建議和員工

　　看病的記錄為依據的。如果沒有，你可以不批。如果有，你還是批了吧，要不然，懷孕女工有什么閃失對你企業負面影響還更大。

　　11、考核期內通過彼此事先約定績效考核內容，是否可以作為員工試用期不合格的舉證？