醫療器械銷售人員績效考核方案

　　為了確保事情或工作有效開展，常常需要預先準備方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么大家知道方案怎么寫才規范嗎？以下是小編幫大家整理的醫療器械銷售人員績效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

　　一、考評的目的和用途

　　1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。績效考核針對員工的工作表現。

　　2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。本制度適用于公司內所有員工。

　　二、考評的原則

　　1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；

　　2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差；

　　3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；

　　4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。

　　三、考核方法

　　1、對部門經理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判。

　　2、對外地辦事處經理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判。

　　3、自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現：

　　年度綜合評判為A者，在下一年將得到10%工資（不包括工齡工資）的增長；

　　年度綜合評判為B者，在下一年將得到5%工資（不包括工齡工資）的增長；

　　年度綜合評判為C者，其薪資待遇保持不變；

　　綜合評判兩個為D者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。

　　4、對操作層面員工的考核，采取月度工作表現考核的方法。

　　（1）月度業績考核為A者，本月工資增加3%；

　　（2）月度業績考核為B者，本月工資保持不變；

　　（3）月度業績考核為C者，本月工資減少5%；

　　（4）月度業績考核為D者，本月工資減少12%；

　　（5）月度業績考核為12個A者，即全年的月度考核都為A，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加5%；

　　（6）月度業績考核為10個A，2個B者，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加2%；

　　（7）月度業績考核有6個D者，公司將辭退該員工。

　　5、操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下：

　　（1）月度業績考核結果相應的分值A：0.5；B：0.0；C：—0.3；D：—0.5。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。

　　（2）累計分數大于等于5分者，年度為A；

　　（3）累計分數小于5分，大于等于3分者，年度為B；

　　（4）累計分數小于3分，大于等于0分者，年度為C；

　　（5）累計分數小于0分者，年度為D；

　　四、考核時間

　　經理人員考核時間安排在每年的一月與六月。外地辦事處經理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日，若逢節假日，依次順延。

　　五、績效考核面談

　　年度績效考核結束后，應由直接上級安排對下屬的績效考核面談。績效考核面談應在考核結束后一周內由上級主管安排，并報行政人事部備案。

　　六、考評的一般程序

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；

　　2、員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評，自評不計入總分；

　　3、直接上級一般為該員工的考評負責人；

　　4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；

　　5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。

　　七、保密

　　1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；

　　2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；任何人不得將考評結果告訴無關人員。

　　八、其他事項

　　1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責；

　　2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；

　　3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；

　　4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

　　九、本制度自頒布之日起實行。

　　十、本制度由人力資源部負責解釋。

　　十一、市場部根據此績效考核方案對銷售人員進行績效考核。

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