考核與管理制度（共15篇）

　　在日新月異的現(xiàn)代社會中，越來越多人會去使用制度，制度具有使我們知道，應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編收集整理的考核與管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

考核與管理制度1

　　為了規(guī)范車間生產(chǎn)管理，將崗位責(zé)任制落到實處，使其成為一項長期有效的機制延續(xù)下去。經(jīng)公司研究決定，特制定本考核管理制度。

　　（一）原則

　　第一條 崗位責(zé)任制考核堅持以事實為基礎(chǔ)，實事求是。

　　第二條 考核制度堅持公平、公開、公正、合理的原則。

　　第三條 考核制度堅持以人為本，量才適用原則。

　　（二）考核機構(gòu)

　　第四條 考核工作在公司總經(jīng)理的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進行，同時由人事部門牽頭，成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。由 任組長， 任副組長，組員有

　　第五條 不同時期考核工作量不同，考核領(lǐng)導(dǎo)小組可根據(jù)實際情況，臨時抽調(diào)其它部門人員參與考核。

　　（三）方法與程序

　　第六條 考核的方法采用三項合一的方式，即車間主任由生產(chǎn)主管、人事部、車間員工三方面來評定，形成最后結(jié)果。車間其他員工由車間主任、人事部、車間相關(guān)人員三方面進行評定，形成結(jié)果，此三項的分值比例為4：3：3。

　　第七條 人事部采用定期考核和不定期抽查兩種方式。

　　第八條 考核分為月考核、季度考核、年中考核和年終考核。

　　第九條 車間主任的考核首先由車間員工對其領(lǐng)導(dǎo)力、親和力、滿意度等方面評定，并進行綜合打分，滿分為100分。其次由生產(chǎn)主管根據(jù)其平時表現(xiàn)及車間規(guī)劃、物品擺放、產(chǎn)量、車間執(zhí)行力等進行綜合打分。最后人事部根據(jù)定期考核和不定期抽查所得結(jié)果對其進行打分。

　　第十條 車間其他員工的考核首先由車間相關(guān)員工對其領(lǐng)導(dǎo)力、親和力、滿意度、工作態(tài)度等方面評定，并進行綜合打分，滿分為100分。其次由車間主任根據(jù)其平時表現(xiàn)任務(wù)完成情況、與車間員工配合情況等進行綜合打分。最后人事部根據(jù)定期考核和不定期抽查所得結(jié)果對其進行打分。

　　第十一條 綜合得分報總經(jīng)理處，簽字以示通過。

　　（四）考核項目

　　第十二條 車間主任考核項目：

　　1、車間管理管理狀況（有序、可以、無序）；

　　2、車間員工請假審核及員工考核（好、一般、不好）；

　　3、車間衛(wèi)生情況（干凈、不干凈）；

　　4、車間物品擺放情況（整齊、不整齊）；

　　5、生產(chǎn)進度跟蹤情況；

　　6、車間及生產(chǎn)情況月總結(jié)報告的撰寫；

　　7、生產(chǎn)任務(wù)完成情況；

　　8、車間員工工作安排及調(diào)配；

　　9、報工前的監(jiān)管；

　　10、出勤率及加班情況；

　　11、對公司要求的執(zhí)行力度（堅決執(zhí)行、執(zhí)行、不執(zhí)行）。

　　第十條 生產(chǎn)管理人員考核項目：

　　1、車間日生產(chǎn)計劃的.制定（合理、不合理）；

　　2、車間產(chǎn)品尾數(shù)的清查程度（徹底、不徹底）；

　　3、車間產(chǎn)品尾數(shù)清理程度（及時、拖延）；

　　4、產(chǎn)品次品率、廢品率的計算（準確、不準確）；

　　5、對車間員工不正當(dāng)行為的指正頻率（經(jīng)常、偶爾、沒有）；

　　6、補料申請書的撰寫（及時、不及時）；

　　7、生產(chǎn)進度跟蹤程度（清楚、不清楚）；

　　第十四條 車間統(tǒng)計員考核項目：

　　1、數(shù)據(jù)統(tǒng)計的準確性（準確、不準確）；

　　2、車間報工的真實性（真實、虛報）；

　　3、各訂單出貨后，次廢品率合算及撰寫說明報告；

　　4、反饋問題是否及時（及時、不及時）；

　　5、車間生產(chǎn)計劃的分解與安排；

　　第十五條 車間領(lǐng)料員考核項目：

　　1、物料領(lǐng)取及時性；

　　2、數(shù)據(jù)準確性；

　　3、對廢品報廢及時性及廢品統(tǒng)計匯總；

　　4、返修品處理及時性；

　　5、出勤狀況；

　　6、與車間主任工作協(xié)作程度。

　　第十六條 車間付料員考核項目：

　　1、付料的準確性；

　　2、付料及時性；

　　3、周付料統(tǒng)計；

　　4、與車間主任工作協(xié)作程度；

　　5、出勤率。

　　第十七條 包裝組組長考核項目：

　　1、產(chǎn)品包裝質(zhì)量（好、不好）；

　　2、本組當(dāng)日計劃完成情況；

　　3、本組組員工作情況記錄；

　　4、對本組組員考核情況；

　　5、臨時工作的完成情況；

　　6、對工作臺、衛(wèi)生責(zé)任區(qū)的監(jiān)督檢查及清掃安排；

　　7、本組浪費現(xiàn)象的預(yù)防；

　　8、出勤率；

　　9、與車間主任工作協(xié)作程度；

　　第十八條 印字組組長考核項目：

　　1、印字的質(zhì)量；

　　2、本組當(dāng)日計劃完成情況；

　　3、本組組員工作情況記錄；

　　4、對本組組員考核情況；

　　5、臨時工作的完成情況；

　　6、出勤率；

　　7、與車間主任工作協(xié)作程度；

　　第十九條 套套組組長考核項目：

　　1、產(chǎn)品套套質(zhì)量（好、不好）；

　　2、本組當(dāng)日計劃完成情況；

　　3、本組組員工作情況記錄；

　　4、對本組組員考核情況；

　　5、臨時工作的完成情況；

　　6、對工作臺、衛(wèi)生責(zé)任區(qū)的監(jiān)督檢查及清掃安排；

　　7、與車間主任工作協(xié)作程度；

　　8、出勤率；

　　9、柄裂現(xiàn)象的控制；

　　10、本組生產(chǎn)浪費問題的控制；

　　第二十條 粘皮組組長考核項目：

　　1、粘皮的質(zhì)量；

　　2、本組當(dāng)日計劃完成情況；

　　3、本組組員工作情況記錄；

　　4、對本組組員考核情況；

　　5、臨時工作的完成情況；

　　6、出勤率；

　　7、與車間主任工作協(xié)作程度；

　　8、本組浪費問題的控制。

考核與管理制度2

　　第一章 總則

　　第一條 為了加強供熱站成本管理,高質(zhì)量、高效益的完成供暖任務(wù),強化供暖成本管理意識,提高供熱總站供暖質(zhì)量和經(jīng)濟濟效益,結(jié)合供熱總站的具體情況制定本辦法。

　　第二條 供暖成本管理工作,必須認真執(zhí)行中心下發(fā)的各項供暖成本分批計劃,明確經(jīng)濟責(zé)任,在確保優(yōu)質(zhì)供暖的前提下,講求經(jīng)濟效益,獎罰分明。

　　第三條 供熱總站夏季設(shè)備檢修、冬季焚火供暖工作的全過程應(yīng)實行全面成本管理,使各項成本管理處于有效的控制與監(jiān)督之下,成本管理的主要任務(wù):

　　(一)根據(jù)中心下發(fā)的供暖成本計劃和供熱總站的具體工作情況,編制成月度、季度、年度消耗計劃,按不同的成本管理責(zé)任將指標層層分批,使成本指標的完成隨時處于有效的控制與監(jiān)督之下。

　　(二)建立和健全成本管理的各項基礎(chǔ)工作,完整、準確、及時、核算成本,真實反映供暖成本消耗的實際情況。

　　(三)依靠廣大職工,貫徹以提高經(jīng)濟效益為中心,充分挖掘內(nèi)部潛力,經(jīng)常檢查分析成本計劃執(zhí)行情況,促進供暖成本不斷降低。并通過考核評比,實行獎懲,調(diào)動職工的積極性。

　　第四條 本規(guī)程僅適用于烏魯木齊房建生活服務(wù)中心供熱總站內(nèi)部執(zhí)行。

　　第二章 成本控制范圍

　　第五條 成本控制的范圍:供暖所消耗的煤、水、電、維修材料。

　　第六條 成本控制指標:

　　(一)參考指標:分局節(jié)能辦制定下發(fā)的按供暖面積核算的煤、水、電指標:

　　煤:54.5公斤/平方米

　　水:0.32噸/平方米

　　電:5.9度/平方米

　　(二)考核指標:根據(jù)供熱站成本消耗歷史水平及現(xiàn)實情況制訂切實可行的,由中心下發(fā)的煤、水、電和供暖維修材料具體消耗指標。

　　第七條 成本控制目標:比上年度成本消耗降低10%。

　　第八條 供暖維修大額資金權(quán)限劃分:供暖維修項目屬于更新改造、大修、技術(shù)革新、供暖開發(fā)范圍,且單項資金超過2萬元的,由供熱總站提報計劃,經(jīng)中心審定后,列入中心控制成本;單項維修資金少于2萬元的,原則上可由供熱總站直接辦理。

　　第三章 基礎(chǔ)工作

　　第九條 為了使成本預(yù)測、計劃、控制、核算、分析、考核等有可靠的依據(jù),供熱總站及各供熱站應(yīng)建立健全各項定額管理、原始記錄、材料收發(fā)和成本分批計劃等基礎(chǔ)工作。

　　第十條 供暖成本的控制指標原則上每年核定一次。但隨著供暖業(yè)務(wù)的發(fā)展,供暖設(shè)備的技術(shù)狀態(tài),勞動生產(chǎn)率的提高和供暖管理水平的提高,應(yīng)及時進行必要的修訂。

　　第十二條 原始記錄。供熱站應(yīng)對供暖工作過程的.各個環(huán)節(jié)(如:燃煤消耗和盤存、水電實時統(tǒng)計、維修材料的購置、設(shè)備運轉(zhuǎn)以及安全保養(yǎng)等),建立一套完整準確的原始記錄。

　　原始記錄表格設(shè)計、填報時間、上報方式、存檔保管等應(yīng)根據(jù)供熱總站工作的要求,由中心財務(wù)部、技術(shù)部、材料站、供熱總站共同制訂。

　　第十三條 執(zhí)行細則:《燃煤管理細則》、《用電管理細則》、《用水管理細則》、《供暖材料消耗管理細則》。

　　第四章 成本管理責(zé)任制

　　第十四條 供熱總站在站長領(lǐng)導(dǎo)下實行分級分口成本管理責(zé)任制。

　　站長對成本管理工作的主要職責(zé)是:認真貫徹執(zhí)行中心有關(guān)成本管理文件規(guī)定,保證正確完成中心下達的成本管理任務(wù),組織建立各級成本管理責(zé)任制,層層分解、落實成本指標和技術(shù)組織措施,廣泛發(fā)動職工開展優(yōu)質(zhì)供暖、增收節(jié)支活動。

　　由于管理不善,未能完成成本目標任務(wù),應(yīng)承擔(dān)全部責(zé)任。

　　第十五條 主管生產(chǎn)的副站長,對成本管理的主要職責(zé)是:協(xié)助站長組織領(lǐng)導(dǎo)供熱總站煤、水、電成本管理工作。正確執(zhí)行中心有關(guān)成本管理的規(guī)定,組織實施、編制煤、水、電成本消耗計劃,監(jiān)督各供熱站生產(chǎn)環(huán)節(jié),考察煤礦、與中心各相關(guān)部門確定冬季購煤計劃,審查重大煤、水、電開支,檢查成本計劃執(zhí)行情況,解決出現(xiàn)的問題。組織改進和健全煤、水、電成本管理工作,協(xié)調(diào)財務(wù)部、材料站和各車間、部門的關(guān)系、挖掘節(jié)能降耗、增收節(jié)支的潛力。

　　由于監(jiān)督或控制煤、水、電成本不利,未能完成成本目標任務(wù),應(yīng)與站長共同承擔(dān)經(jīng)濟責(zé)任。

　　第十六條 主管工程師,對成本管理的主要職責(zé)是:協(xié)助站長做好技術(shù)改造、提升設(shè)備質(zhì)量、供暖維修成本管理工作。組織制定、實施供熱總站主要技術(shù)指標及挖潛技術(shù)改造革新措施,正確貫徹工作檢驗制度、設(shè)備工藝標準,組織檢查各項設(shè)備性能、技術(shù)指標完成情況,及時采取有效措施,確保完成成本計劃。

　　由于技術(shù)決策失誤,造成供暖設(shè)備質(zhì)量下降,供暖成本升高,應(yīng)與站長共同承擔(dān)經(jīng)濟責(zé)任。

　　第十七條 中心財務(wù)部(托管供熱總站財務(wù)),在站長的領(lǐng)導(dǎo)下,具體負責(zé)組織供熱總站的成本管理工作。其主要職責(zé)是:合理編制供熱總站供暖成本計劃,嚴格執(zhí)行中心下發(fā)的成本開支范圍和開支標準,及時正確組織各供熱站各項供暖成本核算;檢查、分析成本計劃執(zhí)行情況。

　　由于監(jiān)督不力,控制不嚴,造成浪費損失,致使供暖成本失控,應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟責(zé)任。

　　第十八條 供熱總站綜合部,負責(zé)各成本消耗的原始記錄的統(tǒng)計;檢查、分析供暖成本執(zhí)行情況,對為成本管理和成本核算提供的有關(guān)資料負責(zé)。

　　由于統(tǒng)計資料不及時、失真而造成損失,發(fā)現(xiàn)成本超支而未及時分析,致使成本升高或成本不實,應(yīng)承擔(dān)經(jīng)濟責(zé)任。

　　第十九條 供熱總站技術(shù)部,負責(zé)制定和組織實施檢修工藝、焚火標準、設(shè)備質(zhì)量、主要消耗和設(shè)備利用等技術(shù)經(jīng)濟定額及指標,并及時檢查分析各供熱站執(zhí)行情況,采取技術(shù)改進措施,做到優(yōu)質(zhì)、低耗和設(shè)備正常。

　　由于檢修工藝和設(shè)備管理不善、檢查不嚴、措施不力,造成供暖成本升高,應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟責(zé)任。

　　第二十條 材料供應(yīng)站(托管供熱總站材料采購),合理組織物資采購、運輸,努力降低采購成本和原材料質(zhì)量;確保供暖用煤的質(zhì)量、數(shù)量;認真實行材料計量驗收、限額發(fā)料,定期盤點制度。

　　由于管理不善,物資采購價高、質(zhì)量低劣、超定額虧損,材料消耗失控及帳物不符等,造成成本升高,應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟責(zé)任。

　　第二十一條 中心人力資源部,負責(zé)制定、實施供暖成本管理獎勵、考核的管理。

　　第二十二條 各供熱站的成本管理工作,應(yīng)由各供熱站站長直接領(lǐng)導(dǎo),供熱站成本核算員具體負責(zé)車間成本核算,業(yè)務(wù)上受財務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)。各供熱站應(yīng)根據(jù)供熱總站下達的成本指標,分解落實到工區(qū)、班組或個人,并進行分析、考核執(zhí)行情況。

　　由于供熱站管理不善,采取措施不力,未完成成本計劃,供熱站站長應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟責(zé)任。

　　第二十三條 各供熱站的供暖工區(qū)、班組,應(yīng)在工班長的組織領(lǐng)導(dǎo)下,進行本工區(qū)、班組成本消耗定額的實施及成本指標的核算、分析和考核工作。并將供熱站下達的成本指標,分解落實到每個鍋爐房、每個班組或個人。加強夏季供暖設(shè)備的維修、檢修以及冬季焚火作業(yè)的現(xiàn)場監(jiān)控,不斷提高供暖設(shè)備的技術(shù)性能和運行安全,減少停機率;冬季供暖焚火過程中,根據(jù)氣候情況,在保證優(yōu)質(zhì)供暖的前提下,適時調(diào)整供暖設(shè)備的運行,最大限度節(jié)約供暖成本。

　　由于工區(qū)、班組主觀原因未完成經(jīng)濟指標,工班長及相關(guān)的操作人應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟責(zé)任。

　　第五章 成本考核與分析

　　第二十四條 中心對供熱總站進行成本考核,應(yīng)根據(jù)當(dāng)年供暖條件的實際情況,即年度室外溫度的綜合因素,分析有關(guān)指標的完成情況,做出綜合評價。

　　評價辦法:

　　(一)冬季供暖用煤、水、電以一個焚火期作為一個評價周期。

　　1、以室外溫度作為評價依據(jù):中心下發(fā)的供暖用煤、水、電成本消耗指標,以全年室外最低溫度不超過正常供暖溫度(零下20℃)的氣候條件下為依據(jù),如室外溫度超過零下20℃,供暖用煤、水、電成本均作如下調(diào)整:

　　全年計劃平均單天成本=供暖計劃消耗總成本/180(元/天)

　　全年計劃修正成本a=計劃平均單天成本×正常溫度天數(shù)+計劃平均單天成本×(1+超出溫度/10)×超溫天數(shù)(元)

　　2、以供暖面積作為評價依據(jù):年終供暖面積與中心下發(fā)成本消耗指標時期供暖面積發(fā)生變化時,供暖用煤、水、電成本應(yīng)根據(jù)供暖面積的增減進行相應(yīng)調(diào)整:

　　計劃平均單耗成本=計劃消耗總成本/180 /供暖面積(元/天xm2)

　　計劃修正成本b=計劃平均單耗成本×供暖面積增減值×75

　　3、以供暖天數(shù)作為評價依據(jù):中心下發(fā)的供暖用煤、水、電成本消耗指標,以供暖日期為當(dāng)年10月15日至次年4月15日為依據(jù),供暖日期提前或者延期,供暖用煤、水、電成本均作如下調(diào)整:

　　計劃修正成本c=計劃平均單天成本×供暖增加天數(shù)總和

　　最終考核評價的綜合成本=a+b+c

　　(二)設(shè)備維修材料消耗成本以年終財務(wù)部決算作為評價依據(jù)。

　　第二十五條 供熱總站對各供熱站及職能科室,結(jié)合經(jīng)濟責(zé)任制的要求,開展成本責(zé)任的考核,考核應(yīng)與經(jīng)濟利益掛鉤,實行重獎重罰。各供熱站及職能科室應(yīng)充分發(fā)動職工,在開展班組核算的基礎(chǔ)上,進行群眾性的考核和獎勵,藉以廣泛調(diào)動群眾的積極性。

　　第二十六條 供熱總站應(yīng)建立定期成本分析制度。供熱總站的成本分析,應(yīng)由站長主持,主管生產(chǎn)的副站長或總工程師組織,財務(wù)部門提供分析資料。各供熱站成本分析,應(yīng)由各供熱站站長主持,成本核算員提供分析資料。工區(qū)、班組經(jīng)濟指標分析,應(yīng)由工、班長組織。

　　第二十七條 成本分析的主要內(nèi)容:

　　(一)供暖設(shè)備維修成本消耗情況的分析;

　　(二)供暖焚火煤水電成本消耗情況的分析;

　　(三)供暖設(shè)備維修成本消耗情況的評價;

　　(四)供暖焚火煤水電成本消耗情況的評價;

　　(五)成本超支或節(jié)約的原因分析,確定今后供暖成本管理的重點,提出供暖成本管理改進的辦法。

　　第六章 監(jiān)督與獎懲

　　第二十八條 供熱總站的成本管理工作,應(yīng)接受中心領(lǐng)導(dǎo)、財務(wù)部、技術(shù)部等部門的監(jiān)督檢查,如實反映情況,提供資料,不得拒絕、隱匿、謊報。

　　第二十九條 獎勵辦法:

　　中心按照年度供暖成本節(jié)約實際金額的20%對供熱總站進行一次性獎勵。

　　獎勵分配原則:一次性獎勵金額的10%作為中心和供熱總站管理人員的獎勵金額,一次性獎勵金額的90%作為各供熱站的獎勵金額。各供熱站的獎金分配按照節(jié)約成本所占總節(jié)約成本的比例分配,各供熱站的人員獎金分配方案可參照供熱總站管理人員獎金分配方案進行,原則上供熱總站不參與各供熱站人員獎金的分配方案。

　　供熱總站管理人員獎勵分級系數(shù):按照人均獎勵金額計算

　　站長:2.5 副站長:2.0

　　職能部門部長:1.5 項目負責(zé)人:1.5

　　一般管理人員:1.0

　　第三十條 懲治辦法:

　　按照年度成本超支金額的10%進行一次性懲治,懲治原則與獎勵分配原則一致。

考核與管理制度3

　　1、目的

　　為了提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)準時化生產(chǎn)，訂單交期得到有效的執(zhí)行，生產(chǎn)過程得到有交的控制，確保公司得到客戶的認可，提升公司的競價能力，特制定以下制度。

　　2、職責(zé)

　　2.1 營銷部

　　A、負責(zé)生產(chǎn)訂單信息表的下達，負責(zé)當(dāng)月銷售計劃的達成。

　　B、負責(zé)生產(chǎn)過程中與客戶溝通信息的傳遞。

　　2.2 計劃部

　　A、負責(zé)生產(chǎn)年度計劃、月計劃、周計劃編制、報批和下達、跟進。

　　B、負責(zé)產(chǎn)銷兩端目標達成督促與考核。及生產(chǎn)原因未完成計劃的原因分析、責(zé)任認定及糾正預(yù)防措施的制定。

　　C、負責(zé)定期組織產(chǎn)銷協(xié)調(diào)會和訂單產(chǎn)前評審會。

　　D、負責(zé)生產(chǎn)計劃的組織實施及過程控制。

　　E、負責(zé)年、月、周、日生產(chǎn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計及報出。

　　F、負責(zé)各部門的溝通與協(xié)調(diào)。

　　2.3 生產(chǎn)部

　　A、負責(zé)根據(jù)生產(chǎn)月計劃、周計劃按時組織生產(chǎn)，并及時向計劃部反饋計劃完成情況。

　　B、負責(zé)在規(guī)定時間內(nèi)向計劃部報送日產(chǎn)量報表；訂單交期節(jié)點控制表。

　　C、負責(zé)向有關(guān)部門及時反饋技術(shù)質(zhì)量或設(shè)備問題并配合整改。

　　2.4 技術(shù)部

　　A、負責(zé)在規(guī)定時間內(nèi)完成訂單產(chǎn)品圖紙的制作、解釋、相關(guān)工藝文件及作業(yè)指導(dǎo)書的.編制（繪制）。

　　B、負責(zé)為生產(chǎn)部提供必要的技術(shù)信息和現(xiàn)場指導(dǎo)支持。

　　C、負責(zé)在規(guī)定時間內(nèi)完成訂單產(chǎn)品申購單的編制。

　　3、生產(chǎn)計劃的編制、審批及發(fā)放

　　3.1年度計劃、月計劃

　　根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)決策的下一年度的年度總目標，計劃部對總目標進行分析，并制定出下一年度的年度計劃，分攤到12個月，制定出月計劃；月計劃在每月25日前根據(jù)市場實際情況適當(dāng)與生產(chǎn)部實際產(chǎn)能，調(diào)高或調(diào)低當(dāng)月的月計劃，經(jīng)主管副總審批后于每月25日下發(fā)執(zhí)行。

　　3.2 周生產(chǎn)計劃

　　每周六由生產(chǎn)部根據(jù)月度生產(chǎn)計劃為指導(dǎo)，結(jié)合營銷部短期需求和實際生產(chǎn)狀況，下達下一周的生產(chǎn)周計劃。于每周六完成，經(jīng)主管副總審批后于下發(fā)執(zhí)行。

　　3.3訂單生產(chǎn)節(jié)點控制計劃表

　　每個新訂單下達生產(chǎn)部3天內(nèi)必需把生產(chǎn)計劃節(jié)點控制表上交計劃部，由計劃部根據(jù)節(jié)點表的時間節(jié)點回復(fù)客戶訂單交期。

　　3.4材料計劃

　　A、常規(guī)產(chǎn)品材料申購單由技術(shù)部接到訂單信息表2天內(nèi)給到物控部；特殊產(chǎn)品，異常因素等的時間與計劃部溝通達成時間為準。

　　B、物控部接到材料申購單 常規(guī)材料2天內(nèi)回材料；特殊材料，異常因素等回料時間與計劃部溝通達成時間為準。

　　4、生產(chǎn)計劃的調(diào)整

　　4.1生產(chǎn)計劃執(zhí)行遇以下情況時需要調(diào)整生產(chǎn)計劃

　　A、訂單的增加、減少或取消導(dǎo)致生產(chǎn)量變更。

　　B、設(shè)備、人力或原材料的配備無法配合生產(chǎn)任務(wù)如期完成。

　　C、生產(chǎn)過程及其他因素改變導(dǎo)致計劃無法實施。

　　D、突發(fā)事故影響了生產(chǎn)計劃的如期完成。

　　4.2生產(chǎn)計劃的調(diào)整流程及要求

　　A、各項計劃一旦確定，原則上不充許隨意變動，確有異常情況需要調(diào)整生產(chǎn)計劃時，按照需調(diào)整的生產(chǎn)計劃的原審批程序進行。

　　B、如果在計劃外加入其它生產(chǎn)任務(wù)而又不影響原有生產(chǎn)任務(wù)的按時完成，可以由生產(chǎn)部內(nèi)部自行按排，但需通報計劃部。

　　5、生產(chǎn)進度控制

　　5.1計劃部及生產(chǎn)部各負責(zé)人應(yīng)隨時了解和掌握生產(chǎn)過程的實際情況及生產(chǎn)進度。如發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)進度延誤時，應(yīng)督促相關(guān)部門改善并及時通報，以確保生產(chǎn)計劃按時完成。

　　5.2對影響生產(chǎn)進度的問題，由計劃部負責(zé)要求相關(guān)部門或車間整改，并落實具體責(zé)任人和具體整改日期。對于所有阻礙計劃執(zhí)行的問題，都必須在既定的時期內(nèi)由專人負責(zé)進行整改；對于整改協(xié)調(diào)過程中出現(xiàn)的爭議，要及時報主管經(jīng)理協(xié)調(diào)和解決。確保生產(chǎn)計劃的嚴肅性和可執(zhí)行性，以推動生產(chǎn)計劃的按時完成。

　　5.3計劃部負責(zé)公司總體生產(chǎn)計劃控制，負責(zé)對影響生產(chǎn)計劃執(zhí)行的部門和個人進行考核。

　　6、生產(chǎn)計劃總結(jié)

　　6.1各部門根據(jù)生產(chǎn)計劃完成情況，比較計劃與實際情況的差距并進行相應(yīng)的分析，進而提出改進意見。

　　6.2計劃部對生產(chǎn)計劃各項指標進行分析，每周一小結(jié)，查找生產(chǎn)計劃未達成的原因。將突出的重點問題發(fā)布至各相關(guān)部門，督促各部門對存在問題予以改善并檢查改善效果，以不斷提高生產(chǎn)計劃完成率。

　　6.3各項總結(jié)數(shù)據(jù)匯報時間

　　A、生產(chǎn)日報表 每日9點收集，每日10點匯報日完成產(chǎn)量。

　　B、滾動排程表每日10點前完成更新。

　　C、周生產(chǎn)報表每周一15點匯報，匯報每周計劃完成情況。

　　D、月生產(chǎn)報表每月1號15點匯報（含成品、半成品、返修品）

　　7、考核細則

　　7.1因工作未開展或工作質(zhì)量差，對生產(chǎn)造成影響的按以下規(guī)定進行考核：

　　A、營銷部需每月完成公司制定的月產(chǎn)值目標95%以上，每低1%處罰50元。

　　B、計劃部需保證客戶訂單準交率在95%以上，每低1%，處罰50元。

　　C、生產(chǎn)部需完成每月公司制定生產(chǎn)產(chǎn)值目標95%以上，每低1%，處罰50元。

　　D、技術(shù)部每延次交付圖紙一次，處罰50元/次；

　　E、物控部每延誤材料一批次，處罰50元/次；

　　F、生產(chǎn)班組未按訂單節(jié)點表達成時間完成，處罰50元/單。

　　G、因質(zhì)量產(chǎn)生的交期異常，按質(zhì)量異常事故處罰制度處罰。

　　H、因使用、維護、保養(yǎng)不當(dāng)或維修不及時而影響生產(chǎn)，處罰50元/次；

　　I、外協(xié)加工因質(zhì)量問題或到位不及時而影響生產(chǎn)，處罰50元/次；

　　J、因生產(chǎn)組織不力而影響生產(chǎn)，處罰50元/次；

　　K、計劃不能正常進行時，生產(chǎn)車間向生產(chǎn)部、計劃部反饋不及時或不反饋，處罰50元/次；

　　L、生產(chǎn)日報表不填報、不及時、不準確，處罰50元/次；

考核與管理制度4

　　工程公司年度安全目標管理和獎懲考核管理制度

　　一、年度安全生產(chǎn)管理目標：

　　1、傷亡事故率嚴格按零目標管理，即全年不發(fā)生重傷、四級及四級以上傷亡事故；

　　2、減少輕傷事故，輕傷率<8‰；

　　3、確保主管部門對項目部的安全考核合格率達到100%；

　　4、文明施工安全標準化管理工地達標率>40%。

　　二、年度安全生產(chǎn)考核對象：

　　1、公司安全管理網(wǎng)絡(luò)所有成員部門、專職安全管理人員；

　　2、項目部項目經(jīng)理、技術(shù)負責(zé)人、施工員（管生產(chǎn)）、安全員。

　　三、年度安全生產(chǎn)管理責(zé)任：

　　1、認真貫徹執(zhí)行國家安全生產(chǎn)方針、政策和上級的各項安全生產(chǎn)規(guī)章制度，并對公司下達的安全管理目標層層分解，分級控制。

　　2、各項目部項目經(jīng)理作為項目安全生產(chǎn)的第一責(zé)任人，要把本項目的安全生產(chǎn)工作當(dāng)作頭等大事來抓。

　　3、項目經(jīng)理要組織本項目經(jīng)常性的開展安全活動，認真貫徹落實'安全第一、預(yù)防為主'的方針。定期召開安全專題會，解決施工中出現(xiàn)的各種安全問題，制定切實可行的`安全措施，徹底清除不安全因素和事故隱患，預(yù)防各類安全事故發(fā)生。

　　4、公司質(zhì)安部作為安全專職管理機構(gòu)，負責(zé)全公司項目的安全管理，在檢查中對不符合安全生產(chǎn)條件的項目部有權(quán)責(zé)令停產(chǎn)整頓，對項目部不稱職的安全員有權(quán)建議撤換。

　　5、項目部的安全設(shè)施及相關(guān)配套設(shè)施必須符合相關(guān)的法律法規(guī)，安全防護用品及時組織購買和發(fā)放。

　　6、各項目部在各項施工中必須堅持安全生產(chǎn)、文明施工，做到工完料凈場地清。

　　7、公司對安全生產(chǎn)實行目標管理，各項目應(yīng)確保各項安全生產(chǎn)指標的控制在公司下達的指標范圍內(nèi)，保證公司年度安全管理目標的實現(xiàn)。

　　8、各項目所發(fā)生的各類事故，嚴格按照公司有關(guān)制度及時上報公司主管領(lǐng)導(dǎo)和安全管理部門，積極配合事故調(diào)查和處理。

　　9、發(fā)生各類事故后，各項目經(jīng)理要按照公司事故應(yīng)急救援預(yù)案，做好各項救援搶救工作，保證職工的生命財產(chǎn)安全。

　　四、年度安全生產(chǎn)考核與獎懲：

　　年度安全生產(chǎn)管理目標的考核與獎懲嚴格按項目承包內(nèi)部合同和公司有關(guān)管理制度執(zhí)行。

考核與管理制度5

　　本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務(wù)績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結(jié)果，有效地進行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。

　　績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等認識決策提供依據(jù)。

　　績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務(wù)計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核。

　　績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標準等運用做了規(guī)定。

　　跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。

　　績效考核程序參考行政工作運行程序。

　　考核依據(jù)基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務(wù)計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。

　　考核的.內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。

　　（1）任務(wù)績效是指個人和部門任務(wù)完成情況。

　　本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責(zé)任行為到位率。

　　本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）

　　本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）

　　額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。

　　（2）管理績效（管理人員角色行為到位制度）

　　紀律性：服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀、有效管理控制。

　　組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。

　　團隊建設(shè)：部署團隊和諧、進取。

　　忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問題。

　　工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。

　　對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下：

　　4分：良好，明顯超出崗位要求；

　　3分：較好，總體滿足崗位要求；

　　2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

　　1分：差，不能達到崗位要求

　　考核總評結(jié)果采用五級制，評價含義分為：

　　a，卓越

　　b，良好

　　c，達到要求

　　d，有待改進

　　e，不能勝任

　　績效考核分為年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。

　　績效考核方法。

　　：各崗位人員績效考核的直接責(zé)任人為其上級，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。

　　個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

　　效考核的重要依據(jù)。《個人年度目標計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

　　：考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據(jù)不同時期加工重點和工作任務(wù)變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日常考核的重要依據(jù)。《個人季度目標計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

　　在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內(nèi)。

　　日常考核由由直接上級根據(jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進行簡要的評估，并記錄在案。考核者有義務(wù)將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導(dǎo)其改進工作。

　　考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核。績效考核評估依據(jù)由四方面構(gòu)成。

　　（1）個人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。

　　（2）直接上級日常考核評估記錄和年度綜合評估意見。

　　（3）橫向部門主管人員評估意見。

　　（4）隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。

　　部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。

　　績效考核結(jié)果的匯總和使用。

　　（1）績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達人力資源部。

　　（2）人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進行審查匯總分析，形成管理人員

　　績效考核報告呈報總經(jīng)理。

　　（3）考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。

　　（4）主要考核結(jié)果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。

　　考核結(jié)果。

　　本規(guī)章由總經(jīng)理（）批準實施。

考核與管理制度6

　　一、員工出勤獎金辦法

　　(一)本公司為獎勵員工出勤，減少請假，恪遵公司規(guī)章，特訂定本辦法。

　　(二)出勤獎金按點計算，每點20元，每月計分30點(300元)凡本廠員工(包括契約工)在廠工作每出勤1天給予1點。

　　(三)凡員工于當(dāng)月份內(nèi)請假者，不論事病假均按下列標準扣減獎金。

　　1、請假一天扣7點(70元)。

　　2、請假二天扣14點(140元)。

　　3、請假三天扣21點(210元)。

　　4、請假四天扣30～31點(300～310元)

　　(四)全月份不請假，且輪休不超過2日者另加給全勤獎金8點(80元)凡請假曠工(包括1小時)或輪休超過2日(逢有法定假日的月份得增加為3日)及星期日固定休息人員均不加給。

　　(五)。婚，喪，生育假所請假日不予給點(如跨月者其全勤加給的8點只扣1次)。

　　(六)曠工：每曠工1天扣10點(4小時以內(nèi)扣5點，超過4小時按1天扣點)。

　　(七)當(dāng)月份請事病假累計4小時以內(nèi)獎金不扣，超過4小時按1天扣點。

　　(八)為顧念員工確患重病必須住院(限公立或勞保醫(yī)院治療，情節(jié)特殊，其住院期間經(jīng)取得醫(yī)院xx者得予從輕扣點，即每住院1天扣發(fā)獎金5點，其余門診仍按本辦法第3條，的規(guī)定計扣獎金。)

　　(九)星期例假及輪休，特休：

　　1、常白班員工星期例假日或排定輪休日獎金照給，但被指定加班而不到工者扣獎金10點。

　　2、已排輪休的人員除輪休日外如有不上班者應(yīng)一律請假否則視作曠工。

　　3、特別休假必須于前一天下午5點鐘前提出申請經(jīng)核準者，出勤獎金照給，事后(包括當(dāng)

　　(十一)本辦法經(jīng)核準后公布實施，未盡事宜得隨時修改。

　　二、全勤獎金給付辦法

　　(一)本公司為使員工勤于職務(wù)，提高生產(chǎn)效率起見，特訂定本辦法以資獎勵。

　　(二)凡本公司生產(chǎn)線作業(yè)人員(領(lǐng)班除外)，守衛(wèi)人員及長期臨時xx生產(chǎn)工作人員適用本辦法。

　　(三)本獎金每季頒給一次，其給付日期為次月20日。

　　(四)凡當(dāng)季內(nèi)未請假(包括年休假)，未遲到及早退者，按下列標準給予全勤獎金：

　　1、月薪：按當(dāng)季最后一個月的月薪÷30天×6天。

　　2、日薪：按當(dāng)季最后一個月的日薪×6天。

　　(五)頒發(fā)獎金前，人事部將名單送廠長核閱后公布。

　　(六)新進人員如到職日恰為當(dāng)季第1日者，獎金自該月份起計算，否則于次季第1日起計算。

　　(七)當(dāng)季服務(wù)未滿3個月而離職者，不予計算獎金。

　　(八)停薪留職期間不適用本辦法。

　　(九)本辦法經(jīng)呈準后施行，修改時亦同。

　　三、終獎金發(fā)給辦法

　　第一條，依據(jù)本辦法依據(jù)本公司人事管理規(guī)則第39條，訂定。

　　第二條，適用范圍

　　(一)本公司從業(yè)年終獎金的發(fā)給，悉依本辦法的規(guī)定辦理。

　　(二)本辦法所稱從業(yè)人員以本公司編制內(nèi)的人員為限。顧問，聘約人員，定期契約人員，臨時人員均不適用。

　　第三條，獎金數(shù)額從業(yè)人員的年終獎金數(shù)額視公司當(dāng)年度的業(yè)務(wù)狀況及個人成績而訂。

　　第四條，按實際工作月數(shù)比例計算的范圍從業(yè)人員在年度內(nèi)有下列情形之一者，年終獎金按其該年度內(nèi)實際工作月數(shù)的比例計算(服務(wù)未滿半個月者以半個月計，半個月以上以一個月計)。

　　(一)準給特別病假或公傷假者。但因執(zhí)行職務(wù)奮勇負責(zé)而致傷害，經(jīng)專案簽準其請假間得予發(fā)給的公傷假除外。

　　(二)非受處分的停薪留職者。

　　(三)中途到職者。

　　第五條，發(fā)給前離職從業(yè)人員于當(dāng)年度年終獎金發(fā)給前離職或受停薪留職處分中者，不予發(fā)給。但退休，資遣人員服務(wù)已滿該年度者，不在此限。

　　第六條，發(fā)放日期每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年1月20日發(fā)給。

　　第七條，獎懲的`加扣標準從業(yè)人員在當(dāng)年度曾受獎懲者，年終時依下列標準加減其年終獎金。

　　(一)嘉獎1次：加發(fā)1日份薪額的獎金。

　　(二)記小功1次：加發(fā)3日份薪額的獎金。

　　(三)記大功1次：加發(fā)10日份薪額的獎金。

　　(四)申誡1次：扣減1日份薪額的獎金。

　　(五)記小過1次：扣減3日份薪額的獎金。

　　(六)記大過1次：扣減10日份薪額的獎金。

　　第八條，請假曠職的扣減標準從業(yè)人員于年度中曾經(jīng)請假或曠職者，其當(dāng)年度的年終獎金依下列標準計扣的(以元為單位)。

　　(一)病假1日扣減半日份薪額的獎金。

　　(二)事假1日扣減1日份薪額的獎金。

　　(三)婚假1日扣減1/4日份薪額的獎金。

　　(四)喪假1日扣減1日份薪額的獎金，但因承重祖父母，配偶等喪亡請假在5天以內(nèi)者，每日扣減1/4日份薪的獎金。

　　(五)產(chǎn)假1日扣減半日份薪額的獎金。

　　(六)曠職1日扣3日份薪額的獎金，曠職半日扣1.5日份薪額的獎金。

　　第九條，獎金提撥凡符合本辦法第4條，規(guī)定，工作不滿1年者，其獎金按實際工作月數(shù)比例提撥。

　　第十條，扣款處理依本辦法規(guī)定扣除的款額應(yīng)繳回公司。

　　第十一條，實施及修訂本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施，修改時亦同。下表為各公司年終獎金核發(fā)標準

　　達成率獎勵標準

　　100%以上3個月(同特別休假在14天以內(nèi)者加發(fā)1個月份獎金)。

　　95%～100%未滿2.5個月(同上)

　　90%～95%未滿2個月(同上)

　　85%～90%未滿1.5個月(同上)

　　85%以下1個月(同上)

　　獎懲制度

　　第一條，員工獎勵分下列四種：

　　(一)嘉獎：每次加發(fā)3天獎金，并于年終獎金時一并發(fā)放。

　　(二)記功：每次加發(fā)10天獎金，并于年終獎金時一并發(fā)放。

　　(三)大功：每次加發(fā)1個月獎金，并于年終獎金時一并發(fā)放。

　　(四)獎金：一次給予若干元獎金。

　　第二條，有下列事情之一者，予以嘉獎：

　　(一)品行端正，工作努力，能適時完成重大或特殊交辦任務(wù)者。

　　(二)拾物不昧(價值300元以上)者。

　　(三)熱心服務(wù)，有具體事實者。

　　(四)有顯著的善行佳話，足為公司工廠榮譽者。

　　(五)忍受勉為困難，骯臟難受的工作足為楷模者。

　　第三條，有下列事情之一者，予以記功：

　　(一)對生產(chǎn)技術(shù)或管理制度建議改進，經(jīng)采納施行，著有成效者。

　　(二)節(jié)約物料或?qū)�廢料利用，著有成效者。

　　(三)遇有災(zāi)難，勇于負責(zé)，處置得宜者。

　　(四)檢舉違規(guī)或損害公司利益者。

　　(五)發(fā)現(xiàn)職守外故障，予以速報或妥為防止損害足為嘉許者。

　　第四條，有下列事情之一者，予以記大功：

　　(一)遇有意外事件或災(zāi)害，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者。

　　(二)維護員工安全，冒險執(zhí)行任務(wù)，確有功績者。

　　(三)維護公司或工廠重大利益，避免重大損失者。

　　(四)有其他重大功績者。

　　第五條，有下列事情之一者，予以獎金或晉級：

　　(一)研究發(fā)明，對公司確有貢獻，并使成本降低，利潤增加者。

　　(二)對公司有特殊貢獻，足為全公司同仁表率者。

　　(三)一年內(nèi)記大功2次者。

　　(四)服務(wù)每滿5年，考績優(yōu)良，未曾曠工或受記過以上處分者。

　　第六條，員工懲罰分為五種：

　　(一)xx告：每次減發(fā)3天獎金，并于年終獎金時一并減發(fā)。

　　(二)記過：每次減發(fā)10天獎金，并于年終獎金時一并減發(fā)。

　　(三)大過：每次減發(fā)一個月獎金，并于年終獎金時一并減發(fā)。

　　(四)降級：除級使用，相應(yīng)核減薪資。

　　(五)開除：予以解雇。

　　第七條，有下列特殊事情之一者，予以xx告：

　　(一)未經(jīng)許可，擅自在廠內(nèi)推銷物品者。

　　(二)上班時間，躲臥休息，擅離崗位，怠忽工作者。

　　(三)因個人過失致發(fā)生工作錯誤，情節(jié)輕微者。

　　(四)妨害生產(chǎn)工作或團體秩序，情節(jié)輕微者。

　　(五)不服從主管人員合理指導(dǎo)，情節(jié)輕微者。

　　(六)不按規(guī)定穿著服裝或佩掛規(guī)定標志或穿拖鞋上班者。

　　(七)不能適時完成重大或特殊交辦任務(wù)者。

　　第八條，有下列事情之一者，予以記過：

　　(一)對上級指示或有期限命令，無故未能如期完成，致影響公司權(quán)益者。

　　(二)在工作場所喧嘩，嬉戲，吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者。

　　(三)對同仁惡意攻擊或誣害，偽xx，制造事端者。

　　(四)工作中酗酒致影響自己或他人工作者。

　　(五)未經(jīng)許可不候接替先行下班者。

　　(六)因疏忽致機器設(shè)備或物品材料遭受損害或傷及他人者。

　　(七)未經(jīng)許可攜帶外人入廠參觀者。

　　第九條，有下列事情之一者，予以記大過：

　　(一)擅離職守，致公司蒙受重大損失者。

　　(二)在工作場所或工作中酗酒滋事，影響生產(chǎn)，業(yè)務(wù)，事務(wù)等團體秩序者。

　　(三)損毀涂改重要文件或公物者。

　　(四)怠忽工作或擅自變更工作方法，使公司蒙受重大損失者。

　　(五)不服從主管人員合理指導(dǎo)，屢勸不聽者。

　　(六)輪班制員工拒不接受輪班者。

　　(七)工作時間內(nèi)，作其他事情，如睡覺，玩弄樂器，下棋，閱讀，炊煮……等(干部連帶處分)。

　　(八)一個月內(nèi)曠工達5日者。

　　(九)機器，車輛，儀器及具有技術(shù)xx工具，非經(jīng)常使用人及單位主管同意擅自xx作者(如因而損害并負賠償責(zé)任)。

　　(十)其他重大違規(guī)行為者(如違反安全規(guī)定措施，情節(jié)重大者……)。

　　第十條，有下列事情之一者，予以開除(不發(fā)資遣費)：

　　(一)對同仁xx威脅，恐嚇，妨害團體秩序者。

　　(二)毆打同仁，或相互毆打者。

　　(三)在公司廠區(qū)，宿舍內(nèi)賭博者。

　　(四)偷竊或侵占同仁或公司財物經(jīng)查事實者。

　　(五)無故損毀公司財務(wù)，損失重大或第二次損毀涂改重大文件或公物者。

　　(六)未經(jīng)許可，兼任其他職務(wù)或兼營與本公司同類業(yè)務(wù)者。

　　(七)在公司服務(wù)期間，受刑事處分者。

　　(八)一年中記大過滿2次功過無法平衡抵銷者。

　　(九)無故連續(xù)曠工3日或全月累計曠工6日或1年曠工達12日者。

　　(十)煽動怠工或xx者。

考核與管理制度7

　　工作業(yè)績

　　1.工作目標達成性(人均產(chǎn)能目標、管理目標)

　　2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài))

　　3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良

　　4.團隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀律性管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況

　　工作技能

　　1.業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力

　　2.組織與領(lǐng)導(dǎo)的`能力

　　3.溝通與協(xié)調(diào)的能力

　　4.開拓與創(chuàng)新的能力

　　5.執(zhí)行與貫徹的能力

　　工作素質(zhì)

　　1.任勞任怨，竭盡所能達成任務(wù)2.工作努力，份內(nèi)工作非常完善

　　3.責(zé)任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用

　　4.職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象5.工作的責(zé)任感與對公司的奉獻精神

　　工作態(tài)度

　　1.服從工作安排，勤勉、誠懇

　　2.團結(jié)協(xié)作，團隊意識

　　3.守時守規(guī)，務(wù)實、主動、積極

　　4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言

　　5.工作精神面貌：是否樂觀、進取

　　評估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2=分

　　出勤及獎懲(由人事提供信息)

　　Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分

　　Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分Ⅲ.獎勵：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分

　　級別劃分A級(超過標準或達標/優(yōu)秀或良好)：90~100分;

　　B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分; C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分; D級(遠低于要求標準/差、需改進)：69分以下

考核與管理制度8

　　績效考核是針對單位中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核評價，是單位人力資源管理的重點內(nèi)容。由于績效管理制度能將個體的績效與單位整體的戰(zhàn)略目標結(jié)合起來，將單位的戰(zhàn)略體系落實到每個人頭上，因而績效管理成為眾多管理者解決管理問題的重要手段之一。

　　一、選題背景和意義

　　在調(diào)研中，筆者發(fā)現(xiàn)績效考核在試驗站的實際運行過程中取得的效果并不明顯。試驗站現(xiàn)有職工35人，其中高級職稱5人，中級職稱14人和初級職稱17名。由于目前試驗站處于發(fā)展的蓄力期，單位發(fā)展滯后、收人低，用人機制和考核激勵乏力，種種現(xiàn)象致使部分職工工作意識淡薄，責(zé)任心不強，工作標準不高，工作主動性不夠，單位的發(fā)展受到了很大的影響。

　　隨著當(dāng)前新疆農(nóng)科院黨委和奇臺縣的關(guān)注和重視，奇臺試驗站面臨歷史性的發(fā)展機遇。在這種情況下，以自治區(qū)事業(yè)單位第二次崗位聘用工作為契機，試驗站將引入績效管理制度量化考核，擬建立以目標管理為核心，以按月“計件”考核為手段，使單位戰(zhàn)略目標、年度業(yè)績指標和重點工作任務(wù)分解到各科室和每位職工，建立符合試驗站發(fā)展需要的績效管理量化考評體系。通過管理推動，快速提升試驗站的綜合實力，為地方區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展和農(nóng)民增收提供強有力的智力和技術(shù)支撐。

　　二、試驗站績效管理制度現(xiàn)狀

　　試驗站在人力資源管理方面，仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，主要工作仍是貫徹落實國家規(guī)定的職工工資、福利、人員調(diào)動、分配、退休等政策。在收入分配方面主要以職稱和職務(wù)為依據(jù)，工資由自治區(qū)財政統(tǒng)一撥付。

　　試驗站領(lǐng)導(dǎo)班子和職工年終考核都采用述職的方式進行。由新疆農(nóng)科院組織人事處統(tǒng)一組織，進行書面述職，通過民主投票確定考核檔次，對考核優(yōu)秀人員給予一次性獎勵。

　　考核的具體步驟和內(nèi)容是：每年11月-12月，新疆農(nóng)科院組織人事處和財經(jīng)處發(fā)文確定考核的時間、考核小組的成員組成、考核的內(nèi)容、評優(yōu)的名額和要求。試驗站則采取參考研究所考核內(nèi)容從科研、開發(fā)、人才、條件建設(shè)、黨建和精神文明建設(shè)等五個方面評分。根據(jù)評估的結(jié)果，選出文明標兵單位進行獎勵。王大琨老師有20年在不同領(lǐng)域企業(yè)實戰(zhàn)經(jīng)歷（歷經(jīng)跨國企業(yè)、大型國企、著名民企三類企業(yè)），曾在萬科、泰達、新浪網(wǎng)、香港博志成集團、北大縱橫咨詢集團擔(dān)任高級專家、部門經(jīng)理、高級總監(jiān)、副總裁、總經(jīng)理職務(wù)。近9年高端管理人才培養(yǎng)經(jīng)歷。咨詢、培訓(xùn)過的企業(yè)超過500個。擅長講授沙盤模擬系列課程、TTT等課程。

　　個人的考核要求普通員工從德能勤績四個方面述職，領(lǐng)導(dǎo)干部除上述四個方面，另增加述廉內(nèi)容。

　　三、績效管理制度存在的問題

　　1、績效管理制度的保障體系不健全

　　（1）內(nèi)部制度不健全，外部政策不支持在內(nèi)部制度建設(shè)方面，目前奇臺試驗站在人力資源管理制度建設(shè)方面相對滯后，使績效管理制度缺乏依據(jù)。績效管理制度需要在人員聘任、薪酬激勵、培訓(xùn)開發(fā)等一系列人力資源管理制度的支撐，績效管理制度工作自身也需要建立目標管理、工作分析、考核評估、溝通反饋等相關(guān)制度和操作規(guī)程，以上制度在奇臺試驗站大多沒有建立，已有的制度也存在與現(xiàn)實需求不相適應(yīng)的問題。

　　同時，試驗站績效管理制度也受到財經(jīng)政策影響。一是財政工資撥付辦法的制約。奇臺試驗站的工資是按人頭由財政全額撥付，只要人員在冊，就有工資保障，試驗站沒有權(quán)利對工資發(fā)放辦法進行調(diào)整。由于歷史原因，某些人員無事可干，或者未到退休年齡打了退休報告就不上班，依然旱澇保收，一分不少，而有些單位的職工天天辛苦勞作，收入?yún)s一分不多。這是一種典型的大鍋飯體制，看似公平，實際是大大的不公平，極大地消弱了人員的積極性。二是津補貼制度的制約。從20xx年，自治區(qū)財政供養(yǎng)單位的津補貼發(fā)放人均不得超過2.3萬元，少的`補，多的扣。這種工資津貼的發(fā)放辦法制約了薪酬激勵辦法的運作空間。

　　（2）組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程不清晰

　　實施績效管理制度都是要在組織中建立清晰的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程。組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程是戰(zhàn)略得以有效實施的基礎(chǔ)。組織中的每個業(yè)務(wù)單元都應(yīng)該清楚自己在組織中的角色是什么，自已在單位處于什么樣的位置，能夠為單位目標做怎樣的貢獻。

　　奇臺試驗站的組織結(jié)構(gòu)多年來承襲舊的框架模式，已經(jīng)不太適應(yīng)現(xiàn)在的管理。這一點從領(lǐng)導(dǎo)班子分工上也可看出，比如黨支部書記主管黨建、農(nóng)戶管理等工作，副站長分管生產(chǎn)、經(jīng)營等工作。事實上，這種粗線條的分工直接造成管理上的粗放或重疊，也使得職工難以對業(yè)務(wù)流程有一個清晰的認識。根據(jù)掌握的情況來看，奇臺試驗站沒有對自身的業(yè)務(wù)流程進行過梳理設(shè)計。

　　（3）管理者和職工欠缺績效管理制度知識由于奇臺試驗站重點工作放在科研、生產(chǎn)、經(jīng)營上，不少管理者和職工已習(xí)慣于舊有的管理模式，不愿接受新的理念，在現(xiàn)在的管理體系下，明哲保身的觀念根深蒂固，任何嘗試方法都會帶來風(fēng)險，這種風(fēng)險是他們不愿承受的。由于缺乏了解和動力，奇臺站績效管理制度就只能維持原狀，所有人都感到在效率方面存在問題，卻不愿也不知道如何系統(tǒng)、科學(xué)地解決問題。

　　2、績效管理制度的基礎(chǔ)工作不扎實

　　（1）績效管理制度與組織戰(zhàn)略相脫節(jié)績效管理制度是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的工具，與戰(zhàn)略相聯(lián)系是績效管理制度的本質(zhì)特征。目前奇臺試驗站各個部門及每個職位的績效目標是根據(jù)各自的工作內(nèi)容和具體的情況制定的，而不是從組織戰(zhàn)略目標層層分解得來的，員工及部門的行為與組織戰(zhàn)略目標的要求不相一致，出現(xiàn)了績效管理制度與組織戰(zhàn)略相脫離的現(xiàn)象。

　　（2）工作分析不夠工作分析是對一項具體工作的本質(zhì)內(nèi)容和有關(guān)因素進行系統(tǒng)、全面地研究和描述的過程。通過工作分析可以確定工作的本質(zhì)內(nèi)容和對工作承擔(dān)者行為和條件的要求，其結(jié)果通過工作說明書和工作規(guī)范兩種書面文件的形式表現(xiàn)出來。

　　在奇臺試驗站，由于沒有進行科學(xué)的工作分析，職工普遍感到職責(zé)不清，預(yù)期不明，不少職工的崗位職責(zé)甚至是一樣的。造成以上問題的主要原因就是管理者對工作分析的重要性認識不足，對工作分析不到位，造成職工沒有得到一個準確的工作崗位職責(zé)定位，使工作缺乏長期考慮。

　　3、績效管理制度的流程不完整

　　根據(jù)前述，標準的績效管理制度系統(tǒng)包括績效計劃、績效實施、績效考評、績效面談和反饋、考評結(jié)果的應(yīng)用等五個方面的內(nèi)容。在奇臺試驗站僅著重實施了績效考評工作，沒有系統(tǒng)地制定績效計劃并進行績效實施，使績效考評工作流于形式。因為新疆農(nóng)科院的績效管理制度主要是績效考評，為此在討論績效管理制度流程有關(guān)問題的時候，重點分析績效考評方面的內(nèi)容。

　　（1）績效考評方式不合理通過調(diào)研和訪談，對考評結(jié)果滿意的人僅占調(diào)查對象的36%，表明奇臺站多數(shù)人不認同目前的績效考評方式和結(jié)果。存在的主要問題：一是考核標準單一。沒有根據(jù)不同專業(yè)、不同崗位的性質(zhì)、特點、職責(zé)權(quán)限大小制定嚴格的定量或定性的考評標準，而是每年年底職工在內(nèi)部范圍宣讀工作總結(jié)，大家測評。二是考評方法不合理，人為因素、人情關(guān)系太重，往往是老好人票數(shù)較高，一些埋頭苦干，沒時間與周圍同事搞關(guān)系的人票數(shù)低，這樣的考評不僅沒有起到獎勤罰懶的目的，反而影響了一些不會搞關(guān)系、實干職工的積極性。

　　（2）評估的結(jié)果沒有得到充分的利用通常來說，職位的價值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中一些變化的部分，如績效工資、獎金等。職工渴望得到尊重與自我實現(xiàn)，但物質(zhì)待遇對他們來說仍是一項重要的考慮因素。奇臺站執(zhí)行分配制度基本上執(zhí)行的是我國現(xiàn)行的以工齡、職稱、行政職別為基準劃分工資檔次的工資分配制度，這種制度忽視了個人崗位實際貢獻大小，是靜態(tài)、單一的分配方式，難以體現(xiàn)干好干壞、能力高低的區(qū)別，挫傷了能力較強的職工的積極性。

　　四、提高績效考核效果的對策

　　1、完善績效管理制度的保障體系

　　（1）加強制度建設(shè)，尋求政策支持面對當(dāng)前難得的發(fā)展機遇，奇臺試驗站必須重新審視內(nèi)部管理機制，提高認識，轉(zhuǎn)變觀念，下決心改革現(xiàn)有管理體制和機制中的不利因素，提高單位的績效水平。在人事制度方面實施全員騁用，按崗定酬；在政策方面，爭取新疆農(nóng)科院試驗場站試點工作，享受經(jīng)費和人才方面的傾斜；在經(jīng)費方面實行經(jīng)費包干，為搞活人力資源管理、建立與績效掛鉤的薪酬激勵機制掃清政策障礙。

　　（2）進行持續(xù)有效的溝通良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度地提高績效。試驗站的管理者要與被管理者從績效目標的設(shè)定開始，進行不斷的溝通，降低績效管理制度體系效用的發(fā)揮。管理者要在決策過程中應(yīng)積極吸收職工的意見和建議，征得他們的理解，建立上下暢通的言路，關(guān)注他們對某些事情的看法，就能很容易地、及時地解決與他們利益有關(guān)的一些問題，真正形成尊重知識、尊重人才的良好風(fēng)氣。

　　（3）使管理層成為績效管理制度的精神支柱和行動表率績效管理制度的成敗很大程度取決于決策者的支持推動，關(guān)于這一點在理論探討中已經(jīng)提及。奇臺試驗站的管理層需要充分認識績效管理制度對實現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標的重要性，加深對績效管理制度相關(guān)知識理論的學(xué)習(xí)，給予績效管理制度持續(xù)不斷的支持和推動，在績效管理制度的運作過程中，成為績效管理制度自始至終的精神支柱和身體力行的行動表率。

　　（4）加強績效管理制度知識的培訓(xùn)在正式實施績效管理制度之前，必須就績效管理制度的目的、意義、作用和方法等問題對管理者和職工進行認真培訓(xùn)。使職工明白績效管理制度對他們的好處，他們才樂意接受，才會配合做好績效工作，做好績效溝通。管理者明白對自己的好處，他們才愿意接受、參與和推動。因此在正式實施績效這個工作在某種意義上重要性要超過方案設(shè)計本身。

　　2、通過工作分析獲得準確的職位描述信息。工作分析在人力資源管理中具有基礎(chǔ)性的作用，是獲取職位信息的手段。借助近期開展事業(yè)單位第二次崗位聘用工作，認真整理、分析和描述各個職位的職位說明書。職位說明書基本上可以包括兩大部分：職位描述和對任職者的要求。

　　3、構(gòu)建完整的績效管理流程。績效管理制度的流程包括計劃、實施、管理和反饋等。在績效計劃制定的過程中要重點強調(diào)溝通的重要性，只有通過雙向溝通，得到充分認可的計劃才能在實施中發(fā)揮效率，避免在評估時的抵觸情緒。績效實施和管理是奇臺試驗站在績效管理中的薄弱環(huán)節(jié)，在以往的工作中沒有得到充分重視，今后試驗站要設(shè)立績效管理制度工作機構(gòu)，采用按月“計件”式，及時記錄和反饋信息，保證管理制度在管理者的控制范圍之內(nèi)；績效反饋面談是績效管理制度的重要一環(huán)，是提升績效的重要手段。開展反饋溝通，要對照績效考評表、崗位說明書和工作計劃，就每項工作的完成情況進行溝通。

　　4、加強對考核評價結(jié)果的運用。科學(xué)合理地運用考核結(jié)果是績效管理的重要內(nèi)容，主要體現(xiàn)在兩個方面，一是績效改進，二是用于人力資源的報酬分配、人員招聘、職位調(diào)整、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等。應(yīng)做好以下幾個方面的工作：

　　（1）分配激勵思路是：實行工資總額包干，擴大收入分配自主權(quán)；按崗定酬、按績?nèi)〕辏瑘猿职磩诜峙洌瑢嵭匈Y金、技術(shù)和生產(chǎn)要素參與收入分配；實行檔案工資與實際工資相分離，拉大崗位、績效工資收入差距。崗位工資與崗位聘任制度緊密掛鉤，根據(jù)崗位性質(zhì)及職責(zé)設(shè)立相應(yīng)的津貼標準；績效工資與工作業(yè)績和完成任務(wù)后的績效考評掛鉤。

　　（2）員工培訓(xùn)建立與績效考評有機結(jié)合的崗位培訓(xùn)制度，通過績效考評的結(jié)果找出員工工作中的不足或者是需要提高的地方，有計劃地協(xié)助員工提高工作效率和工作能力，幫助他們建立自信，增長知識和技能。

　　（3）用于個人發(fā)展計劃的制定將績效結(jié)果反饋給個人，使職工改進工作有了依據(jù)和目標。在組織目標的指導(dǎo)下，職工可以據(jù)此制定個人的發(fā)展計劃，這有助于職工實現(xiàn)個人職業(yè)目標，也有助于職工個人職業(yè)生涯的發(fā)展。

　　（4）關(guān)懷與感情激勵在工作中管理者須有容才之量、愛才之德，要主動地、經(jīng)常性地與被管理者溝通，了解他們的思想動態(tài)，幫助他們解決職稱評聘、進修深造等方面遇到的難題；對身邊的優(yōu)秀職工要選樹為典型，給予大力表彰，積極宣傳，組織職工向他們學(xué)習(xí)，以增強他們的榮譽感。

　　總之，試驗場站績效管理是一項涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、環(huán)節(jié)繁瑣的系統(tǒng)工程，是一項長期而細致的工作，出現(xiàn)不同的問題在所難免。只有結(jié)合單位的實際情況，針對性地完善好其制度，充分發(fā)揮績效管理制度在提高單位核心競爭的巨大作用，才能實現(xiàn)職工與單位雙贏而和諧發(fā)展。

考核與管理制度9

　　一、每學(xué)期末進行一次教師師德考核，師德考核由德育處具體組織實施。

　　二、師德分由教師自評、小組評、學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)評三部分組成，其中教師自評占20%，小組評占50%，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)評占30%。

　　三、教師自評：根據(jù)《中小學(xué)教師師德考核細則》逐項對照打分。

　　四、小組評：任課教師以所在辦公室為小組，由組長組織本室全體教師打分，行政領(lǐng)導(dǎo)和未任課的'行政后勤人員由全校教師打分。

　　五、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)評：由學(xué)校全體行政領(lǐng)導(dǎo)，對全校教師進行打分。

　　六、師德考核總分為100分，考核分為四等：90—100分為優(yōu)秀；70—89分為合格；60—69分為基本合格；59分以下為不合格。

　　七、教師師德考核得分：教師自評、小組評、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)評三項得分，按各項所占比例計算出實得分，然后把各項實得分合計為考核最后得分。

　　如出現(xiàn)以下情況之一者，直接定為不合格。

　　1、體罰或變相體罰學(xué)生在校內(nèi)造成影響，在社會上造成影響的。

　　2、教師由工作失職，出現(xiàn)問題受到學(xué)校通報批評、受到縣通報批評的。

　　3、由于失職造成學(xué)生較大不安全事故者。

　　八、師德考核得分作為教師考核，職務(wù)晉升和評優(yōu)獎勵的重要依據(jù)。

考核與管理制度10

　　一、績效考核的功能

　　1、績效考評是一種控制手段，是制定人事決策的依據(jù)，通過考評結(jié)果，決定獎懲、升降、淘汰，達到調(diào)整控制的目的。

　　2、績效考評是進行薪酬管理的重要依據(jù)，可用績效考評結(jié)果調(diào)整薪酬，激勵員工達到提高工作績效的目的。

　　3、績效考評可以確定培訓(xùn)需求，考評中不足之處正需要培訓(xùn)工作補充，經(jīng)過培訓(xùn)提高后再通過績效考評檢驗培訓(xùn)計劃與措施的實際效果。

　　4、績效考評可以發(fā)現(xiàn)人才，整合現(xiàn)有人員，為員工提供上升空間。

　　5、績效考評可以促進溝通，通過考評結(jié)果反饋，可以促進上下級之間的溝通，可以提高工作績效。

　　二、績效考核的步驟

　　1、定義績效：讓員工明白自己的目標，這是績效考核的基礎(chǔ)。

　　2、考評績效：定義業(yè)績之后，應(yīng)判定考評方案，包括考核內(nèi)容、考評方法、考評程序、考評結(jié)果的統(tǒng)計處理。

　　3、反饋績效：向員工本人反饋對其工作績效的考評結(jié)果，使為了讓員工了解自己的工作情況。客觀合理的考評結(jié)果可以真實的說明員工達到組織所期望的標準程度，可成為有針對性的培訓(xùn)要求。

　　三、考核制度

　　（1）目的：

　　為了提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)的`活力，調(diào)動員工工作積極性，特制定考核制度。

　　（2）適應(yīng)范圍：

　　公司全體人員

　　（3）考核方法：

　　自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是說：不僅上級進行考核，同級和下級也要對其進行考核。

　　員工的考核，主要采取上級主管考核及員工互評的綜合評定方法。每季度一次，每季度的1—5日為集中考核日，對上一季度進行考評，并以此為基礎(chǔ)，給出年度綜合評判。

　　員工要進行個人自我評價，總結(jié)季度述職報告。人力資源部將綜合后做出評價。

　　（4）考核結(jié)果公布：

　　季度績效考核結(jié)束后，由直接上級安排對下屬的績效考核面談，面談時間應(yīng)在績效考核后一周內(nèi)由上級主管安排，并將面談結(jié)果報人力資源部備案。

　　考核表格：（后附表）

　　四、獎懲制度

　　（1）目的：鼓勵員工奮發(fā)向上，做出更大成績，防止和糾正員工的違規(guī)失職行為，保證順利達成工作目標。

　　（2）適用范圍：公司全體員工。

　　（3）獎勵制度：

　　公司對在各自的崗位上努力工作，表現(xiàn)突出者，設(shè)定了下列獎勵：獎勵辦法：

　　（1）提前轉(zhuǎn)正。（適合于試用期員工）

　　（2）職務(wù)晉升或晉級。

　　（3）獎金或獎品。

　　（4）獲獎證書及通報表揚。

　　懲罰制度：

　　（1）職務(wù)降級或開除

　　（2）現(xiàn)金處罰

　　（3）不予轉(zhuǎn)正（適合于試用期員工）

　　人事考核對被考核人員的分類如下。

　　（一）E（Extra臨時工階層）——臨時工。

　　（二）J（Junior作業(yè)層）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ級職工。

　　（三）S（Senior中間管理層）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ級職工。

　　（四）M（Management經(jīng)營決策層）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ級職工。

　　第九條考核的等級

　　（一）S——出色、不可挑剔（超群級）。

　　（二）A——滿意、不負眾望（優(yōu)秀級）。

　　（三）B——稱職、令人安心（較好級）。

　　（四）C——有問題、需要注意（較差級）。

　　（五）D——危險、勉強維持（很差級）。

　　第十條人事考核表

　　人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》，《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營決策層人事考核表》。

　　四、考核的實施

　　第十一條實施期與考核期

　　（一）人事考核的實施期一年次，月和月。

　　（二）考核觀察期如下：

　　1、與月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期，從月日起至第二年的月底，為期個月。

　　2、與月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期，從月日起至月日，為期個月。

　　第十二條考核者

　　（一）人事考核按職務(wù)等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。

　　（二）一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核人員，原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。

　　（三）在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鳎�進行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去。

　　（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

　　（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則二次考核可以因此而省去。

　　（六）在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。

　　（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則由總務(wù)部長對此作出決定

　　注：更多資源，敬請關(guān)注

考核與管理制度11

　　第一條 管理處依據(jù)員工的工作表現(xiàn),綜合考核個人管理能力、業(yè)務(wù)能力、個人素質(zhì)、工作責(zé)任心等方面,將給予優(yōu)秀員工職務(wù)晉升。

　　第二條 當(dāng)所晉職崗位空缺或所晉職崗位現(xiàn)有人員考核不合格做崗位調(diào)整時,管理處將從優(yōu)秀員工中給予考核晉職。

　　第三條 員工晉職必須符合以下條件:

　　1.具備良好的職業(yè)素質(zhì),熱愛本職工作,具有創(chuàng)新和創(chuàng)造精神。

　　2.廉潔奉公、作風(fēng)正派、團結(jié)同事、遵章守紀,在工作中能起到模范帶頭作用。

　　3.有較強的管理能力和業(yè)務(wù)能力,符合擬晉升職務(wù)的崗位要求。

　　4.有較強的`執(zhí)行力和工作責(zé)任心。

　　5.晉升部門經(jīng)理人員應(yīng)具備大專以上學(xué)歷。第四條 擬晉升候選人員采取個人自薦和部門推薦兩種形式,候選人員應(yīng)提交個人述職報告和晉升崗位的工作設(shè)想和計劃。

　　第五條 管理處員工晉升考核組由各部門經(jīng)理和總經(jīng)理組成,由部門經(jīng)理或直接上級對晉升候選員工進行考核,報行政部經(jīng)理審核后,再由考核組對其進行綜合考核,考核方式為考評、筆試和口頭答辯相結(jié)合。

　　第六條 考核項目包括以下內(nèi)容:1.敬業(yè)精神和工作責(zé)任心;2.儀容儀表和舉止風(fēng)貌;3.業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)素質(zhì);4.管理能力、應(yīng)變能力、溝通協(xié)調(diào)能力;5.部門運作和指標控制能力;6.語言表達能力和寫作能力;7.消防、安全和客戶服務(wù)知識和技能;8.個人在員工中的威信度。

　　第七條 考核通過人員在擬晉升崗位應(yīng)試用三個月,期滿由行政部進行工作考核,并報總經(jīng)理審核通過,辦理員工崗位晉升手續(xù)和相應(yīng)崗位薪資福利待遇。

考核與管理制度12

　　1 .考核內(nèi)容

　　( l )德,主要是指政治品德。在政治上與保持一致,正確處理國家、集體、個人三者之間的關(guān)系,不斷提高政策水平,有較強的責(zé)任感、進取心和事業(yè)心,廉潔奉公,自覺抵制不正之風(fēng),謙虛謹慎,嚴以律己,寬厚待人,團結(jié)同事,勇于開展批評與自我批評

　　( 2 )勤,主要是指工作態(tài)度。在工作上任勞任怨,遵守各項規(guī)章制度和紀律,服從領(lǐng)導(dǎo)分工,努力完成上級領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù),正確行使職權(quán),不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì),敢于創(chuàng)新,勇于開拓,有敬業(yè)奉獻精神。

　　( 3 )績,主要是指工作實績和工作的數(shù)量、質(zhì)量。較好地完成本職工作,有創(chuàng)新,不斷提高工作效率并有較大工作成果,能為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益和社會效益。

　　2 .考核程序

　　( 1 )根據(jù)分工、責(zé)任、崗位分級分年度進行考核;

　　( 2 )總經(jīng)理、副總經(jīng)理、三總師向董事會述職,由董事會評議;

　　( 3 )部門正副經(jīng)理(辦公室正副主任,直屬公司正副經(jīng)理)向總經(jīng)理辦公會議述職,由總經(jīng)理辦公會議評議;

　　( 4 )項目經(jīng)理按工程項目由公司部門聯(lián)合下屬公司職能人員在核算的基礎(chǔ)上進行考核。

　　3 .獎勵

　　(1)公司依照經(jīng)濟效益每季度向員工考核一次,年度綜合考評,計算獎金或罰金。獎金發(fā)放按照貢獻大小、職位高低,拉開檔次(其檔次每年度由總經(jīng)理會議討論確定)。

　　( 2 )直屬公司正副職經(jīng)理、項目經(jīng)理按年度責(zé)任目標考核,依據(jù)經(jīng)濟責(zé)任承包合同中獎勵條款執(zhí)行。

　　( 3 )員工為企業(yè)介紹施工任務(wù),成功的.按總造價的百分比給予獎勵,獎勵幅度:總造價在500 萬元以上l000萬元以下的按0.4%。進行獎勵;總造價在l000萬元以上20xx萬元以下按0.35%。進行獎勵;20xx萬元以上按0.3%。進行獎勵。

　　( 4 )對員工每年進行一次評比(規(guī)定條件另定)分為先進員工、模范員工,采取精神獎勵和物質(zhì)獎勵。

　　4 .懲罰

　　( 1 )對發(fā)生下列情形之一者,主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)報請總經(jīng)理室提出第一次警告,第二次勸退或降級使用,第三次除名等處罰;

　　1 )工作時間不堅守崗位或不認真工作的;

　　2 )工作不負責(zé)任給企業(yè)造成1000元以上損失的;

　　3 )未經(jīng)批準,在工作時間為其他單位服務(wù)的;

　　4 )工作時間內(nèi)做以個人贏利為目的的私事的;

　　5 )有其他違反企業(yè)規(guī)章制度行為的。

　　( 2 )有下列情形之一者,總經(jīng)理有權(quán)決定辭退或停發(fā)工資,直至追究法律責(zé)任的處罰。

　　l )不服從工作分配拒絕完成部門負責(zé)人和總經(jīng)理交辦的工作者;2 )以不正當(dāng)手段竊取公司財務(wù)信息者;

　　3 )泄露公司機密經(jīng)營情報者;

　　4 )在工作中違背企業(yè)利益牟取個人私利和受賄者;

　　5 )工作不負責(zé)任,瀆職給企業(yè)造成1 萬元以上經(jīng)濟損失者。

考核與管理制度13

　　一、總則

　　1.某公司的目標是發(fā)展成為“中國____領(lǐng)域領(lǐng)先的____服務(wù)商”;

　　2.為全面了解、評估各部門和員工的工作績效,培養(yǎng)優(yōu)秀人才,提高工作績效,并使公司每位員工始終朝同一個目標努力,特制定本制度。

　　二、考核范圍

　　凡某公司及所屬分公司員工均需考核,適于本辦法。

　　三、考核原則

　　1.公平、公正。

　　2.進行考核面談,使考核結(jié)果得到被考核者的認可;

　　3.目標管理考評委員會負責(zé)對公司全體員工進行考核并輔導(dǎo),使其按有效的目標計劃開展工作。

　　四、考核目的

　　1.使改進工作,提高工作績效。

　　2.獲得晉升,調(diào)崗的依據(jù)。

　　3.獲得確定工資,獎金的依據(jù)。

　　4.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)。

　　5.是員工降職、降薪、直至被公司淘汰的依據(jù)。

　　五、考核時間

　　1.公司員工考核分為試用(轉(zhuǎn)正)考核、月度經(jīng)營考核、年度經(jīng)營考核及專項考核等四種。

　　2.每月5日之前對公司全體員工上月工作進行考核,當(dāng)月7日之前公布考核結(jié)果。

　　3.公司于每年1月1日-15日內(nèi)組織各部門對員工舉行年終考評一次,考核年度為自1月1日起至12月31日。

　　4.考核時間若逢節(jié)假日,依次順延。

　　5.公司因特別事項可以舉行不定期專項考核。

　　六、考核機構(gòu)

　　公司成立專門的考評委員會負責(zé)執(zhí)行目標管理考核。

　　七、考核內(nèi)容

　　1.工作指標考核:占考核權(quán)重的40%,是對工作任務(wù)結(jié)果的評價,由直接屬上級對下屬員工進行考核。直屬上級根據(jù)部門當(dāng)月工作計劃分解到部門內(nèi)每位員工,每月按工作任務(wù)量平均每項考核分值,并隨時對員工提供績效輔導(dǎo),對員工表現(xiàn)進行記錄。

　　2.行為指標考核:占考核權(quán)重的20%,主要對員工工作過程和方式和日常綜合表現(xiàn)的評價。主要考核指標為作息考勤、辦公紀律、組織行為、環(huán)境維護、團隊意識和職業(yè)素養(yǎng)6個方面進行考核,每項指標分值5分。

　　3.公司經(jīng)營業(yè)績考核:占考核權(quán)重的40%,根據(jù)公司當(dāng)月經(jīng)營銷售任務(wù)完成情況對全體進行打分,計算方法為:當(dāng)月實際完成業(yè)績/當(dāng)月計劃銷售任務(wù)×100%×40分=當(dāng)月經(jīng)營業(yè)績考核得分。本部員工考核根據(jù)全國分公司總完成業(yè)績比例評分,各分公司根據(jù)所在分公司完成業(yè)績比例進行評分。

　　4.對行為考核內(nèi)容評分一律為1-5分(5分、4分、3分、2分、1分:考核成績優(yōu)秀最高評為5分,不能達到要求的最低評為1分),考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予分數(shù)。

　　5.公司全體員工每天必須有工作日志反饋給直屬上級,經(jīng)理級以上員工每周必須有工作總結(jié),全體員工每月必須做工作總結(jié)。有效的績效管理應(yīng)達到下面的目標:

　　a.直屬上級必須每天、每星期、每月指導(dǎo)和督促員工,而不是等到實際考核的那一天。

　　b.在考核期內(nèi),為員工提供有效而直接的反饋信息,并對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)表示認可。

　　c.把員工表現(xiàn)好的地方以及需要改進的地方清晰而準確地傳達給員工。

　　d.激勵員工,使員工朝著經(jīng)理及公司對他們的要求方向發(fā)展。

　　e.建立下一階段的發(fā)展目標,明確新項目的目標和發(fā)展方向。

　　f.業(yè)績與獎勵(薪酬/提升/發(fā)展機會)相結(jié)合。

　　八、考核形式

　　1.各類考核形式有:

　　a.自我評定與總結(jié);

　　b.部門考核必須與被考核者進行面談,以保證考核結(jié)果的公正性;

　　c.直接上級評核。

　　2.各類考核辦法有:

　　a.查詢記錄:對員工每天工作記錄檔案,文件,出勤情況進行整理統(tǒng)計;

　　b.書面報告:部門,員工提供總結(jié)報告;

　　c.重大事件。

　　d.所有考核辦法最終反映在考核表上。

　　九、考核程序

　　1.行政部根據(jù)工作計劃,提前通知各部門考核時間、周期及考核對象,員工月度考核通常在5日前完成對上月的工作考核。

　　2.被考核者提交書面自我總結(jié)與評定。

　　3.直屬上級通過與被考核者進行面談,對直屬下級工作指標進行評核并進行打分。

　　4.行政部根據(jù)被考核員工各項行政記錄對員工行為指標進行評分,被考核員工分管領(lǐng)導(dǎo)進行核定

　　5.考評委員會結(jié)合各項意見最后要求被考核者作口頭述職報告該評分為最終得分。

　　6.全體員工的績效考核最后均須考評委員會主任簽字,否則為無效考核。

　　7.考核結(jié)果存入行政部員工檔案。

　　8.目標管理結(jié)果跟進:

　　a.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;

　　b.需要改善的方面;

　　c.工作計劃與具體措施,未來6個月至1年的工作目標;

　　d.對公司發(fā)展的建議;

　　e.目標管理考核結(jié)果跟進由行政部及員工分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)。

　　十、試用考核。

　　1.新進員工試用期至少1-3個月,最長不超過6個月,特殊情況由總經(jīng)理批準;

　　2.試用期員工一律參與公司的目標管理考核,試用屆滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否正式錄用;

　　3.對試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉(zhuǎn)正;

　　4.本項考核由試用員工直屬部門領(lǐng)導(dǎo)會同行政部考核定案;

　　5.試用員工考核不合格,直屬領(lǐng)導(dǎo)認為有必要延長試用的,最多不超過30天。

　　十一、考核結(jié)果及效力

　　1.考核結(jié)果要向本人公開,并留存于員工檔案。

　　2.考核結(jié)果具有的效力:

　　a.決定員工職位/或薪酬升降的主要依據(jù);

　　b.員工每月績效工資及專項獎懲與考核結(jié)果掛鉤,未參加考核不發(fā)放該項工資;

　　c.決定對員工的.獎勵與懲罰;

　　d.決定是否對員工予以解聘、續(xù)約或晉升。

　　3.考核評定結(jié)果分為a優(yōu)秀(90-100分)、b合格(70-89分)、c較差(69分以下)三個類別,并與員工當(dāng)月月薪總額中績效工資部分掛鉤,計算方法為:實際考核得分×100%×績效工資總額;

　　4.績效工資總額由行政部統(tǒng)一控制。

　　5.員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ),由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結(jié)果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下:

　　a.月度考核結(jié)果相應(yīng)的分值,a優(yōu)秀:2分;b合格:1分;c較差:0分。由12個月的累計分數(shù)確定對該員工的綜合評判。

　　b.累計分數(shù)≥等于18分者,年度為a;

　　c.累計分數(shù)<18分,≥12分者,年度為b;

　　d.累計分數(shù)<12分者,年度為“c”;

　　e.年度考核結(jié)果為較差,予以調(diào)整崗位和薪酬或解聘;

　　f.月度、年度考核時,凡有下列情況之一者,其考核成績不得列為優(yōu)秀:

　　a.請假(不包括公假)合計天數(shù)超過人事規(guī)定的請假天數(shù)者;

　　b.有曠工記錄者;

　　c.本年度受警告以上處分未抵消者。

　　十二、分公司考核管理

　　1.分公司總經(jīng)理考核由投資管理部會執(zhí)行;

　　2.實行垂直管理的員工考核由總部相關(guān)部門組織實施;

　　3.其他崗位人員考核參照本制度執(zhí)行,由分公司綜合部執(zhí)行。

　　十三、年度考核

　　1.有下列情況者不得參加年度考核。

　　a.試用人員;

　　b.復(fù)職未滿3個月或停薪留職者;

　　c.當(dāng)年被記過以上處分者。

　　2.員工每個月考核情況作為年度考核的前提依據(jù),考核角度主要為歷史考核記錄、行為指標和工作指標;

　　3.考核緯度:歷史(每月)考核記錄占50%,民主測評占25%;直屬上級測評占25%(附《年度考核表》);

　　4.員工績效考核結(jié)果,將作為其加減工資的重要依據(jù),符合以下所列條件者,工資將作相應(yīng)調(diào)整:

　　a.連續(xù)9個月超過10個月考核結(jié)果為a,可申請加薪;

　　b.連續(xù)6個月或累計9個月考核結(jié)果為c,予以降職、降薪或解聘;

　　5.年度優(yōu)秀評選:

　　a.公司每月進行一次優(yōu)秀員工評選,本部和各分公司總共評選出一名優(yōu)秀員工(根據(jù)當(dāng)月考核結(jié)果,各項考核指標結(jié)果為a方可評為優(yōu)秀員工),除通報表揚外,當(dāng)月予以一次行性加薪獎勵;

　　b.公司每年進行一次優(yōu)秀員工評選,本部、各分公司分別評選一名優(yōu)秀員工(評選辦法另定),除通報表揚外,公司予以一次性獎勵。

　　6.年度考核效力:

　　a.全公司同級別崗位人員年度考核得分排在第一名者,可申請加薪;

　　b.公司全體人員年度考核總分在50分以下的,予以解雇;

　　c.總監(jiān)/副總監(jiān)崗位年度考核得分排最后一名者,予以降職或解雇,連續(xù)二年年度考核得分排倒數(shù)第二名者,予以降職或解雇;

　　d.全公司普通員工年度考核得分排在最后5名者,予以解雇。

　　7.考核獎懲另見公司《公司獎懲條例》

　　十四、考核申訴

　　對考核結(jié)果存有異議者,在考核結(jié)果公布一周內(nèi)提交書面報告至行政部,由行政部予以答復(fù),總經(jīng)理辦公會為仲裁機構(gòu)。

　　十五、附則

　　本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過由行政部負責(zé)解釋,自20xx年3月1日起生效。

　　制度范本企業(yè)行政管理制度

考核與管理制度14

　　為切實加強公司管理，提高公司綜合管理水平，盈造文明、規(guī)范、嚴謹?shù)墓�司機動車輛管理環(huán)境。根據(jù)《中華人民共和國機動車輛管理條例》、《中華人民共和國道路交通安全法》等相關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合公司機動車輛使用性質(zhì)，特制定本辦法：

　　第一條公司機動車輛管理辦法

　　（一）機動車輛證照申辦、年審的管理

　　1、公司機動車輛（公務(wù)車、貨運車、槽車、摩托車）證照及手續(xù)統(tǒng)一由公司辦公室管理，并由專人負責(zé)編號、存檔；

　　2、公司機動車輛年審、證照年審、新車上戶、車輛保險等統(tǒng)一由公司辦公室管理，并由專人負責(zé)辦理，各車輛駕駛員配合辦理；

　　（二）機動車輛調(diào)度與使用的管理

　　1、公司公務(wù)車由公司辦公室調(diào)度和管理；公司部門用車須報公司辦公室同意，由公司辦公室負責(zé)調(diào)度；

　　2、公司貨運車由公司辦公室和零售部協(xié)同調(diào)度和管理；日常調(diào)度主要由零售部負責(zé)管理；

　　3、儲備站公務(wù)車、槽車用車的使用，由該站主管部門進行調(diào)度和管理；

　　4、公司送氣摩托車由零售部調(diào)度，分派的駕駛員（送氣工）自行管理；

　　（三）機動車輛安全與維護的管理

　　1、公司機動車輛（公務(wù)車、槽車、貨運車）的日常安全與維護，由分派的專職駕駛員負責(zé)，如部分車輛無專職駕駛員，則由臨時駕駛員負責(zé)對車輛的安全與維護，由公司辦公室負責(zé)監(jiān)督與管理；

　　2、公司送氣摩托車的安全與維護由分派的`送氣員自行負責(zé)；

　　3、公司機動車輛（公務(wù)車、槽車、貨運車）必須停放在公司指定停車場或存車處；

　　第二條機動車輛考核辦法

　　（一）公司公務(wù)車的考核辦法

　　1、公司各部門公務(wù)用車須向公司辦公室申請用車，公司辦公室須登記用車部門往返地點和派員人數(shù)，審核同意后方可派車；如違反本條例，則考核違規(guī)人員30元；

　　2、公司公務(wù)車（包括儲備站公務(wù)車）嚴禁公借私用，公司員工如需私用必須向其主管部門說明，由部門主管報公司辦公室審核，再報總經(jīng)理審批后方可派車，且油耗費用自理；如違反本條例而發(fā)生公車私用行為，則考核違規(guī)人員100元；

　　3、公司公務(wù)車凡公休日時間，一律停放在公司指定停車場地。如個人需用，須報總經(jīng)理同意后方可使用，且一切費用自行承擔(dān)，違者罰款300元；

　　4、公司公務(wù)車（包括儲備站公務(wù)車）外借須經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理同意；如違反本條件則考核違規(guī)人員100元；

　　（二）公司貨運車的考核辦法

　　1、公司貨運工作，駕駛員須有運輸往返地點和油耗記錄，每日的派車記錄統(tǒng)計須由零售部負責(zé)人審核并簽字；如違反本條例，則考核違規(guī)人員30元；

　　2、公司貨運車油耗、公里數(shù)，由零售部負責(zé)人每月底向公司辦公室統(tǒng)計報表；如違反本條例，則考核違規(guī)人員30元；

　　3、儲備站槽車油耗的考核辦法按公司貨運車考核辦法執(zhí)行；

　　（三）機動車輛相關(guān)費用考核辦法

　　1、公司機動車輛（公務(wù)車、貨運車）每月油票由公司辦公室統(tǒng)一購買和發(fā)放，辦公室須根據(jù)月油耗統(tǒng)計表和油耗定額，報總經(jīng)理審批方可購買；對超定額部分，報總經(jīng)理批準后，進行考核；

　　2、公司機動車輛（公務(wù)車、貨運車）每期的油票由部門負責(zé)人領(lǐng)取，油票報領(lǐng)表須有部門負責(zé)人核定并簽字后發(fā)放；如違反本條例，則考核違規(guī)人員30元；

　　3、儲備站公務(wù)車、槽車的事故考核及處理辦法由該站自行制定，報公司備案；

　　第三條交通事故及理賠的管理及考核辦法

　　1、公司機動車輛（公務(wù)車、貨運車、槽車、摩托車）駕駛員如因自身違章、違紀駕駛，而造成交通處罰事件，則由違章駕駛?cè)藛T自行承擔(dān)交通罰款；

　　2、公司機動車輛（公務(wù)車、貨運車、槽車、摩托車）駕駛員如因自身違章、違紀駕駛行為，而造成交通事故或重大交通事故以及交通事故賠償或懲罰，公司則有權(quán)扣除該事故駕駛員的保證金，并根據(jù)用工雙方簽定的駕駛責(zé)任書，追究責(zé)任人相關(guān)法律責(zé)任和經(jīng)濟責(zé)任；

　　3、公司機動車輛（公務(wù)車、貨運車、槽車、摩托車）如因不可抗拒的原因，導(dǎo)致交通事故或重大交通事故以及交通事故賠償或懲罰，根據(jù)交通管理事故鑒定報告，按《中華人民共和國道路交通事故法》等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；事故造成的機動車輛經(jīng)濟賠償按保險公司有關(guān)理賠的規(guī)定執(zhí)行；

　　第四條未盡事宜

　　1、公司對公務(wù)車、貨運車油耗的定額，由公司測算后下達指標，進行考核；

　　2、儲備站公務(wù)車、槽車的油耗定額，由儲備站自行制定，報公司備案；

　　3、本考核辦法，未盡事宜，將在實施過程中逐步完善；

考核與管理制度15

　　為強化大廳窗口的日常管理，推進窗口規(guī)范化建設(shè)，就中心窗口工作月度考核管理規(guī)定如下：

　　一、考核對象

　　進駐行政服務(wù)中心的各部門（單位）窗口及中心機關(guān)的所有工作人員。

　　二、考核原則

　　采取日常巡查和不定期抽查相結(jié)合的原則，實行每日登記，按月考核，其結(jié)果將作為年度考核的主要依據(jù)。

　　三、考核內(nèi)容

　　（一）工作形象（10分）

　　標準：思想作風(fēng)正，服務(wù)質(zhì)量優(yōu)，大局觀念強，群眾評價好。

　　有不文明言行，與服務(wù)對象發(fā)生爭吵的，經(jīng)查實，每次扣3分；上崗著裝不整，影響窗口形象，每次扣分；工作時間玩游戲、上#聊天、大廳內(nèi)吸煙、大聲喧嘩、嬉鬧、下班后不關(guān)閉計算機，每次扣1分。重復(fù)違返上述規(guī)定，累加扣分。

　　（二）工作態(tài)度（10分）

　　標準：愛崗敬業(yè)，真誠待人，熱情服務(wù)，服從管理。

　　1、對工作態(tài)度消極、敷衍塞責(zé)，每次扣2分。

　　2、不服從管理和協(xié)調(diào)，每次扣3分。

　　3、工作不負責(zé)任，引起服務(wù)對象不滿或投訴，每次扣5分。

　　（三）工作質(zhì)量（35分）

　　標準：提速提效，公平公正，照章辦事，服務(wù)規(guī)范，講求誠信。

　　1、嚴格落實首問責(zé)任制、一次性告知制、即時辦理及承諾辦理制、項目聯(lián)審制等制度。對服務(wù)對象所提交的申請材料不全沒有做詳細說明，每件扣2分；服務(wù)對象不明白辦事程序，不做詳細解釋，每件扣2分；屬承辦件的，沒有承諾辦理時限，沒有在承諾時間內(nèi)辦結(jié)，每件扣2分；在聯(lián)辦件的辦理過程中，窗口接到《聯(lián)辦通知書》后，不主動協(xié)調(diào)辦理，而是要求服務(wù)對象自己辦理，給服務(wù)對象造成麻煩，每件扣3分；要求申報人提交與其申請事項無關(guān)的材料，每次扣3分。

　　2、按要求正確使用“區(qū)#上審批系統(tǒng)”，做到審批系統(tǒng)的日常維護和辦件錄入工作。#審辦件量低于實際辦件量的90%，扣8分，#審辦件量低于實際辦件量的80%，扣10分，#審辦件量低于實際辦件量的70%，為0分；即辦件沒有及時錄入的，出現(xiàn)一次扣分；無正當(dāng)理由，被“電子監(jiān)察系統(tǒng)”亮紅燈的，每亮一次紅燈扣1分，依此類推，扣完為止。

　　3、以各種借口故意刁難服務(wù)對象，經(jīng)查實每件扣5分，并實行通報，告知窗口單位。

　　4、政策執(zhí)行不當(dāng)或因個人失誤造成辦理結(jié)果有差錯，視其情節(jié)每次扣3-5分。

　　5、被辦事人投訴或評議為不滿意，經(jīng)查實確屬工作人員主觀責(zé)任的事項，每次在投訴內(nèi)容扣分的基礎(chǔ)上加扣5分。

　　6、不按時上報各種表格的，扣2分。

　　（四）工作紀律（35分）

　　標準：按時出勤、勤奮敬業(yè)、遵章守紀、恪盡職守。

　　1、無故缺席或遲到早退累計5天，取消本項得分。

　　2、自覺遵守“中心”考勤制度，得20分，病事假每月累計超過5天，扣2分；遲到、早退每次扣1分，擅自離崗，每人次扣1分，曠工每半天扣2分。

　　3、會議、學(xué)習(xí)無故不參加，每人次扣1分。

　　4、違反大廳有關(guān)收費管理規(guī)定，加收不合理收費或在“中心”之外收費，每次扣5分。

　　5、酒后上班、滋事，每次扣10分。

　　6、主動要求申辦人出面表場或索要錦旗，每次扣10分。

　　（五）規(guī)范收費（10分）

　　標準：嚴格執(zhí)行各類收費標準，不準擅自變更收費標準，不得收取收費標準外的`其他費用。

　　1、擅自提高收費標準的，扣3分。

　　2、“搭車”收費，扣5分。

　　四、工作要求

　　（一）加強組織領(lǐng)導(dǎo)。“中心”將成立月度考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由“中心”主任擔(dān)任組長、分管副主任擔(dān)任副組長，督查科具體負責(zé)考核的組織及實施。開展月度考核，是今年“中心”工作的一項創(chuàng)新舉措，各窗口工作人員務(wù)必高度重視，積極配合，確保月度考核不走過場，力爭工作實效。

　　（二）完善考核機制。考核采取日常巡查與不定期抽查相結(jié)合。日常巡查由“中心”督查科和綜合科實行輪班制，原則上每個工作日應(yīng)不少于兩次到大廳巡查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，確保考核實效。針對行政審批重點部門、重要環(huán)節(jié)、#上審批錄入等工作情況實行不定期抽查，原則上每月不少于兩次。日常巡查與不定期抽查實行積分考核制，每月滿分100分，每月5號前通報上月考核情況，月度考核將作為年終考評的主要依據(jù)。

　　（三）嚴格獎懲措施。對照考核內(nèi)容，嚴格兌現(xiàn)《中心人員津貼發(fā)放辦法》。同時，為了進一步落實責(zé)任，凡被區(qū)效能辦督查通報的，扣發(fā)中心值班人員崗位津貼300元，扣發(fā)主任、分管副主任崗位津貼200元；凡被省、市效能辦督查通報的，扣發(fā)中心值班人員崗位津貼400元，扣發(fā)主任、分管副主任崗位津貼300元。扣發(fā)的所有崗位津貼將全部用于獎勵年度“優(yōu)秀窗口工作人員”。

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