目標績效考核方案

　　為確保事情或工作高質量高水平開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編整理的目標績效考核方案，希望能夠幫助到大家。

　　第一章 總則

　　第一條 適用范圍

　　本辦法適用于公司）的所有部門及所屬人員。

　　第二條 考核目的

　　（一）基于未來進行持續(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結果獎優(yōu)罰劣，更重要的在于不斷地激勵、牽引各部門及員工持續(xù)地改進未來的工作。

　　（二）建立良好的企業(yè)價值評估體系，努力實現(xiàn)科學的價值評估，合理分配價值，使考核工作規(guī)范化、制度化，激勵員工奮發(fā)向上、人人爭先，從而驅動各部門及員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)。

　　（三）通過客觀評價各部門及員工的工作績效、工作態(tài)度和工作能力，幫助各部門及員工提升團隊精神、團隊競爭力、集體榮譽感、部門整體責任感、自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略。

　　第三條 考核原則

　　（一）與公司戰(zhàn)略目標相匹配。

　　（二）以提高各部門及員工績效為導向。

　　（三）定性與定量考核相結合。

　　（四）多角度考核。

　　（五）公平、公正、公開。

　　（六）實行月度考核、季度考核（市場部）、年度考核。

　　（七）實行部門/人員雙重考核。

　　第四條 考核用途

　　考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　（一）薪酬分配

　　（二）職務晉升

　　（三）崗位調動

　　（四員工培訓

　　第五條 考核結果

　　考核表分值100分，考核結果有優(yōu)（90—100分）、良（80—90分）、中（70—80分）、差（70分以下）四個等級（部門績效好可不必刻意尋找最低等級）。基于今后的必然進程，目前每個部門無論考核結果如何，均須對部門員工進行等級劃分，同樣將員工分為優(yōu)、良、中、差四等（由于人數(shù)較少或工作表現(xiàn)確實較好可暫不考慮最低等級）。

　　月度考核結果直接影響本月度的浮動工資（或獎金），間接影響年度考核結果。年度考核結果主要為培訓、工作調動以及提薪、晉升、年度效益獎金發(fā)放、職稱聘任、獎勵表彰等提供重要原始、客觀可靠的依據(jù)。必要時，年度考核結果并作為是否解除/續(xù)簽/中止勞動合同的依據(jù)。

　　第二章 考核的組織管理

　　第六條 薪酬考核管理委員會及職責

　　薪酬考核管理委員會是公司考核的最高決策機構，在董事會的領導下，由公司總經理、 副總經理、行政經理及相關部門負責人等組成薪酬考核管理委員會，負責領導公司的考核工作，由公司總經理任管理委員會主任，副總任副主任。

　　薪酬考核管理委員會承擔以下職責：

　　（一）考核管理辦法及相關制度修訂的審批。

　　（二）直接受理中層管理人員的考核申訴。

　　（三）處理一般員工的考核申訴。

　　（四）綜合權衡及調節(jié)整體考核結果。

　　（五）建立健全績效考核申訴渠道，以更好地監(jiān)督考核過程。

　　第七條 公司行政部作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：

　　（一）修訂各部門及員工考核管理辦法。

　　（二）對各項考核工作進行培訓與指導。

　　（三）對考核過程進行監(jiān)督與檢查。

　　（四）對考核過程中的不規(guī)范行為進行糾正與處罰。

　　（五）協(xié)調、處理考核，申訴的具體工作。

　　（六）匯總統(tǒng)計公司各部門及人員考核評分結果。

　　（七）為公司各部門及員工建立考核檔案，作為部門職能變更、薪酬調整、職務升降，崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。

　　第八條 各部門負責人的職責

　　（一）負責本部門考核工作的整體組織實施。

　　（二）負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工進行考核評分。

　　（三）負責所屬員工的考核結果反饋，并幫助員工制定績效改進計劃。

　　（四）負責協(xié)調處理本部門員工的考核申訴。

　　第三章 考核方法

　　第九條 考核周期

　　考核采用月度、季度、年度考核相結合的辦法。對領導層和中層管理人員以季度考核為輔，年度考核為主；對其余人員的考核以月度考核納入季度考核合并計算為主，以年度考核為輔。

　　第十條 考核維度

　　考核維度是指對被考核各部門及人員進行考核的不同角度、不同方面，具體包括績效（包括工作周報績效考核、質量定檢績效考核和目標管理績效考核）、工作能力、工作態(tài)度三個方面。其中工作能力、工作態(tài)度是對個人的考核，作為長期指標，工作能力、工作態(tài)度考核只進行年度考核。今后逐步實施季度、月度考核。

　　每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的部門、不同的考核對象、不同的考核周期應采用不同的考核維度、不同的測評指標。

　　（一）績效：包括工作周報績效考核、質量定檢績效考核和目標管理績效考核，工作周報績效考核體現(xiàn)各部門本職工作任務完成的狀況，每周各項工作都要時間效率控制考核。質量定檢績效考核是體現(xiàn)項目點質量管理控制的績效。目標管理績效考核反映本部門及崗位主要工作的完成落實情況。

　　（二）工作能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所需的特殊能力和勝任崗位所需要的素質和能力。針對不同考核對象的能力指標不同。

　　（三）工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度，可以從積極性、責任心等方面考評。

　　第十一條 績效指標設立的要求

　　（一）可控性：指標必須是考核對象能影響或改變的。

　　（二）重要性：指標項不宜過多，應注重對公司業(yè)績有直接影響的關鍵指標。業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標應該直接反映各部門及員工業(yè)績，各部門及員工應該很清楚該怎樣努力完成該項指標。

　　（三）可衡量性：指標要能夠測量或具有明確的評價標準，能量化的要盡可能地量化。

　　（四）一致性：各層次指標應保持一致，下一級指標要以分解、完成上一級指標為基準。

　　第十二條 績效指標的設立

　　（一）期初，由直接上級或公司分管領導根據(jù)公司相關要求、被考核部門的職能及員工個人崗位職責規(guī)定的工作任務，經上下級之間共同協(xié)商，制定被考核部門及員工當期工作計劃和考核指標，報上一級分管領導或管理部門審批后實施。

　　（二）工作計劃和考核指標的更改需經被考核部門及員工與其直接上級商定，并報上一級分管領導批準后，方可生效。

　　第十三條 績效指標的權重

　　權重表示單個指標在該部門及員工崗位指標體系中的相對重要程度，它是由該指標對整個績效的貢獻大小而非工作量大小決定。

　　第十四條 考核記錄

　　考核期初，直接上級向被考核部門及員工說明其考核維度、指標和權重，由雙方討論通過。同時，各考核主體對被考核部門及員工的考核維度和指標進行充分了解，建立日常考核臺賬，對考核維度進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，這些記錄還可以在被考核部門及員工有疑問時作為原始憑證，有助于考核申訴的處理。

　　第十五條 考核總體操作程序

　　績效指標評分可根據(jù)被考核部門及員工對該項指標的實際完成情況，通過加權計算績效考核指標與其他考核維度的得分，得到被考核部門及員工的綜合得分。根據(jù)下列公式計算： 部門/個人月度考核：

　　管理人員績效考核得分= 工作周報績效考核（50%）+質量定檢績效考核（20%）+目標管理績效考核（30%）

　　環(huán)境綠化部績效考核得分= 工作周報績效考核（30%）+質量定檢績效考核（50%）+目標管理績效考核（20%）

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