企業(yè)績效考核制度3篇
在當下社會，我們每個人都可能會接觸到制度，制度對社會經(jīng)濟、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編幫大家整理的企業(yè)績效考核制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
企業(yè)績效考核制度1
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。
二、考核范圍：
全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核）。
三、考核原則：
3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩；
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績效考核計算公式=KPI績效(50％)+360度考核(30％)+個人行為鑒定20％
4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50％;360度考核總計200分占30％;個人行為鑒定總計占20％。
五、績效考核相關(guān)名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2KPI（Key performance index）：即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
六、績效考核細則
6.1KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50％。
6.2主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.3個人行為鑒定考核
6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵
6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級/比例：
8.1根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類，F(xiàn)1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼×120％；
甲等：當月績效基本津貼×100％；
乙等：當月績效基本津貼×90％；
丙等：當月績效基本津貼×80％；
丁等：當月績效基本津貼×70％。
8.3個人績效考核等級標準：
優(yōu)等：當月績效考核91分以上
甲等：當月績效考核80-90分
乙等：當月績效考核70-79分
丙等：當月績效考核60-69分
丁等：當月績效考核59分以下
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標準如下：
優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位
甲等：薪資上調(diào)一級檔位
乙等：薪資檔位不變
丙等：薪資下調(diào)一級檔位
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導(dǎo)不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負責處理以下事務(wù)；
A、對考評人的監(jiān)督約束
B、考核投訴的處理；
C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標；
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。
12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓(xùn)安排的參考。
十三、
本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。
十四、
本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負責
十五、
本辦法自公布之日起執(zhí)行。
企業(yè)績效考核制度2
第一條為建立和完善人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀的、公正的評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配、獎勵與處罰，特制訂本辦法。
第二條考核對象：分公司除經(jīng)理、副經(jīng)理、工會主席以外的在崗員工;其中：從外單位調(diào)入和待崗人員中重新上崗的員工須在崗不少于6個月以上方可參加考核，評為公司、分公司"員工之星"者免予考核，見習(xí)生不參與考核。
第三條考核內(nèi)容：主要對員工的工作績效、服務(wù)態(tài)度、遵紀守法、安全生產(chǎn)四個方面進行考核。
一、工作績效。主要考核員工業(yè)務(wù)水平、接收工作任務(wù)的態(tài)度、工作積極性、工作效率、完成工作的數(shù)量與質(zhì)量：
1、業(yè)務(wù)水平：主要考核從事本職工作的能力、專業(yè)知識、適應(yīng)力、協(xié)調(diào)能力、解決問題能力。
2、接受工作任務(wù)樂意度主要考核員工對領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)是否樂意接受，工作主動性如何。
3、工作積極性考核員工在工作中的表現(xiàn)，吃苦、奉獻精神和敬業(yè)精神如何。
4、工作效率考核員工在工作中達到工作目標所占用的時間及消耗資源的多少。
5、完成工作的數(shù)量與質(zhì)量考核員工是否完成日常工作中應(yīng)做或臨時交辦的工作，質(zhì)量如何。員工績效考核辦法二、服務(wù)態(tài)度。主要考核員工的服務(wù)意識、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效果。
1、服務(wù)意識考核員工主動為他人特別是客戶提供服務(wù)的觀念和愿望。
2、服務(wù)質(zhì)量考核員工為他人特別是客戶提供服務(wù)的好壞。
3、服務(wù)效果考核員工提供服務(wù)后他人或客戶的反應(yīng)、產(chǎn)生的效益。
三、遵紀守法。主要考核員工遵守國家法律法規(guī)、單位規(guī)章制度、與同事間關(guān)系如何。
1、遵守國家法律法規(guī)考核員工的法律意識和遵守法律法規(guī)的情況。
2、遵守單位規(guī)章制度考核員工執(zhí)行單位管理制度如何，主要考核是否按規(guī)章制度辦事、執(zhí)行力及勞動紀律如何。
3、與同事間關(guān)系主要考核能否與同事和睦相處，在和諧企業(yè)建設(shè)中作用如何。
四、安全生產(chǎn)：主要考核員工安全生產(chǎn)意識和效果。
1、安全生產(chǎn)意識主要考核員工是否重視安全，安全生產(chǎn)常識如何。
2、安全生產(chǎn)效果主要考核員工貫徹安全生產(chǎn)管理辦法是否得力，監(jiān)督作用如何;是否有違規(guī)操作行為，設(shè)備保養(yǎng)如何。
第四條分公司成立員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長：經(jīng)理，成員：副經(jīng)理、工會主席，各部門(單位)負責人為考核小組工作人員;人力資源部負責考核的組織工作。
第五條績效考核評級：被考核對象按"優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職"四個檔次進行考核。
第六條績效考核方式、排序：
一、考核方式：績效考核分部門(單位)負責人考核、分公司領(lǐng)導(dǎo)考核，部門(單位)負責人直接由分公司領(lǐng)導(dǎo)考核。
二、分值的計取："優(yōu)秀"計5分，"稱職"計4分、"基本稱職"計3分、"不稱職"計2分。
三、員工績效考核總分取用加權(quán)平均值：
1、部門(單位)負責人的考核：經(jīng)理考核值占權(quán)重的57%，分公司其他領(lǐng)導(dǎo)考核值(取算術(shù)平均值)占權(quán)重的43%。
2、其他員工的考核：部門(單位)負責人考核值占權(quán)重的30%，經(jīng)理考核值占權(quán)重的40%，分公司其他領(lǐng)導(dǎo)考核值(取算術(shù)平均值)占權(quán)重的30%。
3、績效考核結(jié)果排序：根據(jù)員工績效考核分值大小，從高分到低分進行排序;對評為公司、分公司"員工之星"和符合本辦法"第八條"規(guī)定的不參與排序。
第七條具有以下情形之一者，單項內(nèi)容考核記為"不稱職"：
一、工作績效考核"不稱職"：二次及以上不服從工作分配經(jīng)教育拒不改者;不在規(guī)定時間內(nèi)或不按要求完成任務(wù)造成嚴重后果者;工作失職給單位造成直接經(jīng)濟損失1萬元以上者。
二、服務(wù)態(tài)度考核"不稱職"：提供服務(wù)時態(tài)度惡劣造成嚴重負面影響或服務(wù)質(zhì)量差造成客戶流失者。
三、遵紀守法考核"不稱職"：被公司機關(guān)行政警告者;故意違反單位規(guī)章制度者;月考勤遲到早退4次及以上或年考勤遲到早退10次及以上、曠工2天以內(nèi)者。
四、安全生產(chǎn)考核"不稱職"：發(fā)現(xiàn)重大安全隱患不采取措施制止或消除隱患,致使安全事故發(fā)生者;操作人員因違反操作規(guī)程造成"重傷"事故或直接經(jīng)濟損失3000元及以上3萬元以下者。
第八條具有以下情形之一者，年度績效考核結(jié)果直接定為"不稱職"：
一、嚴重觸犯國家法律被刑事拘留、判刑者;嚴重違反單位規(guī)章制度者;經(jīng)常違反單位規(guī)章制度屢教不改者。
二、被公安機關(guān)行政拘留。
三、管理人員工作失職給單位造成直接經(jīng)濟損失3萬元以上者，生產(chǎn)操作人員、巡守人員造成"重大"及以上安全事故負主要責任或3萬元以上直接經(jīng)濟損失者。
四、無正當理由連續(xù)曠工2天或年曠工3天及以上者。
五、拒不服從工作安排，態(tài)度惡劣者。
第九條考核原則上每年度進行一次，具體時間由分公司根據(jù)具體情況確定。對適應(yīng)期已達六個月以上的從外單位調(diào)入及待崗人員中重新上崗后員工的考核工作由經(jīng)理辦公會議臨時考核。
第十條考核結(jié)果作為薪酬分配、職務(wù)晉升、獎勵和處罰的重要依據(jù)。
第十一條本辦法與分公司原有關(guān)規(guī)定相抵觸的，以本辦法為準。本辦法的未盡事宜，比照本辦法的相關(guān)條款辦理。
第十二條本辦法經(jīng)經(jīng)理辦公會議討論，并提交職代會審議通過后生效。
第十三條若公司有新的.考核辦法出臺，按公司考核辦法執(zhí)行。第十四條本辦法由人力資源部負責解釋。
第十五條本辦法從二○○八年一月一日起執(zhí)行。
企業(yè)績效考核制度3
績效考核制度的意義：
為提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標；增強績效管理和績效改進；保障組織有效運行，特制定本制度。
第一章總則
一、目的和意義
1、通過薪酬績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施。
2、通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。
3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。
二、原則
1、競爭原則：能者上，平者讓，庸者下。
2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。
3、公開原則：考核過程公開化、制度化。
4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。
5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。
第二章員工收入構(gòu)成
一、公司總部及店長
月度收入構(gòu)成：固定收入+績效獎金
二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構(gòu)成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調(diào)整。
①職級：普通員工，基本工資_______元；
②職級：主管級，基本工資_______元；
③職級：經(jīng)理級，基本工資_______元；
④職級：副總經(jīng)理級，基本工資_______元。
2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應(yīng)補貼，補貼標準為因崗而異。
3、交通補貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補貼標準，標準對應(yīng)如下：
①職級：普通員工，交通補貼_______元；
②職級：主管級，交通補貼_______元；
③職級：經(jīng)理級，交通補貼_______元；
④職級：副總經(jīng)理級，交通補貼_______元。
4、餐費補貼：
全公司所有正式員工（含未轉(zhuǎn)正，但不含實習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員）標準為300元/月。
5、司齡工資：
司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
①起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為________年____月____日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。
②司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。
③發(fā)放標準：員工司齡工資起點為______元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加______元/年，______年封頂。
④調(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資表中體現(xiàn)，離職當月無司齡工資。
⑥通訊補貼：公司根據(jù)崗位及實際需求，加入集團網(wǎng)，實現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費。
⑦固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。
三、績效獎金：
績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：
績效獎金=績效獎金基數(shù)×績效考核系數(shù)。
1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。
2、績效獎金參與出勤核算。
第三章績效考核
一、公司總部人員及店長的績效考核
1、績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準；
2、績效考核系數(shù)：績效考核系數(shù)分為六個等級，最高等級系數(shù)為3.5，最低等級系數(shù)為0每個等級都與績效考核分數(shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：
1、績效考核分數(shù)（M）：M≥110
績效考核系數(shù)3.5
績效考核等級A
2、績效考核分數(shù)（M）：110＞M≥100
績效考核系數(shù)2.5
績效考核等級B
3、績效考核分數(shù)（M）：100＞M≥90
績效考核系數(shù)1.5
績效考核等級C
4、績效考核分數(shù)（M）：90＞M≥80
績效考核系數(shù)1
績效考核等級D
5、績效考核分數(shù)（M）：80＞M≥70
績效考核系數(shù)0.5
績效考核等級E
6、績效考核分數(shù)（M）：M＜70
績效考核系數(shù)0
績效考核等級F
根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個崗位都設(shè)定不同的績效考核指標，根據(jù)績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數(shù)。
4、績效考核周期：按照自然月度進行考核；
5、績效結(jié)果反饋：
——月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當?shù)卦伦畹凸べY標準發(fā)放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過后，可重新競聘上崗；
——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；
——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級且考核分數(shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。
二、績效考核實施
1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。
3、各指標提供部門（個人）在規(guī)定時限內(nèi)將指標提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標的完成情況進行評分并進行績效面談。
4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認；部門人員部門第一負責人統(tǒng)一簽字確認。提交人力資源部備案。
5、當月離職人員無績效獎金。
6、當月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。
7、轉(zhuǎn)正當月不參與績效考核。
8、所有績效獎金均參與考勤核算。
第四章薪酬調(diào)整政策
一、薪酬調(diào)整周期：
1、每一年一次；
2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機會。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。
二、調(diào)整的具體政策：
1、半年度考核等級A，薪資調(diào)整：固定收入上調(diào)30%；季度職位調(diào)整：進入升職備選名單；是否解聘：否。
2、半年度考核等級B，薪資調(diào)整：固定收入上調(diào)15%；季度職位調(diào)整：進入升職備選名單；是否解聘：否。
3、半年度考核等級C，薪資調(diào)整：固定收入不變；季度職位調(diào)整：職位不變；是否解聘：否。
4、半年度考核等級D，薪資調(diào)整：固定收入不變；季度職位調(diào)整：職位不變或降級；是否解聘：否。
4、半年度考核等級E，薪資調(diào)整：固定收入下調(diào)15%；季度職位調(diào)整：降級或待崗培訓(xùn)；是否解聘：經(jīng)培訓(xùn)后無改變者，解聘。
5、半年度考核等級F，薪資調(diào)整：固定收入下調(diào)30%；季度職位調(diào)整：待崗培訓(xùn)；是否解聘：經(jīng)培訓(xùn)后無改變者，解聘。
三、具體實施辦法：
1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。
2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：
①上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)正。
②若半年中月度績效考核出現(xiàn)2次（含）以上“F”，半年度考核等級直接定為“F”級。
③若半年中月度績效考核出現(xiàn)3次（含）以上“E”，半年度考核等級直接定為“F”級。
④半年度中月度考核分數(shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，半年事假天數(shù)累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。
⑤半年度中月度考核分數(shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，半年事假天數(shù)累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。
第五章薪酬保密規(guī)定
一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入，情節(jié)特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。
四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報向人力行政部查明處理。
第六章薪酬績效申訴規(guī)定
一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。
三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
第七章附則
一、制定與執(zhí)行
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。
二、解釋權(quán)
本制度的解釋權(quán)歸人力行政部所有。
三、執(zhí)行日期
從________年____月____日起執(zhí)行，截止至________年____月____日。