年終考核方案

時間：2024-11-25 09:30:37 考核方案我要投稿

年終考核方案實用【12篇】

　　為了確保事情或工作安全順利進行，往往需要預(yù)先進行方案制定工作，方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預(yù)期的效果和意義。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編整理的年終考核方案，希望能夠幫助到大家。

年終考核方案實用【12篇】

　　年終考核方案篇1

　　一、目標(biāo)與原則

　　本方案旨在通過合理的考核機制，激勵會計人員更好地履行職責(zé)，提高工作效率與質(zhì)量�？己俗裱�、公正、公開的`原則，以實際工作表現(xiàn)為依據(jù)，注重量化指標(biāo)與工作成果。

　　二、考核內(nèi)容

　　工作質(zhì)量：核算準(zhǔn)確性、報表及時性、稅務(wù)合規(guī)性等；

　　工作態(tài)度：責(zé)任心、團隊合作精神、紀(jì)律性等；

　　工作能力：專業(yè)知識、技能提升、解決問題的能力等；

　　工作量與工作效率：任務(wù)完成量、工作時長、工作效率等。

　　三、考核方法

　　自我評價：會計人員需對自己年度工作進行客觀評價；

　　同事互評：通過同事之間的相互評價，了解團隊合作與溝通能力；

　　領(lǐng)導(dǎo)評價：上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作表現(xiàn)進行評價；

　　綜合評價：結(jié)合各項指標(biāo)，進行綜合評價。

　　四、考核結(jié)果

　　優(yōu)秀：工作表現(xiàn)突出，各項指標(biāo)均優(yōu)秀；

　　良好：工作表現(xiàn)良好，部分指標(biāo)優(yōu)秀；

　　一般：工作表現(xiàn)一般，需改進；

　　較差：工作表現(xiàn)較差，需加強培訓(xùn)與指導(dǎo)。

　　五、獎勵與懲罰

　　根據(jù)考核結(jié)果，對優(yōu)秀人員進行獎勵，對表現(xiàn)不佳的人員進行培訓(xùn)或調(diào)整崗位。同時，將考核結(jié)果作為晉升、調(diào)薪的重要參考。

　　年終考核方案篇2

　　為認真貫徹執(zhí)行教育局30號文件精神，，正確評價全校教職工的德才表現(xiàn)和工作實績，督促教職工提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，認真履行崗位職責(zé)，為其調(diào)整崗位、工資以及聘任、獎勵、培訓(xùn)等提供依據(jù)，根據(jù)中心《關(guān)于做好20xx年度考核工作的實施辦法》的精神，結(jié)合我校實際情況，特制定本方案。

　　一、考核的原則

　　（一）客觀公正、民主公開、注重實績的原則。

　　（二）領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合、平時考核與定期考核相結(jié)合的原則。

　�。ㄈ┛颊婵紝�、簡便易行的原則。

　　二、考核的范圍

　　全校在編在崗的教職工。

　　三、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

　　1、教職工的年度考核內(nèi)容包括：德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

　　德：是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)，對師德考核不合格的.實行一票否決制。

　　能：是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力。

　　勤：是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

　　績：是指工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和所取得的成績。

　　廉：是指廉潔自律方面的表現(xiàn)。

　　2、考核標(biāo)準(zhǔn)以本校教職工的崗位職責(zé)和年度目標(biāo)工作任務(wù)完成情況為基本依據(jù)。

　　“教師任職情況的考核”根據(jù)考核評價的分值確定優(yōu)秀比例和名次順序，

　　被確定為年度考核優(yōu)秀等次人員應(yīng)在“教職工職業(yè)道德情況考核”優(yōu)秀人員內(nèi)產(chǎn)生，并控制在鄉(xiāng)中心下達指標(biāo)額度之內(nèi)。

　　3、年度考核等次分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個等次，各等次的基本標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行上級文件精神。

　　四、考核程序及辦法：

　　1、成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，制定考核工作實施方案。（XX年3月4日）：

　　2、召開全體教師會議，公布考核實施方案，被考核人員進行個人總結(jié)，填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》進行民主測評。

　　3、考核小組審核打分（3月5日）：考核工作小組根據(jù)民主測評結(jié)合被考核人的表現(xiàn)討論確定考核等次。

　　4、優(yōu)秀考核名單公示征詢意見（3月5-6日）：由考核領(lǐng)導(dǎo)小組評議確定年度考核優(yōu)秀的人員名單，在學(xué)校張榜公示征詢意見。

　　7、考核結(jié)果通知被考核人確認簽字（3月6日）：被考核人需在《年度考核登記表》上簽名。

　　8、考核結(jié)果匯總材料上報鄉(xiāng)教育中心（3月6日）：包括20xx年度考核小組領(lǐng)導(dǎo)成員名單、年度考核工作方案，20xx年度考核登記表。相關(guān)材料進行整理存檔，考核工作結(jié)束。

　　年終考核方案篇3

　　年度考核評優(yōu)評先方案是指針對員工在一年內(nèi)的工作表現(xiàn)進行綜合評價，確定優(yōu)秀員工和先進個人的一種方案。常見的年度考核評優(yōu)評先方案包括：

　　1.目標(biāo)設(shè)定：制定可量化和可衡量的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)，明確員工的責(zé)任和任務(wù)。

　　2.績效評估：通過定期的績效評估，對員工的工作績效進行客觀評價，可以采取定期考核、360度評估、項目評估等方式。

　　3.自評和上級評估：員工對自己的`工作進行自我評價，上級對員工的工作進行評估，綜合考慮員工的自評和上級評估結(jié)果。

　　4.同事評估：員工對同事的工作進行評估，通過同事評估獲取員工在團隊中的工作表現(xiàn)和參與度。

　　5.客戶評估：針對與客戶直接接觸的員工，可以通過客戶評估來獲取客戶對員工工作的滿意度和評價。

　　6.專項評估：針對特定崗位或項目的員工，可以進行專項評估，對其專業(yè)能力和業(yè)績進行評估。

　　7.績效反饋和獎勵：根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，向員工提供及時的績效反饋，對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行獎勵和激勵，如加薪、晉升、榮譽稱號等。

　　8.績效跟蹤和改進：跟蹤員工在評估后的表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)問題和不足，提供指導(dǎo)和培訓(xùn)，促進員工的績效改進。

　　需要注意的是，年度考核評優(yōu)評先方案應(yīng)該公開、公平、公正，遵循科學(xué)原則，確保評估結(jié)果能夠真實、準(zhǔn)確地反映員工的工作表現(xiàn)，并對員工的發(fā)展提供指導(dǎo)和支持。

　　年終考核方案篇4

　　一、考核目標(biāo)

　　本方案旨在全面、客觀、公正地評價教師的工作表現(xiàn)，激勵教師提高教育教學(xué)水平，促進學(xué)校整體發(fā)展。

　　二、考核內(nèi)容

　　教學(xué)質(zhì)量：主要考察教師的教學(xué)效果，包括學(xué)生滿意度、成績提升等。

　　教研成果：教師在學(xué)術(shù)研究、課題申報等方面的成果。

　　學(xué)生管理：對學(xué)生的`日常管理、心理輔導(dǎo)等方面的表現(xiàn)。

　　團隊合作：教師與其他教職工的協(xié)作能力。

　　師德師風(fēng)：教師的職業(yè)道德、工作態(tài)度等。

　　三、考核方法

　　定量與定性相結(jié)合：既注重量化指標(biāo)，也考慮質(zhì)的評價。

　　自我評價與同事評價相結(jié)合：教師自我評價與同事的互評共同構(gòu)成考核結(jié)果。

　　平時考核與年終考核相結(jié)合：充分考慮日常教學(xué)工作中的表現(xiàn)。

　　四、考核結(jié)果

　　優(yōu)秀：綜合表現(xiàn)突出，各項指標(biāo)均達標(biāo)。

　　良好：表現(xiàn)良好，大部分指標(biāo)達標(biāo)。

　　一般：表現(xiàn)一般，部分指標(biāo)未達標(biāo)。

　　需改進：存在明顯不足，需加強培訓(xùn)和指導(dǎo)。

　　五、考核意義

　　通過年終績效考核，有助于提高教師的專業(yè)素養(yǎng)，提升教育教學(xué)質(zhì)量，促進學(xué)校整體發(fā)展。

　　年終考核方案篇5

　　績效考核的直接目的是判斷員工工作的優(yōu)劣，并據(jù)此對員工的報酬以及調(diào)動乃至辭退提出客觀依據(jù)。根據(jù)這些年來銷售企業(yè)推行將加油站員工收入與工作績效直接掛鉤的“三聯(lián)一掛”或“四聯(lián)一掛”的經(jīng)驗，在實施油站員工績效考核中應(yīng)注意以下幾點。

　　1、加油站員工的績效考核應(yīng)以定量考核為主要形式，采用聯(lián)系經(jīng)濟指標(biāo)和工作任務(wù)的計分考核法，考核要素包括加油量、銷量完成情況、加油次數(shù)、安全生產(chǎn)、服務(wù)質(zhì)量、出勤、臨時性工作、參加公益活動等。

　　2、制定績效考核方案要注意做到客觀、規(guī)范、可操作。考核標(biāo)準(zhǔn)明確、盡可能量化，易于操作。制定考核細則要廣泛征求員工意見，經(jīng)員工討論通過后再實施。考核過程要透明，考核結(jié)果要公開，才能起到促進員工改進工作和提高效率的作用。

　　3、績效考核要程序化、規(guī)范化。績效考核是一個完整的過程�，F(xiàn)在一些企業(yè)對油站員工的績效考核過程不規(guī)范、不完整，隨意性較大，有的甚至存在員工表現(xiàn)由站長憑印象說了算的現(xiàn)象，影響了績效考核的效果和職工積極性�？冃Э己说某绦蛞话銘�(yīng)包括制定考核方案，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，收集有關(guān)考核資料，分析評價，考核結(jié)果應(yīng)用等完整的過程。在實際過程中，考核方案最好以表格的形式來體現(xiàn)，將考核的目的、對象、內(nèi)容、時間及方法表述出來，力求一目了然�？己藰�(biāo)準(zhǔn)要注意絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合，不僅要有統(tǒng)一客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是應(yīng)根據(jù)同一站同崗位人員相互比作作出評價。考核資料要準(zhǔn)確、全面、具體，主要是通過考勤記錄，交班記錄、檢查記錄、各類臺賬記錄及考核細則等來獲取資料。加油站經(jīng)理根據(jù)以上資料，按照考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行綜合性評定，在評定時盡量將評價要素和因素進行量化，再將項目的構(gòu)成因素給定分值。

　　科學(xué)計算員工收入

　　進行科學(xué)的績效考核之后，根據(jù)兌現(xiàn)給加油站的工資總額，按照績效考核結(jié)果對員工進行報酬兌現(xiàn)，本著全額工資兌現(xiàn)到人，不留余額，不留缺口的原則，把考核結(jié)果真正落實到每個員工頭上，才能實現(xiàn)績效考核的作用。但人們往往容易忽視，在考核之后，將考核結(jié)果換算成員工收入，可以有兩種計算或者說是分配方法，這兩種算法考慮了員工的工作效果、工作量、工作表現(xiàn)三個要素。

　　方法一：

　　以噸油工資為基數(shù)，考核員工個人完成量占全站總量的比例，以體現(xiàn)個人努力的成果，這有利于激發(fā)個人的積極性。按照這種方法，兌現(xiàn)工資= [（應(yīng)分配工資額×加油量掛鉤比例÷當(dāng)月實際加油總量）×個人當(dāng)月完成實際加油量]+[（應(yīng)分配工資額×加油次數(shù)掛鉤比例÷加油總次數(shù)）×個人當(dāng)月加油次數(shù)] +[（應(yīng)分配工資額×績效考核掛鉤比例÷考核實際總得分）×個人考核實得分]

　　方法二：

　　以人平工資為基數(shù)，考核員工個人完成量占人均完成量的比例，以體現(xiàn)全體人員努力的成果，這有利于員工關(guān)心油站整體的績效。按照這種方法，兌現(xiàn)工資=（應(yīng)分配工資額×加油量掛鉤比例÷人數(shù)）×[個人實際完成量÷（加油站完成量÷人數(shù)）]+[（應(yīng)分配工資額×加油次數(shù)掛鉤比例÷人數(shù)）]×[個人加油次數(shù)÷（加油總次數(shù)÷人數(shù)）] +（應(yīng)分配工資額×績效考核掛鉤比例÷人數(shù)）×[個人實際得分÷（考核實際總得分÷人數(shù)）]

　　由于加油站的規(guī)模、班次安排、人員數(shù)、服務(wù)的消費群結(jié)構(gòu)有一定差異，因而在考核兌現(xiàn)時可因站而宜地應(yīng)用計算公式。規(guī)模較大、消費群結(jié)構(gòu)復(fù)雜、客觀條件上能量化到人的站，可將計算公式中的三個要素全面應(yīng)用，將工作效果、工作量、工作表現(xiàn)詳細考核、以求公平、合理、量效兼顧。中等規(guī)模、人員較少、服務(wù)的`消費群結(jié)構(gòu)不太復(fù)雜的站，可應(yīng)用公式中的第一要素和第三要素兩個方面進行計算。規(guī)模小、人員少、以共同作業(yè)為主的加油站，根據(jù)各站自身特點，可選用公式中任一要素進行兌現(xiàn)到人。

　　采取靈活多樣的分配形式

　　由于不同地區(qū)和地段的加油站的具體情況差異很大，所以在將績效考核結(jié)果與員工收入掛鉤時必須考慮具體的情況，采取不同的形式，這樣才能確�？冃Э己撕头峙渲贫鹊挠行Ъ钭饔�。具體而言，目前在油站分配上主要有這樣三種基本收入分配方式：

　　1、上封頂、下保底的分配方式。對于不確定性客觀因素多，無前期比較數(shù)，難以準(zhǔn)確核定任務(wù)基數(shù)的加油站，可采取這種方式，以減少客觀因素對分配的不合理影響。

　　2、上不封頂、下不保底的分配方式。對于經(jīng)營時間長，市場相對穩(wěn)定，有前期比較數(shù)，能準(zhǔn)確核定任務(wù)基數(shù)的加油站，采取這種方式有利于激發(fā)加油站員工發(fā)揮潛能，提高服務(wù)質(zhì)量的積極性。

　　3、上不封頂、下保底的分配方式。由于油品消費市場波動很大，特別是有時因某種偶然的突變極大地影響了企業(yè)的經(jīng)營，使油站陷入虧損的境地，如果采取不保底的分配方式，有可能使員工收入在短期陷入沒有生活保障的境地，從而必將極大地影響員工隊伍的穩(wěn)定。所以多數(shù)企業(yè)都采取這種有最低收入保障的分配方式，這有利于穩(wěn)定員工隊伍，確保企業(yè)的長遠發(fā)展。這種分配方式也可以采取部分工資同績效考核掛鉤和全額工資績效考核掛鉤兩種形式。

　　年終考核方案篇6

　　為了切實組織好20xx年度考核工作，根據(jù)臨教90號文件》要求，結(jié)合我鄉(xiāng)實際，特制訂如下實施方案：

　　一、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　田橋中心學(xué)校20xx年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長：

　　副組長：、

　　組員：、

　　二、考核的原則

　　20xx年度考核工作要堅持客觀公正，注重實績，分層考核和一票否決的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的辦法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進行。

　　三、考核的對象

　　20xx年度正式在編在冊的教職工。

　　四、考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

　　1�？己藘�(nèi)容：考核包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績，依據(jù)的`要點有：

　�、賻煹聹y評結(jié)果；

　　②班主任工作量化考核；

　�、蹖W(xué)校平時過程管理，班主任工作考勤等記載結(jié)果；

　�、艽呵飪杉境榭季C合測評成績；

　　⑤教研教改工作情況，如學(xué)習(xí)筆記、公開課（包括打分課）、教研論文等；

　�、迣W(xué)校教職工浮動獎勵工資方案的執(zhí)行結(jié)果；

　�、甙踩M織教育教學(xué)無事故發(fā)生；

　　⑧服從工作安排。

　　2�？己藰�(biāo)準(zhǔn)：事業(yè)單位工作人員考核等次分別為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，各等次的基本標(biāo)準(zhǔn)是：

　　優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守各項規(guī)章制度，業(yè)務(wù)熟練，工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，廉潔奉公，履行聘用合同成績突出。

　　合格：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守各項規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務(wù)，工作積極，廉結(jié)公正，履行聘用合同成績較好。

　　基本合格：其表現(xiàn)介于合格與不合格之間。能貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，工作責(zé)任心、組織觀念、履行崗位職責(zé)一般，工作效率不夠高，基本能履行聘用合同。

　　不合格：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求，或工作責(zé)任心不強，不能履行聘用合同，或工作中造成嚴(yán)重失誤。

　　確因?qū)ぷ鞑回撠?zé)任，懈怠工作，不認真履行崗位職責(zé)的可評為基本合格或不合格等次。

　　3、有以下情況之一者不能進入“優(yōu)秀”等次入圍名單：

　�、俳逃虒W(xué)過程中有安全事故（包括教學(xué)事故）發(fā)生者。

　　②教學(xué)質(zhì)量綜合測評成績，同年級同科有一個班名列倒數(shù)第一者。

　　③班主任工作量化學(xué)期年級排名倒數(shù)第一、二者。

　　④教研教改任務(wù)沒有完成者：公開課未講；學(xué)習(xí)筆記不達標(biāo)；教研論文未完成。

　　⑤不服從工作安排者。

　　前三項為硬性指標(biāo)，其他參考，第四項主要針對班主任。

　　五、優(yōu)秀比例和分層辦法

　　年度考核優(yōu)秀等次比例一般按15％確定，考核繼續(xù)實行分層考核的辦法，中心學(xué)校校長副校長由縣教育局集中考核，并確定等次；其他人員由中心�？己�。

　　六、考核的程序

　　1、學(xué)校成立相應(yīng)的考核領(lǐng)導(dǎo)小組。研究落實實施方案的細則。

　　2、學(xué)習(xí)動員�？己饲敖M織學(xué)習(xí)臨教90號文件及本實施方案，進行動員，使考核對象明確考核的目的、意義、內(nèi)容、方法和步驟。

　　3、個人總結(jié)。被考核人按照考核內(nèi)容，對照崗位職責(zé)要求，回顧總結(jié)完成情況，寫出書面總結(jié)或述職相告，并用碳黑墨水筆填寫《年度考核登記表》其中被考核人意見欄要簽名并簽意見。

　　4、綜合評議確定等次。學(xué)校年度考核評審委員會全體成員（名單臨時公布）在個人總結(jié)、民主評議的基礎(chǔ)上，對照考核內(nèi)容，依據(jù)學(xué)�！皟�(yōu)秀”等次指標(biāo)，以材料得分多少，由高到低，確定考核等次并寫出評語，由學(xué)校負責(zé)人審定簽署意見。

　　5、反饋考核結(jié)果。

　　6、總結(jié)。

　　七、考核工作的有關(guān)要求

　　1、年度考核是一項十分嚴(yán)肅的工作，是人事制度改革的重要內(nèi)容，是事業(yè)單位進行人員管理的一項基本制度，事關(guān)工作人員一年工作實績的評價，與工資、職務(wù)升降、獎懲、職評等密切相關(guān)。各教研組要高度重視，對考核“走過場”或不按規(guī)定組織實施的集體或個人，要取消考核結(jié)果，并重新進行考核。

　　2、有關(guān)問題的處理：

　　因病、事假、探親假累計超過6個月（含6個月）的工作人員不參加考核。

　　無故不參加考核經(jīng)通知仍拒不參加考核的，不予考核。

　　受處理的按相關(guān)文件執(zhí)行。

　　年終考核方案篇7

　　一、目的

　　為確保公司會計工作質(zhì)量，提高會計人員專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，特制定本績效考核方案。通過對會計人員的工作表現(xiàn)進行全面、客觀、公正的評估，激勵先進、鞭策后進，以達到提高會計工作效率和準(zhǔn)確性的.目的。

　　二、考核內(nèi)容

　　工作質(zhì)量：考核會計憑證、賬簿、報表的編制是否規(guī)范、準(zhǔn)確，是否符合會計準(zhǔn)則和公司制度。

　　工作效率：評估會計人員完成工作任務(wù)的速度，是否按時提交財務(wù)報表。

　　團隊合作：考察會計人員與其他部門的協(xié)作能力，能否有效解決問題。

　　學(xué)習(xí)能力：評估會計人員對新政策、新知識的掌握程度。

　　三、考核方式

　　領(lǐng)導(dǎo)評價：由上級領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作進行評價。

　　同事互評：同事之間相互評價。

　　自我評價：會計人員對自己工作進行總結(jié)和反思。

　　四、考核結(jié)果

　　優(yōu)秀：綜合得分前10%。

　　良好：綜合得分前30%。

　　一般：綜合得分40%以上。

　　待提高：綜合得分后10%。

　　五、獎懲措施

　　優(yōu)秀員工給予物質(zhì)獎勵和晉升機會。

　　良好員工給予鼓勵和繼續(xù)培養(yǎng)。

　　一般員工需加強培訓(xùn)和指導(dǎo)。

　　待提高員工需進行再培訓(xùn)或調(diào)崗處理。

　　年終考核方案篇8

　　一、考核目的

　　為充分發(fā)揮員工的積極性和主動性，公平、公正地對員工每月工作績效進行評估，肯定成績，獎優(yōu)罰劣，從而不斷提高員工的服務(wù)意識和業(yè)務(wù)技能，以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

　　二、考核辦法

　　1、考核周期

　　（1）月度考核：領(lǐng)班及員工進行每月考核，各部門于次月10日之前將各部門考核結(jié)果匯總報至人力資源部。

　�。�2）季度考核：經(jīng)理及主管進行季度考核，次季度10日之前將考核結(jié)果報至人力資源部，績效考核10%預(yù)留至年底發(fā)放。

　　2、考核方式及績效工資標(biāo)準(zhǔn)

　　每月參照考核評分表對員工進行相關(guān)項目的考核，按一定比例從崗位工資中提取相應(yīng)額度作為績效考核浮動工資，其中經(jīng)理級工資中基本工資占比75%，績效工資占比25%；主管級工資中基本工資占比80%，績效工資占比20%；領(lǐng)班級工資中基本工資占比85%，績效工資占比15%；員工級工資中基本工資占比90%，績效工資占比10%。所有員工以其月度績效考核分值對應(yīng)系數(shù)乘以績效工資，以作為考核結(jié)果的實際績效工資。

　　3、考核關(guān)系

　�。�1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進行，不參與此績效考核。

　�。�2）經(jīng)理以上由分管領(lǐng)導(dǎo)及執(zhí)行總經(jīng)理考核。

　　（3）各部門主管和領(lǐng)班由各部門經(jīng)理考核并由人力資源部進行監(jiān)督檢查。

　　（4）普通員工由領(lǐng)班考核并由部門經(jīng)理及人力資源部進行監(jiān)督檢查。

　　4、考核分值（見附表）

　　考核內(nèi)容分為100分，額外加分20分，總分120分

　　（1）公共部分（30分）：考核員工服務(wù)意識、儀容儀表、行為舉止、考勤紀(jì)律，主要參照員工手冊管理規(guī)定。

　�。�2）部門考核（70分）：考核本部門月度經(jīng)營任務(wù)完成情況、成本控制、服務(wù)質(zhì)量管理等方面，主要參照各部門各崗位職責(zé)及工作流程制定。

　　（3）額外加分（20分）：員工因工作表現(xiàn)優(yōu)異受到賓客書面表揚，每次可加2分。

　　5、考核評定

　　月度考核：

　�。�1）總分在100分以上，可得績效工資的105%；

　　（2）總分在90—100分（含）之間，可得績效工資的100%；

　　（3）總分在80—90分（含）之間，可得績效工資的.90%；

　　（4）總分在70—80分（含）之間，可得績效工資的80%；

　�。�5）總分在60—70分（含）之間，可得績效工資的70%；

　�。�6）總分在60分以下者不予發(fā)放績效獎金。

　　員工晉升領(lǐng)班

　　（1）工作資歷：符合領(lǐng)班崗位要求。

　�。�2）工作年限：員工晉升為領(lǐng)班，工作年限二年。

　�。�3）考評結(jié)果：在二年工作年限內(nèi)，其月度考評總分均需達到70分以上，且連續(xù)半年考評總分達到90分以上。

　　領(lǐng)班晉升主管

　�。�1）工作資歷：符合主管崗位要求。

　　（2）工作年限：領(lǐng)班晉升為主管，工作年限三年。

　�。�3）考評結(jié)果：在三年工作年限內(nèi)，其月度考評總分均需達到80分以上，且連續(xù)半年考評總分達到90分以上。

　　主管晉升經(jīng)理

　�。�1）工作資歷：符合經(jīng)理崗位要求。

　　（2）工作年限：主管晉升經(jīng)理，工作年限五年。

　�。�3）考評結(jié)果：在五年工作年限內(nèi)，每年度月度考評總分均需達到90分以上，且連續(xù)半年考評總分達到95分以上。

　　在員工達到晉升條件后將作為儲備人員，在出現(xiàn)崗位需求時，

　　年終考核方案篇9

　　某公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責(zé)為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。某公司的組織構(gòu)架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系某公司組織目標(biāo)的完成情況。某公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

　　一、案例分析

　�。ㄒ唬┠彻具\作模式的特殊性

　　某公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

　�。ǘ﹩T工工資行業(yè)競爭力情況

　　某公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。

　　經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。

　�。ㄈ┤肆︐Y源管理的重點目標(biāo)

　　根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，某公司人力資源管理的重點目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

　　目前與**公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

　　因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個月。

　　實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

　　尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

　　二、對某公司績效考核方案設(shè)計的建議

　　（一）核心業(yè)務(wù)部門的績效考核方案

　　從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。

　　1、實行年終獎勵的必要性

　　市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

　　市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。

　　管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

　　實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

　　2、實行平時業(yè)績考核的必要性

　　由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的'概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

　　公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎(chǔ)；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。

　　如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

　　所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標(biāo)，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

　　因此，應(yīng)當(dāng)對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理。

　�。ǘ┕酒渌块T的考核辦法

　　采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。

　　平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。KPI及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。

　　根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

　　因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。

　�。ㄈ┚唧w考核和獎勵辦法

　　由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。

　　員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數(shù)

　�。ㄋ模┠杲K獎金發(fā)放辦法

　　1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團對公司進行獎勵。

　　1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：

　　由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級評價指標(biāo)體系，進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。

　　1.2獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個A類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

　�。�2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

　�。�3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

　　1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

　　公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20.

　　1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法

　　市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權(quán)，分配權(quán)的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。

　　1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法

　　其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán)，進行分配。

　　2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵

　　2.1在實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：

　　獎勵金額=（預(yù)算金額—實際發(fā)生的費用）×40；

　　2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25；

　　3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法

　　根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。

　　3.1獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：

　�。�1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應(yīng)提成比例10；

　�。�2）公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應(yīng)提成比例15；

　�。�3）公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應(yīng)提成比例20；

　�。�4）公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應(yīng)提成比例25；

　�。�5）公司實現(xiàn)401-500萬利潤對應(yīng)提成比例30；

　�。�6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35.

　　3.2該利潤在公司部門間分配辦法

　　3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法

　　如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。

　　4.關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法

　　該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。

　　如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。

　　（五）績效考核主體

　　由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負責(zé)人垂直管理，因此公司的考評負責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，由人力資源部負責(zé)公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。

　　整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標(biāo)。

　　（六）績效考核載體

　　績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認真?zhèn)浒�，并要員工簽名。

　　年終考核方案篇10

　　一、教師師德（30分）

　�。ㄒ唬┧枷氡憩F(xiàn)（6分）應(yīng)得分（）

　　1、堅持堅定正確的政治方向（1分）。

　　2、堅持社會主義道德教育，即:愛祖國、愛人民、愛科學(xué)、愛社會主義（1分）。

　　3、忠誠黨的教育事業(yè)，教書育人，為人師表（1分）。

　　4、積極上進，務(wù)實求真，與時俱進，關(guān)注學(xué)校發(fā)展，團結(jié)同事，關(guān)心學(xué)生進步（1分）。

　　5、辦事有原則，服從安排，顧全大局，胸懷寬闊，謙遜讓人（1分）。

　　6、團結(jié)協(xié)助，不參與吵架、打架，不講不利于團結(jié)的話，不做有害團結(jié)的事（1分）。

　�。ǘ┱闻c業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)態(tài)度（5分）應(yīng)得分（）

　　1、自覺遵守學(xué)習(xí)時間，不缺席，不遲到，不早退（2分）。

　　2、學(xué)習(xí)時事與業(yè)務(wù)或會議記錄齊全（2分）。

　　3、學(xué)習(xí)要求聯(lián)系實際，解決實際問題，思想覺悟適應(yīng)新形勢（1分）。

　�。ㄈ┞殬I(yè)道德（5分）應(yīng)得分（）

　　1、忠于職守。工作上善于思考，勇于創(chuàng)新，鉆研業(yè)務(wù)，精益求精（2分）

　　2、關(guān)愛學(xué)生。要面向全體，為了一切學(xué)生，對學(xué)生一視同仁。教育學(xué)生不護短，不挖苦、不諷刺、不體罰、不打罵學(xué)生，以德育人，以理感人，親密師生關(guān)系（2分）。

　　3、為人師表，行為規(guī)范。衣著整潔、舉止端莊、語言文明、待人禮貌（1分）。

　�。ㄋ模⿲W(xué)識水平（14分）應(yīng)得分（）

　　1、學(xué)歷：大專學(xué)歷7分，本科學(xué)歷8分，提高一個學(xué)歷層次以上加1分。

　　2、知識更新：積極參加校本培訓(xùn)、新課程改革培訓(xùn)及教研活動的.得7分。

　　二、業(yè)務(wù)水平（30分）應(yīng)得分（）

　�。ㄒ唬┘皶r交教學(xué)計劃、、教學(xué)反思（4分）。

　　要求：詳寫教學(xué)內(nèi)容分析、教學(xué)方法實施，教學(xué)進度與計劃，定時作業(yè)計劃，教學(xué)反思、案例分析，教學(xué)經(jīng)驗。

　�。ǘ┙贪敢螅�4分）：

　　寫教案有規(guī)范性，不缺細節(jié)，上下相連，與教學(xué)同步，有課后反思記錄，缺一項扣0.5分。

　�。ㄈ┱n堂教學(xué)要求（4分）：

　　教學(xué)方法得當(dāng)，因材施教，教學(xué)設(shè)計符合學(xué)生實際，面向全體學(xué)生，突出以學(xué)生為主體的課堂互動氛圍，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，主動性，并能用多媒體輔助教學(xué)。

　　（四）聽課、評課要求（3分）：

　　每學(xué)期完成學(xué)校規(guī)定的聽課任務(wù)，有聽課記錄和意見反饋。

　�。ㄎ澹┒孔鳂I(yè)要求（3分）：

　　每學(xué)期完成定量作業(yè)（含作文）計劃數(shù)，有全批全改，有批不改或作業(yè)次數(shù)不完成規(guī)定基數(shù)扣1分（少一次扣0.2分，扣完單項分為止）。

　　（六）期考與單元測驗要求（4分）：

　　按學(xué)校規(guī)定測試定量基數(shù)完成，并有批改、試卷分析、學(xué)生能力、水平（每少一次扣1分）。

　�。ㄆ撸┛记诩肮ぷ髁恳螅�4分）：

　　指完成規(guī)定的工作量，即出滿勤，有事請假，不遲到、不早退。無故缺課一節(jié)倒扣1分，有遲到、早退一次扣0.2分（扣完該項分為止）。

　�。ò耍┦痉吨笇�(dǎo)課與公開課要求（4分）：

　　學(xué)年內(nèi)上科組公開課至少1節(jié)記2分（以學(xué)科組為主），不上扣3分；全校示范或公開課1節(jié)記2分，區(qū)級1次記2分，校際間一次記1分，各項累計得分不超過6分。

　　三、業(yè)績（30分）

　　（一）教學(xué)效果（16分）應(yīng)得分（）

　　學(xué)年統(tǒng)考任教學(xué)科平均成績排在全區(qū)前10名得16分，第11—12名得12分，第13—14名得10分，第15名以后得8分。

　�。ǘ┇@獎及表彰（14分）應(yīng)得分（）

　　1、教研活動獎（8分）

　　一年內(nèi)參加區(qū)級調(diào)教、說課以及綜合競賽獲獎市級以上4分，區(qū)級得2分，校級1分；參加教學(xué)論文、自制教具和學(xué)科比賽在市級2分，區(qū)級得1分，校級0.5分；培養(yǎng)指導(dǎo)學(xué)生參賽獲獎一項得2分；獲得省級以上同項獎的加倍得分。

　　2、榮譽獲獎（6分）

　　本年內(nèi)榮獲“先進教師”、“優(yōu)秀教師”、“優(yōu)秀班主任”、“優(yōu)秀輔導(dǎo)員”、“優(yōu)秀教育工作者”、“教（課）改積極分子”“勞模”、“優(yōu)秀黨員”、“先進工作者”等為單項獎，市級以上按單項記分，區(qū)、鎮(zhèn)以下兩項合一項記分（獲一項的記二分之一分）。

　　獲學(xué)校級獎 3分

　　獲區(qū)級獎 4分

　　獲市級獎 5分

　　獲省級以上獎 6分

　　獲獎記分以證書為準(zhǔn)，同一獎項取最高一級的得分，累計滿6分為止。

　　四、其他（10分）應(yīng)得分（）

　　（一）熟練掌握計算機應(yīng)用等現(xiàn)代教育技術(shù)（5分）。

　�。ǘ﹨⒓油獬雠嘤�(xùn)、觀摩、研討，并在校內(nèi)作會議及書面（3分）。

　　（三）完成指定的學(xué)習(xí)交流任務(wù)，并有書面呈現(xiàn)（2分）。

　　五、獎分和罰分（20分）應(yīng)得分（）

　　在以上四項得分的基礎(chǔ)上，針對以下情況于20分范圍內(nèi)進行加分或扣分。加分至上一個考核檔次為止，扣分至下一個考核檔次乃至不稱職為止：

　�。ㄒ唬┏n時量加2分。

　�。ǘ┓e極主動承擔(dān)任務(wù)、完成良好加2分，消極逃避任務(wù)、辦事拖拉完成質(zhì)量差扣2分。

　　（三）維護學(xué)校、師生以及社會公共利益，有突出表現(xiàn)，加2分；損害他人及公眾利益，有不良影響，扣2分。

　　（四）出滿勤，從不缺課、遲到、早退，加2分；病假一天扣0.3分，事假一天扣0.6分，曠課一節(jié)扣1分。

　�。ㄎ澹⿹�(dān)任班主任或其他管理工作，效果較好、公眾認可，加2分。

　�。┢渌怀銮闆r，酌情獎罰。

　　獎罰達到優(yōu)秀或者不稱職檔次的，務(wù)必從嚴(yán)把握、審慎決定。

　　年終考核方案篇11

　　為進一步推進人事制度改革，加強學(xué)校規(guī)范化管理，建立行之有效的激勵機制和科學(xué)合理的管理體制，逐步實現(xiàn)學(xué)校內(nèi)部管理的制度化、科學(xué)化，切實保證依法治校、照章辦事，根據(jù)上級相關(guān)文件精神，結(jié)合我校實際，本著客觀公正、民主公開和注重實績的原則，特制定本單位績效、年度量化考核方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　以績效工資實施為契機，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

　　二、實施對象

　　學(xué)校全體教職工。

　　三、量化考核分配原則

　　1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)算制”的原則，績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。

　　2、堅持“公正、公平、公開”的原則，績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

　　四、績效工資的發(fā)放辦法

　　1、資金來源：按照上級撥給的績效工資總量（不含班主任津貼、校長津貼、邊遠地區(qū)津貼等）中每位教職工不分級別提取1000元，納入績效工資的范圍。

　　2、資金發(fā)放：

　　（1）代課費：1節(jié)15元，超課費：1節(jié)15元，課時基數(shù)以文件為準(zhǔn)（校長4節(jié)，教導(dǎo)主任、總務(wù)主任7節(jié)，辦公室主任、少先隊輔導(dǎo)員各8節(jié)，教導(dǎo)副主任、總務(wù)副主任、報賬員、工會主席各9節(jié)，關(guān)工委主任、關(guān)工委秘書各10節(jié)。）圖書管理員按超2節(jié)課計算，實驗儀器管理員按超2節(jié)課計算，體育器材管理員按超2節(jié)課計算，食堂管理員按超3節(jié)計算，教研組長組織一次教研活動30元，上公開課或組織教研活動的教師一次30元。

　�。�2）事假1節(jié)扣15元，一般病假1節(jié)扣10元（大病住院除外），曠工一節(jié)扣50元，早退和遲到一節(jié)扣15元。（請假須先寫請假條，否則視為曠工）

　�。�3）期末統(tǒng)考獲全鎮(zhèn)第一名獎勵600元（畢業(yè)班獲縣一等獎追加600元），第二名獎勵400元（畢業(yè)班獲縣二等獎追加500元），第三名加200元（以平均分為準(zhǔn)）（畢業(yè)班獲縣三等獎追加400元）。平均分和合格率超過鎮(zhèn)、縣平均分每分各獎勵20元。平均分和合格率低于鎮(zhèn)、縣平均分每分各扣10元，鎮(zhèn)級平均分、合格率倒數(shù)第一名各扣100元，縣級平均分、合格率倒數(shù)第一名各扣100元。

　�。�4）公假和特假不扣績效。

　�。�5）（績效工資總量—（1）至（5）項）÷全校教職工考核量化總分數(shù)=分值，用每個教職工的考核分數(shù)×分值，計算出每個教職工此項績效考核獎金。

　　3、請長假（連續(xù)請假超過15天）的教職工的考核分數(shù)為60分，績效工資本學(xué)期不參與計算全數(shù)返還（學(xué)校的各項扣款除外）。

　　4、量化考核結(jié)果作為年度考核、評優(yōu)、評模、晉升、脫產(chǎn)培訓(xùn)、末位淘汰的條件和依據(jù)等評優(yōu)評先的依據(jù)。

　　五、量化考核辦法

　　每位教師給基礎(chǔ)分80分，依據(jù)下列條款進行加分和扣分。

　�。ㄒ唬┘臃�

　　1、熱愛黨、熱愛祖國和人民，熱愛教育事業(yè)，遵紀(jì)守法、愛崗敬業(yè)、為人師表、關(guān)愛學(xué)生。（3分）

　　2、根據(jù)上級文件要求在國家正規(guī)刊物上發(fā)表論文及論文評比獲獎的，按縣級到國家級刊物每學(xué)期只以級別最高一次加分（鎮(zhèn)級0.6分，縣級1分，州級2分，省級3分，國家級4分）。（發(fā)表之前必須到教務(wù)處登記備案，否則不予加分）

　　3、獲“文明教室”稱號班級的教師每人每周加0.5分，第二名加0.3分，若有教師不負責(zé)，則將積分加給另一位教師。

　　4、按上級文件要求指導(dǎo)學(xué)生發(fā)表作品或參加校外活動獲獎，按鎮(zhèn)級到國家級每次鎮(zhèn)級加1分，縣級加2分，州級加3分，省級加4分，國家級加5分。（活動必須真實，學(xué)生將作品或活動項目到教務(wù)處登記備案）

　　5、班級學(xué)生鞏固率為100%，加教師（語文、數(shù)學(xué)教師）各1分。

　　6、當(dāng)月出滿勤加1分。

　　7、期末統(tǒng)考獲縣前5名加10分，6—10名加6分，獲全鎮(zhèn)第一名加6分，第二名加5分，第三名加4分（以上名次均以平均分為準(zhǔn)）。

　�。ǘ┛鄯�

　　1、違法亂紀(jì)被公安機關(guān)或有關(guān)單位抓獲一次，或被上級黨政機關(guān)處分一次扣5分（影響學(xué)校團體獎金者除扣積分外，按團體應(yīng)得獎金總額的5%進行罰款分發(fā)給其他團體成員）。

　　2、不負責(zé)任，造成學(xué)校工作損失，導(dǎo)致安全事故發(fā)生，使學(xué)校聲譽受到影響及不服從學(xué)校分配安排的拒絕一次扣0.5——6分。

　　3、體罰學(xué)生、造成學(xué)生身體傷害，重傷扣10分，輕傷扣5分，輕微傷或未有明顯傷痕，但造成一定影響的扣3分。

　　4、衣冠不整（穿拖鞋、短褲、超短裙、濃裝艷抹、奇裝異服）進校園者每次扣2分。

　　5、酒醉上課和在課堂上抽煙、接打手機、玩手機、看無關(guān)書報等每次扣1分。

　　6、教職工互相吵架，每次扣3分，打架每次扣5分。

　　7、挑撥離間，制造矛盾者，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

　　8、會議、學(xué)習(xí)時間批改作業(yè)、看書報、打毛線等，做與開會無關(guān)的事，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，少一次會議記錄扣1分，記錄不認真的視為無記錄。

　　9、在校園亂丟煙頭、果皮、紙屑等臟物每次扣1分。

　　10、不按時間交計劃、總結(jié)、表冊、繼續(xù)教育資料、論文、心得體會和各種費用，遲一天扣1分，少一種扣2分。

　　11、在“文明教室”評選中獲倒數(shù)第一名的班級每周扣語文、數(shù)學(xué)教師各0.3分（本學(xué)期按低、高二個年級組進行評比）。未上主科教師以最低分計算。

　　12、值日領(lǐng)導(dǎo)和值日教師實行全天坐班制，不做班者一次扣0.5分，必須認真清查當(dāng)天各種考勤，檢查各處衛(wèi)生，缺少記錄和公布一次扣0.1分，并且安排好當(dāng)天的課，少安排一次扣0.1分，拒絕代課的教師每次扣0.5分，課間操時值日領(lǐng)導(dǎo)要作安全、衛(wèi)生等教育，并作好記錄，少一次扣0.1分。值日教師做好當(dāng)天食堂出庫工作和陪餐（值日領(lǐng)導(dǎo)）并做好相關(guān)記錄，少一次扣1分。

　　13、班級黑板報不按要求出刊，或不認真對待的一次扣1分。

　　14、上課、集體活動、會議發(fā)言時不使用普通話的一次扣0.5分。

　　15、教師亂收費、亂罰款，視情節(jié)扣1——5分。

　　16、教師收到上級下發(fā)的各種表冊、文件不交學(xué)校，除追究其責(zé)任以外，每份扣2分。

　　17、教師必須認真書寫教案，凡與教學(xué)進度不吻合或不認真者，視情節(jié)扣0.5——5分。（每月查一次）

　　18、課堂作業(yè)與課外練習(xí)必須做到全批全改（一、二年級每周3次，四、五、六每周4次）少一次扣0.1分。測試和作文每單元一次，要求全批全改，少一次測驗和作文扣0.5分。

　　19、聽課少于10節(jié)（教務(wù)主任15節(jié)）的每節(jié)扣0.5分。（以聽課記錄為準(zhǔn)）

　　20、所任班非正常流失1名學(xué)生，扣直接責(zé)任人2分。

　　21、教師遲到、早退一次扣0.5分，曠工一節(jié)扣1分，事假一節(jié)扣0.5分，一般病假和護理假（除住院治療外）扣0.2分。（活動每天按6節(jié)計算，會議一次按1節(jié)計算）

　　22、凡對班級財產(chǎn)管理不善的.或所任班級學(xué)生故意損壞財產(chǎn)的，由總務(wù)處檢查記錄，視情節(jié)扣0.1——5分。

　　23、每天早上有第二節(jié)課、當(dāng)天學(xué)生就餐管理和星期五下午最后一節(jié)課的教師，不負責(zé)班級紀(jì)律的一次扣1分。

　　24、辦公室每月公布一次教師量化積分情況，總務(wù)處每月公布一次收支情況，少先隊每月公布一次“文明教室”評選情況（公布時間為每月1——5號），少公布一次扣責(zé)任人1分，遲一天扣0.2分。

　�。ㄈ﹤渥�

　　1、該量化積分以學(xué)期為單位，必要時以年度為單位。

　　2、凡加分、扣分中，學(xué)校教務(wù)處有詳細記錄，加分必須有相關(guān)部門出示真實依據(jù)，扣分記錄人必須公布告知本人。

　　3、本方案中未考慮到的加分、減分由學(xué)校行政會議決定。

　　4、年度量化積分低于60分的，年終考核不合格。

　　5、被評為各級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀教育工作者、勞動模范、因評選時均以本方案從高到低產(chǎn)生，所以此類獲獎不加分。

　�。ㄋ模┝炕�

　　1、依據(jù)本細則，結(jié)合本校實際成立相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)小組，制定具體的實施方案及評價標(biāo)準(zhǔn)，并經(jīng)校委會或80%以上教師討論通過，上報方案時，必須附有詳細的量化標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、制定各項目評價標(biāo)準(zhǔn)要注重過程，在平時量化考核過程中，必須公平、公正、實事求是，量化結(jié)果每月在校內(nèi)公示，做到每月一總結(jié)，每學(xué)期一核算，凡在量化考核過程中不堅持原則、徇私舞弊者，將嚴(yán)肅追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

　　3、凡是年度考核為基本合格或不合格的教職工，實行績效工資一票否決。

　　4、本細則由全體教師會議通過后自下發(fā)之日起執(zhí)行。