[優(yōu)選]考核與管理制度

　　在當今社會生活中，人們運用到制度的場合不斷增多，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。到底應如何擬定制度呢？以下是小編為大家整理的考核與管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

考核與管理制度1

　　第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結果，有效地進行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。

　　第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等認識決策提供依據(jù)。

　　第三條：績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核。

　　第四條：績效考核的程序和內容、要素和標準等運用做了規(guī)定。

　　第五條：跟制度適用于公司總經理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。

　　第六條：績效考核程序參考行政工作運行程序。

　　第七條：考核依據(jù)基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計劃，企業(yè)的.規(guī)章制度。

　　第八條：考核的內容主要分為任務績效和管理績效兩方面。

　　（1） 任務績效是指個人和部門任務完成情況。

　　本職工作質量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。

　　本職工作數(shù)量：單位時間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）

　　本職責任事故：一般性責任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）

　　額外工作任務：上級領導領事交辦的工作任務。

　　（2） 管理績效 （管理人員角色行為到位制度）

　　紀律性：服從領導指揮、遵規(guī)守紀、有效管理控制。

　　組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。

　　團隊建設：部署團隊和諧、進取。

　　忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預防和解決問題。

　　工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。

　　第九條：對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下：

　　4分：良好，明顯超出崗位要求；

　　3分：較好，總體滿足崗位要求；

　　2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

　　1分：差，不能達到崗位要求

　　考核總評結果采用五級制，評價含義分為：

　　A， 卓越

　　B， 良好

　　C， 達到要求

　　D， 有待改進

　　E， 不能勝任

　　第十條：績效考核分為年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。

　　績效考核方法。

　　第十一條：各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務。

　　第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

　　第十三條：考核對象在直接上級的領導下，根據(jù)崗位目標和上級部門的年度工作目標和任務計劃擬訂《個人年度目標計劃書》，經直接上級審定簽字后成為崗位年度績

　　效考核的重要依據(jù)。《個人年度目標計劃書》應包括預算內容。

　　第十四條：考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據(jù)不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經直接上級審定簽字后成為日常考核的重要依據(jù)。《個人季度目標計劃書》應包括預算內容。

　　第十五條：在考核期內，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內。

　　第十六條：日常考核由由直接上級根據(jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進行簡要的評估，并記錄在案。考核者有義務將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作。

　　第十七條：考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核。績效考核評估依據(jù)由四方面構成。

　　（1） 個人年度總結。被考核者預先提交《個人年度工作總結書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。

　　（2） 直接上級日常考核評估記錄和年度綜合評估意見。

　　（3） 橫向部門主管人員評估意見。

　　（4） 隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。

　　第十八條：部門內各級主管人員績效評估結果應與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應該向人力資源部提出解釋。

　　第十九條：最終績效考核結果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數(shù)據(jù)的標準合成關系為4：3：3，具體權重系數(shù)依據(jù)部門績效標準的清晰性、部門間工作關聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進行確定。

　　第二十條：績效考核結果的匯總和使用。

　　（1） 績效考核數(shù)據(jù)應在考核結束后以部門為單位送達人力資源部。

　　（2） 人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質量進行審查匯總分析，形成管理人員

　　績效考核報告呈報總經理。

　　（3） 考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。

　　（4） 主要考核結果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。

　　第二十一條：年度績效考核工作完成后，由總經理在公司年度工作總結會上通報最終績效

　　考核結果。

　　第二十二條：本規(guī)章由總經理（ ）批準實施。

考核與管理制度2

　　一、項目部管理規(guī)章制度

　　1、項目部成員必須形成計劃→實施→檢查→改進的管理模式

　　2、項目部成員必須有大局觀念，認識并處理好整體與局部的關系；既要分工明確又要團結協(xié)作；時刻樹立“公司利益無小事”、“公司利益高于一切”的思想。

　　3、對現(xiàn)場發(fā)生的任何不利于公司利益的事情，現(xiàn)場人員應靈活應變，做出相應處理，并將處理結果及時向項目經理及公司匯報，防止事態(tài)擴大，將損失降至最低。

　　4、任何人不準以任何方式接受承包商和個人（包括民工)的禮金、禮品、宴請，堅決杜絕吃、拿、卡、要等有損公司形象行為。

　　5、項目經理必須盡力協(xié)調好業(yè)主、監(jiān)理及地方各方面關系，積極鞏固公司的商務關系，借助合作伙伴促進公司利益最大化。

　　6、施工現(xiàn)場管理人員必須認真執(zhí)行交接班制度。

　　7、項目經理、技術負責人、施工工長等項目部管理人員每天必須吃住工地，項目經理離開現(xiàn)場必須向公司、監(jiān)理、業(yè)主同時請假，項目部其他人員離開現(xiàn)場必須經項目經理批準，項目部成員不得有2人以上同時請假。

　　8、項目部每周都要總結本周工作、做出下周工作計劃，相關人員做好自己的施工日志.

　　9、項目部人員要嚴守公司的商業(yè)機密,任何人不得將公司有關技術、質量、設備、安全等信息泄露給公司以外的人。

　　10、項目經理應有“預警”意識，在現(xiàn)場施工中，項目經理應對質量、安全、設備、材料、技術、管理、施工進度等因素進行分析，采取預防措施，防患于未然，在做樣板工程時項目經理、技術負責人、施工負責人必須全程在場，做好相關記錄工作。

　　11、項目部每日要召開由管理人員(必要時要求施工隊主要人員參加)參加的日常例會，總結當日工作、布置下步任務。

　　12、施工結束前一周，項目經理組織相關人員進行預結算。

　　13、項目部由專人記錄考勤。

　　14、對原材料的管理要責任到人，每日應進行核對、統(tǒng)計，不允許發(fā)生材料、設備丟失事件。

　　15、項目部嚴禁賭博、工作時間飲酒、聚眾鬧事，不允許做違反國家法律、法規(guī)、社會公德的事情。

　　16、項目經理或工長安排項目部車輛使用。

　　17、現(xiàn)場設備必須有專人看管，定期保養(yǎng)維護，做好維護記錄及臺賬。

　　18、項目部檔案管理制度：

　　工地資料人員應嚴格工程檔案管理，做好資料的整理收集工作。

　　做好項目部日例會及監(jiān)理例會記錄，形成文字資料。

　　現(xiàn)場人員登記造冊,所有人員身份證復印件整理歸檔。

　　對于工程變更、簽證、監(jiān)理通知等及時整理歸檔

　　19、施工現(xiàn)場倉庫管理制度：

　　關乎工程質量的材料入庫必須經過項目經理或項目部專人驗收,不合格材料絕不入庫。

　　保管人員對任何材料必須清點后方可入庫并登記進賬。

　　對于易損、易燃、易爆及貴重配件應單獨保管，并配備總夠的消防器材.

　　大宗材料不能入庫的要點清數(shù)量,怕雨怕曬的應及時做好遮蓋避免損失。

　　工具設備出庫做好借用臺帳并及時回收.

　　20、文明施工管理制度：

　　施工時禁止飲酒

　　大小便必須到臨時廁所，對于野外流動施工的`便后掩埋。

　　材料、構建等物品按照指定位置分類堆放整齊。

　　施工車輛要在指定位置整齊停放。

　　施工及生活垃圾要整理成堆及時清運。

　　現(xiàn)場施工人員著裝整齊，不得穿拖鞋、光膀子進入施工現(xiàn)場。

　　團結同志、關心他人,嚴禁酗酒鬧事、打架斗毆、惡語傷人。

　　對于施工車輛要按照項目部制定路線行駛，不得隨意碾壓植被。

　　21、安全管理制度:

　　新員工進場必須接受安全教育，對施工隊組做好安全技術交底.

　　現(xiàn)場施工人員必須正確佩戴安全帽及其他勞保用品.

　　施工人員必須正確使用機械設備，上崗前檢查安全設施是否完好。

　　特種工種必須持證上崗，并佩戴相應勞保用品。

　　使用砂輪機時先檢查砂輪片有無裂紋，切割材料時均勻用力。

　　吊裝基礎環(huán)時要有專人指揮.

　　施工現(xiàn)場掛貼安全標識牌。

　　施工現(xiàn)場嚴禁動用明火及吸煙。

　　22、施工現(xiàn)場臨時用電制度：

　　施工現(xiàn)場用電應采用“一機、一閘、一箱、一漏”。

　　動力和照明線路分路裝置,照明線路接線接在動力開關的上側。

　　施工現(xiàn)場的所有配電箱、開關箱應每月進行一次檢查和維修，檢查、維修人員必須是專業(yè)電工，工作時必須穿戴好絕緣用品,必須使用電工絕緣工具。

　　嚴禁非電工拆裝電器設備，嚴禁亂拉亂接電源,電線架設應符合施工用電要求。

　　工程項目部管理制度和績效考核辦法提要：任何人不準以任何方式接受承包商和個人（包括民工）的禮金、禮品、宴請，堅決杜絕吃、拿、卡、要等有損公司形象行為

　　配電室和現(xiàn)場的開關箱、開關柜應加鎖。

　　電器設備明顯部位應設“嚴禁靠近,以防觸電"的標志。

　　接地裝置應定期檢查。

　　施工現(xiàn)場的高大設備和有可能產生靜電的電器設備要做好防雷接地和防靜電接地，以免雷電及靜電火花引起火災。

　　23、施工現(xiàn)場成本管理制度：

　　施工前做好成本預測。

　　隨工程進度動態(tài)核算實際成本并與預測成本進行比較,實現(xiàn)成本的動態(tài)控制。

　　對于材料的采購、保管、使用嚴格控制避免不必要的浪費，根據(jù)施工員及技術人員提供的材料設備進場計劃分批次進場,最大程度的減少資金占用及不必要的租賃費用支出。

　　項目部成員合理配備加強管理,工資與績效掛鉤。

　　對機械設備加強管理，由項目副經理制定車輛管理制度及使用計劃，由于本工程車輛較多項目部應由專人對機械用油進行管理，每天每輛車記錄用油數(shù)量。

　　嚴格控制樁基和承臺基槽開挖的幾何尺寸，減少的混凝土用量

　　24、施工現(xiàn)場質量管理制度：

　　項目部制定個項工程的質量標準，嚴格按照質量標準控制工程質量。

　　技術人員對施工隊組及時做好技術交底工作,編制作業(yè)指導書。

　　對原材料進行嚴格驗收，對于項目部不能自行檢測質量合格與否的要送相關部門檢測，堅決杜絕不合格材料進場。

　　加強專項檢測，特別是隱蔽工程要有技術或質檢人員隨時跟蹤檢測,對于質量不達標的要及時糾正，避免帶入下一環(huán)節(jié)。

　　做好工序的交接驗收手續(xù),分清責任。

　　加強基礎混凝土的養(yǎng)護測溫工作。

　　做好各種備用方案以保證基礎混凝土的一次性澆筑.

　　澆筑基礎混凝土前要對基礎環(huán)進行復測，以保證基礎環(huán)的平整度。

　　25、進度管理制度：

　　項目部制定施工進度計劃。

　　按照進度計劃制定材料采購及進場計劃。

　　根據(jù)進度計劃制定機械設備進場計劃。

　　制定攪拌設備、發(fā)電設備的配件采購及維修保養(yǎng)方案以保證進度。

　　項目部每周應對實際進度與計劃進度進行比較，如有差距查找原因優(yōu)化工作環(huán)節(jié)。

　　26、施工技術管理制度

　　施工前應以甲方下達的技術、書面交底文件為依據(jù)，認真細致

　　的編制各施工班組技術交底文件,并組織施工班組認真學習，貫徹落實，由項目部技術負責人進行書面交底,并履行簽字手續(xù)。

　　施工中，發(fā)現(xiàn)設計圖紙與實際不符時，應由施工班組及時向技術負責人報告，由技術負責人向甲方技術部門及監(jiān)理匯報,由甲方技術部門組織技術洽商,經設計部門或有關部門下達書面變更文件后方可按新的技術要求施工.

　　由施工技術負責人與監(jiān)理一起對隱蔽工程驗收并記錄，隱蔽工程經驗收合格后，方可組織進行下道工序的施工。

　　冬、雨季施工項目：必須按照甲方技術部門下達的冬、雨季施工技術措進行施工，確保工程質量和安全生產。

　　對于特殊工藝要求,應由技術負責人組織作業(yè)人員進行技術操作培訓，作業(yè)人員經實際操作合格后,方可進行大面積施工。

　　對于特殊工種，如電工、焊工等必須持特殊作業(yè)人員操作證上崗，對于危險性較大的施工項目，由技術負責人組織編制技術安全施工方案,并組織實施。

　　技術負責人負責現(xiàn)場施工，經常深入實際，開展技術業(yè)務學習和技術培訓，不斷提高班組操作人員的技術水平。

　　27、安全生產管理制度

　　項目部設一名專職安全員，各施工班組設立一名兼職的安全員.項目部專職安全員除日常安全生產檢查外，每旬在隊長參予下，組織各班組安全員,對安全生產進行一次全面檢查，檢查發(fā)現(xiàn)問題，應列項，并限期消項，以安全生產違章通知單書面形式下達.

　　新入場施工人員,必須經三級安全生產培訓教育后,方可參加生產操作。

　　對于采用新的操作方法、技術、設備、試驗產品、工人調動崗位時，必須進行新的操作方法和安全生產教育.

　　對于特殊工種及工作危險性較大的操作工人必須進行逐級交底，組織專業(yè)培訓，經考試合格后，持上崗證上崗，方可進行操作。

　　在施工前，操作人員必須認真檢查自身所應戴的安全帽等安全防護用品，并檢查其工作場地，工具和設備等安全狀況，確認安全后，才能進行操作.

　　現(xiàn)場的一切機電設備，非專業(yè)操作人員不得違章操作。

　　嚴禁施工人員酒后操作，工作時應集中精力，不準與別人打鬧、嬉戲.

　　現(xiàn)場施工人員，不準穿拖鞋或赤腳工作，在易燃 易爆品附近嚴禁吸煙或明火，不得在施工場地休息或睡覺。

　　遇到雷雨時，應離開高壓線、高壓電器。雨雷后施工，應采取相應防范措施。

　　在施工現(xiàn)場、宿舍內嚴禁私自接電源，更不能用明火、用電器取暖做飯，嚴防火災的發(fā)生。

　　嚴格執(zhí)行各工種的安全操作規(guī)程和甲方的各種安全生產的規(guī)章制度，防止工傷事故的發(fā)生。

　　二、績效考核辦法

　　1．項目經理

　　序號考核內容權重目標值備注

　　1制定項目工作職責及總體計劃（每月、每周）10分職責、總體計劃指標僅限第一個季度，報項目管理部批準

　　2組織每周的生產計劃會10分

　　3組織每月的計量、簽證(落實到周）并簽字10分

　　4組織每月的進度申報及上月的收款10分進度申報分，收款5分

　　5每季度的進度計劃完成率40分完成率達到85％,為滿分；以下按實際完成率得分

　　6每季度的成本控制率20分實際完成成本與實際完成總產值的理論成本比，每超1%，扣5分，扣完為止

　　2．技術負責人

　　工程項目部管理制度和績效考核辦法提要:任何人不準以任何方式接受承包商和個人（包括民工）的禮金、禮品、宴請，堅決杜絕吃、拿、卡、要等有損公司形象行為 〉 序號考核內容權重目標值備注

　　1組織編制項目的施工組織設計及專項方案（工程或分項開工前)20分報項目管理部批準

　　2組織專項施工開工前的技術交底10分

　　3組織工程技術、簽證資料的及時歸檔及檢查20分

　　4每季度的進度計劃完成率30分完成率達到85%，為滿分；以下按實際完成率得分

　　5每季度的成本控制率20分實際完成成本與實際完成總產值的理論成本比，每超1%，扣5分，扣完為止

　　3。施工員

　　序號考核內容權重目標值備注

　　1計劃工作完成率30分

　　2技術交底10分

　　3材料、物資、設備、勞動力計劃10分

　　4收方、計量及簽字（每周）10分

　　5技術檔案、簽證資料編寫10分

　　6項目部其他員工評議30分評議滿分100分，評議達到90分即得考核30分；評議每降1分，考核得分扣2分。

　　4.測量員

　　序號考核內容權重目標值備注

　　1放線及時、準確40分每影響現(xiàn)場一項，扣20分

　　2交底及交樁10分需現(xiàn)場簽字確認，每少一次扣2分

　　3測量資料同步10分

　　4參與收方計量與簽字10分

　　5項目部其他員工評議30分評議滿分100分,評議達到90分即得考核30分；評議每降1分，考核得分扣2分。

　　5.質檢(含試驗、資料）

　　序號考核內容權重目標值備注

　　1建立臺賬30分

　　2資料歸檔完整50分

　　3項目部其他員工評議20分評議滿分100分，評議達到90分即得考核20分;評議每降1分，考核得分扣2分.

　　6.庫管員

　　序號考核內容權重目標值備注

　　1出入庫臺賬完整25分

　　2出入庫記錄準確25分

　　3每月盤存賬實相符40分

　　4項目部其他員工評議10分評議滿分100分,評議達到90分即得考核10分;評議每降1分，考核得分將2分。

　　7.計量員

　　序號考核內容權重目標值備注

　　1建立臺賬及明細（應收、應支、實收、實支等）20分

　　2參與收方、計量、簽字15分

　　3匯總歸集收方，每月計量（內外)40分

　　4變更臺賬15分

　　5項目部其他員工評議10分評議滿分100分，評議達到90分即得考核10分；評議每降1分，考核得分將2分。

　　8.安全員

　　序號考核內容權重目標值備注

　　1建立安全臺賬30分

　　2必要安全措施落實到位40分

　　3安全交底及建立詳實農民工花名冊20分

　　4項目部其他員工評議10分評議滿分100分，評議達到90分即得考核10分；評議每降1分，考核得分將2分。

　　9.維修電工

　　序號考核內容權重目標值備注

　　1畫水電布置圖10分

　　2每月編制水電材料計劃20分

　　3巡查記錄20分

　　4水電布置滿足施工需要40分

　　5項目部其他員工評議10分評議滿分100分,評議達到90分即得考核10分;評議每降1分，考核得分將2分。

　　10.駕駛員

　　序號考核內容權重目標值備注

　　1不出安全事故50分

　　2項目部其他員工評議50分評議滿分100分，評議達到90分即得考核50分；評議每降1分，考核得分將2分。

考核與管理制度3

　　一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：

　　（一）違反《衛(wèi)生制度》、《例會制度》《財務制度》條款之一者；（二）不按規(guī)定辦理相關廣告發(fā)布、審查手續(xù)者；

　　（三）凡在上班時間通訊不暢（電話關機、停機、無人接聽），無法聯(lián)系者

　　（四）設計完成后不及時通知客戶看稿定稿者；（五）設計方案傳給客戶后不及時跟單者；

　　（六）客戶定稿后不及時把工作移交下一環(huán)節(jié)者；

　　（七）相關責任人不及時上報材料庫存導致誤工、影響業(yè)務進度

　　二、有下列行為之一者給予50元的罰款：

　　1、違反《設計、工具、車輛和材料管理制度》、《安全制度》《質量制度》和《工作制度》的；

　　2、管理人員安排嚴重不合理，產生較大人工浪費的；3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數(shù)者；4、忘記客戶或公司交待的工作；

　　5、工程部遠距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時間影響工作效率的（包括出門不檢查油箱導致半路沒油的）6、業(yè)務登記不清楚，結賬時出現(xiàn)漏單、單據(jù)丟失或業(yè)務參數(shù)不清導致無法收回業(yè)務款時由主要經辦人或有過錯環(huán)節(jié)當事人負責把業(yè)務款收回并罰款50元；

　　7、合同管理人員未及時關注合同信息，導致公司違約或不能按約定時間履行合同內容者；

　　三、有下列行為之一者給予100元—200元的罰款：1、不服從上級管理的、頂撞上級；自身原因被公司責罰時拒不認錯者，鬧情緒者；消極怠工，言語冷漠、態(tài)度生硬的；

　　2、離崗后留有重大安全隱患的；

　　3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的'；

　　4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設置致電話無法接通者；5、對待客戶態(tài)度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的；四、有下列行為之一者除賠償公司損失外，無條件解聘辭退，扣除所有工資、獎金和福利待遇，同時處以20倍以上罰款，并追究當事人經濟和刑事責任；股東如有下列行為者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉為公司資產；

　　1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時間曠工者或強行辭職者；2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者；3、偷盜公司財產的或利用公司材料和工具謀取私利的；4、違反國家法律，被刑事拘留或判刑者的；

　　5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經營造成影響者；6、泄露公司或客戶商業(yè)機密，轉移公司客戶的；離職后將公司的商業(yè)機密或圖紙等私自轉讓或泄露給同行或其它公司的；

　　7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者；

　　五、考勤處罰：

　　1、遲到或早退10分鐘以內每次罰款10元；5分鐘以內的每次罰款5元；

　　2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內每次罰款20元；3、未按規(guī)定履行請假手續(xù)，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元；

　　4、打電話、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元；

　　5、曠工按日工資的兩倍罰款；

　　6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：

　　（1）單月曠工累計達3個工作日或以上；

　　（2）單月遲到、早退累計達到8次以上；

　　（3）一年內累計曠工達到8天；

　　六、有直接經濟損失或對公司形象有較大負面影響的，按業(yè)務金額的10%進行懲罰，最高懲1000元封頂。

　　七、未經公司同意

　　私自承接公司業(yè)務范圍內的業(yè)務一經公司查證（含承接業(yè)務后轉手給其它廣告同行操作），除按承接業(yè)務的金額同比罰款外另扣除當月所有獎金；

　　八、有下列情況之一者，公司有權隨時罷免部門經理或負責人，并降低基本工資：

　　1、不能真正起到模范帶頭作用，不顧全大局，不服從公司安排和管理；

　　2、連續(xù)三個月業(yè)績低于普通員工；

　　九、工程部員工連續(xù)兩個月以上業(yè)績低于公司規(guī)定的最低業(yè)績標準時，公司有權作出如下處理：

　　1、降低基本工資；

　　2、解聘辭退；

　　十、在其它制度中有明確處罰規(guī)定的從其規(guī)定，要求處罰但無明確處罰規(guī)定的以《懲罰制度》相關規(guī)定執(zhí)行；

　　十一、所有懲罰均在最近一次工資發(fā)放時兌現(xiàn)。

考核與管理制度4

　　第一章總則

　　第一條為了加強醫(yī)師執(zhí)業(yè)管理，提高醫(yī)師素質，保證醫(yī)療質量和醫(yī)療安全，根據(jù)《中華人民共和國執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》及相關規(guī)定，制定本辦法。

　　第二條本辦法所稱醫(yī)師定期考核是指受縣級以上地方人民政府衛(wèi)生行政部門委托的機構或組織按照醫(yī)師執(zhí)業(yè)標準對醫(yī)師的業(yè)務水平、工作成績和職業(yè)道德進行的考核。

　　第三條依法取得醫(yī)師資格，經注冊在醫(yī)療、預防、保健機構中執(zhí)業(yè)的醫(yī)師，其定期考核適用本辦法。

　　第四條定期考核應當堅持客觀、科學、公平、公正、公開原則。

　　第五條醫(yī)師定期考核分為執(zhí)業(yè)醫(yī)師考核和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師考核。考核類別分為臨床、中醫(yī)（包括中醫(yī)、民族醫(yī)、中西醫(yī)結合）、口腔和公共衛(wèi)生。

　　醫(yī)師定期考核每兩年為一個周期。

　　第六條衛(wèi)生部主管全國醫(yī)師定期考核管理工作。

　　縣級以上地方人民政府衛(wèi)生行政部門主管其負責注冊的醫(yī)師定期考核管理工作。

　　第二章考核機構

　　第七條縣級以上地方人民政府衛(wèi)生行政部門可以委托符合下列條件之一的醫(yī)療、預防、保健機構或者醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)、學術組織（以下統(tǒng)稱考核機構）承擔醫(yī)師定期考核工作：

　　（一）設有100張以上床位的醫(yī)療機構；

　　（二）醫(yī)師人數(shù)在50人以上的預防、保健機構；

　　（三）具有健全組織機構的醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)、學術組織。

　　縣級以上地方人民政府衛(wèi)生行政部門應當公布受委托的考核機構名單，并逐級上報至衛(wèi)生部備案。

　　第八條考核機構負責醫(yī)師定期考核的組織、實施和考核結果評定，并向委托其承擔考核任務的衛(wèi)生行政部門報告考核工作情況及醫(yī)師考核結果。

　　第九條考核機構應當成立專門的考核委員會，負責擬定醫(yī)師考核工作制度，對醫(yī)師定期考核工作進行檢查、指導，保證考核工作規(guī)范進行。考核委員會應當由具有中級以上專業(yè)技術職務的醫(yī)學專業(yè)技術人員和有關醫(yī)療衛(wèi)生管理人員組成。

　　第十條衛(wèi)生行政部門應當對委托的考核機構的醫(yī)師定期考核工作進行監(jiān)督,并可以對考核機構的考核結果進行抽查核實。

　　第三章考核方式及管理

　　第十一條醫(yī)師定期考核包括業(yè)務水平測評、工作成績和職業(yè)道德評定。

　　業(yè)務水平測評由考核機構負責；工作成績、職業(yè)道德評定由醫(yī)師所在醫(yī)療、預防、保健機構負責，考核機構復核。

　　第十二條考核機構應當于定期考核日前60日通知需要接受定期考核的醫(yī)師。

　　考核機構可以委托醫(yī)療、預防、保健機構通知本機構的醫(yī)師。

　　第十三條各級各類醫(yī)療、預防、保健機構應當按要求對執(zhí)業(yè)注冊地點在本機構的醫(yī)師進行工作成績、職業(yè)道德評定，在《醫(yī)師定期考核表》上簽署評定意見，并于業(yè)務水平測評日前30日將評定意見報考核機構。

　　醫(yī)療、預防、保健機構對本機構醫(yī)師進行工作成績、職業(yè)道德評定應當與醫(yī)師年度考核情況相銜接。

　　醫(yī)療、預防、保健機構應當按規(guī)定建立健全醫(yī)德考評制度，作為對本機構醫(yī)師進行職業(yè)道德評定的依據(jù)。

　　第十四條考核機構應當先對報送的評定意見進行復核，然后根據(jù)本辦法的規(guī)定對參加定期考核的醫(yī)師進行業(yè)務水平測評，并在《醫(yī)師定期考核表》上簽署意見。業(yè)務水平測評可以采用以下一種或幾種形式：

　　（一）個人述職；

　　（二）有關法律、法規(guī)、專業(yè)知識的考核或考試以及技術操作的考核或考試；

　　（三）對其本人書寫的醫(yī)學文書的檢查；

　　（四）患者評價和同行評議；

　　（五）省級衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他形式。

　　第十五條考核機構綜合醫(yī)療、預防、保健機構的評定意見及業(yè)務水平測評結果對醫(yī)師做出考核結論，在《醫(yī)師定期考核表》上簽署意見，并于定期考核工作結束后30日內將醫(yī)師考核結果報委托其考核的衛(wèi)生行政部門備案，同時書面通知被考核醫(yī)師及其所在機構。

　　第十六條醫(yī)師認為考核機構的考核人員與其有利害關系，可能影響考核客觀公正的，可以在考核前向考核機構申請回避。理由正當?shù)模�考核機構應當予以同意。

　　考核機構的考核人員與接受考核的醫(yī)師有利害關系的，應當主動回避。

　　第十七條衛(wèi)生行政部門應當向考核機構提供參加考核醫(yī)師考核周期內的行政處罰情況。

　　第十八條在考核周期內，擬變更執(zhí)業(yè)地點的或者有執(zhí)業(yè)醫(yī)師法第三十七條所列情形之一但未被吊銷執(zhí)業(yè)證書的醫(yī)師，應當提前進行考核。

　　需提前進行考核的醫(yī)師，由其執(zhí)業(yè)注冊所在機構向考核機構報告。

　　第四章執(zhí)業(yè)記錄與考核程序

　　第十九條國家實行醫(yī)師行為記錄制度。醫(yī)師行為記錄分為良好行為記錄和不良行為記錄。

　　良好行為記錄應當包括醫(yī)師在執(zhí)業(yè)過程中受到的獎勵、表彰、完成政府指令性任務、取得的技術成果等；不良行為記錄應當包括因違反醫(yī)療衛(wèi)生管理法規(guī)和診療規(guī)范常規(guī)受到的行政處罰、處分，以及發(fā)生的醫(yī)療事故等。

　　醫(yī)師行為記錄作為醫(yī)師考核的依據(jù)之一。

　　第二十條醫(yī)師定期考核程序分為一般程序與簡宜程序。一般程序為按照本辦法第三章規(guī)定進行的考核。簡宜程序為本人書寫述職報告，執(zhí)業(yè)注冊所在機構簽署意見，報考核機構審核。

　　第二十一條符合下列條件的醫(yī)師定期考核執(zhí)行簡宜程序：

　　（一）具有5年以上執(zhí)業(yè)經歷，考核周期內有良好行為記錄的；

　　（二）具有12年以上執(zhí)業(yè)經歷，在考核周期內無不良行為記錄的；

　　（三）省級以上衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他情形。

　　其他醫(yī)師定期考核按照一般程序進行。

　　第五章考核結果

　　第二十二條考核結果分為合格和不合格。工作成績、職業(yè)道德和業(yè)務水平中任何一項不能通過評定或測評的，即為不合格。

　　第二十三條醫(yī)師在考核周期內按規(guī)定通過住院醫(yī)師規(guī)范化培訓或通過晉升上一級專業(yè)技術職務考試，可視為業(yè)務水平測評合格，考核時僅考核工作成績和職業(yè)道德。

　　第二十四條被考核醫(yī)師對考核結果有異議的，可以在收到考核結果之日起30日內，向考核機構提出復核申請。考核機構應當在接到復核申請之日起30日內對醫(yī)師考核結果進行復核，并將復核意見書面通知醫(yī)師本人。

　　第二十五條衛(wèi)生行政部門應當將考核結果記入《醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書》的“執(zhí)業(yè)記錄”欄，并錄入醫(yī)師執(zhí)業(yè)注冊信息庫。

　　第二十六條對考核不合格的醫(yī)師，衛(wèi)生行政部門可以責令其暫停執(zhí)業(yè)活動3個月至6個月，并接受培訓和繼續(xù)醫(yī)學教育；暫停執(zhí)業(yè)活動期滿，由考核機構再次進行考核。對考核合格者，允許其繼續(xù)執(zhí)業(yè)，但該醫(yī)師在本考核周期內不得評優(yōu)和晉升；對考核不合格的，由衛(wèi)生行政部門注銷注冊，收回醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書。

　　第二十七條醫(yī)師在考核周期內有下列情形之一的，考核機構應當認定為考核不合格：

　　（一）在發(fā)生的醫(yī)療事故中負有完全或主要責任的；

　　（二）未經所在機構或者衛(wèi)生行政部門批準，擅自在注冊地點以外的醫(yī)療、預防、保健機構進行執(zhí)業(yè)活動的；

　　（三）跨執(zhí)業(yè)類別進行執(zhí)業(yè)活動的；

　　（四）代他人參加醫(yī)師資格考試的；

　　（五）在醫(yī)療衛(wèi)生服務活動中索要患者及其親友財物或者牟取其他不正當利益的；

　　（六）索要或者收受醫(yī)療器械、藥品、試劑等生產、銷售企業(yè)或其工作人員給予的回扣、提成或者謀取其他不正當利益的；

　　（七）通過介紹病人到其他單位檢查、治療或者購買藥品、醫(yī)療器械等收取回扣或者提成的；

　　（八）出具虛假醫(yī)學證明文件，參與虛假醫(yī)療廣告宣傳和藥品醫(yī)療器械促銷的`；

　　（九）未按照規(guī)定執(zhí)行醫(yī)院感染控制任務，未有效實施消毒或者無害化處置，造成疾病傳播、流行的；

　　（十）故意泄漏傳染病人、病原攜帶者、疑似傳染病病人、密切接觸者涉及個人隱私的有關信息、資料的；

　　（十一）疾病預防控制機構的醫(yī)師未依法履行傳染病監(jiān)測、報告、調查、處理職責，造成嚴重后果的；

　　（十二）考核周期內，有一次以上醫(yī)德考評結果為醫(yī)德較差的；

　　（十三）無正當理由不參加考核，或者擾亂考核秩序的；

　　（十四）違反《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》有關規(guī)定，被行政處罰的。

　　第六章監(jiān)督管理

　　第二十八條醫(yī)療、預防、保健機構不按照本辦法對執(zhí)業(yè)注冊地點在本機構的醫(yī)師進行工作成績、職業(yè)道德評定或者弄虛作假，以及不配合醫(yī)師定期考核的，衛(wèi)生行政部門應當責令改正，經責令仍不改正的，對該機構及其主要責任人和有關責任人予以通報批評。

　　第二十九條考核機構有下列情形之一的，衛(wèi)生行政部門應當責令改正；情節(jié)嚴重的，取消其兩個考核周期以上的考核機構資格。

　　（一）不履行考核職責或者未按規(guī)定履行職責的；

　　（二）在考核工作中有弄虛作假、徇私舞弊行為的；

　　（三）在考核過程中顯失公平的；

　　（四）考核人員索要或者收受被考核醫(yī)師及其所在機構財物的；

　　（五）拒絕接受衛(wèi)生行政部門監(jiān)督或者抽查核實的；

　　（六）省級以上衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他情形。

　　第三十條考核機構工作人員違反有關規(guī)定，弄虛作假、玩忽職守、濫用職權、徇私舞弊，按《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》第四十二條處理。

　　第三十一條醫(yī)師以賄賂或欺騙手段取得考核結果的，應當取消其考核結果，并判定為該考核周期考核不合格。

　　第七章附則

　　第三十二條中醫(yī)、民族醫(yī)、中西醫(yī)結合醫(yī)療機構中醫(yī)師的考核工作由核準該醫(yī)療機構執(zhí)業(yè)的衛(wèi)生或中醫(yī)藥行政部門委托符合條件的考核機構按照本辦法組織實施。

　　第三十三條本辦法所稱業(yè)務水平包括醫(yī)師掌握醫(yī)療衛(wèi)生管理相關法律、法規(guī)、部門規(guī)章和應用本專業(yè)的基本理論、基礎知識、基本技能解決實際問題的能力以及學習和掌握新理論、新知識、新技術和新方法的能力。

　　本辦法所稱工作成績包括醫(yī)師執(zhí)業(yè)過程中，遵守有關規(guī)定和要求，一定階段完成工作的數(shù)量、質量和政府指令性工作的情況。

　　本辦法所稱職業(yè)道德包括醫(yī)師執(zhí)業(yè)中堅持救死扶傷，以病人為中心，以及醫(yī)德醫(yī)風、醫(yī)患關系、團結協(xié)作、依法執(zhí)業(yè)狀況等。

　　第三十四條對從事母嬰保健工作醫(yī)師的考核還應包括《中華人民共和國母嬰保健法》及其實施辦法規(guī)定的考核內容。

　　第三十五條省、自治區(qū)、直轄市衛(wèi)生行政部門可以根據(jù)本辦法制定實施細則。

　　第三十六條本辦法由衛(wèi)生部負責解釋。

考核與管理制度5

　　1、指定專職人員負責食品索證及臺賬記錄等工作。

　　2、進行采購索證和進貨驗收的食品包括：

　　3、食品及食品原料（如食用油、調味品、米面及其制品等）；

　　4、食用農產品（如蔬菜、水果、豆制品、豬肉、禽肉等）；

　　5、食品添加劑（如亞硝酸鹽、酵母、色素等）；

　　6、省級以上衛(wèi)生行政部門規(guī)定必須索證的其他產品。

　　7、從固定供應商采購食品時，索取并留存供貨商的資質證明，與供貨商簽訂保證食品衛(wèi)生質量的合同。

　　8、采購食用農產品時，索取銷售者或市場管理者出具的`購物憑證。

　　9、采購生豬肉時，查驗確認為定點屠宰企業(yè)屠宰的產品及檢疫

　　10、檢驗合格證明，并索取購物憑證。采購其他肉類查驗檢疫檢驗合格證明，并索取購物憑證。

　　11、采購的食品在食品入庫或使用前要核驗所購食品與購物憑證，符合后經驗收人員簽字認可后入庫或使用，對驗收不合格的食品注明處理方式。

　　12、妥善保管索證的相關資料和驗收記錄，不涂改，不偽造，其 6保存期限不少于食品使用完畢后個月。

考核與管理制度6

　　根據(jù)分公司要求，為了進一步壓縮老系統(tǒng)溶出計劃檢修工期、延長溶出運行時間及降低設備故障的影響，保證兩個系列高效、穩(wěn)定運行，挖掘潛力，充分調動全體員工積極參與我廠高壓溶出兩個系列穩(wěn)產、高產運行的積極性，特制訂以下考核辦法：

　　一、計劃停車檢修獎勵、考核細則：

　　高壓溶出系統(tǒng)停車停車放料、清理、檢修、開車時間段控制:

　　1、隔膜泵開始填充洗液→放料→吹掃→通知熱電分廠卸壓，考核用時4.5小時。按計劃4.5小時完成，獎溶出車間20xx元，每提前10分鐘獎500元；超出計劃每推遲10分鐘扣500元。

　　2、熱電卸壓→總汽壓到零→具備上人條件，考核用時1.5小時。分公司考核。

　　3、檢修分廠上人檢修→檢修過程（退火、酸洗）→具備填充條件，考核用時10小時。按計劃10小時完成，溶出車間、第一點檢站配合各獎20xx元，每提前半小時各獎500元；超出計劃每推遲半小時各扣500元。酸洗時蒸發(fā)車間壓酸時間控制在2小時之內，完成獎蒸發(fā)車間500元，每超10分鐘扣200元。

　　4、開始填充→填充結束（2小時）→暖管→預熱→提壓→出料，考核用時5小時。按計劃5小時完成，獎溶出車間、第一點檢站各獎20xx元，每提前半小時獎500元；超出計劃每推遲半小時扣500元。開始填充→填充結束2小時完成獎精制車間500元，每超10分鐘扣200元。

　　5、總工期嚴格控制在23小時之內，按計劃23小時之內完成獎溶出車間、第一點檢站各1000元；22小時之內完成獎溶出車間、第一點檢站各20xx元；21小時之內完成獎溶出車間、第一點檢站各3000元。

　　6、因熱電分廠壓汽、提汽或檢修分廠檢修質量等問題影響，超出總工期23小時，對溶出車間、第一點檢站不獎不扣。

　　二、荷蘭泵獎勵、考核細則：

　　為了保證荷蘭泵穩(wěn)定運行，制定專項考核辦法，要求與荷蘭泵相關的'單位互相配合、積極協(xié)作，溶出車間加強操作維護、點檢站加強點檢確認及預知維修，具體考核如下：

　　1、荷蘭泵影響機組運行時間不得超過5小時

　　考核標準5小時/月每少1小時每超1小時

　　獎罰（元）不獎不扣+500 -500

　　被考核單位溶出車間、第一點檢站、電器，承擔比例依次為40％、30％、30％。

　　2、破隔膜數(shù)量不得超過3個（超8000小時破不考核）

　　考核標準3個/月每增1個2個/月1個/月0個/月連續(xù)兩月0個

　　獎罰(元)不獎不扣-500 +500 +1000 +20xx +4000

　　被考核單位溶出車間、第一點檢站，承擔比例依次為60％、40％。如在倒泵打回流過程中造成隔膜破，扣溶出車間500元。

　　3、荷蘭泵檢修過程中，溶出車間、第一點檢站專人進行把關、驗收，并記錄、建立臺帳。

　　三、壓煮器攪拌獎勵、考核細則：

　　為了保證壓煮器投用后，攪拌系統(tǒng)穩(wěn)定高效運行，確保運行壓煮器預熱、反應達到要求的溫升，提高壓煮器運行效率。特對壓煮器攪拌制定考核如下：

　　1、線外壓煮器確定攪拌系統(tǒng)檢修項目，排出進度計劃。攪拌系統(tǒng)驗收包括減速機、攪拌軸、葉片、底軸等機械部分，由第一點檢站專人進行把關、驗收，并記錄、建立臺帳。

　　2、高壓溶出計劃檢修完→下一次計劃檢修為一個考核周期。兩個系列壓煮器攪拌考核基數(shù)20xx元，每停1臺扣第一點檢站200元，依此類推。停6臺攪拌不獎不扣，以后每停1臺扣第一點檢站200元，依此類推。

　　3、對運行中壓煮器攪拌因缺油造成攪拌停，扣溶出車間200元。

　　四、溶出料漿管道測厚獎勵、考核細則：

　　為了保證高壓溶出系統(tǒng)安全、穩(wěn)定、高效運行，延長運行時間，達到分公司考核40天的要求。特對溶出料漿管道測厚制定考核如下：

　　1、高壓溶出計劃檢修完→下一次計劃檢修為一個考核周期。

　　2、第一點檢站根據(jù)繪制的料漿管道走向圖，組織學習，停車檢修時嚴格按照料漿管道走向圖進行測厚。測厚完后溶出車間和第一點檢站根據(jù)測厚數(shù)據(jù)確定管道更換部位。

　　3、高壓溶出運行過程中因料漿管道磨損泄漏，造成停車檢修，每次扣溶出車間、第一點檢站各500元，如一個周期內（40天）未發(fā)生料漿管道磨損泄漏的獎溶出車間、第一點檢站各1000元.

　　五、以上獎勵、考核細則，溶出車間、第一點檢站領導班子掛鉤考核，獎罰按20%考核。

　　六、本辦法自20xx年3月起執(zhí)行。

考核與管理制度7

　　按照國家電監(jiān)會華東辦證廳關于加強進網作業(yè)許可考試關于加強實操環(huán)節(jié)考核的要求，為了提高進網電工學員實操考核管理水平，貼近生產實際，保證實訓質量，進網電工培訓部對學員實行企業(yè)化管理。學員實操期間除嚴格遵守培訓中心、學院有關學員管理規(guī)定外，必須嚴格遵守如下行為規(guī)范：

　　1、實訓前必須接受安全生產、文明生產及實訓中心制度教育，經中心認定合格后方能參加實操，否則不準參加實訓。

　　2、進入中心應按規(guī)定穿戴整齊，并有秩序地進入實訓場地。不準穿超短裙、短褲、背心、拖鞋等上崗；不準留怪異發(fā)型；不準穿奇裝異服。違反規(guī)定者不允許進入中心實訓，并責成其改正，拒不改正者，停止實訓并交其所在單位帶回教育，教育合格后經過中心批準方可繼續(xù)參加實訓。

　　3、實訓期間，要嚴格聽從實訓指導教師指揮，不許做與實訓內容無關的任何事情。對不聽從指揮的學員進行批評教育，嚴重者停止實訓，交學員所在單位帶回教育并給予相應紀律處分，教育合格后經過中心批準方可繼續(xù)實訓。

　　4、實訓過程中，要嚴格遵守紀律，不得遲到、早退或無故不參加實訓。學員在實訓期間一般不得請假，如有特殊情況，需培訓教師準假，缺勤天數(shù)達規(guī)定時間以上者，視為本次（或本階段）實訓不及格，不得參加技能鑒定，不予評定實訓成績。

　　5、實訓過程中學員必須思想集中，嚴格遵守實訓中心的規(guī)章制度和安全技術操作規(guī)程。規(guī)范操作、安全操作，如違反上述規(guī)定，出現(xiàn)任何問題或事故，后果自負，給中心及合作單位造成重大損失的`，依國家有關法律法規(guī)處理。

　　6、要愛護中心財產，保管好實訓工具，維護保養(yǎng)好機器設備，保證實訓產品質量，并注意節(jié)約。損壞、丟失設備儀器等的要照價賠償。將他人工具據(jù)為己有者，給予適當經濟處罰和紀律處分。故意破壞設施設備者，除照價賠償外，還要給予經濟處罰和紀律處分，嚴重者停止實訓，交學員所在單位帶回批評教育，教育合格后經中心批準方可進入中心繼續(xù)實訓。

　　7、實訓學員必須在指定工位上進行實操，非上課時間或未經指導教師批準不得開動設備，未經允許不得動用他人設備，更不得任意調整、開動他人機器設備。若發(fā)生問題，必須積極采取措施，控制局面，保持現(xiàn)場，并立即向老師報告，否則后果自負。學生不按規(guī)程操作而將設備、儀器損壞的，必須照價賠償。

考核與管理制度8

　　為了提高工作效率，做到增產增效，實行產量與質量、成本、安全為一體的目標管理，通過對工資考核管理，實現(xiàn)公司增產增效。

　　一、車間管理人員是公司基層主要管理，對生產車間的人、機、料、環(huán)境、安全生產負有直接責任，其待遇應取決于管理效果和成績;因此，其工資應由以下各部構成：月工資=基本工資+崗位工資+績效工資

　　基本工資：只要簽訂聘用合同，按時上下班，積極完成公司下達、交辦的工作任務，公司給每位車間管理人員基本工資，按出勤天數(shù)計算的750基本工資(未含工年補助)

　　(工年補助：①1-2年補助30-50元/月，3-5年以上補助100元/月)

　　崗位工資：是根據(jù)崗位等級規(guī)定的：車間主任為400-300

　　車間組長為300-200

　　車間后勤為300-100

　　公司給每位車間管理人員崗位工資按月度崗位考核評定表，考評后計發(fā)。

　　績效工資：車間主任是每月按其所在車間或班組(流水線)全體員工生產合格數(shù)量的計件工資總額的平均工資55%計發(fā)，車間組長按40%，車間后勤分崗位①②③按40-10%計發(fā)。返工不計工價。

　　二、工資考核管理辦法：

　　1、曠工一天扣三天詳見《公司考勤管理規(guī)定》、《違規(guī)違紀處罰標準》;

　　2、曠工超過2或請假超過5天不享有或曠工2天以內或事假3天以內減免享有公司相關補助。

　　3、按出勤天數(shù)計算績效工資

　　4、對員工違反公司制度，仍按《違規(guī)違紀處罰標準》處理;考核時在考核打分。

　　5、工年計算：連續(xù)時間計算，合同期內正常請假不得超過15天，并延長合同。

　　6、凡是車間、部門出現(xiàn)安全、質量事故不享有或減免享有公司相關補助。

　　同時,依據(jù)事故大小，其績效工資考核下浮3-15%;

　　7、①事故損失1000元或醫(yī)療費300元以下為一般，②事故損失5000元或醫(yī)療費1200元以上為嚴重事故，③在其之間為中等事故。

　　8、員工因違反操作或違反公司規(guī)章制度造成安全、質量事故不享有或減免享有公司相關補助，(包括的.威脅、無理取鬧、打架等之一的或違反吸煙規(guī)定)

　　9、計件員工同樣享有或減免享有公司相關補助，如工年補助。

　　10、使用電梯的人員為領料員，搬運工。

　　11、公司每月組織2次現(xiàn)場檢查，其考核結果為參考對其車間責任人績效工資±5-2%調整。內容詳見《現(xiàn)場檢查表》。

　　12、免扣補助情況：是非主觀原因失誤造成事故同時因生產任務不足，其工資低于600元/月，本人一貫工作態(tài)度好;可以免扣工年補助。

考核與管理制度9

　　一、績效考核的一般理論

　　(一)什么是績效考核

　　所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以干脆影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經營目標的同時，提高員工的滿足程度和將來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。

　　(二)績效考核的目的

　　1.對員工的晉升、降職、調職和離職供應依據(jù);

　　2，組織對員工的績效考評的饋; (四)績效考核系統(tǒng)設計

　　組織的績效考核系統(tǒng)設計須要解決的問題：

　　1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的干脆上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。

　　2.考核什么?考核的內容包括實際工作業(yè)績、工作實力和工作看法三種。組織中的考核往往以實際工作業(yè)績的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實際貢獻，系于最終的經濟成果。考核中唯有成果是可以干脆衡量的，比成果(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業(yè)分工細致的今日，相當部分組織成員的業(yè)績難以干脆衡量。所以實力成為考核的重要內容。實力是業(yè)績產生的內在依據(jù)，成果≠貢獻，學問經濟時代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新實力，學習實力。而不良的工作看法對組織的破壞力極，非智力因素確定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為實力，而是源于看法，有必要對工作看法進行干脆調控。

　　3，怎樣進行評價?在在績效考核系統(tǒng)的設計中考核結果的饋可以用肯定和相對兩種方式來進行評價。所謂肯定的評價方式是指依據(jù)工作績效的要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考核結果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對位置。

　　4，考核方法是什么?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為視察法、關鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業(yè)績效管理狀況的調查表明，中國企業(yè)中最普遍運用目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。

　　5，考核結果如何應用?考核結果經常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務晉升、培訓開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動相聯(lián)系。

　　二、海爾績效考核體系

　　海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的.目標管理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體系建設上做了不少的創(chuàng)新。

　　海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。周考核是每周依據(jù)剛性指標完成結果進行優(yōu)劣評價。月度考核是每月依據(jù)業(yè)績考核排序。年度考核，動態(tài)記分考核機制，考核目的是對員工產生正激勵和負激勵，樹立“今日贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。

　　三、海爾SBU績效考核

　　SBU經營機制是將員工的工作經營化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各經營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現(xiàn)了標準透亮，考核公開的公允激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統(tǒng)查詢自己的經營效果、工資抒酬勞，這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng)新經營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。

　　SBU經營機制下的考核模式，充分體現(xiàn)了“量”與“質”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經營機制打破了那種傳統(tǒng)“多勞多得”的安排機制，形成一種績效考核機制，根據(jù)經營效果兌現(xiàn)酬勞，實現(xiàn)企業(yè)與員工市與場咬合的關系，企業(yè)賺錢，員工才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業(yè)同心協(xié)力，共擔風險，使企業(yè)營運風險最小化。

　　考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管理，提高經營。應當說在目前的人力資源管理中，SBU經營機制下的績效考核是一種極為科學的管理模式，在海爾已經充分證明白這種考核模式的生命力與科學性。

考核與管理制度10

　　一、目的

　　為了不斷提高安全管理績效,實現(xiàn)安全生產的長效機制,進一步完善安全標準化的計劃和措施,特制定本制度。

　　二、范圍

　　對安全標準化進行全面綜合考核。

　　三、績效考核內容

　　1.績效考核所依據(jù)的標準:1企業(yè)安全生產方針、目標。

　　2危化品從業(yè)部門安全標準化規(guī)范要求。

　　3企業(yè)制定的各項安全生產規(guī)章制度。

　　4安全生產法律、法規(guī)。

　　2.績效考核監(jiān)測和測量的對象:

　　1企業(yè)是否達成安全生產目標。

　　2企業(yè)是否按危化品從業(yè)部門安全標準化規(guī)范要求開展各項工作。

　　3企業(yè)各項安全生產規(guī)章制度是否有嚴格的貫徹落實和執(zhí)行。

　　4企業(yè)是否遵守國家和地方政府部門規(guī)定的有關安全生產法律、法規(guī)。

　　3.績效考核的周期:每半年一次,在每年的6月底和12月底進行。

　　4.績效考核責任人:由企業(yè)安全委員會組織相關部門主管進行考核。

　　5.績效考核方法:分主動性監(jiān)視和被動性監(jiān)視兩種。主動性監(jiān)視主要檢查本企業(yè)安全活動的符合性;被動性監(jiān)視主要是調查、分析和記錄安全管理的`失敗案例。

　　四、績效考核結果

　　績效考核的結果首先作為本企業(yè)安全生產標準化推行是否有效的依據(jù);其次作為本企業(yè)安全委員會總體工作績效的主要依據(jù),直接與企業(yè)安全委員會工作人員年度績效資金掛鉤,作為進一步完善安全標準化工作的依據(jù)。

　　五、附件

　　《安全管理績效考核表》aq-bzh39

考核與管理制度11

　　1、所有材料、設備不能做到帳、卡、物、板四對口，準確無誤的，給予材料管理員300元處罰。

　　2、材料管理員嚴格崗位責任制，遲到、早退、班中干私活將給予100元的處罰。

　　3、材料管理員，負責庫房的物資管理工作及材料記帳，負責材料、工具、設備的以舊換新，無記錄臺賬的'，給予材料員300元工分的處罰。

　　4、所有材料配件必須由區(qū)主要領導簽字，方可發(fā)放，對發(fā)放人情料的責任人，一經發(fā)現(xiàn)給予500元的處罰。

　　5、庫房管理人員必須保持庫房整潔衛(wèi)生，物資排放整齊不干凈整齊者，罰責任人100元。

　　6、利用職務之便串通外單位人員盜取本單位物資材料的，一經核實，責任人交礦處理，加罰1000元。

　　7、對出公司物資要安排專人全程看護，對截留，挪用現(xiàn)象，一經發(fā)現(xiàn)，按物資價格10倍進行處罰，責任人進三違學習班。

考核與管理制度12

　　為強化承包食堂管理,特制定了以下食堂管理考核制度方案:

　　一、本考核辦法是公司對食堂承包人(責任人)應承擔責任,進行考核的依據(jù)。

　　二、本考核辦法由公司食堂領導小組制定審批及組織實施。

　　三、考核辦法設立考核工資,由承包人月工資中以1000元做為考核工資,經考核按實與工資一道發(fā)放。

　　四、考核細則:

　　(系數(shù)法計算考核實得分,突出安全否決權。

　　考核得分率:各項得分×安全系數(shù)×100%100其中各項得分為100分;

　　安全達標,則其系數(shù)分為1(實際考核中,小數(shù)點保留三位)。

　　項目考核要求考核不合格項扣分規(guī)定

　　食品采購驗收貯存發(fā)放25分采購的食品、原料及成品,不得腐敗變質、霉變及其它不符合衛(wèi)生標準的情況。采購食品有不合格每發(fā)生一次/批。5分

　　采購的肉類食品必須有合法檢驗單或印證,外加工食品(熟食)采購須確認定點。無檢驗單或印證,未按采購點采購每發(fā)生一次/批。5分

　　采購的其它類食品,酒、罐頭、冷飲、飲料、乳制品,包括定量包裝食品,調味品,必須符合食品應有的品名、廠名、廠址等,應向供方索取衛(wèi)生檢驗合格證或檢驗單。每發(fā)生一次/項,不符合規(guī)定的。5分

　　食品貯存有專人負責、生熟應分開,不得超期,做到勤進勤出、先進先出定期清庫檢查,防止食品變質、霉變、生蟲、及時清理不符合衛(wèi)生要求的.食品。生熟不分開,有超期、變質、霉變、生蟲、及不符合衛(wèi)生要求的食品。5分

　　食品發(fā)放應先進先出,發(fā)放時要驗收好數(shù)量和質量,做好憑證記錄。未按規(guī)定辦的。5分

　　環(huán)境衛(wèi)生衛(wèi)生區(qū)要整潔無積塵、蛛網、無積水雜物衛(wèi)生區(qū)不整潔,有積塵,蛛網,積水3分

　　室內外環(huán)境要做到清潔,無蚊蠅、老鼠、蟑螂孳生地,實施有效防范措施。日常滅蠅、滅鼠、滅蟑螂工作未按要求做。4分

　　紗門、紗窗應隨時關閉。門窗不按要求關閉2分

　　項目考核要求考核不合格項扣分規(guī)定15分

　　食堂餐廳、餐桌椅清潔衛(wèi)生及時做好清潔工作未做到的。3分

　　泔腳、垃圾應蓋好存放及時處理。未做到的。3分

　　食堂人員衛(wèi)生10分

　　個人衛(wèi)生要做好衣、帽、穿戴,做到四勤:勤洗手、勤剪指甲、勤理發(fā)洗澡、勤換工作服帽,操作直接入口食品時應戴口罩。未按穿戴要求和四勤要求做,每發(fā)生一人次扣1分5分

　　加工食品時不許染指甲、戴戒指、要洗手消毒、不穿戴工作服、帽進入廁所、不隨地吐痰、不亂扔廢棄物。未按要求做。每發(fā)生一人次扣1分5分

　　加工食品時不吸煙、不挖鼻孔、不搗耳朵、不對著食品打噴嚏。食品加工衛(wèi)生15分食品加工前處理要清理洗凈,無雜物無泥土及其它非入菜部分,所有原材料投產前必須經檢驗,不合格不得投入生產。檢查發(fā)現(xiàn)不符合要求的。5分

　　加工食品要生熟炊具分開。未按要求做,每次5分食品加工后貯存應存在專用貯藏間,防止污染;直接入口食品應使用符合衛(wèi)生要求的包裝材料包裝,包裝人員的手在包裝前要清洗消毒。未按要求辦5分餐具管理10分食堂餐具要嚴格執(zhí)行消毒規(guī)定,餐具、茶具、熟食容器餐后應清洗消毒做到使用一次清洗消毒一次,消毒要按一刮、二洗、三沖、四消毒、五保潔順序操作。未按要求辦5分

　　消毒后的餐具應立即存放于清潔的木櫥、柜內保潔,防止再污染。未按要求辦5分就餐服務與質量25分做好就餐服務與職工不得發(fā)生爭執(zhí)。發(fā)生爭執(zhí)5分按規(guī)定標準供應飯菜,應一視同仁。未執(zhí)行標準5分食品加工要精心調配,做到衛(wèi)生、口味適中。售后食品多數(shù)職工不滿意。5分

　　食堂人員應做到按時開飯定人定崗,不得無故無飯菜供應。無故不能按時開飯無故無飯菜供應10人次以上5分食品中不得有非入食部分每發(fā)生一人次扣一分,二人次以上扣全部。5分工作紀律服從工作分配和工作任務安排。未做到按職工手冊辦理遵守公司法規(guī)、紀律。未做到按公司規(guī)定辦理

　　安全考核細則

　　項目考核要求考核不合格項扣分規(guī)定安全管理遵章守紀好,無違章違記行為。公司布置安全工作,及時完成。認真執(zhí)行安全制度無違章作業(yè)。發(fā)現(xiàn)一次扣0、5分未完成扣5分發(fā)現(xiàn)一次扣2-5分20分安全意識認真做好食堂安全教育,開好每月安全會議。加強食堂設備管理,無設備帶病運轉現(xiàn)象。加強食堂防火、防盜、防毒防范工作。未開會扣5分發(fā)現(xiàn)一次扣2-5分

　　未按要求辦扣2-5分20分

　　現(xiàn)場安全做好食堂電器、設備、液化汽、蒸汽等的使用管理。食堂加工場地閑人不得入內。燒開水罐應做好防護上鎖工作。未按要求辦扣2-5分

　　每發(fā)現(xiàn)一人次扣除分未按規(guī)定辦扣5分20分

　　安全防護操作人員應按規(guī)定要求,穿戴好防護用品。

　　未按要求穿戴每人次扣1分10分食品安全衛(wèi)生不得發(fā)生人員因食用被生物性、化學性有毒有害物質污染的食品,或者食用有毒有害物質的食品而出現(xiàn)的,急性、亞急性食源性疾患中毒。發(fā)生此類事件扣除全部得分按食品衛(wèi)生法規(guī)辦理食品食用不得發(fā)生其它問題。發(fā)生問題按情節(jié)扣除1-30分

　　備注:1無輕傷和一般事故,發(fā)生一起扣總分30分。2無重傷或其它重大事故、重大火災事故,發(fā)生一起扣總分60分。3無死亡事故,發(fā)生一起扣總分90分

考核與管理制度13

　　第一章 總 則

　　第一條 為進一步完善考核評價體系，有效構建公司激勵與約束機制，促進企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展，特制訂本考核制度。

　　第二條 本考核制度遵循的基本原則是：

　　1．公開、公正、公平、全面客觀的原則；

　　2．合理分類、量化考核的原則；

　　3．有效激勵、嚴格約束的原則；

　　4．責權利統(tǒng)一、對等的原則。

　　第三條 本考核制度適用于公司經營層副總經理、各經營職能管理部門及其人員、各生產單位及其人員。不適用于公司總經理及董事會、監(jiān)事會、董事長辦公室、監(jiān)督審計室等機構及其人員。

　　第二章 考核組織機構及主要職責

　　第四條 為加強考核工作的組織領導，公司成立考核領導小組，其人員構成為：

　　組 長：公司總經理

　　成 員：公司經營班子其他成員、監(jiān)督審計室主任、總經辦主任

　　考核領導小組主要職責：

　　1．負責審定公司及各部門考核管理制度；

　　2．負責審定公司副總經理、各部門及其負責人的考核指標體系（考核內容）；

　　3．負責考核結果的審定、批準；

　　4．負責協(xié)調處理考核管理制度實施中出現(xiàn)的重大問題。 公司考核領導小組下設考核辦公室。考核辦公室設在總經辦，其成員構成為：

　　辦公室主任：總經辦主任

　　成員單位： 總經辦 人力資源部 生產管理辦 質量部

　　營銷部 財務部 綜合部 技術部 考核辦公室的主要職責：

　　1．負責擬訂公司考核管理制度；

　　2．負責擬訂公司副總經理、各部門及其負責人的考核指標體系（考核內容）；

　　3．負責督促、指導各部門開展考核工作，按月匯總、審核各部門及員工的考核得分結果并負責上報；

　　4．負責處理部門、員工的考核申訴；

　　5．對考核工作進行分析，提出建議與意見；

　　6．負責辦理考核領導小組交辦的其他工作。

　　第三章 考核的方式、內容及程序

　　第五條 本考核分為百分制考核和專項考核兩種方式。其中，百分制考核是指對部門或員工完成工作任務（考核指標）的情況按百分制評分標準進行考核評分，并將該考核評分結果與責任人的薪酬分配緊密掛鉤。專項考核是指根據(jù)員工的工作表現(xiàn)對員工直接進行經濟獎罰的考核方式。

　　第六條 對公司計件（時）生產工人（生產班組長除外。以下同）、食堂工作人員及輔助工等人員的考核，統(tǒng)一實行專項考核；對生產班組長的考核，同時實行專項考核與百分制考核；對公司其余人員的考核一般情況下只實行百分制考核，但當員工專項工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀或工作上嚴重違規(guī)，百分制考核不足以準確評價員工專項工作優(yōu)劣時，可在對考核項實行百分制考核的同時，另行給予專項考核。

　　第七條 專項考核的具體內容及經濟獎罰標準，參照公司原有相關規(guī)定執(zhí)行。

　　第八條 百分制考核的主要內容分為部門考核內容、員工個人考核內容和特別指標考核內容三部分。其中：

　　部門考核內容由各部門職責要求、公司經營目標及工作要求等內容經量化后確定。

　　員工個人考核內容中，公司副總經理的個人考核內容按其崗位職責要求及公司董事長、總經理提出的工作要求量化確定；公司中層管理人員（各部門負責人。以下同）的個人考核內容重點為其配合公司主管副總經理開展工作的情況。

　　公司各部門及副總經理、中層管理人員個人的具體考核內容（考核指標）及評分標準統(tǒng)一由公司下達（詳見“公司各部門考核指標、分值一覽表”、“公司副總經理考核指標、分值一覽表”、“公司中層管理人員考核指標、分值一覽表”）。

　　特別指標考核是指對公司生產副總及生產一、二部部長承擔的“生產系數(shù)”指標單獨進行特別考核。公司要求該項考核指標（含公司生產系數(shù)、生產一部生產系數(shù)和生產二部生產系數(shù)）的完成率為100%，每低一個百分點則相應扣減責任人當月的特別指標考核（百分制考核）得分2分。

　　公司中層以下員工的個人考核內容以公司對員工的基本規(guī)范要求、員工個人所在崗位的具體職責要求及所在部門提出的其它工作要求等內容經量化后確定。其中公司對員工的基本規(guī)范要求的量化指標分值（即通用指標分值）占考核指標總分值的25%，其余量化指標分值占考核指標總分值的75%。具體考核內容（考核指標）及評分標準由員工所在部門匯總公司下達的通用指標內容后制訂、并經公司審定后下達（詳見各部門考核管理制度）；

　　第九條 對公司各部門進行的百分制考核，由公司考核辦公室各成員單位依據(jù)本考核制度對分管指標進行考核評分，由考核辦公室審核、匯總；

　　對公司副總經理進行的百分制考核，由公司總經理依據(jù)本考核制度進行考核評分，由考核辦公室匯總；

　　對公司中層管理人員進行的百分制考核，分別由主管副總經理依據(jù)本考核制度進行考核評分，由考核辦公室匯總；

　　對公司中層以下員工進行的百分制考核，由員工所在部門依據(jù)本部門考核管理制度進行考核評分。

　　對公司生產副總及生產一、二部部長另行進行的特別指標考核，由總經辦依據(jù)本考核制度進行考核評分

　　第十條 公司百分制考核各類人員的考核得分計算辦法為：

　　公司生產副總的考核得分按其特別指標考核得分的40%、個人考核得分的30%與其分管部門平均考核得分的30%之和確定；公司其他副總經理的考核得分按其個人考核得分的30%與其分管部門平均考核得分的70%之和確定；生產一（二）部部長的考核得分按其特別指標考核得分的40%、個人考核得分的30%與其主管部門考核得分的30%之和確定；公司其他中層管理人員的考核得分按其個人考核得分的30%與其主管部門考核得分的70%之和確定；公司中層以下人員的考核得分按其個人實際得分計。具體計算公式為：

　　公司生產副總考核得分=特別指標考核得分×40%+分管部門平均考核得分×30%+個人考核得分×30%

　　公司其他副總經理考核得分=分管部門平均考核得分×70%+個人考核得分×30%

　　生產一（二）部部長考核得分=特別指標考核得分×40%+生產一（二）部考核得分×30%+個人考核得分×30% 公司其他中層管理人員考核得分=主管部門考核得分×70%+個人考核得分×30%

　　公司中層以下人員考核得分=個人考核得分

　　注： 對生產系數(shù)完成率的考核，作為公司對生產副總及生產一（二）部部長的特別要求，若當月公司或生產一（二）部生產系數(shù)完成率低于80%（含80%），則生產副總或生產一（二）部部長當月百分制考核得分按0分計

　　第十一條 本考核的操作程序為

　　1、考核辦公室及生產一部、生產二部、綜合部等部門對計件（時）生產工人、生產班組長、食堂工作人員、輔助工及百分制考核不足以準確評價員工專項工作優(yōu)劣的考核項按月進行專項考核，并直接開具獎（罰）通知單，經公司監(jiān)督審計室審核批準后于次月8日前匯總送被考核個人及人力資源部。

　　2、各部門依據(jù)本部門制定的考核管理制度對本部門員工【計件（時）生產工人、食堂工作人員、輔助工及部門負責人等人員除外】按月進行百分制考核評分，并將考核結果以報表的形式于次月8日前報公司考核辦公室。

　　3、考核辦公室各成員單位，依據(jù)本考核制度按月對其分管的各部門的考核指標進行考核評分。每月的考核評分結果，以報表的形式于次月8日前報公司考核辦公室。

　　4、考核辦公室于次月8日前收集公司總經理提供的公司副總經理上月的百分制考核得分結果和公司副總經理提供的'公司中層管理人員上月的百分制考核得分結果。

　　5、總經辦于次月8日前完成對生產副總及生產一（二）部部長上月特別指標考核。

　　6、公司考核辦公室于每月11日前審查匯總各考核單位及公司總經理、副總經理提供的各類考核表，并依據(jù)本辦法“第十條”的有關規(guī)定核算百分制考核各類人員的考核得分結果，送監(jiān)督審計室審核。

　　7．考核辦公室主任于每月15日前組織召開公司考核工作會議，對上月考核情況進行審查、研究，并提出考核結果。

　　8．考核中，如有部門或個人對公司提出的考核結果存在異議，可在考核工作會議召開后兩天內向考核辦公室提供書面證據(jù)申請復議。經考核辦公室、監(jiān)督審計室、業(yè)務指標歸口單位和申請單位共同復查核實后，報考核辦公室主任申請修改。

　　9．考核辦公室主任將考核辦公室確定的最終考核結果向公司考核領導小組匯報，同時將考核領導小組批準的考核意見通知考核辦公室，考核辦公室負責將批準的考核結果以書面形式送人力資源部和被考核單位及個人。

　　10．人力資源部依據(jù)上述考核結果及本制度第四章的有關規(guī)定，負責核算、審定公司各類人員上月的考核薪酬額度，報公司領導批準后發(fā)放

　　第四章 月考核薪酬的計發(fā)

　　第十二條 本考核結果與各類人員每月的薪酬分配緊密掛鉤，具體辦法是：

　　1、對以百分制考核為主的各類人員：

　　若其當月的考核得分在 90分以上（含90分），則其當月薪酬＝月標準工資×70%+月標準工資×30%×（本人當月考核得分率+40%）±當月專項考核獎罰金

　　若其當月的考核得分在 90 分以下，則其當月薪酬＝月標準工資×70%+月標準工資×30%×本人當月考核得分率±當月專項考核獎罰金

　　2、對同時實行專項考核與百分制考核的生產班組長：

　　若其當月的考核得分在 90分以上（含90分），則其當月薪酬＝月計件工資+月崗位津貼×（本人當月考核得分率+40%）±當月專項考核獎罰金

　　若其當月的考核得分在 90 分以下，則其當月薪酬＝月計件工資+月崗位津貼×本人當月考核得分率±當月專項考核獎罰金

　　3、對只做專項考核的計件（時）生產工人、食堂工作人員及輔助工：

　　計件（時）生產工人的月薪酬=當月計件（時）工資±當月專項考核獎罰金

　　食堂工作人員及輔助工的月薪酬=月核定工資±當月專項考核獎罰金

　　第五章 考核工作有關規(guī)定

　　第十三條 各部門及考核辦公室各成員單位在考核中必須認真負責、深入實際、客觀公正地進行考核，并對考核工作全權負責。

　　第十四條 各考核部門，如未全面、準確地考核，考核反映的情況不實事求是，將對負責考核的部門領導處以50-200元/次的專項考核扣款，同時百分制考核單項計分為0；如影響較大的，處以300元以上的專項考核扣款， 同時百分制考核單項計分為0。

　　第十五條 本考核結果，除與員工個人的薪酬分配緊密掛鉤外，年底時將作為公司評選先進單位與先進個人的主要依據(jù)。

　　第六章 附 則

　　第十六條 為貫徹落實本考核制度，公司各級領導、所屬各部門要認真組織員工深入學習本考核制度，全面領會本考核制度的各項內容和要求，并認真制定本部門相關工作方案。

　　第十七條 本考核制度經公司考核領導小組審定、報公司董事長批準后執(zhí)行。

　　第十八條 本考核制度的解釋權歸公司考核辦公室。

考核與管理制度14

　　一、總則

　　1.目的

　　1.1將績效與集團的經營戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來，向集團及區(qū)域公司管理層提供及時、準確的績效表現(xiàn)，從而督促和確保個人、部門、區(qū)域公司的目標與集團整體目標保持高度一致，發(fā)揮帶動集團發(fā)展的作用。

　　1.2建立以績效為導向的企業(yè)文化，促使集團總體績效全面、持續(xù)提升。

　　1.3讓員工認識到公司的期望與其當前自身能力之間的差異，了解自己應該在哪些方面得到提高，從而自發(fā)性地改善自身能力，提高員工的滿意度和成就感。

　　2.適用范圍

　　2.1除集團董事長以外的所有在職員工。

　　3.績效考核原則

　　3.1公開原則：績效指標設計與考核過程公開化、制度化;

　　3.2客觀原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想;

　　3.3反饋原則：在指標設計時，主管必須與被考核者進行充分溝通和明確下一個周期的考核內容;在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正;

　　3.4時限原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

　　二、績效管理組織

　　1.集團績效管理領導小組

　　1.1 集團績效管理領導小組作為績效管理的最終決策機構，致力于保證績效考核結果的客觀性以及績效考核結果與集團戰(zhàn)略的一致性。

　　1.2集團績效管理領導小組組成：

　　1) 組長：集團總裁

　　2) 成員：集團副總裁及集團總裁指定的其他人員。

　　1.3集團績效管理領導小組職責：

　　1) 負責集團績效考核制度的制定與修改;

　　2) 審批集團總部各部門和各區(qū)域公司考核期內的考核指標、權重及評分標準，并指導、監(jiān)督集團整體的績效考核工作;

　　3) 就績效考核體系運行中出現(xiàn)的重大問題進行研究、決策;

　　4) 負責對集團總部各部門及各區(qū)域公司的考核情況進行全面審查，確定最終考核結果、獎金發(fā)放系數(shù)等;

　　負責審核處理績效考核過程中員工的最終申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地進行。

　　2.集團績效管理執(zhí)行小組

　　2.1集團績效管理執(zhí)行小組是集團績效管理領導小組的辦事機構，負責績效管理的具體推進和實施。

　　2.2績效管理執(zhí)行小組組成：

　　1) 組長：集團分管績效管理的副總裁

　　2) 副組長：審計總監(jiān)

　　3) 組員：人力資源中心、財務管理中心人員和審計中心有關人員。

　　2.3集團績效管理執(zhí)行小組職責：

　　1) 負責集團績效考核制度制訂與修改的擬定工作;

　　2) 根據(jù)集團年度經營管理目標和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進行績效指標的分解，擬定集團總部各部門和各區(qū)域公司的年度和季度考核指標，權重及評分標準，負責集團總部各部門和各區(qū)域公司最終考核結果的發(fā)布;

　　3) 組織開展集團整體的績效考核工作，對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時解決;

　　4) 負責對集團總部各部門和各區(qū)域公司的考核，收集整理集團總部各部門對其內部員工的考核結果，進行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結果的應用建議，并將考核結果資料移交人力資源部門統(tǒng)一備案;

　　5) 負責對集團總部各部門和各區(qū)域公司進行有針對性的績效管理培訓;

　　6) 對集團總部各部門和各區(qū)域公司的績效考核工作進行日常的指導、管理、監(jiān)督與檢查;

　　負責審查績效考核過程中員工的第二次申訴，并提出初步意見，提交公司績效管理領導小組審核處理，以確保績效考核工作公正、公開地進行。

　　3.區(qū)域公司績效工作小組

　　3.1各區(qū)域公司成立績效工作小組，作為區(qū)域公司績效管理體系實施的組織保障，負責本區(qū)域公司績效管理的組織、指導、監(jiān)督和重要決策。

　　3.2 區(qū)域公司績效工作小組須接受集團績效管理執(zhí)行小組對績效管理工作的領導、指導、監(jiān)督和糾偏指令。

　　3.3區(qū)域公司績效工作小組作為區(qū)域公司績效管理的最終決策機構，致力于保證績效考核結果的客觀性以及績效考核結果與區(qū)域公司整體目標的一致性，并負責區(qū)域公司績效管理的具體推進和實施。

　　3.4區(qū)域公司績效工作小組組成：

　　1) 組長：區(qū)域公司董事長(或總經理)

　　2) 成員：區(qū)域公司總經理、副總經理、人力資源主管及區(qū)域公司董事長(總經理)指定的其他人員。

　　3.5區(qū)域公司績效工作小組職責：

　　1) 審批區(qū)域公司各部門的績效考核指標內容、考核標準、考核方式和考核流程等事項;

　　2) 組織區(qū)域公司各部門根據(jù)區(qū)域公司年度績效計劃進行績效指標的分解和制定;

　　3) 組織開展區(qū)域公司的績效考核工作，對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時解決;

　　4) 對區(qū)域公司各部門進行考核，收集、整理、歸檔區(qū)域公司各部門對員工個人的考核結果，并進行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結果的應用建議;

　　5) 負責對區(qū)域公司各部門績效管理人員進行有針對性的績效管理培訓;

　　6) 對區(qū)域公司各部門績效考核工作進行日常的指導、管理、監(jiān)督與檢查;

　　在規(guī)定時間內對區(qū)域公司績效考核情況進行全面審查，確定考核結果，并向全公司通報。

　　4.各部門在績效管理中的主要職責

　　4.1各部門(集團總部各部門、區(qū)域公司各部門)都是績效管理的主體，都承擔績效管理的具體實施工作：

　　1) 配合區(qū)域公司績效工作小組工作，提供相關數(shù)據(jù)并負責解釋;

　　2) 對其他部門相關業(yè)績指標進行評價;

　　3) 制定本部門員工績效指標、標準和權重并負責推進實施;

　　匯總本部門員工考核結果，并按要求及時上報。

　　三、考核周期和考核關系

　　1.績效考核周期

　　1.1集團和區(qū)域公司高層管理者(集團副總裁及各區(qū)域公司董事長和總經理)實行年度考核，但與區(qū)域公司季度考核結果掛鉤。其他人員均采用季度考核和年終考核相結合的方式。

　　1.2集團總部各部門、各區(qū)域公司及區(qū)域公司各部門均采用季度考核和年終考核相結合的方式。

　　2.績效管理時間安排

　　2.1季度考核：

　　每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，并進行季度績效考核結果的打分;

　　每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的季度績效計劃。

　　2.2年終考核：

　　每年1月1～15號對上一年度集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工績效進行評價，并最終得到年度績效考核結果;

　　每年1月15日到月末制定集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的年度績效計劃。

　　注：實際工作時間如遇節(jié)假日順延。

　　3.考核對象與考核關系

　　3.1對于集團和各區(qū)域公司高管、集團總部各部門、區(qū)域公司的年度和季度考核：集團績效管理領導小組為最終考核人，集團績效管理執(zhí)行小組負責考核的具體實施。

　　3.2對于區(qū)域公司各部門的考核：區(qū)域公司績效工作小組為區(qū)域公司各部門季度和年度績效的直接考核人。

　　3.3對于個人的考核：個人的考核人為部門負責人或直接上級。

　　四、績效計劃制定

　　1.年度績效計劃制定

　　1.1集團年度績效計劃制定

　　集團每年11月以自身中期發(fā)展戰(zhàn)略為基礎，根據(jù)對市場需求、競爭環(huán)境、自身優(yōu)劣勢的分析研究，根據(jù)本年度經營管理狀況制定下年度企業(yè)經營管理目標和重大任務，報董事會審批后執(zhí)行。

　　根據(jù)批準的年度目標和重要任務，召開部門目標(關鍵業(yè)績指標和重點工作目標)質詢會，確定集團各部門的績效指標，并設定相應的標準和權重。

　　1.2集團各區(qū)域公司年度績效計劃制定

　　區(qū)域公司年度績效計劃由集團績效管理執(zhí)行小組擬定，內容包括年度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，區(qū)域公司年度績效計劃由集團績效管理領導小組審核，經集團總裁批準后發(fā)布。

　　區(qū)域公司年度績效指標和目標依據(jù)以下內容制定：

　　集團戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經營計劃。

　　關鍵績效指標庫。

　　集團和區(qū)域公司歷史數(shù)據(jù)。

　　市場競爭信息。

　　1.3區(qū)域公司各部門年度績效計劃制定

　　由區(qū)域公司績效工作小組牽頭，各部門參與制定，內容包括年度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，部門年度績效計劃由區(qū)域公司績效工作小組審核，經區(qū)域公司董事長(總經理)批準后發(fā)布。

　　區(qū)域公司各部門年度績效指標和目標的制定需體現(xiàn)出對區(qū)域公司績效指標和目標的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)部門年度績效目標的同時能夠實現(xiàn)區(qū)域公司年度績效目標。

　　區(qū)域公司各部門年度績效指標和目標依據(jù)以下內容制定。

　　區(qū)域公司年度績效計劃。

　　區(qū)域公司各項制度規(guī)范及重要的會議決議等。

　　區(qū)域公司各部門職責。

　　對部門的考核須體現(xiàn)出對公司規(guī)模與盈利的貢獻、真正地重視客戶、提升內部運營效率和人與組織和諧發(fā)展四個維度。

　　2.季度績效計劃制定

　　2.1區(qū)域公司季度績效計劃制定

　　由區(qū)域公司績效管理工作小組擬定，報集團績效管理領導小組審核，經集團總裁批準后發(fā)布。

　　區(qū)域公司季度指標和目標需體現(xiàn)出對區(qū)域公司年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)季度績效目標的同時能夠實現(xiàn)年度績效目標。

　　區(qū)域公司季度計劃依據(jù)以下內容擬定。

　　區(qū)域公司年度績效計劃。

　　區(qū)域公司重要的會議決議等。

　　2.2區(qū)域公司各部門季度績效計劃制定

　　由部門分管領導和部門負責人共同擬定(季度績效計劃包含內容同年度績效計劃)，由區(qū)域公司績效工作小組審核，經區(qū)域公司董事長(總經理)批準后發(fā)布。

　　區(qū)域公司各部門季度指標和目標需體現(xiàn)出對部門年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)部門季度績效目標的同時能夠實現(xiàn)部門年度績效目標。

　　部門季度計劃依據(jù)以下內容制定。

　　區(qū)域公司年度績效計劃和季度績效計劃。

　　部門年度績效計劃。

　　區(qū)域公司重要的會議決議等。

　　部門職責。

　　2.3個人季度績效計劃制定

　　由部門負責人牽頭，個人參與制定，個人季度績效計劃內容包括季度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，個人與部門負責人簽字確認生效。

　　個人季度績效指標和目標需體現(xiàn)出對部門季度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)個人季度績效目標的同時能夠實現(xiàn)部門季度績效目標。

　　個人季度績效指標和目標依據(jù)以下內容制定。

　　部門年度績效計劃。

　　部門季度績效計劃。

　　部門工作計劃。

　　所在崗位職責。

　　3.中期績效目標調整

　　3.1區(qū)域公司的'年度和季度績效目標一經確定，不得隨意更改，只有出現(xiàn)如下情況之一時，方可重新調整：

　　市場和經營環(huán)境發(fā)生重大變化，使得年度和季度績效目標值難以實現(xiàn)或者過于容易實現(xiàn)的;

　　出現(xiàn)重大災害等不可抗力且嚴重影響年度和績效目標值實現(xiàn)的;

　　集團績效管理領導小組經過討論同意調整年度和季度績效目標值的。

　　3.2 區(qū)域公司各部門年度和季度績效目標計劃的調整須經區(qū)域公司績效工作小組同意。

　　3.3集團總部各部門年度和季度績效目標計劃的調整須經集團績效管理領導小組同意或總裁特批。

　　五、過程監(jiān)控與輔導

　　1.績效監(jiān)控輔導的目的

　　1.1使員工了解自己績效努力的方向以及目前與績效目標之間的差距;

　　1.2直接上級與員工共同分析和發(fā)現(xiàn)績效差距的原因，并通過及時充分的雙向溝通達成共識，并找到改善績效的方法，幫助員工提高績效水平;

　　1.3績效的事前管理與改善，改善績效管理關系和氛圍;

　　1.4將績效評估結果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機結合，激勵符合集團和區(qū)域公司發(fā)展方向的個人表現(xiàn)。

　　2.績效監(jiān)控和輔導方式

　　2.1區(qū)域公司績效監(jiān)控輔導采取兩種方式，分別為經常性輔導和反饋、定期召開績效回顧會議。

　　2.2季度考核周期內前兩個月對部門和個人績效進行工作回顧，并填寫《月度績效回顧與總結》(詳見附件一)。

　　員工月度績效回顧由部門負責人和員工進行。

　　部門月度績效回顧由部門分管領導和部門負責人進行。

　　2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，提交《季度績效回顧與總結》(詳見附件二)。

　　六、績效評估

　　1.季度考核

　　1.1區(qū)域公司季度考核流程

　　區(qū)域公司負責人應于每季度初前7個工作日內填寫完成區(qū)域公司上季度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在每季度前15個工作日之內完成對區(qū)域公司的季度績效評估，報總裁批準。

　　1.2區(qū)域公司部門季度考核流程

　　區(qū)域公司績效工作小組應于每季度初前5個工作日內完成各部門上季度績效目標完成情況，各相關部門于每季度初前5個工作日之內協(xié)助提供與本專業(yè)相關的核實數(shù)據(jù)。

　　1.3個人季度考核流程

　　部門負責人應于下季度初前3個工作日內完成對下屬的季度績效評估，并將結果提交給分管領導審核，并將部門內員工考核結果提交給區(qū)域公司績效工作小組。

　　1.4季度考核評分方法

　　部門和季度績效評估依據(jù)績效計劃中確定的各項指標的評分標準和實際完成情況進行評分，結合權重計算最終績效得分。

　　部門協(xié)作滿意度評價由績效工作小組統(tǒng)一組織，根據(jù)《部門協(xié)作滿意度評價表》(詳見附件三)進行打分。

　　重點工作目標依據(jù)《部門/個人工作目標》中確定的進度和質量標準，使用《重點工作目標評分表》(詳見附件四)進行打分。

　　普通員工的個人職業(yè)化行為項根據(jù)《個人職業(yè)化行為評價表》(詳見附件五)由部門負責人進行評價。

　　1.5季度考核績效等級評定

　　季度考核區(qū)域公司績效等級的評定：由集團績效管理領導小組依據(jù)區(qū)域公司季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，集團總裁批準后發(fā)布。對應等級標準見下表：

　　季度考核部門績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)部門季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，區(qū)域公司董事長(總經理)批準后發(fā)布。對應等級標準同區(qū)域公司評定表：

　　季度考核個人績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)個人季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，董事長(總經理)批準后發(fā)布。對應等級標準見下表：

　　2.年度考核

　　2.1區(qū)域公司年度考核流程

　　區(qū)域公司負責人應于年度初前7個工作日內填寫完成區(qū)域公司上年度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在年度前15個工作日之內完成對區(qū)域公司整體的年度績效評估，報總裁審批。

　　2.2部門年度考核流程

　　區(qū)域公司績效工作小組應于年度初前5個工作日內完成各部門上年度績效目標完成情況，各相關部門于年度初前5個工作日之內協(xié)助提供與本專業(yè)相關的核實數(shù)據(jù)。

　　2.3個人年度考核流程

　　個人年度考核結果由部門負責人根據(jù)個人四個季度的考核結果的平均值計算得出，結果提交給分管領導審核后，將部門內員工考核結果提交給區(qū)域公司績效工作小組。

　　2.4年度考核評分方法

　　年度考核評分方法同季度考核。

　　集團副總裁年度績效得分=各區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司平均年度績效得分×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%

　　集團副總裁兼區(qū)域公司總經理年度績效得分=(分管區(qū)域公司季度績效平均得分×80%+其他區(qū)域公司平均季度績效得分×20%)×50%+(分管區(qū)域公司年度績效得分×80%+其他區(qū)域公司平均年度績效得分×20%)×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%

　　區(qū)域公司董事長/總經理年度實際績效得分=區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司年度績效得分×50%

　　區(qū)域公司部門年度實際績效得分=部門年度績效考核得分

　　員工年度績效得分=四個季度考核平均績效得分

　　2.5年度考核績效等級評定

　　年度考核區(qū)域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考核。

　　3.考核后的績效溝通與反饋

　　3.1在考核期結束后，直接上級(考核人)應與員工(被考核人)進行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋采取績效面談的方式。

　　3.2績效面談時，直接上級(考核人)應與員工(被考核人)就考核結果進行討論和充分交流，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認下一考核期的考核內容。

　　3.3進行績效面談前，應準備以下材料：

　　員工《職位說明書》;

　　員工《績效計劃》;

　　直接上級認為必要的其他材料。

　　3.4績效面談應選擇不受干擾的地點，直接上級應營造輕松、自然、坦誠的交流環(huán)境。

　　七、績效結果應用

　　1.績效結果應用于薪酬激勵

　　高管薪酬組合為固定工資：績效獎金=60：40;集團中層管理者(含各區(qū)域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=70：30;集團中層副職管理者(含集團和各區(qū)域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=80：20;其他人員薪酬組合固定工資：績效獎金=90：10，績效獎金中季度獎金總額和目標年終獎金各占50% ，季度獎金總額平均分配到四個季度為目標季度獎金。

　　1.1季度獎金兌現(xiàn)方法

　　區(qū)域公司目標季度獎金=除區(qū)域公司高管以外的所有任職者目標季度績效獎金總額。

　　區(qū)域公司實際季度獎金=區(qū)域公司目標季度獎金×區(qū)域公司季度績效獎金系數(shù)。

　　部門目標季度獎金=部門內員工目標季度獎金總額

　　部門實際季度獎金=部門目標季度獎金×部門季度績效獎金系數(shù)×部門季度獎金調整系數(shù)

　　其中：

　　直管區(qū)域公司部門(不包括項目部)季度績效獎金系數(shù)=直管區(qū)域公司部門季度績效考核系數(shù)×80%+分管區(qū)域公司季度獎金系數(shù)×20%

　　部門季度獎金調整系數(shù)=區(qū)域公司實際季度獎金/∑(部門目標季度獎金×部門季度績效獎金系數(shù))

　　總監(jiān)及部門經理實際季度獎金=個人目標季度獎金×個人季度績效獎金系數(shù)×部門季度獎金調整系數(shù)

　　部門其他人員季度可分配獎金=部門實際季度獎金-總監(jiān)及部門經理實際季度獎金

　　個人實際季度獎金=個人目標季度獎金×個人季度績效獎金系數(shù)×個人季度獎金調整系數(shù)

　　其中：

　　總監(jiān)及部門經理個人季度績效獎金系數(shù)即為部門季度績效獎金系數(shù)

　　個人季度獎金調整系數(shù)=部門其他人員季度可分配獎金/∑(個人目標季度獎金×個人季度績效獎金系數(shù))

　　1.2年度獎金兌現(xiàn)方法

　　區(qū)域公司目標年度獎金=除區(qū)域公司高管以外所有任職者目標年度獎金總額

　　區(qū)域公司實際年度獎金=區(qū)域公司目標年度獎金×區(qū)域公司年度績效獎金系數(shù)

　　區(qū)域公司高管實際年度獎金=該高管目標獎金×該高管年度績效獎金系數(shù)

　　部門目標年度獎金=部門內員工目標年度獎金總額

　　部門實際年度獎金=部門目標年度獎金×部門年度績效獎金系數(shù)×部門年度獎金調整系數(shù)

　　其中：

　　直管區(qū)域公司部門(不包括項目部)年度績效獎金系數(shù)=直管區(qū)域公司部門年度績效獎金考核系數(shù)×80%+分管區(qū)域公司年度績效獎金系數(shù)×20%

　　部門年度獎金調整系數(shù)=區(qū)域公司實際年度獎金/∑(部門目標年度獎金×部門年度績效獎金系數(shù))

　　總監(jiān)及部門經理實際年度獎金=個人目標年度獎金×個人年度績效獎金系數(shù)×部門年度獎金調整系數(shù)

　　部門其他人員年度可分配獎金=部門實際年度獎金-總監(jiān)及部門經理實際年度獎金

　　個人實際年度獎金=個人目標年度獎金×個人年度績效獎金系數(shù)×個人年度績效獎金調整系數(shù)

　　其中：

　　總監(jiān)及部門經理個人年度績效獎金系數(shù)即為部門年度績效獎金系數(shù)

　　個人年度獎金調整系數(shù)=部門其他人員年度可分配獎金/∑(個人目標年度獎金×個人年度績效獎金系數(shù))

　　2.績效結果應用于職業(yè)發(fā)展

　　2.1員工晉升

　　年度績效考核結果是決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對于績效等級為A(優(yōu)秀)和連續(xù)兩年績效等級為B(良好)的員工，區(qū)域公司績效工作小組經審核后，根據(jù)當時公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升(晉升是指職位、級別和薪酬的上調)提案，報集團總裁。

　　2.2工作調動

　　根據(jù)員工年度考核結果，對于績效等級為E(差)和連續(xù)兩年為D(需改進)的員工，公司可考慮調整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理;

　　年度績效考核使被考核人與人力資源人員充分了解其水平，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，經雙方部門負責人同意并經區(qū)域公司董事長(總經理)審核后，報集團績效管理領導小組批準。

　　2.3解聘

　　根據(jù)員工年度考核結果，對于績效等級連續(xù)兩年為E(差)和連續(xù)三年為D(需改進)或待崗3個月仍無法上崗的員工，公司有權解除勞動合同。

　　八、績效考核申訴

　　1.申訴時限

　　1.1在季度或年度績效考核過程中，員工若認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在得知考核結果3個工作日內向隔級主管領導和交區(qū)域公司績效工作小組申訴，提交申訴報告。

　　1.2隔級主管和區(qū)域公司績效工作小組10日內負責對申訴材料進行審核處理，若員工對處理結果感到不滿意或隔級主管逾期未處理，員工有權直接向績效管理執(zhí)行小組提請二次申訴，由集團績效管理執(zhí)行小組向集團績效管理領導小組報告，經集團績效管理領導小組做最終決策。

　　2.申訴處理

　　2.1員工申訴時需要以書面形式(詳見附件六)提交申訴報告，并由區(qū)域公司績效工作小組負責將員工申訴報集團績效管理執(zhí)行小組記錄備案。

　　2.2隔級主管(或績效管理工作小組)在接到申訴后10個工作日內必須跟申訴人確認并對其申訴材料進行處理，若申訴如逾期沒有受理或員工對處理結果感到不滿意，申訴人可直接向集團績效管理執(zhí)行小組提請二次申訴，并由集團績效管理執(zhí)行小組對逾期行為進行處罰;

　　2.3集團績效管理執(zhí)行小組在接到申訴后10個工作日內必須跟申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交集團績效管理領導小組。如逾期沒有受理，申訴人可直接向集團績效管理領導小組再次提起申訴，集團績效管理領導小組責成集團績效管理執(zhí)行小組處理，并對區(qū)域公司績效工作小組和集團績效管理執(zhí)行小組的逾期行為進行處罰;

　　2.4集團績效管理領導小組根據(jù)集團績效管理執(zhí)行小組提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人隔級主管、區(qū)域公司績效工作小組組成的申訴評審會;如不需召開申訴評審會，則將書面結果反饋給申訴人;

　　2.5如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按月度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工月度或年度考核成績，由集團績效管理執(zhí)行小組在申訴評審會完成后3天內考核結果存檔并發(fā)送區(qū)域公司董事長(總經理);

　　2.6申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，集團將采取相應的處罰措施。

　　九、績效考核文檔使用與保存

　　1.績效考核文檔保存格式

　　1.1員工績效考核袋內考核文件按年度順序排列，各年內季度考核文件再按時間順序排列;

　　1.2各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。

　　2.績效考核文檔保存方法

　　2.1由區(qū)域公司辦公室統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀;

　　2.2在季度績效考核完成后10個工作日內，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心;

　　2.3在年度績效考核完成后20個工作日內，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心;

　　2.4區(qū)域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閱。

　　3.績效考核文件查閱權限

　　3.1為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件必須簽字;

　　3.2各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱;

　　為了解下屬員工歷年績效考核情況;

　　在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況。

　　主管領導有權查閱分管部門員工績效考核文件;

　　集團績效管理領導小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司總經理有權查閱公司全體員工績效考核文件;

　　集團績效管理領導小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司董事長(總經理)有權打印、復印全體員工績效考核文件;公司高管人員、區(qū)域公司辦公室負責人在董事長(總經理)授權的條件下有權打印、復印全體員工績效考核文件，其他人員無權復印員工績效考核文件。

　　十、附則

　　1.本管理制度修訂、解釋權在集團績效管理執(zhí)行小組;

　　2.本管理制度自頒布之日起正式執(zhí)行，原有考核方法自本制度公布之日起作廢。

考核與管理制度15

　　目錄

　　第一章總則

　　第二章考核方法

　　第三章月度考核

　　第四章年度考核

　　第五章高管人員績效考核辦法

　　第六章中層管理人員績效考核辦法

　　第七章基層人員績效考核辦法

　　第八章考核組織與申訴處理

　　第九章附則

　　第一章總則

　　第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，根據(jù)xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。

　　第二條績效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，評估的結果作為崗位人員業(yè)績優(yōu)劣的評判依據(jù)，并對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。

　　第三條適用范圍

　　本制度適用于xx公司全體員工。

　　第四條考核目的

　　（一）通過目標逐級分解和考核，促進xx公司經營目標的實現(xiàn)；

　　（二）通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；

　　（三）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

　　（四）通過考核規(guī)范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；

　　（五）通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質。

　　第五條考核原則

　　（一）以提高員工績效為導向；

　　（二）定性考核與定量考核相結合；

　　（三）多角度考核；

　　（四）公平、公正、公開原則。

　　第六條考核用途

　　核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　（一）月度績效工資的發(fā)放；

　　（二）薪酬等級的調整；

　　（三）崗位晉升及調整；

　　（四）員工培訓安排；

　　（五）先進評比。

　　具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。

　　第二章考核方法

　　第七條考核對象分類

　　考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。

　　第八條考核周期

　　根據(jù)考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。

　　（一）月度考核于每月1-5日內完成上月考核，其考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的月度目標要求；

　　（二）季度考核于每季度1-10日內完成上季度考核，考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的季度目標要求；

　　（三）年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標主要來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃；

　　（四）項目周期型考核以項目節(jié)點為周期，于下節(jié)點開始的1-5日內完成上節(jié)點考核，考核指標主要來源于項目階段性目標要求。

　　第九條績效考核方法

　　xx公司績效考核方法以KPI關鍵業(yè)績指標為主，利用BSC平衡計分卡的四個維度提取KPI考核指標，結合年度能力考核的方式，進行綜合性績效考核。

　　第十條績效考核工具

　　（一）月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績效考核表格；

　　（二）季度考核工具有兩種，即分子公司總經理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主；

　　（三）年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格；

　　（四）項目團隊的考核工具為項目節(jié)點的績效考核表格。

　　第十一條考核維度

　　考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度。

　　（一）業(yè)績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導的績效。

　　（二）品行維度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。

　　不同層級的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示：

　　第十二條考核主體

　　考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權重占比85%，自評打分權重占比15%；

　　考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。

　　第十三條績效考核評分與權重

　　考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業(yè)績指標與行為指標滿分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進行權重分配。

　　權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。

　　第十四條能力考核

　　年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。

　　能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：

　　部門負責人以上級別人員考核指標：

　　（一）人際交往能力

　　（二）影響力

　　（三）領導能力

　　（四）溝通能力

　　（五）判斷和決策能力

　　（六）計劃和執(zhí)行能力

　　（七）知識學習能力

　　一般人員能力考核指標：

　　（一）溝通理解能力

　　（二）計劃和執(zhí)行能力

　　（三）專業(yè)技能

　　（四）知識學習能力

　　第十五條考核指標的設立

　　（一）考核指標根據(jù)崗位職責、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領導審批后實施；

　　（二）工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權；

　　（三）業(yè)績考核指標的數(shù)量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個，中層崗位一般7-11個，高層崗位一般11-14個；

　　（四）業(yè)績考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標。

　　第十六條考核指標設立的要求

　　（一）重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；

　　（二）挑戰(zhàn)性：考核標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；

　　（三）一致性：各層級目標應保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標的.實現(xiàn)為基礎；

　　（四）民主性：考核指標的制定應由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。

　　第十七條提取業(yè)績考核指標的原則

　　（一）具體的：績效指標要切中特定的工作目標，不是籠統(tǒng)的而是應該適度細化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。

　　（二）可度量的：績效指標需具備量化基礎，其指標可通過數(shù)據(jù)化或階段性的標準進行測量，不可量化的主觀因素指標不能作為考核指標。

　　（三）可實現(xiàn)的：績效指標的設置應在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，切忌將目標設置過高或過低，從而失去設立考核指標的意義。

　　（四）現(xiàn)實的：績效指標是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實的而不是假設的。

　　（五）有時限的：績效指標中要使用一定的時間單位，即設定完成這些績效指標的期限。

　　第十八條考核記錄

　　考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內的考核維度、指標和權重，相互認可后進入考核周期。同時，由被考核人上級建立日常考核記錄，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。

　　第十九條考核實施流程

　　考核具體實施全流程如下圖所示：

　　圖2-1：績效考核全流程圖

　　（一）公司全員開展各崗位工作分析；

　　（二）人力資源部、各部門負責人從各崗位工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃等指標來源中提取績效考核指標與行為考核指標，形成考核指標庫；

　　（三）從考核指標庫中選取下一考核周期的關鍵績效指標，并對指標進行量化、賦予各項權重；

　　（四）從行為考核指標庫中選取各崗位關鍵行為，進行量化分解，并賦予權重；

　　（五）形成考核表，公司全員由上至下進行考核前面談，考核者與被考核者對考核內容達成共識；

　　（六）進入考核周期，由考核者記錄被考核者關鍵指標數(shù)據(jù)，作為考核評分依據(jù)；對考核期內的員工行為、業(yè)績情況進行指導，并對設置不當?shù)闹笜私浬蠄蠛筮M行必要修訂；

　　（七）考核周期結束五日內，各級考核主體進行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；

　　（八）直接上級對直接下級進行考核結果面談，下級人員對上級進行述職；

　　（九）各部門向人力資源部遞交考核結果，計算結果并匯總公布；

　　（十）人力資源部進行績效考核實施培訓，各部門進行績效改進計劃。

　　第二十條人力資源部門將考核結果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。

　　第三章月度考核

　　第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經理）均需進行月度考核。

　　第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進行考核，其考核結果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核、崗位工資等級調整的基礎數(shù)據(jù)。

　　第二十三條月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-5日對上月績效進行考核評分。考核過程中依據(jù)考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對考核結果進行記錄。

　　第二十四條每月26-28日各部門負責人確定被考核人下一月度的考核內容，形成績效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。

　　第二十五條對于月度病、事假超過10天的員工，取消當月績效工資，不參與當月績效考核。病假員工月度工資累計不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

　　第二十六條月度考核詳細流程如下圖所示。

　　圖3-1：月度考核流程圖

　　第四章年度考核

　　第二十七條年度考核適用于公司全體員工。

　　第二十八條每年元月16-20日同步開展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。

　　下一年度計劃的制定于12月10日啟動，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下年度工作計劃及目標，經公司總經理批準后，分解執(zhí)行。

　　第二十九條個人年度考核

　　（一）個人年度綜合考核

　　年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)，主要是對員工本年度業(yè)績指標、品行指標、能力指標進行全面綜合考核。業(yè)績指標、品行指標考核不再單獨進行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎，結合年度能力考評，得出年度績效考核綜合得分。

　　年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力的長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調動以及培訓的依據(jù)；能力考核占年度考核總比重的20%。

　　（二）對在xx公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經薪酬與考核委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為良。

　　第三十條個人年度考核方法

　　個人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：

　　（一）針對公司高層管理人員以外的崗位

　　個人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權重為20%，具體計算公式如下：

　　個人年度考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個月×80%+年度能力考核得分×20%

　　（二）針對公司高層管理人員

　　參加年度考核的高層管理人員，由總經理在每年度元月16－20日對高管人員年度績效考核表、能力考核表進行評分，無需再對月度考核結果進行匯總，具體計算公式如下：

　　高管人員年度考核綜合得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%

　　參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關能力指標進行評分。年度考核評定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門，作為年度獎金發(fā)放、人員調崗調薪的依據(jù)。

　　第三十一條個人年度考核結果的用途

　　個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《xx公司薪酬管理方案》。

　　依據(jù)考核結果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：

　　（一）職務升降

　　績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升候選對象。

　　年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領導決定是否給予崗位調整直至待崗處理；連續(xù)三年考核結果為“合格”的員工將被待崗處理、連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。

　　（二）工資等級升降

　　工資等級升降結合業(yè)績考核、品行考核、目標實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經審批通過后予以調整。

　　具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。

　　（三）培訓

　　針對考核成績，xx公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。考核為“合格”、“差”的員工，由人力資源管理部門聯(lián)合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。

　　第五章高管人員績效考核辦法

　　第三十二條高管人員構成

　　企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內擔任重要職務、負責公司經營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監(jiān)及以上級別的管理人員，如營銷總監(jiān)（CSO）、行政總監(jiān)（COO）、財務總監(jiān)（CFO）、人力總監(jiān)（CHO）、技術總監(jiān)（CTO）、副總經理、分子公司總經理、事業(yè)部總經理、總經理（CEO）、董事長等崗位。

　　第三十三條考核指標類型

　　高管人員的考核主要有兩類指標：目標類指標和職能類指標。目標類指標與公司整體目標實現(xiàn)掛鉤，職能類指標與該崗位日常職能工作掛鉤。

　　第三十四條績效考核周期

　　高管人員的考核周期分兩種：

　　（一）目標類指標的考核周期一般以季度、半年度、年度為主

　　（二）職能類指標的考核周期一般以月度為主

　　對于技術研發(fā)類高管人員，也可按技術研發(fā)的階段性成果作為考核周期。

　　第三十五條績效考核方法

　　（一）月度考核

　　1.依年度考核指標要求，分解各月考核重點，直屬上級于每月26－28日制定次月績效考核表格，經雙方確認后，由人力資源部備案；

　　2.每月1－5日完成考核主體的評分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；

　　3.月度考核指標主要以其崗位職能指標、分解至各月的階段性目標成果為主，其結果與月度績效工資關聯(lián)；

　　4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績效委員會評分——〉為下級崗位人員評分；

　　5.對考核過程中的指標進行評定，發(fā)現(xiàn)不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；

　　6.月度考核不適用于分子公司總經理。

　　（二）年度考核

　　1.每年12月10日前董事會制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標，并將目標分解至各高管崗位；

　　2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團總經理簽訂下年度目標責任書，約定考核指標范圍；

　　3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其能力指標考評；

　　4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績效結果面談，并將考核結果報人力資源部，作為年度獎金發(fā)放、人員調崗調薪的依據(jù)；

　　5.年度考核指標主要以目標性指標達成、目標責任書為主，其結果與獎金、分紅掛鉤；

　　6.年度考核具體計算公式如下：

　　高管人員年度考核得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；

　　7.對考核過程中的指標進行評定，發(fā)現(xiàn)不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；

　　8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經理。

　　（三）競爭力排名考核

　　1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經理；

　　2.采用競爭力排名的方法進行各關鍵指標的考核，考核周期以季度、年度為主；

　　3.每年12月10日前董事會制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標，集團總經理于12月20日前與各分子公司總經理簽訂下年度目標責任書；

　　4.每年12月30日前，集團董事會根據(jù)戰(zhàn)略目標，制定分子公司總經理競爭力排名各項指標，包括：銷售額、銷銷比指標、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經理公布實施；

　　5.每季度結束后10日內，由集團總部進行各分子公司業(yè)績統(tǒng)計，填寫競爭力排名表的各項指標數(shù)據(jù)，并向全員公布排名結果；

　　6.對排名前三名與后三名的分子公司總經理進行獎懲辦法；

　　7.年度競爭力排名結果于每年元月20日前計算并公布，并執(zhí)行年度排名獎懲措施；

　　8.競爭力排名與年度績效考核并行。

　　第三十六條考核結果應用

　　高管人員績效考核以年度考核為主，其考核結果一般用于獎金與分紅的發(fā)放、下年度目標責任書的指標參考、升降級參考、薪酬的調整等。

　　第六章中層管理人員績效考核辦法

　　第三十七條中層管理人員構成

　　中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經理級人員、生產車間負責人為主。

　　第三十八條考核指標類型

　　中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標為主，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，利用BSC考核工具，從財務、顧客、內部流程、學習與創(chuàng)新這四個方面對各崗位提取考核指標。

　　（一）財務方面：指標包括傳統(tǒng)的財務指標，如銷售額、利潤額、資產利用率等；

　　（二）顧客方面：指標包括送貨準時率、顧客滿意度、產品退貨率、合同取消數(shù)等；

　　（三）內部流程方面：指標包括生產率、生產周期、成本、新品開發(fā)速度、工作流程改進等；

　　（四）學習和創(chuàng)新方面：指標包括參加培訓并考試通關、培養(yǎng)儲備干部人數(shù)、專利創(chuàng)造次數(shù)等。

　　第三十九條中層管理崗位考核周期

　　中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責、月度目標達成指標為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。

　　第四十條考核方法

　　月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進行考核評分。

　　第四十一條考核結果應用

　　月度考核結果主要用于：

　　（一）突出中層管理人員工作重點，指導中層管理者的工作方向，避免戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的偏差；

　　（二）人員調崗調薪的依據(jù)；

　　（三）培訓內容選擇的來源之一；

　　（四）年度綜合考核的主要數(shù)據(jù)。

　　第七章基層人員績效考核辦法

　　第四十二條基層崗位組成

　　基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。

　　第四十三條考核指標類型

　　基層人員考核的指標類型以目標指標為主，依據(jù)被考核人完成工作目標的情況作為評價員工的依據(jù)。

　　第四十四條考核周期

　　基層人員的考核周期以月度為主，其指標主要以崗位職責、當月目標性指標為主；年度進行各月度考核結果匯總，與年度能力考核結果一同構成年度綜合考核。

　　第四十五條考核方法

　　基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。

　　第四十六條考核結果應用

　　基層人員考核結果主要應用于：

　　（一）員工崗位薪酬等級的調整；

　　（二）人員調級調崗的依據(jù)；

　　（三）制定針對性培訓內容的來源；

　　（四）年度綜合考核的主要數(shù)據(jù)。

　　第八章考核組織與申訴處理

　　第四十七條考核組織機構及職責劃分

　　（一）薪酬與考核委員會

　　薪酬與考核委員會是xx公司考核的最高決策機構，由總經理、副總經理、各主要部門（門店）負責人、財務部、人力資源部組成，承擔以下職責：

　　1.考核制度及相關制度修訂的審批；

　　2.各考核周期結束后考核結果的評議與審批；

　　3.員工工資的調整和考核等級比例的確定；

　　4.員工考核申訴的受理與最終處理。

　　（二）人力資源部

　　人力資源部是考核工作具體組織執(zhí)行的常設機構，主要負責：

　　1.對考核各項工作進行組織、培訓和指導；

　　2.對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

　　3.匯總統(tǒng)計考核評分結果，形成考核總結報告；

　　4.協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；

　　5.對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；

　　6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據(jù)；

　　7.規(guī)范化管理公司績效考核指標庫，并定期更新；

　　8.對考核制度提出修改建議。

　　（三）各部門負責人的職責

　　1.負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；

　　2.負責本部門員工考核和等級評定；

　　3.負責根據(jù)考核結果幫助員工制定改進計劃。

　　第四十八條考核申訴提交

　　被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

　　第四十九條申訴受理機構

　　薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是薪酬與考核委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會受理。

　　如果暫未成立薪酬與考核委員會，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會職責，由總經理直接負責。

　　第五十條申訴受理

　　（一）人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　　（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報薪酬與考核委員會處理。

　　（三）申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報薪酬與考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。

　　（四）詳細流程如下圖所示：《申訴流程圖》。

　　圖8-1：申訴流程圖

　　表8-2：員工考核申訴表

　　員工考核申訴表

　　表8-3:員工考核申訴處理記錄表

　　員工考核申訴處理記錄表

　　第九章附則

　　第五十一條績效考核過程文件（含考核評分表、統(tǒng)計表）應嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。

　　第五十二條本制度實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準。

　　第五十三條本制度自頒布之日起實施，由人力資源部負責解釋。

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