激勵考核方案（通用15篇）
為了確保事情或工作扎實開展，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么應當如何制定方案呢？下面是小編幫大家整理的激勵考核方案，歡迎閱讀與收藏。
激勵考核方案 1
根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩部分：
一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等；
一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。
你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他盲作的贊賞和認同。經(jīng)過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結(jié)出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
1、取消當月優(yōu)秀職員評選活動
這項活動意義不。如果評選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是活動，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工一些額外獎勵，效果就不同了，比如一位客戶存了一堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發(fā)些東西。
2、口頭表揚不可忽視
對于利益高于一切的.人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵。口頭表揚被認為是當今企業(yè)中最有效的激勵辦法。
3、保持肯定的態(tài)度
被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態(tài)度，員工們就會主動替公司分憂。
4、留心身體語言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權(quán)力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結(jié)果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無需事必躬親
一位低薪員工說：老板有次對我說，‘這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你忙。‘然后就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經(jīng)
管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。
激勵考核方案 2
一、名次確定
初中部
每年級以汊澗片聯(lián)賽的各班級為單位進行評比，統(tǒng)計各科班級的均分和班級人數(shù)的40%學生的均分，初一第一學期以前一半名次班級（小數(shù)向下取整）按高低循序以1：2：2分為三檔分別為一等、二等、三等；初一下學期及初二、初三以上學期成績?yōu)樵汲煽儼锤咧胁糠桨高M行。初一以語文、數(shù)學、英語計算總分；初二以語文、數(shù)學、英語、物理、政治、歷史，計算總分。獎金全額M為150元、100元、50元
高中部
以二中、關中、汊中、三中、平中所有班級為評比單位，高一上學期計算每班學生中考文化課總分的均分和前40%（快班80%）的均分進行排名，作為每班每科原始名次；高一下學期、高二、高三計算現(xiàn)在班級學生的上學期期末考試成績中各科均分和總分前40%（快班80%）的均分進行排名，作為每班每科原始名次，無原始名次的以上一年的文理總分名次為原始名次。計算期末考試每班每科均分和總分前40%（快班80%）均分進行排名；如有3個以上班級的名次進位的，以1：2：2按進位多少分三檔分別為一等、二等、三等，保位不設獎；否則，保位為三等獎；少于3個班進位的以1：2按進位多少分兩檔分別為一等、二等。原始名次位居第一的班級保位為一等，退位第二為二等，退位第三為三等；原始名次位居第二的班級保位視為一等，進位第一為一等，退位第三為三等；原始名次位居第三的班級保位為二等，進位為一等，退位無獎；現(xiàn)名次在最后三名的'不設獎。特長班和其他學校藝術(shù)生成績比較，按1、2、3分設一、二、三等獎。復讀班計算期末考試每班每科均分和總分前60%均分進行排名，最后一名不設獎，超過四個班參評的按照1：2：2設一、二、三等獎；其余按名次設一、二、三等獎。一等、二等、三等獎金全額M為150元、100元、50元。
二、獎勵方法
總獎金數(shù)為兩種均分所帶每班獎金數(shù)之和
班級獎金數(shù)=Mx班級系數(shù)
班級系數(shù)以核定工作量為基數(shù)，班級周一至周五課時數(shù)與系數(shù)為（見附表1）
三、其他
1、年級教學考核按照本學期各校優(yōu)生數(shù)和上年優(yōu)生數(shù)漲幅進行比較確定。
2、班主任教學成績考核，按照本年級該班人均分和上學期班級人均分，類比學科評比的方法進行確定名次等第。一等10分、二等9分、三等8分，報政教處。
3、教師年度考核教學成績的評分方法：計算自然年度中兩學期期末教學質(zhì)量考核中按照獲得獎金的數(shù)量進行確定等第，這樣既包含考量工作量又考量教學效果。500以上40分，400-500為38分，300-400為36分……0-100為30分，未獲獎28分。從07年起第二學期教學成績根據(jù)中高考成績計算按照以上類比計算考核成績。兩學期計算平均分。
4、本方案名次確定由教導處負責。
5、非考試科目根據(jù)學校和各部門的綜合考評進行獎勵
6、兼職教師課時不足的教學質(zhì)量獎按此方法執(zhí)行，對兼職另外進行考核獎勵。
7、本方案由校長室負責解釋。
激勵考核方案 3
一、“優(yōu)秀員工”活動的評選對象：
酒店各管理處基層服務人員。
二、“優(yōu)秀員工”評選條件及標準：
1、有良好的.職業(yè)道德和思想素質(zhì)，遵紀守法。
2、熱愛本職工作，積極主動地為賓客提供優(yōu)質(zhì)服務，代表酒店的窗口形象。
3、服務熱情，耐心接待賓客，對工作有強烈的責任感，工作積極勤奮。
4、使用文明用語，服務語言溫馨，態(tài)度和藹親切。
5、積極維護酒店榮譽，在賓客中樹立了良好酒店形象和口碑，有特殊服務技能或突出事跡。
6、一切行為以酒店利益和聲譽為重。
7、積極參與酒店組織的各類培訓，培訓考核合格。
三、獎勵辦法
1、優(yōu)秀員工：每月有獎勵；
2、連續(xù)三次評選為優(yōu)秀員工，年終有機會評選“星級員工”，并有豐厚獎勵。
四、評選流程：
1、每月初由部門經(jīng)理根據(jù)各部門名額標準評選，按照優(yōu)秀員工評選標準，于每月十日前將優(yōu)秀員工事跡和名單上報行政部；
2、行政部審核后于15日前呈報總經(jīng)理批示。經(jīng)總經(jīng)理書面批示后，行政部發(fā)文對其優(yōu)秀事跡進行通報并予以獎勵；
3、連續(xù)三次被評為優(yōu)秀員工，可優(yōu)先作為星級員工評選候選人入闈。
激勵考核方案 4
為進一步加強全市中小學骨干教師隊伍建設，打造一支具有引領示范作用的教育專家隊伍，帶動和促進全市中小學教師隊伍整體水平提升，辦人民滿意的教育，根據(jù)溫州市教育局《關于印發(fā)溫州市中小學骨干教師管理暫行辦法的通知》，特制定如下考核方案。
一、考核對象
（一）市第一層次骨干教師：省特級教師、市名校長、市名教師（名班主任）；
（二）市第二層次骨干教師：市教壇新秀、市教壇中堅、市教壇宿將（簡稱"三壇"）；
（三）市第三層次骨干教師：市學科骨干教師。
下列對象不列入考核：
（一）本學年已調(diào)離校長崗位的名校長，離開學校教學第一線和市、縣（市、區(qū)）教研、教師教育機構(gòu)的名教師、"三壇"、學科骨干教師，沒有擔任班主任的名班主任；
（二）年齡35周歲及以上的教壇新秀、50周歲及以上的教壇中堅（到齡未享受三年待遇者，經(jīng)考核合格可延續(xù)享受三年），已退休未留任的.教壇宿將。
二、考核內(nèi)容
（一）師德修養(yǎng)。權(quán)重15分。
（二）骨干團隊建設及成效。權(quán)重20分。
（三）開設公開課、講座。權(quán)重15分。
（四）課題研究或論文（著）撰寫。權(quán)重15分。
（五） 讀教育專著。權(quán)重5分。
（六）自我發(fā)展及教育教學創(chuàng)新。權(quán)重10分。
（七）學校本職工作考核。權(quán)重20分。
三、考核標準（詳見附件1）
四、考核辦法
（一）市、縣（市、區(qū)）教育局分別建立名師建設工作領導小組，下設辦公室（溫州市名師建設工作領導小組辦公室設在市教育教學研究院），聘請專家，組織相關人員對骨干教師進行考核。市教育局負責第一層次骨干教師和市直學校第二層次骨干教師考核工作；各縣（市、區(qū)）教育局負責第二、三層次骨干教師考核工作，市直學校負責本校第三層次骨干教師考核工作；市教育局對縣（市、區(qū)）第二層次骨干教師考核工作進行終審。
（二）采取專家考核（占70%）和學校民主測評考核（占30%）相結(jié)合辦法。專家考核根據(jù)骨干教師學年度目標考核的內(nèi)容和標準，逐項對照審核，量化評分。學校考核采取考評對象述職、全體教師或同學科教師參與、民意測評的辦法，對骨干教師職業(yè)道德、教學水平、科研能力、示范作用四個方面進行測評。考核工作一般安排在學年末。【名師成員考核方案】
五、考核程序
考核工作要客觀公正，嚴格按程序操作，堅持實事求是原則，充分發(fā)揚民主，增加考核工作透明度。
（一）公布考核辦法，布置考核要求。
（二）個人對照考核標準自評。符合標準的對象，由骨干教師本人在每年的4月30日前提出申請。第一層次和市直屬第二層次骨干教師向溫州市名師建設工作領導小組辦公室，縣（市、區(qū)）第二、三層次骨干教師向所在地教育局，市直屬第三次骨干教師向所在學校提交書面申請報告，并填報《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核表》（附件2），上交考核材料。考核對象應在所在學校（單位或校區(qū)）教職工大會上進行述職和民主測評。
（三）組織專家考核，審核材料。
（四）梳理考核結(jié)果，報考核領導小組，市、縣（市、區(qū)）名師建設工作領導小組辦公室審定。
（五）公布考核結(jié)果并進行公示。
六、考核獎懲
考核獎勵按照溫州市人民政府專題會議紀要（〔20xx〕18號）第八條執(zhí)行。實行一學年一考核，一學年一獎勵。不申請不考核；連續(xù)兩次不申請考核者取消其榮譽稱號。
有下列情況之一的，為不合格并取消骨干教師稱號：
（一）專家考核（70%）、學校民主測評考核（30%）兩者總分低于60分；或?qū)＜铱己朔謹?shù)低于40分；或?qū)W校測評基本稱職、不稱職票數(shù)合計達到40%以上，其中不稱職占20%及以上。
（二）熱衷于第二職業(yè)、亂辦班、有償家教、帶寄讀生等，經(jīng)查實，教育后仍不改正的；
（三）在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的；
（四）工作責任心不強，出現(xiàn)責任事故被一票否決的；
（五）有其他違反教師職業(yè)道德規(guī)范行為，造成不良影響的。
七、考核時間安排
（一）3月至4月，開展宣傳發(fā)動工作。
（二）5月10日前，完成骨干教師考核報名工作。各縣（市、區(qū)）教育局將第一層次骨干教師考核材料，市局直屬學校、單位將第一、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報送溫州市名師建設工作領導小組辦公室（設在市教育教學研究院108室）。聯(lián)系人：張伶，聯(lián)系電話：88615097，電子郵箱：xxx。
（三）7月，完成考核評審工作，發(fā)文公布考核結(jié)果。
八、報送材料
（一）《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核表》（書面，一式二份）。
（二）相關證明材料復印件（經(jīng)人事部門審核蓋章，按照《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核表》填寫內(nèi)容的順序裝訂成冊）。
（三）《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核匯總表》（見附件3、4）（書面一式一份并附電子稿）。
（四）《20xx學年度溫州市骨干教師未參加考核對象匯總表》（見附件5）（書面一式一份并附電子稿）。
（五）《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核民主測評表》（見附件6）《溫州市中小學名校長20xx學年度目標考核民主測評表》（見附件7）《溫州市中小學名班主任20xx學年度目標考核民主測評表》（見附件8）（留學校、單位備查）。
九、本方案解釋權(quán)在溫州市名師建設工作領導小組辦公室
激勵考核方案 5
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。
一、目標激勵
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率及設備額定產(chǎn)能設定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：
1、屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。
2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強工作積極性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
三、評選優(yōu)秀員工
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達成的效果：
1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作積極性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
四、員工生日問候
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
六、企業(yè)文化激勵
通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空
間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。
此措施可能達成的.效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。
七、績效激勵
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設定激勵，在某一個標準下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：
1、提高員工積極性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應利潤到達了提升。
八、負激勵
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）
此措施可能達成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結(jié)合目標激勵一起執(zhí)行。
九、表揚激勵
1、當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高積極性。
激勵考核方案 6
一、激勵原則
1、綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)銷售量、終端建點、渠道維護及雷區(qū)激勵等資料的綜合考評。
2、公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。
3、長短相結(jié)合的激勵原則：每月進行各區(qū)域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。
二、薪酬激勵模式
1、薪酬模式：總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。
實際收入=總收入—扣除項目。
績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。
津貼補助：話費補助、差旅補助等。
扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、雷區(qū)激勵部分及其他應扣款項等。
2、薪酬模式說明
績效獎金：公司銷售業(yè)績到達必須標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予必須的補助。
銷售獎金：根據(jù)區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵獎金。
渠道獎金：根據(jù)銷售區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金
設置原則：獎金高于基本工資，公司經(jīng)過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓銷售業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入。
收入比例：不一樣的崗位其收入是不一樣的，一般國內(nèi)部銷售代表和渠道代表的總收入比例為4、5：4、5：1，區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國經(jīng)理的收入比例2：7：1。
三、基本工資
1、基本工資公式：基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說明：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎的生活和工作保障。基本工資參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴省⑸钯M用價格指數(shù)和國家有關法律法規(guī)確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。
崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務高低、崗位職責繁簡輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中占50％。
工齡工資：按員工為企業(yè)服務年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。
2、基本工資管理規(guī)定
基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會批準能夠?qū)竟べY進行調(diào)整。原則上是每年10月進行調(diào)整，基礎工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。
崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關規(guī)定，員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經(jīng)半年考核，再調(diào)整等級；對于崗位變動的，根據(jù)晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
四、績效獎金
1、績效獎金公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。
銷售獎金計算公式
銷售獎金=基準獎金×銷售達成率
2、公式說明
基準獎金：公司規(guī)定的固定值。
銷售達成率：（銷售達成率=實際銷售額目標銷售額x100%），在必須周期內(nèi)同一區(qū)域?qū)嶋H銷售額與目標銷售額的百分比稱為銷售達成率；銷售達成率的區(qū)間為[0—200%]，銷售達成率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當銷售達成率大于200%時按200%計算。
目標銷售額：是在對市場銷售情景進行綜合調(diào)研及切實評估后經(jīng)公司批準后確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規(guī)則的前提下制定的，不一樣的銷售區(qū)域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區(qū)域因不一樣階段其目標銷售額也可能不一樣。
3、渠道獎金計算公式
A、渠道獎金（A模式）=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2
B、渠道獎金（B模式）=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2
4、A模式說明
基準獎金：同上公式。
終端增長率：（終端增長率=實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量x%），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)實際新增終端數(shù)量與目標新增終端數(shù)量的百分比稱為終端增長率；終端增長率的區(qū)間為[0—200%]，終端增長率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當終端增長率大于200%時按200%計算。
實際新增終端數(shù)量：（新增終端數(shù)量=新建終端數(shù)量—終端淘汰數(shù)量），終端數(shù)量應當是經(jīng)過備案的終端。
目標新增終端數(shù)量：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域目標新增終端數(shù)量決定。
平均銷售率：（平均銷售率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量x%），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區(qū)間為[0~200%]，平均銷售率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當平均銷售率大于200%時按200%計算。
終端實際平均銷量：{終端實際平均銷量=[∑（N個終端實際銷量）]÷N}，在那里的銷量僅僅是指由經(jīng)過備案的終端銷售出去的量。
終端目標平均銷量：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標平均銷量來決定。
5、B模式說明
基準獎金：同上公式。
終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)終端實際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的區(qū)間為[0—200%]，終端淘汰率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當終端淘汰率大于200%時按200%計算。
終端實際淘汰率：[終端實際淘汰率=（終端淘汰量原有終端數(shù)量）x%÷終端目標淘汰率]，終端數(shù)量應當是經(jīng)過備案的終端。
終端目標淘汰率：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標淘汰率規(guī)定。
平均銷售率：同A模式。
6、A、B模式適用對象及選擇
A模式適用對象：主要適用于新產(chǎn)品在一個市場的導入、推廣期內(nèi)，以及適用于區(qū)域市場的拓展期。
B模式適用對象：主要適用于成熟的產(chǎn)品銷售，區(qū)域市場相比較較成熟。
A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經(jīng)理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經(jīng)營銷總監(jiān)同意，并且需要乘一個系數(shù)。[A模式：渠道獎=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2×kN；B模式：渠道獎=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2×（N—k）N；K指新產(chǎn)品數(shù)，N指產(chǎn)品總數(shù)]。
7、基準獎金
基準獎金說明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經(jīng)營效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數(shù)。與所在崗位擔當?shù)穆氊熅o密聯(lián)系，所在崗位職責大則基準獎金數(shù)額大，反之則小。
基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經(jīng)理和營銷總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準執(zhí)行。
調(diào)整周期：基準獎金在必須時期內(nèi)具有必須的.穩(wěn)定性，其周期的調(diào)整經(jīng)過相應程序?qū)徟蠓娇蓤?zhí)行。
五、績效考核
1、考核說明
考核種類：績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。
月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續(xù)3次不達標者實施辭退處理。
年度考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則，依照會計年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度管理考核。年度考核采取只獎不罰原則，重獎優(yōu)秀者，鼓勵上進者。
2、考核指標
（1）銷售指標
銷售指標=（銷售額÷目標銷售額）×100%
（2）渠道指標
渠道指標（A模式）=（實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量）×100%
渠道指標（B模式）=（終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）×100%
渠道指標（綜合模式）=（實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量+終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）÷2×100%
（3）管理指標
由市場部擬定具體管理考核標準。
（4）雷區(qū)激勵標準
考核指標說明
指標分值：指標總分值為100分，其中銷售指標占50%，渠道指標占40%，管理指標占10%。
模式選擇：由全國經(jīng)理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經(jīng)營銷總監(jiān)同意。
渠道指標說明：渠道指標A模式適用于新產(chǎn)品在市場導入推廣期間，或新開拓的銷售市場；渠道指標B模式適用于成熟產(chǎn)品銷售期間，而渠道綜合模式適用于銷售區(qū)域內(nèi)同時有成熟和不成熟產(chǎn)品銷售期間。
（5）考核成績的計算
月度計算
當各考核指標均及格時，考核成績=（銷售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+管理得分x10%）。
如有考核指標不及格的，考核成績不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績?yōu)榱恪?/p>
考核指標及格線為60。
年度計算
年度考核成績=各月平均值x60%+年度考核x40%
（6）考核管理及規(guī)定
異常說明：本考核方案不適用于銷售代表、渠道代表、促銷員，對促銷員的人事掌控權(quán)直接下放給區(qū)域經(jīng)理，區(qū)域經(jīng)理對下屬銷售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權(quán)，對其調(diào)崗具有決定權(quán)，經(jīng)過連續(xù)三次調(diào)崗后仍不合格者直接淘汰。
月度考核獎罰：月度考核采取只罰不獎，對于嚴重不達標者直接淘汰，考核排行連續(xù)三個月位于倒數(shù)三名者也將被淘汰。
年度考核獎罰：年度考核采取重獎優(yōu)秀者，鼓勵提高者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的優(yōu)秀者，獎金的30%獎勵30%的提高者，其余的將沒有獎金。
考核紀律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現(xiàn)象。考核過程中如存在徇私舞弊現(xiàn)象，經(jīng)查核屬實者收回所發(fā)獎金，并給予記過處分，情節(jié)嚴重者作開除處理。
申述與反饋：如被考核者認為考核過程有失公平，能夠向直接上級或上上級予以情景反饋，上級有職責對被反映的問題予以調(diào)查，并給反映者合理答復。
六、費用與津貼
津貼補貼說明：包括有市內(nèi)交通津貼、出差伙食津貼（長途車費、公司往返車費和住宿費用不再此研究）。
津貼補貼規(guī)定：銷售人員出差每一天給予必須補貼，但必須在10：00前出差，晚于此時間的不享有補貼。
七、薪酬計發(fā)
1、薪酬計發(fā)依據(jù)
基本工資：主要以《佳的美薪酬制度》和《國內(nèi)部銷售人員基本工資表》的規(guī)定為依據(jù)，再根據(jù)《佳的美考勤制度》來具體計算發(fā)放金額。
績效獎金：主要以本方案相關規(guī)定作為依據(jù)，在以各區(qū)域?qū)嶋H銷售及渠道業(yè)績計算績效獎金。
津貼補助：以營銷中心的《國內(nèi)部差旅及相關費用管理規(guī)定》為主要依據(jù)。
2、薪酬計發(fā)時間
績效計算：依據(jù)考核程序，每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室，由營銷總監(jiān)審批后再交財務部核算薪資。
計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，管理獎計算周期為1月1日到12月31日止。
基本工資：按照《佳的美薪酬制度》規(guī)定，每月15—16日發(fā)放上月工資。
績效獎金：由公司財務部每月20—22日發(fā)放上月績效獎金。
津貼補助：除報銷部分，由財務部每月20—22日發(fā)放上月津貼補助。
3、獎金發(fā)放標準
月度發(fā)放標準：月度發(fā)放金額=（月度實際績效獎金—扣除違規(guī)處罰款項）x90%。
發(fā)放標準說明：每月計提10%的績效獎金作為年終管理獎，管理獎的發(fā)放參見《銷售人員管理獎管理規(guī)定》。
八、薪酬調(diào)整及異常
1、新進人員：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資26x出勤天數(shù)+績效獎金x90%”。
2、離職員工：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資26x出勤天數(shù)+績效獎金x90%—扣款”。
3、試用轉(zhuǎn)正：根據(jù)員工的實際轉(zhuǎn)正日期經(jīng)過相關程序?qū)徟藴屎螅硎苻D(zhuǎn)正后薪酬標準。
4、崗位異動：根據(jù)人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。
5、職位晉升：根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定，在晉升后發(fā)完一次工資后，開始實行新的薪酬標準。
6、其他情景：特殊情景，需個別調(diào)整基本工資的，經(jīng)總經(jīng)理書面批準后予以調(diào)整。
7、薪資計發(fā)規(guī)定：
金額尾數(shù)規(guī)定：工資計算時，如出現(xiàn)有未到達元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計算到元為單位。
支薪異常說明：因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。
薪金領取規(guī)定：由本人持有效的工作證到財務部領取薪金，如需要代領，必須由部門經(jīng)理開證明后持代領人有效工作證和被代理人有效證明到財務部領取。
激勵考核方案 7
第一、定期團隊溝通。
目的是讓員工了解和清楚團隊在一個時期的銷售情況、重要交易、經(jīng)營業(yè)績、重大事項等，尤其是那些具有振奮人心的合同、業(yè)績、人物、事件等，通過定期的團隊溝通，在很大程度上鼓勵和刺激員工，激發(fā)大家的榮譽感和歸屬感，提升大家的士氣。溝通頻率可以根據(jù)各團隊具體情況而定。
第二、定期上下級溝通。
上下級溝通須把握并非“獨角戲”，而是“交際舞”的原則，要求主管一方面能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中、思想上的問題與建議；另一方面，能開誠布公，暢所欲言。不僅可以幫助解決工作中存在和潛在的問題，更能激發(fā)吊嗓工的工作熱情，對形成和諧團隊起到推動作用。
第三、安排挑戰(zhàn)性工作。
沒有人喜歡平庸，尤其是年輕、干勁足的員工，富有挑戰(zhàn)性的工作所帶來的成功和滿足感甚至會大于經(jīng)濟物質(zhì)獎勵的激勵作用。因此，適當授權(quán)，讓員工有機會參與更復雜、難度更大的工作，不僅是對員工的培養(yǎng)和鍛煉，而且還有利于提高員工滿意度。
第四、制度“導師”制度。
對于新員工來說，熟悉企業(yè)各項制度、掌握有效的工作方法、對企業(yè)文化的認同程度主要取決于老員工對新員工的接納程度。采取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工，不僅可以幫助新員工快速熟悉崗位職責和技能要求，而且對老員工也起到良好的激勵作用。從心理學角度來分析，選擇老員工做“導師”既是企業(yè)對老員工的重視和尊敬，也使老員工在心理上產(chǎn)生一種滿足感和榮譽感。
第五、適當?shù)亟o員工放權(quán)。
企業(yè)目標管理是自上而下進行的，優(yōu)點是可以獎企業(yè)目標層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性。目標相對比較固定，若因外界環(huán)境的變化導致目標不可行或無法完成，易引起考核者與被考核者之間的矛盾。所以為了解決這類矛盾因素，管理者就要充分授權(quán)，給予員工更大的權(quán)利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，也可以在一定程度內(nèi)進行目標調(diào)整，從而充分調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。
第六、建立興趣小組。
企業(yè)可以組建各種興趣小組或者俱樂部，并定期或不定期舉行一些活動。也可以考慮與客戶一同舉辦，這樣不僅可以很好的增加各部門之間員工交流，提高組織的和諧度和凝聚力。而且可以增進員工之間的交流與合作，改善與客戶關系。有利于增進溝通，提高員工滿意度，培養(yǎng)團隊精神，塑造團隊文化。
第七、提供便利設施和服務。
為方便員工工作和生活，企業(yè)可以辦一些福利性的機構(gòu)和設施，也可以根據(jù)企業(yè)情況，量力而行，或者與外部機構(gòu)合作，例如：便利店、班車、飲水間、休息室、心理咨詢等，既可以使企業(yè)不要分散自己在主營業(yè)務上的資源和精力，而且還有利于提高員工的工作滿意度和對企業(yè)的歸屬感。
積極向上的工作環(huán)境，需要自強自立的員工。行為科學認為，激勵可以激發(fā)人的動機，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動人朝著期望目標不斷努力的內(nèi)在動力，不過在實施激勵之前，企業(yè)應該清楚，激勵應該想達到什么目標。
目標明確以后，企業(yè)就可以：
1.為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作。按部就班的'工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現(xiàn)，必須是工作富于挑戰(zhàn)。
接下來便是：
2.確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。
在項目、任務的實施的整個過場中，企業(yè)應當：
3.為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。
做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業(yè)必須：
4.聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：
5.建立便于各方面交流的問題、訴說關心的事，或者獲得問題答復。有人做過一項調(diào)查，讓1500名員工身處不同工作環(huán)境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
6.當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。
如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該：
7.寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經(jīng)理應該：
8.當眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績值得所有人關注和贊許。
如今，許多公司視團隊協(xié)作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應當：
9.開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
經(jīng)理要：
10.經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時間，這表明我很關心你的工作。
此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：
11.了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。
如今，人們越來越多地談到按工作表現(xiàn)管理員工，但真正做到：
12.以業(yè)績?yōu)闃藴侍岚螁T工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng)佳績，反而會養(yǎng)成他們坐等觀望的態(tài)度。
談到工作業(yè)績，公司應該：
13.制訂一整套內(nèi)部提拔員工的標準。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現(xiàn)這些目標？最終員工會根據(jù)公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。
許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：
14.洋溢社區(qū)般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結(jié)構(gòu)。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發(fā)揮最大作用。
15.員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬。
上面這些方法其實并沒有什么創(chuàng)新，所謂激勵員工，說白了就是尊重員工，這也是當今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。
激勵考核方案 8
由于公司業(yè)務發(fā)展迅速，用工需求增大，現(xiàn)號召全體員工向公司推薦優(yōu)秀人才，公司給予推薦員工獎勵，具體實施辦法如下：
一、獎勵對象：
公司全體人員(人事部除外)
二、獎勵方案：
1、被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人;
2、獎勵費以現(xiàn)金或隨同次月工資發(fā)至工資卡的形式給予;
3、被介紹人通過公司面試正式上班滿1個月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的`50%;
4、被介紹人上班滿3個月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%。
三、獎勵金額：
1、轉(zhuǎn)播工程師1000元，銷售代表/主管20x元，研發(fā)工程師/經(jīng)理、銷售總監(jiān)：3000元。
四、獎勵發(fā)放流程：
1、被介紹人達到獎勵方案條件時，介紹人(在職員工)填寫《用工介紹獎勵申請表》，上交人事部;
2、人事部按照本方案，對符合獎勵條件的介紹人(在職員工)辦理獎金領取手續(xù);
3、財務部按本方案發(fā)放相應獎金。
五、推薦流程：
1、直接向人事部推薦公司所需優(yōu)秀人才，福利待遇請至公司面談。
2、介紹人在推薦應聘者時，請?zhí)崾緫刚咴凇稇傅怯洷怼诽顚懲扑]人姓名，以便人事部核實并發(fā)放介紹獎勵。
望全體員工發(fā)揮人脈優(yōu)勢，踴躍推薦，為公司發(fā)展貢獻一份力量。
激勵考核方案 9
一、經(jīng)銷商
經(jīng)銷商作為廠家在終端的銷售網(wǎng)點，其團隊是廠家在區(qū)域市場上沖鋒陷陣的主力部隊，經(jīng)銷商本人往往是總指揮的角色。在區(qū)域市場的具體操作上，尤其是在天高皇帝遠的地方，加上廠家渠道管理不夠完善的情況下，很多經(jīng)銷商在當?shù)厥袌龇浅妱荨缘溃词姑鎸S家也是如此，商大欺廠，很多時候?qū)Υ黉N活動不配合。
另外一類，是市場做的不怎么樣的經(jīng)銷商，廠家推出什么統(tǒng)一性活動不積極參與，前怕狼后怕虎，不敢投入，甚至干脆不參與，更有甚者破罐子破摔，隨你廠家怎么忽悠。尤其是在經(jīng)濟不景氣，市場低迷的情況下，很多商都恐懼促銷活動，認為“搞促銷是找死”。
對于經(jīng)銷商的激勵主要是讓積極參與的商更加積極，讓不怎么愿動或者干脆不動的商動起來，參與進來。有人講“自私有制出現(xiàn)以后，人就是開始是自私的”，現(xiàn)代經(jīng)濟學也是把人假設為“理性人”，俗語也講“無商不言利”，我們就要把握經(jīng)銷商的利好點，只要開展活動對他有好處，溝通到位還是能起一定的調(diào)動作用的。
請對經(jīng)銷商的激勵可從以下幾個角度考慮：
1)廣告費支持
有些廠家是有經(jīng)銷商地方廣告費的，即從經(jīng)銷商回款當中按某一比例（比如4%）計算，經(jīng)銷商只要終端開展活動就按某一比例（比如1:1）進行支持，費用從該經(jīng)銷商地方廣告位費中扣除。如果經(jīng)銷商不開展活動，年度廣告費不予返現(xiàn)和報銷，進行充公。或者，可采取另外一種辦法，將某個大區(qū)或者分公司下屬經(jīng)銷商地方廣告費進行整合，統(tǒng)一管理使用，經(jīng)銷商誰積極做活動優(yōu)先支持，刺激大家都動起來。
如果是做區(qū)域市場樣板活動、新品上市活動等，那就要廠家進行額外支持。額外支持一方面可以調(diào)動積極性，另一方面可以補充火力，保證活動效果。
2）物料支持
物料支持可以是做好的單頁、海報、吊旗、地貼、X展架等平面物料，也可以是拱門、帳篷、大傘等宣傳物料。
3）人員支持
除了長期負責經(jīng)銷商渠道維護的業(yè)務人員，很多企業(yè)往往還配備一群打游擊的幫促隊伍，哪里需要哪里搬，用來協(xié)助地方開業(yè)或開展促銷活動，可將該部分人員調(diào)至經(jīng)銷商處，降低經(jīng)銷商活動期間人員開支，以此支持。
4）產(chǎn)品支持
廠家統(tǒng)一活動開展前，往往會制定針對經(jīng)銷商渠道的促銷政策，產(chǎn)品支持是促銷板塊之一，可能是產(chǎn)品特供價，或者特供產(chǎn)品，或是本次活動完成之后的樣機（比如太陽能產(chǎn)品，戶外活動有折舊）支持等。
5）額外獎勵
額外獎勵可以是廠家對活動開展取得好的銷售戰(zhàn)果的某一經(jīng)銷商團隊進行集體獎勵，可以是金錢獎勵，也可以是旅游等形式進行獎勵。
6）通報表揚
激勵方式講究物質(zhì)與精神相結(jié)合，對開展活動比較有效的經(jīng)銷商可以采用在公司網(wǎng)絡等通訊商務平臺上進行全國通報表揚的.形式進行表彰，并可以頒發(fā)相關證書、獎杯等。
二、業(yè)務人員
在終端市場上，如果說經(jīng)銷商是總指揮的話，業(yè)務人員就是督戰(zhàn)員。業(yè)務人員作為廠家的欽差大臣，區(qū)域市場上的封疆大使，長期與經(jīng)銷商共事，對經(jīng)銷商的影響力還是非常有力的。
為調(diào)動業(yè)務人員的積極性可以從以下三個角度考慮：
1）物質(zhì)與精神獎勵
對所管轄經(jīng)銷商活動開展率比較高的，執(zhí)行推進有速度，活動銷售目標達成超額完成的可給予發(fā)放獎金、獎品，并進行全國通報表揚，即時在公司網(wǎng)絡等通訊平臺進行公布，即時激勵團隊。
2）升職獎勵
對多次活動達成效果比較突出的業(yè)務人員可考慮進行升職獎勵，活動開展的好，終端出貨得以帶動，才能帶動回款，一般活動做得比較好的業(yè)務人員銷售業(yè)績也不會太差，筆者曾經(jīng)的一個同事就是如此被提起來的。
3）負向激勵
對廠家統(tǒng)一活動而言，業(yè)務人員是終端活動推進的第一責任人，如活動推進不力，廠家可進行相應的負向激勵和通報批評。
三、分銷商
有的經(jīng)銷商終端促銷活動可能需要分銷商團隊的配合，比如說城鄉(xiāng)聯(lián)動活動、市縣聯(lián)動活動，經(jīng)銷商可以考慮從承擔顧客往返費用、餐飲費用，并對表現(xiàn)突出的分銷商進行營銷推廣等各種支持，以此帶動分銷商對活動的積極性。
四、經(jīng)銷商員工
經(jīng)銷商員工是經(jīng)銷商終端活動核心執(zhí)行人員，對他們的有效激勵是重中之重。經(jīng)銷商應對業(yè)務推廣人員、導購人員等全部動員起來，實現(xiàn)活動全員參與。以導購團隊為例，可以按個人成交總額提成的形式，也可以根據(jù)活動期間簽單量進行評估計算，按銷售業(yè)績可設個人獎和團隊獎，個人獎分為不同等級的獎金，團隊獎可以是獎金也可以組織集體活動比如K歌或旅游等。
五、臨時促銷人員
對臨時促銷人員除了活動執(zhí)行前我們進行統(tǒng)一培訓外，對臨時促銷人員的激勵同樣不可忽視，如果按固定工資來算大家干好干壞一個樣，他們沒有積極性。
六、老用戶
為好好利用老用戶這個渠道，動員老用戶去做我們的廣播員和推銷員，我們可以通過送禮品、產(chǎn)品折扣或者代金券等形式進行激勵，讓老客戶通過口碑宣傳去帶新客戶到活動現(xiàn)場參與，在活動開始前打電話或發(fā)短信將信息通知到老用戶。
激勵考核方案 10
為逐步建立和完善公司內(nèi)部日常經(jīng)營服務運行機制、創(chuàng)新機制和激勵機制，切實轉(zhuǎn)變餐廳員工在取得廚（面點）師等級后不思進取、一勞永逸的思想，有效地調(diào)動廣大員工的工作積極性、主動性和開創(chuàng)性，充分發(fā)揮和挖掘餐廳全體員工的潛能，尤其是各等級廚（面點）師的智慧和潛能，以推動餐廳菜肴、面點制作創(chuàng)新工作持久有效開展并滿足廣大就餐者的不同需求，特制定本辦法。
一、菜肴、面點制作創(chuàng)新參與對象
1、凡各餐廳在編員工并取得技術(shù)等級的廚（面點）師，每人每月必須申報1-2只創(chuàng)新菜肴或面點；
2、凡各餐廳非在編員工且在聘任時屬廚（面點）師崗位的，每人每月必須申報1只創(chuàng)新菜肴或面點；
3、以上人員由各餐廳上報名單經(jīng)公司辦公室確認后統(tǒng)一造冊。
二、菜肴面點開發(fā)創(chuàng)新的含義及基本要求
1、創(chuàng)新品種是指采用新原（材）料、新技術(shù)、新工藝加工制作的新品種，包括主食和副食類且餐廳過去從未制作、出售過的。品種開發(fā)創(chuàng)新的途徑大致有自主創(chuàng)新、模仿創(chuàng)新和合作創(chuàng)新三種，各餐廳廚（面點）師可根據(jù)自身實際情況靈活主動地進行菜肴、面點的品種開發(fā)；
2、菜肴、面點品種開發(fā)創(chuàng)新的特點及基本要求：
①創(chuàng)新品種的特點：選料講究、加工制作精細，色香味形俱佳；
②創(chuàng)新品種的基本要求：
Ⅰ創(chuàng)新品種必須是餐廳廚（面點）師通過自主開發(fā)創(chuàng)新制作或模仿他人制作的有關品種經(jīng)過改良后色香味形俱佳，營養(yǎng)衛(wèi)生，經(jīng)濟實惠，投入市場后深受師生歡迎和好評；
Ⅱ創(chuàng)新品種由各餐廳根據(jù)自身等級廚（面點）師人數(shù)按月合理安排輪流制作，并從產(chǎn)生之日起掛牌公布、出售、接受就餐者對創(chuàng)新品種質(zhì)、價、量的評議；
Ⅲ 創(chuàng)新品種由各餐廳每星期用書面形式向公司進行申報，申報時必須寫明創(chuàng)新品種名稱、創(chuàng)新制作途徑、主副材料的.數(shù)量、單價、金額、成本核算、售價、操作人、申報時間，由餐廳主任簽名，并經(jīng)公司辦公室審核確認后方可有效。每星期申報創(chuàng)新品種時，除本部餐廳和古蕩灣校區(qū)餐廳同時申報同一品種按先申報者有效外，其余校區(qū)餐廳每人可同時申報一次，同一品種每餐廳每年只能申報一次（特受師生喜歡的除外）。
三、評議、考核、獎勵與處罰
1、各餐廳已申請的創(chuàng)新品種公司將每月分類建檔存放，作為對餐廳及廚（面點）師個人工作業(yè)績月（年）度考核依據(jù)；
2、對各餐廳申報的創(chuàng)新品種公司將在其展銷期間和每月底組織有關部門領導、老師、學生生活自律委員會同學、餐廳主任、廚師長等進行打分評議，按得分多少依次評選，一、二、三等獎各一名（同一品種按先申報者有效），分別獎勵120元、100元、80元，如獲獎品種屬廚（面點）師自主設計、制作（烹飪）完成，其獎金全部歸個人，集體創(chuàng)作的按設計人員40%、制作（烹飪）人員40%、管理人員20%發(fā)放；
3、對因質(zhì)優(yōu)價廉、深受師生員工歡迎、持續(xù)銷售一個月以上、效益顯著的創(chuàng)新品種，經(jīng)餐廳主任和公司領導確認后可申報特等獎并獎勵200-400元，獎勵辦法同上；
4、各餐廳現(xiàn)有廚（面點）師（根據(jù)上報名單）每人每月無特殊情況必須按規(guī)定申報1只以上創(chuàng)新品種。否則，每少一次扣罰其當月效益獎50元，同時所在餐廳及個人年終不得評為先進餐廳和先進個人；
5、此辦法于20xx年6月18日起、試行，不足之處將在實踐中不斷健全完善。
激勵考核方案 11
一、背景介紹
隨著企業(yè)的發(fā)展，員工考核與激勵成為企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)。績效考核是評估員工工作表現(xiàn)、發(fā)掘潛力、提升績效的重要手段，而激勵則是提高員工工作積極性和歸屬感的關鍵。一個良好的績效考核與激勵方案，不僅能提升企業(yè)的整體績效，還能增強員工的忠誠度和歸屬感，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的支持。
二、方案目標
公正、公平、公開：績效考核與激勵方案應公正、公平、公開地進行，以確保所有員工都有機會獲得應有的認可。
注重潛力發(fā)掘：績效考核不僅要關注員工的現(xiàn)有績效，更要注重發(fā)掘員工的潛力，為員工提供必要的培訓和發(fā)展機會。
鼓勵團隊協(xié)作：方案應鼓勵團隊協(xié)作，增強團隊凝聚力，以提高整體績效。
三、績效考核
制定詳細的績效考核標準：根據(jù)企業(yè)各部門的工作性質(zhì)和職責，制定詳細的績效考核標準，包括工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度等。
定期進行績效考核：績效考核應定期進行，一般可按季度或半年進行一次。在考核過程中，應充分聽取員工的意見和建議，以提高考核的公正性和公平性。
結(jié)果反饋與輔導：績效考核結(jié)果應及時反饋給員工，并針對員工的績效表現(xiàn)，提供必要的'輔導和培訓，以幫助員工提高績效。
四、激勵措施
物質(zhì)獎勵：根據(jù)績效考核結(jié)果，對優(yōu)秀員工給予相應的獎金、提成、福利等物質(zhì)獎勵，以提高其工作積極性。
晉升與調(diào)整崗位：對表現(xiàn)出色的員工，可考慮晉升職務或調(diào)整崗位，以充分發(fā)揮其能力和潛力。
培訓與發(fā)展機會：為員工提供相應的培訓和發(fā)展機會，如內(nèi)外部培訓、學習交流、等，以提高員工的工作能力和綜合素質(zhì)。
企業(yè)文化認同：鼓勵員工認同企業(yè)文化，增強員工的歸屬感和忠誠度。對于在企業(yè)文化建設方面表現(xiàn)突出的員工，可給予適當?shù)莫剟睢?/p>
五、實施步驟
制定方案：根據(jù)公司實際情況和各部門特點，制定詳細的績效考核與激勵方案。
培訓員工：向全體員工宣傳該方案的意義和實施方法，以確保員工對該方案的認可和支持。
實施激勵：根據(jù)方案要求，對符合條件的員工進行獎勵，并確保激勵措施的落實到位。
持續(xù)優(yōu)化：根據(jù)實施過程中出現(xiàn)的問題和反饋，不斷優(yōu)化績效考核與激勵方案，以提高其有效性和適用性。
六、總結(jié)
綜上所述，一個良好的員工績效考核與激勵方案對企業(yè)和員工都具有重要意義。通過公正、公平、公開的績效考核，可以發(fā)掘員工的潛力，提高整體績效；而多樣化的激勵措施則可以增強員工的工作積極性和歸屬感，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的支持。在實施過程中，需要不斷優(yōu)化方案，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。
激勵考核方案 12
一、目的
為充分調(diào)動廣大員工積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揚奉獻精神，不斷激勵員工進取創(chuàng)新、提高服務質(zhì)量和管理水平，酒店總辦特擬定以下獎勵項目，以表彰在各方面表現(xiàn)突出的員工。
二、適用范圍
凡任職滿一個月以上的正式任用員工皆適用。但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。
三、獎勵項目
1、優(yōu)秀員工獎：評獎范圍：飯店領班及領班以下員工
A、每月評選一次。
B、名額按部門總?cè)藬?shù)的5%評選，飯店共10名。
C、后勤部門可聯(lián)合評比。
D、民主公開評選。出滿勤，干滿點。無事故，無投訴。
E、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金。
F、總經(jīng)辦組織，班組推薦，部門評審報總經(jīng)辦批準。
2、優(yōu)秀管理者獎：評獎范圍：飯店主管級以上管理人員
A、每月評選一次。
B、名額1名。
C、在每月第一次管理例會上，評選上月先進管理者。
D、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金。
E、總經(jīng)辦組織。
3、優(yōu)質(zhì)服務事例獎（含委屈獎）：評獎范圍：飯店全體員工
A、每月評選一次。
B、根據(jù)各部門上報先進事例，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天。
C、各班級投票，飯店晨會上評比。
D、設一等獎一名、二等獎二名。
E、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金。
F、總經(jīng)辦組織。
G、本獎評選允許有空缺。
4、總經(jīng)理嘉獎：評獎范圍：飯店全體員工
A、為即時性榮譽。各部門可根據(jù)員工表現(xiàn)以書面形式向總經(jīng)理辦公室申請。
B、獲獎條件——優(yōu)質(zhì)服務給飯店帶來良好的社會聲譽的、提出合理化提議給飯店帶來明顯效益或大幅度降低成本的'、拾金不昧數(shù)額巨大的、見義勇為保護飯店團體財產(chǎn)的、連續(xù)六個月被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的。
C、獎勵方式：由總經(jīng)理簽發(fā)榮譽證書，通報表彰，發(fā)放獎金，酌情給予其它獎勵。
D、由總經(jīng)辦組織。
5、禮貌獎評獎范圍：飯店全體員工
A、每月評選一次。
B、為加強客人對酒店有良好的印象并培養(yǎng)同事間的默契，增加各部門的配合度，根據(jù)各部門上報先進事例，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天。
C、各班級投票，飯店晨會上評比最具禮貌的員工一名。
D、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金。
E、總經(jīng)辦組織。
6、最受歡迎獎評獎范圍：飯店全體員工
A、每月評選一次。
B、為使同事間能夠相處融洽并讓客人感受到酒店服務親切的態(tài)度，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天。
C、由各部門同事間推選一名最受歡迎員工，同時可讓顧客分享其喜悅。
D、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金。
E、總經(jīng)辦組織。
7、優(yōu)秀團體獎以班組為單位，全店評選一個班組，由各部門申報材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議，每年度評選一次。
8、日常工作中的好人好事、優(yōu)秀服務典型，由各班組收集，書面呈報部門，部門負責人在晨會上進行通報，由晨會主持人酌情予以表彰。
三、評選及獎勵程序
1、以上獎項，由部門根據(jù)實際情景推薦個獎勵項目候選名單準備先進材料，要求要具體、有實際例子，報總經(jīng)理辦公室評議決定。
2、每月召開一次表彰全店員工大會，頒發(fā)獲獎證書及獎金，對獲獎員工進行表彰。
3、多次獲得單項獎勵人員，可作為季度評選優(yōu)秀員工和晉升提職的條件。
4、以上獲獎人員將在酒店光榮榜上公示，號召全體員工學習。
四、評選要求
設立各項獎勵項目，是為了在員工中樹立榜樣，要求各部門在評選過程中要經(jīng)過員工評議、討論，要具有代表意義，不能湊數(shù)。酒店在評選中做到公平、公正、公開的原則，經(jīng)過此活動，到達鼓勵員工經(jīng)過參與酒店管理更加發(fā)揮進取創(chuàng)造性為酒店做出更大貢獻是酒店獎金激勵管理制度的目的所在。
激勵考核方案 13
一、人員的組成
A、建議有4個以上員工（老外貿(mào)1，中外貿(mào)1，初級外貿(mào)2）的外貿(mào)部，這樣才會有競爭、考核、激勵機制；
B、由外貿(mào)經(jīng)理來評估業(yè)務員的能力和敬業(yè)，具體的評估標準在下面；
C、外貿(mào)人員離職必須提前一個月向外貿(mào)經(jīng)理提出，在總經(jīng)理同意后離職申請單，若員工與公司簽定合同的，則有關離、退職依照合同或有關法律規(guī)定進行。
二、百團大戰(zhàn)作息時間調(diào)整
考慮到國外買家的工作時間跟國內(nèi)工作時間的時差問題，特調(diào)整公司外貿(mào)部作息時間如下：
上午：09:30－11:30工作
中午：11:30－13:30休息
下午：13:30－17:00工作
晚上：17:00－18:00休息
晚上：18:00－20:30工作
以上工作時間共計8個小時/每天，如果有特殊情況，需向公司老板請假說明；
三、對外貿(mào)人員的考核要求
外貿(mào)部所有業(yè)務員在進公司后，工作期間的連續(xù)6個月如果沒有出單子（以到款為準），將被換崗位，如果沒有達到公司要求（但工作期間表現(xiàn)非常優(yōu)秀），公司可以考慮給第二次機會；
四、外貿(mào)人員的薪資待遇
1.底薪+提成+補助
第一章工資結(jié)構(gòu)：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金
1、基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資; 2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。(崗位的價值) 3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。
我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。
5、獎金：是由根據(jù)員工工作業(yè)績的'優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金(工作業(yè)績)、總經(jīng)理嘉獎。
第二章具體構(gòu)成內(nèi)容
1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
3.結(jié)構(gòu)工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結(jié)構(gòu)工資制或年薪制的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優(yōu)秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經(jīng)理批準后方能執(zhí)行。
5、內(nèi)容解釋：
5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5.2月度補貼津貼(試用期、臨時工不享受)見下表：
●福利項目適用人員標準備注
●午餐補貼全體正式員工100元/月直接用于為員工提供工作餐
●通訊補貼全體正式員工50元-300元/月領導300元、銷售100元、其他員工50元
●交通能源津貼公司領導300元/月下班不便或有私家車員工
(汽油費)關鍵崗位100元/月需申請經(jīng)總經(jīng)理審批5.3年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。
5.4崗位績效獎金：
與個人工年度的工作目標業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。
5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：
是公司總經(jīng)理或管理執(zhí)委會根據(jù)公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等，可能在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執(zhí)委會決定，人力資源/財務部負責計算并備案。
第三章薪酬確定
第一條公司領導類崗位(即執(zhí)委會成員)人員薪酬的確定
總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會確定的原則內(nèi)根據(jù)本制度支持文件《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。
第二條部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據(jù)公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據(jù)《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。
第二條各領導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據(jù)公司銷售指標的情況，結(jié)合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條實行結(jié)構(gòu)工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求，結(jié)合對員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第五條新進人員工資確定：試用期內(nèi)原則上以招聘崗位的崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗、學歷等情況定崗位等級與標準，試用期內(nèi)無浮動工資(績效)。
第六條應屆大中專畢業(yè)生實行3-6個月的見習期，見習期間采取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，專科生(男1100，女1000)。見習期滿根據(jù)任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。
第七條實習生只發(fā)放基本生活費(基礎工資300元)。
激勵考核方案 14
為了調(diào)動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分派機制，結(jié)合我校實際情況，特制定本分派方案。
一、指導思想
根據(jù)本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分派激勵機制，調(diào)動廣大教職工工作積極性。
二、分派原則
1、貫徹按勞分派、效率優(yōu)先，兼顧公平的分派原則。對教師工作量、崗位職責和工作業(yè)績進行考核，適當拉開分派距離，向一線教師及成績突出的教師傾斜，充足體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分派原則。
2、統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各類人員績效工資的分派關系，科學安排，建構(gòu)符合我校實際的分派激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”的原則。績效工資考核分派的全過程公開，切實做到公平、公正，保證安定、穩(wěn)定，構(gòu)建和諧校園。
三、領導機構(gòu)
學校成立績效工資分派工作領導小組，小組成員由校領導、中層干部、工會組成，負責對教師常規(guī)及工作業(yè)績的考核，以及績效工資、獎金的分派、發(fā)放、解釋等方面的工作。
四、發(fā)放對象
本校在編在崗教師。
五、績效工資發(fā)放
（一）職業(yè)道德
凡有下列情形之一的，績效考核擬定為不稱職：
1、違反教師職業(yè)道德規(guī)范，師德考核不合格的；
2．擅自脫離工作崗位，考核等級為不合格：
3．體罰和變相體罰學生的。
4. 向?qū)W生、家長索要錢物、有價證券的；
5. 擅自向?qū)W生推銷規(guī)定以外的教輔資料用品或其它商品謀取私利的；
6. 無教案上課經(jīng)批評教育屢教不改的；
7. 凡玩忽職守、管理不善，致使學校設施導致?lián)p失，甚至導致人身傷害的；
8.其它違犯法律法規(guī)師德行為規(guī)范，導致不良影響后果的；
（二）、出勤（30）
為提高教學質(zhì)量，保證工作時間，對教師出勤予以如下積分規(guī)定：
此項考核以簽到表、請假條為依據(jù)，由學校統(tǒng)一管理執(zhí)行。
1、請假一天扣3分。3天以內(nèi)由校長批準，3天以上7天以內(nèi)由聯(lián)校長批準，7天以上由教育局批準。沒有學校規(guī)定履行請假手續(xù)的一律按曠工解決。
2、個人婚假、直系親屬的婚喪假為五天，直系親屬陪侍假換課陪侍。
3、請課時假的累計六節(jié)為一天。
4、遲到一次扣1分。遲到30分鐘按曠課解決。早退一次扣一分，曠課一節(jié)扣3分。
5、事假、病假必須與班主任協(xié)調(diào)把課調(diào)換（如教導處安排調(diào)課，每節(jié)課扣5元，從期末本人所得款項中扣除，并付給替課教師）。
6、上班時間查崗，不在教室或不在校的教師一次扣除績效工資30元，當天公示，期末直接從績效工資中扣除。
(三)、常規(guī)教學（60分）
上課（10分）
1、按課表上課。
2、上課必需帶教案和必要的教學用品。
3、教師要認真組織教學保證課堂紀律，不得出現(xiàn)課堂混亂。
4、教師上課不得看報紙、雜志和其它與教學無關的書籍。
5、教學目的要明確，講授對的，重點突出，難點突破，體現(xiàn)新課程理念，大膽改革創(chuàng)新。
6、理化、自然、生物等實驗課要依據(jù)教材實際，結(jié)合我校現(xiàn)有設施情況進行實驗。
7、對學生提出的知識性問題，要及時解決、不得推諉。
8、音、體、美、信息課、必須按照課程內(nèi)容上課。
9、上課時不準以接打電話或接待私客為由外出教室。
10、各學科必須根據(jù)科目特點滲透德育教育。
此項考核以學校不定期檢查和聽課為依據(jù)。違規(guī)一項次扣2分。
備課（25分）
1、備課要提前備課，不得月底突擊備課，或不備課。
2、備課要根據(jù)本班學生實際情況，不能抄襲別人備課。
3、教師按照新課改規(guī)定去寫教案，環(huán)節(jié)齊全，緊跟進度；帶多個班的教師，至少寫兩本教案。教案規(guī)定：至少有教學目的、教學重點、難點、教學方法、教學程序、板書設計，教后記。有缺項，酌情扣分。
4、備課要依據(jù)學科的特點，滲透德育教育，適應課改、不斷創(chuàng)新。
5、學習筆記：每學期五千字，每月一千字，字數(shù)不夠者，酌情扣分。
作業(yè)的布置與批閱（25分）
凡開設的課程要根據(jù)學科的特點，教師要精選習題，布置適量的課堂作業(yè)，課外作業(yè)，加強學生的`訓練。學校考核重要以作業(yè)本的量、質(zhì)、批閱的情況為依據(jù)。
1、學生的作業(yè)本要整齊、干凈、書寫規(guī)范。
2、學生的作業(yè)要準時完畢，并批閱。每個學生批閱的次數(shù)要相同。
3、學生的作業(yè)本數(shù)量要與人數(shù)相符。
4、為體現(xiàn)學校、家庭共同管理學生，學生的作業(yè)布置要適量，并每周與學生家長見面。
5、教師的批閱作業(yè)次數(shù)最低標準見下表：
6、三年級以上學生天天堅持寫日記，語文教師每周每生批閱一次。
7、作文規(guī)定每月三篇，至少精批兩次，每月安排一節(jié)作文講評課。
作業(yè)與備課兩項考核由教導處組織教研組長、校委成員共同檢查打分。
教研活動（10分）
為提高教師教學能力，教師要按學校規(guī)定，積極參與教研活動，此項考核在校委的監(jiān)督下，由教研組長具體執(zhí)行。
1、各組教師要準時參與本組教研活動。
2、教研活動每月兩次，分別為集體學習、公開教學與集體評課。
3、參與聽課要做好記錄，評課要積極發(fā)言，提出優(yōu)缺陷和改善意見。
4、積極撰寫教學論文，積極參與“金園丁”、“名師”、“楷模”、“優(yōu)秀課”評選活動，服從教研組安排。
5、積極配合教研組長完畢各項競賽活動。
6. 教師要積極參與學校組織的以上各項活動，聽課、評課、小組活動缺一次扣2分，拒絕公開課展示扣10分，以上累計扣分直接從期末總積分中扣除。
六、管理崗位補貼的分派：
1、班主任補貼（學校出）：中小學班主任每月按班級人數(shù)，分三個檔次，分別補貼1.5元、1.8元、2元；
2、取消年級組，只設教研組。組長每月補貼20元。
七、獎金發(fā)放
學校每學期籌資至少1萬元，作為教師獎金。
業(yè)績獎勵分派：
教學質(zhì)量優(yōu)質(zhì)獎：根據(jù)期末聯(lián)校教學質(zhì)量檢測成績，聯(lián)校第一名得300元。除此之外，每名教師所帶科目按以下辦法獎勵（名次獎以聯(lián)校考試為準，成績獎以本校考試為準）：以近三年來我校各年級三次聯(lián)校統(tǒng)考成績的平均分減少3分為基準，用獎勵總款（扣除名次獎）除以各位教師基準分以上分值總數(shù)，再去乘以教師提高的分值，為教師本人的獎金。
8、音、體、美教師的業(yè)績獎勵：
音樂教師每學期教會學生5首以上歌曲，組織一個小樂隊且有一定效果，記學校所有教師提高分的平均分.
體育教師，按抽查班級達成國家體育鍛煉標準百分之70以上，記學校所有教師提高分的平均分.
美術(shù)教師期末繳上各班優(yōu)秀作品（作業(yè)外）30幅，記學校所有教師提高分的平均分.
9、其他獎：
學校安排的對外公開觀摩教學：聯(lián)校級每次獎50元，區(qū)級每次獎100元，市級每次獎200元；學期末（或教師節(jié)）學校政教處推出文明班級（文明班級不得超過學校班級數(shù)的30%），獎勵班主任100元。
績效工資發(fā)放情況當月公示，學期末累計發(fā)放。上述每一大項發(fā)放總額中，若有剩余的連同出勤補貼中的罰款，期末累計按在崗教師均分。
八、其他具體事項
1、不參與績效工資分派的對象
故意不完畢教育教學任務；嚴重違反師德；連續(xù)曠工超過10個工作日；失職，其他嚴重違紀行為，被依法追究刑事責任；不勝任工作；以及因個人因素不參與年度考核或參與年度考核擬定為不合格的人員等。
2、當月取消績效工資參評的對象
每月曠工累計超過三天的；每月病事假累計達成或超過十五天的（法定假除外）。
3、經(jīng)組織選派參與進修學習人員，按有關規(guī)定完畢任務的，按滿工作量計算。
九、有關規(guī)定
（一）學校應成立績效工資分派工作領導小組，小組成員由校領導、教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分派、發(fā)放、解釋等方面的工作，保證績效工資公平、公正的發(fā)放。
（三）學校要切實加強領導，提高結(jié)識，發(fā)明性地開展工作，堅持科學發(fā)展觀，對的解決好改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關系，積極穩(wěn)妥地進行分派制度改革。
激勵考核方案 15
為強化教師工作效益意識，全力打造“比實績、比奉獻、比教學藝術(shù)、比團結(jié)拼搏”的進取精神，全面提高教學質(zhì)量，經(jīng)中心學校研究，綜合全類教育的實際情況，本著一切從實際出發(fā)的工作原則，特制定此方案。
一、組織領導
1、成立教學質(zhì)量獎懲工作領導小組，負責全鎮(zhèn)教育教學過程各環(huán)節(jié)工作的督查、考核、評價；負責全鎮(zhèn)獎懲數(shù)據(jù)的收集、審核及結(jié)果的計算；負責對教師的詢問進行解釋。
組長：
副組長：
成員：各完小校長
2、成立中心學校教學常規(guī)工作檢查考核組及教學質(zhì)量檢測核算組。
組長：
成員：
職責：
（1）、負責每周到各學校檢查教學常規(guī)工作，并及時兌現(xiàn)獎懲；
（2）、負責每月一次教學常規(guī)工作通報；
（3）、負責組織每學期的教學質(zhì)量監(jiān)測、評卷及質(zhì)量統(tǒng)計分析。
3、成立教學質(zhì)量監(jiān)測獎懲核算組
組長：
成員：
職責：
（1）、負責根據(jù)教學質(zhì)量監(jiān)測核算組提供的分數(shù)，嚴格按方案計算獎懲；
（2）、負責將計算出的獎懲結(jié)果報領導小組審核通過；
（3）、負責獎懲金額的兌現(xiàn)；
（4）、負責初定懲調(diào)人員名單，提供領導小組審核通過。
二、工作原則
1、堅持客觀公正、透明考核數(shù)據(jù)的原則。考核、評價、督查客觀、公正、實事求是，每月及學期考核的成績在校內(nèi)公示，接受教師監(jiān)督及查詢。
2、堅持向少數(shù)民族地區(qū)傾斜的工作原則。對在樂峰村委會工作的教師實行成績加分。
3、堅持向關鍵崗位傾斜的原則。適當提高畢業(yè)班教師每分值的獎勵金額。
4、堅持履職考核、職務評聘、評先推優(yōu)、學習培訓等與教學質(zhì)量掛鉤的工作原則。
三、獎懲時限：
以學期為單位考核。
四、崗位系數(shù)計算：
每個教師的教學崗位按所任教學科和學生數(shù)綜合計算工作量崗位系數(shù)。即：在村小任教的教師，工作崗位分別按任教年級及學科的幾分之幾計算每一個學科的獎懲分值；完小任教的教師分以下兩種情況考核計算獎懲分值：
1、學生數(shù)崗位系數(shù)：班級學生數(shù)在41人及以上的按1個崗位計算；31—40人的按0.9個崗位計算；21—30的按0.8個崗位計算10—20人的按0.7個崗位計算，10人以下的按0.6個崗位計算；
2、學科崗位系數(shù)：同時任語文、數(shù)學教學的各按0.5個崗位計算；同時任語文、科學或數(shù)學、科學的，語文、數(shù)學按0.625個崗位計算，科學按0.375個崗位計算，以此類推
五、獎懲項目及實施細則：
（一）、期末檢測成績獎懲。
1、學生數(shù)的界定：以首次錄入學籍學生數(shù)計算（正常轉(zhuǎn)學、休學、死亡等手續(xù)齊全的除外）。
2、學科成績獎懲
（1）、非新接替班級的獎懲：學科平均分每高于類平均分1分獎40元，每低于類平均分1分懲40元（其中小學高級教師懲60元）；
（2）、新接替班級的獎懲：
a、上學年末統(tǒng)測成績高于類平均分的：本學期（年）成績在原基礎上有下降，但下降后仍高于類平均，則獎金按高出類平均分的分數(shù)計算，每高1分獎40元；若本學期（年）成績低于類平均，則按在原基礎上下降的分數(shù)計懲，每下降1分懲40元（其中小學高級教師懲60元）。
b、上學年末統(tǒng)測成績低于類平均分的：每上升1分獎30元，每下降1分懲40元（其中小學高級教師懲60元）。
（3）、村小學生自然升級到完小就讀的，原學科成績的計算按并入學生的成績加原班學生的成績計算。完小教師跟班走的不按新接替班級計算。
3、樂峰村委會任教的`教師因存在語言障礙，一至六年級語文、數(shù)學，三至六年級科學加類總平均分與學校總平均分之差分值的60%，科學所加分按60%計算。類平均按加分后的分數(shù)計算。
4、畢業(yè)班教師的教學成績獎勵按非畢業(yè)班的1.3倍計獎。
5、完小領導的獎懲：本人所教學科平均分占50%；完小校長、副校長、教務主任、總務主任等為一個獎懲團體，另外50%的工作量按畢業(yè)班教學質(zhì)量監(jiān)測的同類校平均分計算，學期教學質(zhì)量監(jiān)測成績雖低于類平均分，但與五年級學年末監(jiān)測相比有上升者，每上升1分獎20元。校平均分排名全鎮(zhèn)倒數(shù)第一的完小，給予校長黃牌警告或解聘，若畢業(yè)班下學年末監(jiān)測成績?nèi)跃拥箶?shù)第一且成績在原基礎上無上升的完小，免去校長職務，調(diào)離原學校任教。
6、任非統(tǒng)考科目的教師的獎懲：經(jīng)中心學校教學常規(guī)工作考核組考核為優(yōu)秀的獎200元，考核為合格的，不獎不懲，考核為差的懲500元。
7、其他教輔人員的獎懲：由完小按其工作職責進行考核，考核為優(yōu)的，個人成績按校總平均分的90%計算，考核為合格的，個人成績按校總平均分的80%計算，考核為差的，個人成績按校總平均分的70%計算，本人考核得分每高類平均分1分獎40元，每低類平均分1分懲40元。
8、長病假的教師按《績效工資分配方案》的相關規(guī)定執(zhí)行。
9、學科教學質(zhì)量獎懲結(jié)果計算公式：學科平均分高低類平均分的分數(shù)X學生數(shù)崗位系數(shù)X學科崗位系數(shù)X每分值獎懲金額=獎懲結(jié)果。
（二）、教學常規(guī)工作獎懲
1、備課、作業(yè)（作文）布置與批改、單元檢測、教研活動（聽課、評課記錄、教研組活動記錄、集體備課教案）。備課按課時備，聽評課每周一節(jié)，教研組活動以學科組為單位，每學科每兩周一次，集體備課每單元一次，作業(yè)批改語文（含語文百花園）、科學一課一次，作文每單元一次，數(shù)學每次課一次，單元檢測及時檢測，及時批改，同時做好簡要的質(zhì)量分析。此系列教學過程的考核實行及時兌現(xiàn)，即每缺一項/次當時計扣50元；
2、課堂教學實行隨機聽課，不備課即上課，一節(jié)扣50元。
3、教學計劃、總結(jié)。每缺一項扣50元。計劃不結(jié)合班級實際和學生情況制定或者是下載的視為缺項，總結(jié)不對學生的成績及形成原因進行分析，不對照計劃所要開展的工作進行完成情況的分析（包括數(shù)據(jù)分析）或者是下載的視為缺項。
4、以上所列教學常規(guī)各單項被中心學校考核為優(yōu)秀的教師，每項獎100元。
5、各完小每月必須按時上報教學常規(guī)考核結(jié)果到中心學校教導處，中心學校常規(guī)工作考核組將每周都到全鎮(zhèn)各學校檢查考核，若發(fā)現(xiàn)完小考核組考核成績與中心學校檢查到的結(jié)果有較大偏差的情況，每次懲考核組成員人均200元（含校長）。
（三）、其他待遇凡積極參加學校組織的教育教學活動及各項迎檢工作，教學成績居全鎮(zhèn)同級同學科前5名的教師，享有履職考核評優(yōu)、職務晉升優(yōu)先、表彰獎勵優(yōu)先、入選“三名”教師優(yōu)先、工作調(diào)動優(yōu)先等待遇。
六、獎金來源
1、懲金。
2、不足部分由中心學校自籌。
本方案報教育局審核批準后執(zhí)行。
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