年度績效考核方案

時間：2023-11-16 10:06:12 志升考核方案我要投稿

年度績效考核方案（通用11篇）

　　為保障事情或工作順利開展，就不得不需要事先制定方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么優秀的方案是什么樣的呢？以下是小編為大家收集的年度績效考核方案，歡迎閱讀與收藏。

年度績效考核方案（通用11篇）

　　年度績效考核方案 1

　　為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。

　　一、績效工資分配的`基本原則

　　1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；

　　2、公開、公平、公正的原則；

　　3、定期考核，按月分配的原則。

　　二、績效考核內容

　　1、月度考核

　　本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。

　　2、年度考核

　　本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。

　　員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%＋能力指標考核得分x15%＋態度指標考核得分x15%；

　　部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優秀。

　　三、月度績效工資發放

　　員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。

　　員工月度績效工資=月績效工資基數x個人績效系數x月考評系數

　　本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。

　　四、考評程序

　　㈠、組織考核

　　1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。

　　2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。

　　㈡、績效反饋面談

　　次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。

　　五、其他規定

　　1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；

　　2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。

　　3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。

　　年度績效考核方案 2

　　一、總則

　　1.為加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。

　　2.工作質量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質量考核針對員工的工作表現。

　　3.本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。

　　4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現為依據，各部門經理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。

　　二、考核的資料

　　1、分以下四部分：

　　(1)、工作質量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質量標準的要求;

　　(2)、安全生產情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產行為;

　　(3)、工作表現情景：指本職工作內的'協作精神、進取態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

　　(4)、技術水平情景：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。

　　三、考核方法

　　1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經理具體考核，填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行——工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平。分為六檔——優、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優的，在年終獎金發放時系數將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發放時系數將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經考核再不合格將予以辭退。

　　2.年終考核：第四季的考核為年終考核。

　　年度綜合評判在90分以上，為優秀，年終獎金的系數為1.2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。

　　四、考核時間

　　季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。

　　五、要求

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;

　　2、本部門經理為該員工的考評負責人;

　　3、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;

　　4、各部門經理對于所屬員工應按工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平嚴正考核。

　　六、保密

　　1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;

　　2、考評結果及考評表

　　格交由人力資源部存檔;

　　3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

　　七、本制度自頒布之日起實行。

　　八、本制度由行政部負責解釋。

　　年度績效考核方案 3

　　一、目的

　　對員工業績進行有效評價，逐步完善企業用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業核心競爭力。

　　二、原則

　　有利于實現20xx年TDI公司生產經營和項目建設的目標，在20xx年績效考核方案和考核標準的基礎上持續完善、改進和提高。

　　三、適用范圍

　　TDI公司內部各二級單位及全體員工

　　四、考核期限

　　20xx年1月1日—20xx年12月31日

　　五、考核標準的制定

　　根據集團公司對我公司20xx年的《資產經營合同》所確定的考核指標，結合20xx年公司生產經營和項目建設的實際情況，將20xx年的績效考核分為四個階段，即：

　　停車改造前正常生產經營階段。

　　項目建設階段。

　　試生產階段。

　　生產穩定階段（開車后達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以后正常生產經營階段。

　　四個階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車改造前正常生產經營階段和生產穩定階段（開車后達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以后正常生產經營階段，該方案可根據實際情況進行適當的修改。

　　5.1停車改造前和生產穩定階段與達標達產后正常生產經營階段考核標準的'制定根據我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見20xx年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以20xx年度目標的完成情況和考核數據為依據的基礎上，本著立足現實、著眼需要、瞄準標桿、實事求是、績效超越的原則，制訂20xx年的績效目標考核標準。同時進一步完善工作考核標準，加強對日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績效。

　　年度績效考核方案 4

　　一、考評原則。

　　遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業績和工作目標執行情景，以及員工的工作表現和工作成果。

　　二、考核對象：

　　全體員工(不含公司總經理)。

　　三、考評組織：

　　考評小組成員由等同志組成。考評小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部具體組織實施考評工作。

　　四、考評方法：

　　(一)考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結，作為年終考核、評先評優的依據之一。

　　(二)員工年度綜合考評。

　　結合研究員工工作業績考核和綜合表現考評情景，工作業績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業績考核平均得分X60%+綜合表現考評得分X40%。

　　1、工作業績考評資料：即《20xx年度目標管理考核辦法》。

　　2、綜合表現考評資料。主要考核員工工作態度(15%)、工作能力(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情景(詳見：員工年終考評表)。

　　3、綜合表現考評權重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經理評價占30%。

　　4、匯算計分。人事行政部根據相應權重計算出年度綜合考評分，報考評組審核評定。

　　(三)、公布考評結果，發放年終獎。

　　年度綜合考評結果分為A、優：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。

　　考評結果為A者，全額發放年終考評獎;考評結果為B者，發放年終考評獎的90%;考評結果為C者，發放年終考評獎的60%;考評結果為D者，不予發放年終考評獎。

　　五、相關事項規定：

　　(一)考評結果將作為員工崗位聘任、評先評優、獎勵等方面的依據。

　　(二)年終綜合考評后，由公司研究適當計發年終考評獎，并確定具體金額。

　　(三)對被評為先進員工、優秀員工、明星員工的，經公司研究，可給予必須的獎勵金額。

　　(四)對連續二年被評為優秀員工、明星員工的，經公司研究決定，可優先晉升、加薪。

　　(五)在企業經營管理中對公司有重大貢獻、創造較大的直接或間接效益的'員工，由總經理決定給予必須的獎勵。

　　六、時間安排：

　　(一)1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。

　　(二)1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結果。

　　七、其他事項。

　　(一)各員工在對一年來的工作進行認真總結的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。

　　(二)員工在年終考評測評中應秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態度，如實反映自我一年來的工作表現，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。

　　年度績效考核方案 5

　　根據縣教育局的`安排，我校績效考核同年終考核一并進行。統一定于8月18日————8月23日進行考核。

　　績效考核領導組：

　　組長：趙立新（石匣學校校長）

　　副組長：程玉明（石匣學校黨支部書記）

　　巨秀明（石匣學校副校長）

　　組員：趙海平（石匣學校總務主任）

　　秦俊如（石匣學校政教主任）

　　績效考核說明：

　　1、為實現公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：

　　（一）中層領導

　　（二）中學教師

　　（三）小學教師（含保育教師）。

　　2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：

　　（一）特崗教師

　　（二）在編教師。

　　3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。

　　4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。

　　5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發放。

　　6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。

　　7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。

　　8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案（修改稿）》執行。

　　年度績效考核方案 6

　　一、考核原則

　　公開、公平、公正、簡捷、實事求是；

　　二、考核對象

　　中層以上管理人員和專業技術人員。

　　三、考核依據

　　本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。

　　四、考核權重

　　考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。

　　五、考核流程

　　被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。

　　六、考核比例

　　集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的'相應百分比計算，得出分值對應的金額。

　　七、年度考核

　　集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。

　　八、考核反饋

　　1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。

　　2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。

　　年度績效考核方案 7

　　一、考核原則

　　1、以績效為導向的原則。

　　2、公平、公正、公開的原則。

　　3、考核、考評相結合的原則。

　　4、實事求是、改進提高的原則。

　　二、考核對象

　　1、部門總經理、總經理助理。

　　2、機關全體員工。

　　3、項目部生產經理以上領導。

　　4、項目部全體員工。

　　三、考核機構

　　1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。

　　（1）負責批準年終績效考核實施方案。

　　（2）監督和檢查年終績效考核過程。

　　（3）確定年終績效考核結果。

　　2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

　　（1）制定年終績效考核實施方案。

　　（2）組織指導各部門實施年終績效考核。

　　（3）匯總年終績效考核結果等工作。

　　3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。

　　（1）組織領導本部門年終績效考核全面工作。

　　（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。

　　（3）組織召開本部門年終工作總結會議。

　　四、考核等級分布考核結果匯總后確定

　　考核分數：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下

　　考核等級：A；B；C；D

　　權重比例：10%；40%；40%；10%

　　1、考核分數85—89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。

　　2、考核分數75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。

　　3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級

　　（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

　　（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。

　　（3）給公司造成經濟損失、不良影響的。

　　（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。

　　（5）其他違反公司規章制度的。

　　4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

　　5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

　　五、考核時間安排及方法

　　本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。

　　1、20xx年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。

　　2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。

　　3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。

　　4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門總經理：項目經理3：7）

　　5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。

　　6、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。

　　7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經理6：無記名投票4。

　　8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一匯總，并報公司董事長及總經理。

　　9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結大會。

　　六、考核結果應用

　　1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。

　　2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好xx年工作。

　　3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

　　員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：

　　（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

　　（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

　　（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

　　（4）婚、喪、病假超過15天的.，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

　　員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金

　　（1）個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。

　　（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。

　　（3）造成工程安全責任事故的。

　　（4）造成工程施工返工、延期的。

　　（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。

　　七、幾點要求

　　1、績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。

　　2、績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業邁進，探索新路。

　　3、各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。

　　八、被考核者對考核結果有異議。可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。

　　九、本實施方案由行政部負責解釋。

　　年度績效考核方案 8

　　一、考核目的：

　　通過有效的績效考核機制提高餐廳工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。

　　二、考核周期

　　月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節假日順延。

　　期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計，考核時間為每學期學生統一考試完成的第一天。

　　三、主要考核指標

　　對餐廳工作人員的績效考核指標見《餐廳人員績效考評實施細則》。

　　四、考核結果使用

　　1、月度考核結果

　　以100分為標準，并將其考核結果均值的50%納入期末考核

　　2、期末考核結果

　　期末考核結果由月考核結果均值的'50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為餐廳人員晉級、年終獎金發放等的重要依據。

　　五、考核申訴

　　餐廳人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答復。

　　六、白音敖包寄宿制學校餐廳人員績效考評領導小組：

　　組長：

　　成員：

　　年度績效考核方案 9

　　一、考核目的

　　為充分發揮員工的積極性和主動性，公平、公正地對員工每月工作績效進行評估，肯定成績，獎優罰劣，從而不斷提高員工的服務意識和業務技能，以提高酒店工作效率和服務質量。

　　二、考核辦法

　　1、考核周期

　　（1）月度考核：領班及員工進行每月考核，各部門于次月10日之前將各部門考核結果匯總報至人力資源部。

　　（2）季度考核：經理及主管進行季度考核，次季度10日之前將考核結果報至人力資源部，績效考核10%預留至年底發放。

　　2、考核方式及績效工資標準

　　每月參照考核評分表對員工進行相關項目的考核，按一定比例從崗位工資中提取相應額度作為績效考核浮動工資，其中經理級工資中基本工資占比75%，績效工資占比25%；主管級工資中基本工資占比80%，績效工資占比20%；領班級工資中基本工資占比85%，績效工資占比15%；員工級工資中基本工資占比90%，績效工資占比10%。所有員工以其月度績效考核分值對應系數乘以績效工資，以作為考核結果的`實際績效工資。

　　3、考核關系

　　（1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進行，不參與此績效考核。

　　（2）經理以上由分管領導及執行總經理考核。

　　（3）各部門主管和領班由各部門經理考核并由人力資源部進行監督檢查。

　　（4）普通員工由領班考核并由部門經理及人力資源部進行監督檢查。

　　4、考核分值（見附表）

　　考核內容分為100分，額外加分20分，總分120分

　　（1）公共部分（30分）：考核員工服務意識、儀容儀表、行為舉止、考勤紀律，主要參照員工手冊管理規定。

　　（2）部門考核（70分）：考核本部門月度經營任務完成情況、成本控制、服務質量管理等方面，主要參照各部門各崗位職責及工作流程制定。

　　（3）額外加分（20分）：員工因工作表現優異受到賓客書面表揚，每次可加2分。

　　5、考核評定

　　月度考核：

　　（1）總分在100分以上，可得績效工資的105%；

　　（2）總分在90—100分（含）之間，可得績效工資的100%；

　　（3）總分在80—90分（含）之間，可得績效工資的90%；

　　（4）總分在70—80分（含）之間，可得績效工資的80%；

　　（5）總分在60—70分（含）之間，可得績效工資的70%；

　　（6）總分在60分以下者不予發放績效獎金。

　　員工晉升領班

　　（1）工作資歷：符合領班崗位要求。

　　（2）工作年限：員工晉升為領班，工作年限二年。

　　（3）考評結果：在二年工作年限內，其月度考評總分均需達到70分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。

　　領班晉升主管

　　（1）工作資歷：符合主管崗位要求。

　　（2）工作年限：領班晉升為主管，工作年限三年。

　　（3）考評結果：在三年工作年限內，其月度考評總分均需達到80分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。

　　主管晉升經理

　　（1）工作資歷：符合經理崗位要求。

　　（2）工作年限：主管晉升經理，工作年限五年。

　　（3）考評結果：在五年工作年限內，每年度月度考評總分均需達到90分以上，且連續半年考評總分達到95分以上。

　　在員工達到晉升條件后將作為儲備人員，在出現崗位需求時，

　　年度績效考核方案 10

　　一.總則

　　為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

　　二.考核的目的

　　1.造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。

　　3.為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。

　　三.考核原則

　　1.以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則;

　　2.客觀、公平、公正、公開的原則。

　　四.考核適用范圍

　　凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1.試用期內，尚未轉正的員工;

　　2全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

　　五.考核組織機構

　　成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

　　1.績效管理委員會構成

　　主任：

　　副主任：

　　成員：

　　2.各成員職責

　　(1)委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權;

　　(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。

　　(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。

　　六.考核時間

　　考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

　　考核類別考核時間復核時間考核終定時間

　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

　　年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

　　注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

　　2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。

　　3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。

　　4.以上時間若遇節假日，依次順延。(如遇春節，則可能提前)

　　七.考核內容和考核標準

　　1.考核內容

　　考核內容分為工作業績考核、工作能力考核、工作態度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

　　2.考核標準

　　考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表;根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

　　部門類別考核項目經營管理類職能管理類

　　工作績效70% 50%

　　工作能力15% 30%

　　工作態度15% 20%

　　注：1.員工考核總評分=業績分+能力分+態度分

　　2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部

　　3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。

　　八.考核形式

　　考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

　　九.考核程序

　　辦公室根據每階段的考核，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：

　　1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分; 2.上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

　　3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規定時限內提交辦公室。

　　4.辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。

　　5.提交考核管理委員會主任(總經理)審批。

　　6.辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

　　十.績效面談

　　每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的.考核結果。

　　1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

　　2.績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。

　　3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。

　　4.績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：

　　(1)年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室; (2)年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。

　　十一.考核結果及其應用

　　1.考核結果的等級

　　考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

　　等級優秀良好稱職基本稱職不稱職

　　考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

　　2.考核結果的應用

　　績效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發放等方面。主要采用以下形式進行：

　　(1)績效考核結果為“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵;

　　(2)績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵; (3)績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整;

　　(4)績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

　　(5)績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

　　十二.考核申訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據。考核申訴程序如下：

　　1.員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理;

　　2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

　　3.績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。

　　十三.考核資料的管理

　　員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規定如下:

　　2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料; 3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果; 4.每次考核結果進入個人檔案;

　　5.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

　　十四.附則

　　(1)本方案的解釋權歸辦公室。

　　(2)本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。

　　(3)本方案自發文之日起生效。

　　附：1.中層管理人員績效考核表

　　2.中層以下管理人員績效考核表

　　2.員工績效考核面談表

　　3.績效考核申訴表

　　年度績效考核方案 11

　　一、考核目的

　　客觀公正的評價公司員工的工作業績、能力和態度，為員工的職位晉升、績效工資及獎金的發放提供參考依據。

　　二、考核對象

　　公司全體員工

　　三、考核類型

　　績效工資及獎金考核

　　四、工資結構

　　員工收入結構：月總收入=基本工資+崗位工資+績效工資+交通補助+餐補+獎金

　　五、考核標準

　　門店考核指標：銷售額、經營毛利率、核心銷售額、戰略銷售額、配送中心

　　（一)公司總部獎金(不含總經辦）

　　公司總部獎金依據公司當月銷售收入指標完成情況按銷售額（或毛利額）的一定比例計提（完成總銷售任務的95%開始計提）。

　　依據工作計劃完成率、日常考核、各部門內部考核結果三項指標考核成績結合公司總部人員獎勵分配系數進行獎金的分配（如直管部長機構制定了考核，按機構制定考核辦法執行）。

　　總部員工獎金=總部獎金總額/總部系數總和x員工本人分配系數。

　　各部門經理獎金

　　各部門獎金獎金按分配系數計算所得獎金結合績效考核成績來計算。

　　部門經理獎金=應發獎金x績效考核得分

　　部門主管經理獎金=應發獎金x績效考核得分

　　(二)配送中心

　　1、配送中心獎金依據：根據配送差異率、配送效率兩項指標的達成情況，依據銷售額按照一定的比例計提獎勵。

　　由配送中心經理依據當月績效考核成績發放=商品盤點差異條目數/（商品銷售條目數-返倉條目數）x100%；

　　配送效率=（購進條目數+銷售條目數-返倉條目）/平均人數；配送差異率、配送效率指標由營運部經理在月末下達次月指標配送中心經理獎金按配送獎金總額的10%計提，依據績效考核成績按比例發放。

　　2、由配送中心的原因，如未按照采購部計劃發貨、入庫不及時等導致的缺貨考核同采購部，在總獎勵額中扣除。

　　3、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運經理核定后，在總獎勵額的`30%以內扣除；

　　4、巡庫成績：每月由采購部、營運部、質管部、綜合管理部對配送中心巡店評分，具體評分細則另見巡庫表，低于90分每少一分扣除總獎勵的1%；

　　5、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%；

　　6、部門負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績進行二次分配。

　　(三)營運部

　　1、銷售指標考核

　　1.1、按公司總部核定的當月銷售總額、綜合毛利率指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵。獎勵總額為600元，此項獎勵=600.00x兩項指標的綜合實際完成率；

　　1.2、在公司總部核定的當月核心銷售額、戰略銷售額指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵，獎勵總額為1000元，此項獎勵=1000.00x兩項指標的綜合實際完成率；

　　2、非商品收入考核：

　　為最大限度的挖掘廠家資源，部門獎勵范圍為各門店和營運部當月收取的費用。此項考核目標由營運總監每月下達，未達成指標的80%則取消該項獎勵。部門獎勵按照管理費用的0.2%，陳列、返利1%，其他費用、贊助費用2%計提；

　　3、各項經營管理指標達成考核

　　3.1、會員發展考核：門店會員卡辦理數量、會員資料填寫完整、有效會員積分完成率綜合占比考核指標同門店，門店總體未完成總任務的80%，扣除該部門總獎勵的5%，門店總體未完成總任務的70%，扣除該部門總獎勵的10%，完成總指標的85%，獎勵部門總獎金的3%，完成總指標的90%，獎勵部門總獎金的5%；

　　3.2、門店、配送損耗率達標：按照營運總監月度指標，10%以上的門店、配送未達成公司標準，扣除部門總獎勵的3%，30%以上未達成扣除部門總獎勵的5%；

　　3.3、類型門店經營毛利率達標：按照營運總監下達給門店的月度指標，50%以上的門店未達成公司標準，扣除部門總獎勵的5%，70%以上的門店未達成扣除部門總獎勵的10%，70%以上的門店達成獎勵部門總獎勵的5%，85%的門店達成獎勵部門總獎勵的10%；

　　4、內部工作完成考核

　　4.1、贈品管理：營運部負責管理廠家贈品，每月由督察審計組對贈品進行抽查，出現差異（或者發現過效期）處罰同門店，及時發現無庫存贈品與廠家聯系，如因營運部工作不及時，導致門店贈品無法到位，按照5元/個x短缺天數在部門獎金中扣除；

　　4.2、合理定價以及市調工作準確性：因定價錯誤給予公司造成損失，根據事態嚴重程度給予處罰，市調工作由營運部負責監督各門店是否按照流程嚴格執行，發現明顯市調錯誤，營運部沒有及時處理就上報到營運總監處，扣除部門總獎勵的2%；

　　4.3、各部門考核數據及時性以及準確性：考核數據沒有按照時間（無特殊情況要求在12日之前審核完畢交人資部）或者考核辦法嚴格執行，扣除部門總獎勵的5%；

　　4.4、社區工作完成率：社區工作月度計劃在28日之前到營運總監處審核，下發到門店，門店總體未完成總任務的80%，扣除該部門總獎勵的3%，門店總體未完成總任務的70%，扣除該部門總獎勵的5%；

　　5、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監核定后，在總獎勵額的30%以內扣除；

　　6、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%；

　　7、部門負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績進行二次分配；

　　8、以上考核為保證嚴肅性，月度任務指標在督察審計處備案，由營運部出具數據，營運總監、督察審計組負責核實。

　　(四)信息部

　　1、部長獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值x4，助理級獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值x2.5，部門員工獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值x1.5;

　　2、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監核定后，在總獎勵額的30%以內扣除；

　　3、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%；

　　(五)企劃部

　　2、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監核定后，在總獎勵額的30%以內扣除；

　　4、商品管理組考核

　　4.1、戰略品種庫存分配考核：戰略品種每個門店必須保證有庫存（公司月銷售量低于50的品種除外），按條目數總和x缺貨門店數x6元/條進行處罰，每周統計一次，每月營運部匯總考核。

　　4.2、暢銷品種庫存分配考核（團購除外）：首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷售金額前800位與銷售數量前800位的交集商品，寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷售金額前500位與銷售數量前500位的交集商品，配送中心有庫存而門店無庫存（剔除配送周期與采購未滿足的因素）按條目數總和x缺貨門店數x3元/條進行處罰，營運部每周統計一次，每月匯總考核。

　　4.3、配送入庫商品未能及時配出考核（C類品種及中藥、醫療器械除外）：配送中心入庫一個月品種在本月中未能及時配出導致門店無庫存品種，按條目數總和x缺貨門店數x3元/條進行處罰，營運部每月月底統計一次匯總考核。

　　4.4、商品管理組每二周至少一次戰略品種庫存調配。此項工作未開展，扣除總獎勵的5%。

　　5、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監核定后，在總獎勵額的30%以內扣除；

　　7、部門負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績進行二次分配；

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