考核方案

時間：2022-06-20 16:29:24 考核方案我要投稿

精選考核方案模板合集8篇

　　為了確保事情或工作有序有力開展，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編精心整理的考核方案9篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

精選考核方案模板合集8篇

考核方案篇1

　　一、活動背景 時光似流水，在不知不覺中來到思源已經度過快一學期了。每個班在每個班的班委帶領下都有很大的變化，在眾多班委中有努力為班級服務的，也有徒有掛名謀取私利的。對此，我們將開展班委考核活動！

　　二、活動目的 為鞭策促使各班委能更好的在同學們中起到帶頭表率作用，為廣大同學服務更好的幫助輔導員管理，為班級、學校貢獻自己的綿薄之力。

　　三、活動主題 加強班委對同學們的關系和聯系，建設美好、和諧的班級。

　　四、活動對象 城建學院11級所有班級班團干部

　　五、主辦單位 城建學院團總支組織部

　　六、活動時間 11月22日19:00-20:30

　　七、活動地點 城建學院11級所有班級教室

　　八、活動具體安排

　　① 在活動開始前通知所有工作人員活動的開展并安排工作

　　② 詳細安排工作人員并強調工作內容

　　③ 在活動開展前一天召開會議給予每個工作人員具體安排。

　　④ 活動每5個人一組分為6組，每個組去2個班級。每組有相應的組長和表格調查、宣傳輔助人員。

　　⑤ 工作人員到達每個班級后在每個班級是隨機點20名學生進行抽樣調查。要求每個被調查的同學不和任何同學商量獨自填寫表格。

　　⑥ 工作人員在調查前要向同學們說明調查的意義。

　　九、意外事故 若遇見班級在上課或舉行晚會則第二天晚自習在去。

　　十、經費預算 表格每個班20張× 12個班=240張每張1毛共計24元錢

　　十一、人員安排

考核方案篇2

　　第1章考核的目的

　　第1條績效考核的目的：提升組織運營效能、提高員工工作效率。

　　第2章考核的范圍

　　第2條公司及下屬分店。

　　第3章定義

　　第3條績效——員工在一定時間和條件下，利用必要的資源為實現預定的工作目標而采取的有效工作行為和實現有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。

　　第4條績效管理——對員工實施動態指導與管理，以促進其績效水平的提升與公司發展目標一致的管理過程。

　　第5條工作目標——為使工作成果達到規定要求而設定的目標。

　　第6條關鍵績效指標——決定或密切影響員工實現工作目標的關鍵工作層面和工作要素。

　　第7條績效標準——界定關鍵績效指標的實現程度對工作目標的實現是否有效的規定尺度和衡量標準。

　　第4章職責

　　第8條總經理

　　1.制定公司戰略發展格局，確定公司保持長期發展的方針、政策、策略和目標。

　　2.審批公司年度或階段性經營目標。

　　3.審批分管副總經理的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標及標準。

　　4.分管副總經理的績效評估和改進指導工作。

　　第9條總經理辦公室

　　1.擬定公司年度或階段性經營目標。

　　2.擬定分管副總經理的工作目標、關鍵績效指標及標準。

　　3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標。

　　4.審批各部門負責人的工作目標、關鍵績效指標及標準。

　　5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。

　　6.分管副總經理的績效評估和改進指導工作。

　　第10條分管副總經理

　　1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標。

　　2.擬定分管部門負責人的工作目標、關鍵績效指標和標準。

　　3.審批各級管理崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

　　4.審核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。

　　5.部門負責人的績效評估和績效改進指導工作。

　　第11條各部門、分店負責人

　　1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標和標準。

　　2.審批其他工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

　　3.所屬員工的績效評估和改進指導工作。

　　第12條各級管理人員

　　1.擬定管理范圍內各工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

　　2.所屬員工的績效評估和改進指導工作。

　　第13條員工

　　1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

　　2.完成設定的目標、績效指標和標準。

　　第14條人力資源部

　　1.提供有關績效管理體系相關內容的培訓和咨詢。

　　2.協助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

　　3.監督績效管理過程符合規范操作要求。

　　4.就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。

　　5.績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。

　　6.受理績效投訴。

　　第5章考核的程序

　　第15條績效管理原則

　　1.工作目標及關鍵績效指標管理原則。以各層級工作目標為績效導向，以支持工作目標達成的關鍵績效指標的實現程度為績效評估的重要參數。

　　2.實效原則。通過績效管理過程的實施，促成實際工作成果和業績的實效提升。

　　3.關鍵績效指標設定原則。關鍵績效指標的設定來源于財務、顧客、內部經營和學習成長四個方面。

　　4.職業規劃原則。將員工績效評估和改進提升與其職業生涯規劃緊密結合起來。

　　5.物質激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。

　　第16條績效管理手冊

　　1.建立《績效管理手冊》的部門包括：

　　（1）本部各部門；

　　（2）本地分公司；

　　（3）異地分公司、分店各部門。

　　2.《績效管理手冊》采用活頁文件夾的形式，由人力資源部統一制作和發放，各建立部門負責人指定專人領取、記錄和管理。

　　3.《績效管理手冊》的內容包括但不限于：

　　（1）所屬部門各崗位的《崗位說明書》；

　　（2）年度或階段性的《工作目標管理責任書》；

　　（3）“關鍵績效指標明細表”；

　　（4）“績效管理日志”；

　　（5）“績效面談（指導）記錄表”；

　　（6）“績效信息（數據）采集表”；

　　（7）《績效評估報告》。

　　4.確保加入《績效管理手冊》中的任何有關信息都是經其直接上級確認和隔級上級承認的。

　　5.各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查；異地分店的手冊送交行政人事部門。

　　第17條績效管理區間

　　1.完整的績效管理區間應包含以下內容和階段。

　　（1）設定工作目標。

　　（2）設定關鍵績效指標、標準和統計方法。

　　（3）制訂工作計劃和進行績效面談。

　　（4）中期改進指導。

　　（5）績效評估與面談。

　　（6）績效評估結果輸出。

　　2.設定階段性績效管理區間一般不超過半年；設定年度績效管理區間，應在每個季度終了時進行中期改進指導與修正。

　　第18條設立工作目標

　　1.依據公司經營發展戰略，相關管理人員在各管理層面上設定年度或階段性工作目標。部門的工作目標由部門負責人的直接上級設定；各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設定。

　　2.根據不同的工作內容和性質，應擬定合理和適當的工作目標。當業務狀況須形成階段性成果時，應設立階段性工作目標；當業務狀況以年度為總結區間時，應設立年度工作目標。

　　3.設定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標時，應在每季度對工作目標的實現情況進行評估、檢查與修正，以確保目標的達成。

　　4.設定好的工作目標應與責任人簽訂“工作目標管理責任書”，經直接上級確認、隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。

　　第19條設定關鍵績效指標、標準和統計方法

　　1.設定關鍵績效指標和標準的原則

　　（1）關鍵績效指標、績效標準、測量、統計方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進行，員工應服從直接上級合理的設定與安排。

　　（2）設定的關鍵績效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實現，否則視為無效指標標準。

　　（3）設定的關鍵績效指標和標準必須滿足SMART原則。

　　2.關鍵績效指標的設定維度

　　（1）財務類指標。指從財務管理的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于財務類關鍵績效指標的包括現金流、投資回報率、銷售額、支出費用等。

　　（2）顧客（含內部顧客）類指標。指從顧客與關聯方的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于顧客類關鍵績效指標的包括服務滿意度、工作效率、服務人性化、市場份額等。

　　（3）內部經營（業務流程）類指標。指從主干業務流程的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于內部經營過程類關鍵績效指標的包括項目周期、項目開發等。

　　（4）學習與成長類指標。指從學習與成長的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于學習與成長類關鍵績效指標的包括培訓、獎懲等。

　　3.設定關鍵績效指標應能夠直接證實工作目標的達成，即當各項指標達標時，可以確認工作目標達成。管理崗位的關鍵績效指標每一維度設定1~3個；其他工作崗位的關鍵績效指標每一維度設定1個。

　　4.設定關鍵績效指標后，結合工作目標的可完成情況，應制定出各指標的績效標準、測量與統計方法和評估信息的收集方。

　　5.關鍵績效指標、標準、測量、統計方法和評估信息收集方確定后，應填報“關鍵績效指標明細表”，經員工直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。

　　6.公司制訂績效考核計劃（一）（見附表）來考核員工績效中的可量化部分，制訂績效考核計劃（二）（見附表）考核員工績效中的不可量化部分，各個部門和人員可采用其中符合的指標制定相應的考核表進行考核。

　　第20條制訂工作計劃和進行績效面談

　　1.每一績效管理區間開始時，部門或工作崗位的直接上級應與部門負責人或在崗員工進行績效面談，確保員工了解：

　　（1）績效管理區間和流程；

　　（2）工作目標、關鍵績效指標和達標標準；

　　（3）目前的準備狀態和可使用資源情況；

　　（4）達成工作目標、關鍵績效指標標準必須制訂的工作計劃。

　　2.績效面談應使直接上級與員工在績效管理區間內達成工作目標和達到關鍵績效指標標準方面雙方認可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進行協商，協商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結果應獲得遵守并執行。

　　3.當員工在達成工作目標、達到關鍵績效指標標準方面面臨困難時，直接上級應協助其制訂完成工作目標的工作計劃，并提供必要的幫助和指導。

　　4.績效管理面談結果填報績效面談（指導）記錄表，經直接上級確認、隔級上級承認后加入績效管理手冊。

　　第21條中期改進指導

　　1.直接上級應密切關注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時掌握相關信息，記入績效管理日志。

　　2.在績效管理區間內，員工出現無法達成目標和關鍵績效指標標準的征兆或工作表象時，直接上級應對其進行中期改進指導。無法達標的因素包括但不限于：

　　（1）能力不足與技能欠缺；

　　（2）客觀情況轉變，完成工作部門難度加大；

　　（3）個人情況變化。

　　3.進行中期改進指導的時間一般為每季度末，緊急情況下可隨時給予改進指導。

　　4.進行中期改進指導的方法包括但不限于：

　　（1）直接上級面談；

　　（2）隔級上級面談；

　　（3）現場工作指導；

　　（4）修正工作計劃；

　　（5）參加培訓。

　　5.中期改進指導的信息與結果應記入績效面談（指導）記錄表，經該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。

　　6.通過改進指導仍無法達成工作目標、關鍵績效指標標準的，經隔級上級批準，直接上級可與員工討論修改工作目標、關鍵績效指標標準，但應確保修改后不影響隔級工作目標的實現。

　　7.工作目標、關鍵績效指標標準須修改的，應重新填寫“工作目標管理責任書”和“關鍵績效指標明細表”，報經直接上級確認、隔級上級承認。

　　第22條績效評估與面談

　　1.績效管理區間終了時，直接上級對員工的績效狀況進行評估，評估包括但不限于下列內容：

　　（1）工作按計劃完成的進度和效果；

　　（2）設定的各項關鍵績效指標的達標情況；

　　（3）設定的工作目標的達成情況；

　　（4）其他能夠反應績效水平高低的信息。

　　2.績效評估信息的收集、整理與分析

　　（1）績效評估信息向關鍵績效指標明細表上規定的信息提供方收集，績效評估信息應經信息提供方的部門負責人簽署確認，認可其有效性。

　　（2）直接上級對收集到的信息進行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協助，確定在績效管理區間內該員工的工作目標、指標標準達成狀況。

　　3.績效評估等級

　　（1）優秀——指達成制定的工作目標，達到且超過制定的關鍵績效指標標準。

　　（2）合格——指達成制定的工作目標，達到制定的關鍵績效指標標準。

　　（3）有待改進——指未達成制定的工作目標，個別未達到制定的關鍵績效指標標準，通過努力和指導可以達成。

　　（4）不合格——指未達成制定的工作目標，全部或多數未達到制定的關鍵績效指標標準，判斷其無法達成。

　　4.經對績效信息進行分析后，直接上級形成績效評估報告，報經員工隔級上級和人力資源部（分店行政人事部門）審核與備案。

　　5.績效面談

　　（1）績效評估結果形成并經隔級上級和人力資源部（行政人事部門）審核后，直接上級應盡快安排與員工進行績效面談，績效面談包括但不限于：

　　① 工作目標和關鍵績效指標的達標評估結果；

　　② 績效管理區間內的工作表現優點；

　　③ 績效管理區間內的工作表現不足；

　　④ 工作改進方法、途徑和計劃。

　　（2）員工對績效評估結果有異議的，可向隔級上級或人力資源部（行政人事部門）申訴，獲得答復為最終回復。

　　（3）績效面談的信息與結果記入績效面談（指導）記錄表，經直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。

　　第23條績效評估結果輸出

　　1.獎懲輸出

　　（1）績效評估等級評定為優秀的，依據員工基本工資標準，給予0.1~0.3的獎勵系數，即獎金=績效管理區間內員工的月基本工資總額×獎勵系數。

　　（2）績效評估等級評定為合格的，全額發放工資總額。

　　（3）績效評估等級評定為有待改進的，依據員工基本工資標準，減發0.1系數的工資。即減發金=績效管理區間內員工的月基本工資總額×減發系數。

　　（4）績效評估等級評定為不合格的，如預計在下一績效管理區間內可以改善，則依據員工基本工資標準，減發0.2~0.3系數的工資；如預計不可改善或績效水平過低的，給予調整崗位或辭退處理。

　　2.規劃輸出

　　用于制定下一績效管理區間工作目標、關鍵績效指標、標準和工作計劃時參照使用。

　　第24條其他規則

　　1.績效管理區間的間隔時間最多不超過兩周，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋，無合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執行罰款并限令形成。

　　2.績效管理區間內，出現下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節嚴重的，給予調整崗位或辭退處理：

　　（1）關鍵績效指標的設定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；

　　（2）績效評估信息收集方不能提供準確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；

　　（3）員工在績效管理區間內發生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。

　　第25條記錄

　　1.《工作目標管理責任書》、關鍵績效指標明細表、績效管理日志、績效面談（指導）記錄表、績效信息（數據）采集表由各部門、分店保留三年。

　　2.績效評估報告一式兩聯，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。

考核方案篇3

　　為貫徹黨的教育方針，真正樹立“以學生為本”的現代教育思想，充分發揮班主任在學生教育和管理中的作用，科學客觀地評價班主任工作的質量，特制定中專班主任工作考核辦法。本辦法由月考核、期末考核、班主任津貼發放辦法和說明四部分組成，由學生工作考核領導小組負責實施。

　　一、月考核

　　月考核包括對班主任基本要求、班級常規管理和學生違紀扣分三項考核內容，滿分100分。

　　1、對班主任基本要求的考核(占50分)

　　(1)班主任應了解班級整體情況，及時發現和解決問題。要求班主任必須每周到校三天，早自習應到崗不少于三次。

　　(2) 班主任例會原則上每周一次，班主任必須到會，將會議精神和工作安排落實到班級各項活動和工作中。因故不能出席請事先履行書面請假手續，并由學生科長批準。

　　(3)重要活動(春游、運動會、年級及全校性活動、各類比賽、新年聯歡會等)班主任必須到崗并精心策劃、組織落實。

　　(4)班主任每周組織一次班會(除學校安排的集體活動外)；每月一次主題班會，主題班會要求班主任準備教案；每周指導一次班委會或團支部會。

　　(5) 班主任應了解學生的思想動態，關心學生的學習生活，扎實細致地做好各項工作，特別要做好后進生的思想轉化工作。

　　(6) 班主任要與任課教師聯系，了解學生課堂學習情況，反映學生聽課意見，及時解決“教”與“學”中的溝通問題。

　　第(5)、(6)二項的考核列入期中、期末學生測評。

　　(7) 班主任必須與每位家長保持聯系，以便交流情況，共同做好學生工作。對缺勤的學生應及時通知家長，并核實缺勤原因，期中、期末應將學生成績通知家長，學生受到表彰或受到處分時應通知家長，必要時請家長簽字或到校面談。

　　(8) 班主任每周對班級學生考勤表簽字認可，若班主任當天不到，可由班長代簽但必須通知班主任，由學生科進行核實。

　　(9) 班主任要做好本班學生的教育和管理工作，確保學生不發生重大傷害等事故。對班級出現的重大問題要及時處理解決，并及時上報學生科及有關部門。

　　(10) 班主任應認真完成以下資料：班級工作計劃、總結、論文、主題班會資料、各種報表等。

　　(11) 班主任要協助財務科負責100%收繳本班學費、住宿費等。

　　以上各項內容的考核標準、考核方法詳見附表1。

　　2、對班級常規管理的考核(占40分)

　　班主任應掌握學生考勤、學生紀律、班級衛生、間操、公寓(即百分評比)等基本情況,指導班委會和學生搞好班級常規管理,并引導學生自我管理。

　　百分評比內容詳見表2，即“班級百分評比表”，考核方法詳見附件1，即“班級百分評比考核辦法細則”。

　　3、對學生違紀扣分的考核(占10分)

　　班主任應加強對違紀學生的教育，及時做好給予處分后學生的思想工作，真正達到教育學生的目的。班主任對嚴重違紀的學生負一定的責任，扣分見表3。

　　二、期末考核

　　期末考核由月考核平均分、學生測評分、獎勵加分和學生科測評四部分組成。月考核、學生測評和學生科測評三項滿分為100分，其中月考核占60%，學生測評成績占30%，學生科測評占10%。獎勵加分項目與標準見表4，以實際得分計。四項之和為期末考核總成績，做為期末獎金發放和評定優秀班主任的主要依據。

　　月考核平均分以5個月的月考核平均成績計算。

　　學生測評分由學生科組織，按期中、期末二次對全體學生進行班主任工作測評，取平均分，測評具體內容詳見表5。

　　學生科測評由學生科長組織全體學生科教師測評，取平均分。

　　學生在校期間和組織集體活動期間若發生重大責任事故將扣發當月班主任津貼，期末考核為不合格。

　　期末考核成績低于60分的班主任，期末考核為不合格。

　　三、班主任津貼發放辦法

　　班主任津貼以月考核津貼和期末考核獎金二種形式發放。

　　班主任月考核津貼按月考核成績發放，發放標準如下：

　　月考核為90-100分，月津貼為240元；

　　80-89分，月津貼為200元；

　　70- 79分，月津貼為180元；

　　60- 69分，月津貼為150元；

　　59分以下，月津貼為100元。

　　若發生重大事故，當月班主任津貼為0。

　　每月班主任津貼的結余和每人每月30元校長獎勵均納入期末班主任獎勵基金，按期末考核成績分檔次發放。

　　行政坐班人員承擔班主任的月津貼按考核減30元發放。

　　四、說明

　　1、對畢業班班主任的考核詳見附件2。

　　2、對重大傷害事故和重大責任事故的解釋

　　重大傷害事故是指因管理不善造成學生人身傷害如死亡、傷殘等事故。

　　重大責任事故是指因管理不善造成學生心理、生理的傷害，如產生心理障礙、與學校發生糾紛引起訴訟產生不良影響等事故。

　　重大傷害事故和重大責任事故由學生工作考核小組提出意見，校領導辦公會決定。

　　3、本辦法經校領導辦公會研究批準后正式執行，以前有關班主任工作的各種考核辦法和補充規定終止執行。

考核方案篇4

　　為了加強基層動物防疫體系建設，提升村級協防員的業務能力，充分調動協防員的工作積極性，切實提高疫病防控水平，嚴防重大動物疫病的發生和傳播，有力保障畜牧業生產健康發展。根據《中華人民共和國動物防疫法》、《重大動物疫情應急條例》、《省動物防疫條例》等法律法規，結合我縣實際，制定本方案。

　　一、工作要求和目標

　　（一）、聽從指揮、服從安排，遵紀守法、愛崗敬業，踏實工作、積極出勤，改善服務態度，及時參加上級安排的各種會議和培訓。

　　（二）、重大動物疫病防控工作

　　1、搞好春秋兩防和常年補針工作，豬瘟、牲畜口蹄疫、豬高致病性藍耳病和高致病性禽流感四種強制免疫密度達到100%，耳標佩戴率100%，四種免疫抗體檢測合格率均達到85%以上。

　　2、建檔工作：建好免疫檔案，字跡工整，記錄詳細，數字準確無誤，按免疫檔案內容填寫好每戶的畜禽、每次注射時間和項目；認真填寫協防員手冊，開展免疫工作時必須隨身攜帶，內容填寫齊全，畜主簽字欄必須由畜主本人或小組長簽字，安全保管好各種疫苗，防疫注射時攜帶保溫包（瓶），確保疫苗質量。

　　（三）、疫情監測和報告工作：嚴密監管本責任區范圍內的動物疫情，發現疫情，及時上報，積極參與重大動物疫病控制、撲滅和消毒工作；監督做好病死畜禽的處理，確保做到“四不一處理”：即不宰殺、不食用、不出售、不轉運，做好深埋等無害化處理，一經發現隨意拋棄病死畜禽的行為，要及時報告；搞好疫情的調查了解，登記建檔。

　　（四）、統計工作：掌握本責任區內養殖大戶情況，協助搞好科技入戶和各種養殖大戶的統計上報，按上級規定的月報、季報、年報及時準確上報。

　　（五）、其它工作：協助做好產地檢疫，監督畜（場）主嚴格執行檢疫申報制度，對未履行申報制度的要及時舉報和制止；積極推廣畜牧獸醫新技術；協助搞好能繁母豬登記和保險等工作。

　　二、考核內容：

　　實行百分制考核。

　　（一）、聽從指揮，服從安排8分

　　1、遵紀守法，愛崗敬業2分

　　2、聽從指揮，服從安排2分

　　3、出勤率高，服務態度好2分

　　4、及時參加各種會議和培訓2分

　　（二）、動物疫病防控工作68分

　　1、春秋兩防各種疫苗免疫密度達到100%得20分：豬瘟達標5分，每下降5%扣1分；口蹄疫達標5分，每下降5個百分點扣1分；豬藍耳病達標5分，每下降扣5個百分點扣1分；禽流感達標5分，每下降5個百分點扣1分。

　　2、春秋兩防免疫抗體合格率達標20分：豬瘟、口蹄疫、豬藍耳病、禽流感的免疫抗體合格率均達到85%以上，得20分，抗體合格率每低10個百分點，扣1分。

　　3、認真執行補免周制度3分。每月的1—7日為補免周，要對上月新增存欄的畜禽進行免疫，補免周補免記錄真實規范得3分。

　　4、耳標佩戴率達到100%，得10分。每下降1個百分點扣0.5分，扣完為止。

　　5、檔案建檔完整，字跡工整，數字準確無誤，內容填寫齊全得5分。

　　6、認真填寫協防員手冊，內容詳實，畜主簽字齊全得5分。

　　7、妥善保管疫苗，注射時攜帶保溫包（瓶），確保疫苗質量得5分。

　　（三）、疫情監測和報告工作8分

　　1、嚴密監管疫情動態，發現疫情及時上報，得2分。

　　2、積極參加動物疫病防控、撲滅和消毒工作，得2分。

　　3、監督農戶和養殖場對病死畜禽做好無害化處理，發現拋棄病死畜禽的，及時報告，得2分。

　　4、搞好疫情調查、登記、建檔，得2分。

　　（四）、統計工作6分

　　1、協助進行各種養殖大戶的調查、統計、上報4分，每遲報、缺報一次扣0.5分。

　　2、協助做好科技入戶工作2分。

　　（五）、其它工作10分

　　1、協助搞好產地檢疫，嚴格執行檢疫申報制度4分。

　　2、參加畜牧獸醫新技術推廣工作2分。

　　3、協助搞好能繁母豬保險工作，承保率達到100%的，得4分，承保率每少5個百分點扣1分，扣完為止。

　　三、考核與獎罰辦法

　　1、考核辦法

　　（1）年終對各協防員綜合考核，由鄉鎮農業技術推廣綜合站配合縣畜牧獸醫局完成。

　　（2）綜合考核采取考核與滿意度測評相結合，評分實行百分制：其中考核得分70分，滿意度測評得分30分（其中鄉鎮防檢員和縣畜牧獸醫局包鄉干部測評分占60%，養殖戶和村組干部測評分占40%）。滿意度測評內容包括思想品德（6分）、工作能力（18分），工作責任心（10分）、工作出勤（16分）、工作業績（60分）。

　　2、獎罰辦法

　　（1）考核結果與獎罰掛鉤，村級協防員工資分為基本工資與績效工資，其中基本工資每月200元，績效工資每月100元，上半年只發放基本工資，績效工資年底發放，各鄉鎮憑綜合考核結果到縣畜牧獸醫局申請發放基本工資和績效工資。

　　（2）協防員綜合考核結果60分為合格，達到80分（含）以上，發給基本工資和績效工資，綜合考核分在80分以下的，每少1分扣發績效工資50元，扣完為止。

　　（3）經縣檢查春、秋兩防防疫密度低于100%的，扣發6個月績效工資，低于80%的，扣發6個月基本工資和績效工資，并解聘；抗體合格率低于85%，每少5個百分點，扣發績效工資100元，低于60%的，扣發3個月基本工資和績效工資，抗體合格率為0，扣發半年基本工資和全年績效工資，解聘該協防員。

　　（4）獎勵：縣畜牧獸醫局對工作突出、成績優秀的協防員進行表彰獎勵。對散養戶生豬養殖特別多的村，給予協防員適當補助。

　　（5）有下列情形之一的，解除勞務關系，取消協防員資格：

　　①連續兩年考核不合格的；

　　②不服從組織領導的；

　　③因病、傷、殘、年老等不能繼續從事防疫工作的；

　　④防疫密度低于80%或抗體檢測為0的；

　　⑤因免疫密度不達標或疫情報告不及時，發生重大動物疫病流行的；

　　⑥其它違反有關規定，需要予以解聘的；

　　⑦其它不勝任工作的。

　　3、其它規定：

　　①村支部書記和村委會主任原則上不兼任協防員工作；

　　②年齡在65周歲以上，原則上不聘為村級協防員。

考核方案篇5

　　一、安全。（學生安全）占30%

　　二、學生數。（學生數按照小班25人，中班35人，大班40人，，少一人不扣分，人多獎分多一人獎0.2分）占30%

　　三、飲奶。（全部飲奶計20分，個別學生沒飲奶計19分，少數學生沒飲奶計18分）占20%

　　四、打預防針。（班上打預防針的總數占全班總數人數的60%的計20分，占50%的計19分，占50%以下的計18分）占20%

　　小班：（30+30+20+18=98分）譚定瑞

　　中班：（30+30.8+20+20=100.8分）曾桂華

　　大班：（30+34.6+19+19=102.6分）張瑜

考核方案篇6

　　醫院中層干部既是各部門的專業技術帶頭人，又是部門的管理者，他們的個人品德、工作態度、工作能力、工作業績，既決定著所領導部門的命運，又影響著醫院持續、穩定、健康的發展。中層干部考核，就是通過收集、分析、評價和傳遞有關某一個中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現和工作結果方面的信息，按照事先的規定標準，采用科學的方法，檢查、對照和評定職工對職務履行程度，以及確定工作成績的有效管理方法。

　　考核是為了科學、客觀、公正、公平地量化評價中層干部，使干部的動態管理落到實處，為中層管理干部的任免、獎懲、使用、晉升提供可靠的依據。我院中層干部的考核分三部分：職能中層干部考核、臨床科主任考核、醫技科室科主任考核。

　　考核的指導思想及原則

　　為了正確評價中層干部的德才表現和工作業績，進一步規范中層干部考核工作，逐步建立科學、規范、系統的考核體系，提高工作效能，建設高素質的中層干部隊伍。遵循公平、公正、公開、透明的原則、注重實績的'原則、群眾公認原則。

　　考核目的

　　考核的目的是讓干部知道自己的工作效果，分數不是主要的，主要的是發現存在的問題，并得到及時的解決，這樣才能在醫院形成一個良好的干部考核氛圍，杜絕不正常的人際關系影響干部的工作銳氣和創新能力。

　　(一)職能中層干部

　　1、對職能中層干部德、能、勤、績、廉做出階段性評價;

　　2、激勵、監督職能中層干部執行法律和行政法規、遵守紀律，忠于職守，廉潔奉公，奮發進取;

　　3、考核結果作為職能中層干部選拔任用、崗位變動、職稱評聘、獎懲等重要依據。

　　(二)臨床科室、醫技科室科主任

　　1、作為評價工作表現、工作能力和調整崗位的依據;

　　2、作為確定醫院學科發展規劃的重要依據。

　　考核內容及辦法

　　醫院對于干部考核項目的制定，代表著醫院管理文化方向，可以引導職工從哪個角度評價一名干部的績效和能力，干部從哪個角度去努力工作。

　　(一)職能中層干部

　　采用百分制計分方法。對職能中層干部進行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、績(40分)、廉(10分)五個方面的考核，重點考核工作實績。通過個人述職、民主測評、考核領導小組測評等形式進行。

　　德，重點考核政治態度、大局意識、思想道德品質等;能，重點考核政策水平、組織協調能力、業務能力等;勤，重點考核組織紀律、責任心、工作態度和工作作風;績，重點考核履職成效、完成工作的數量、質量、效率;廉，重點考核廉潔自律的情況。

　　個人述職分三部分：一是全年重點工作及各項指標完成情況;二是存在的問題和不足;三是努力方向。民主測評包括民意測評和民主評議，民意測評通過職工代表進行測評打分，取平均值，占總評價分數的30%;民主評議由考核領導小組主持，由臨床、醫技科主任對職能中層干部進行民主評議并進行測評打分，取平均值，占總評價分數的30%;考核領導小組測評由考核領導小組成員根據干部述職和現實表現進行綜合分析和評價，取平均值，占總評價分數的40%.

　　(二)臨床科室主任：采取定量與定性相結合的方法。

　　1、定量類指標：是由相關職能處室根據臨床科室全年醫、教、研、經濟完成情況提供數據。

　　(1)臨床業務指標完成情況：包括床位使用率、平均住院日、出院人數等。同時，手術科室還考核科室年手術例數及科主任年度主刀完成的手術例數;非手術科室考核科室年門診量以及科主任年度門診量。

　　(2)醫療質量指標完成情況：考核病歷書寫質量、核心制度落實情況、院內感染控制情況、科室開展新技術、新業務項目情況。

　　(3)服務質量情況：考核科室醫療糾紛及醫療賠付情況，包括投訴數、賠償金額、鑒定例數、法院判決例數。

　　(4)經濟指標情況：考核科室的業務收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的比例。

　　(5)科研教學情況：考核發表的論文專著、年度內承擔各級科研課題情況、年度內獲得各級科研獎勵、帶教學生數、有無承擔國家級繼續教育項目等。

　　2、定性類指標：通過科主任本人述職，由考核評審組進行評分。述職主要包括：對照三級甲等醫院對于各臨床科室的臨床技術指標內容陳述本科室達標情況、新技術開展情況以及科主任自身臨床及學術方面業績情況;圍繞各項指標達標情況，陳述本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的優勢及存在的不足，提出發展優勢、糾正不足的設想、需要醫院協助解決的問題;制定下一年度的科室發展規劃。

　　考核采取百分制計分辦法，定量類指標占80分，定性類指標占20分。其中在定量類指標中，臨床業務及醫療治療指標占30分，服務質量指標占15分，經濟指標占20分，科研教學指標占15分。

　　(三)醫技科室科主任：采取定量與定性相結合的方法。

　　1、定量類指標：是由相關職能處室根據醫技科室全年醫、教、研、經濟指標完成情況提供數據。

　　(1)服務質量情況：考核臨床科室對醫技科室滿意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫療糾紛賠償情況。

　　(2)經濟指標完成情況：考核醫技科室的業務收入情況、收入增長率情況。

　　(3)科研指標完成情況：考核發表的論文專著情況、年度內新技術引進填補空白情況、科研立項、成果鑒定、成果獲獎情況。

　　(4)教學指標完成情況：考核承擔繼續教育項目情況、具有博碩士生導師資格情況、完成研究生、本科生教學情況。

　　2、定性類指標：通過科主任本人述職，分別由臨床科主任和考核評審組進行評分。述職主要包括全年業務工作完成情況;本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的優勢及存在的不足，提出發展優勢、糾正不足的設想、需要醫院協助解決的問題;制定下一年度發展規劃。

　　考核采取百分制計分辦法，定量類指標占60分，其中服務質量指標占15分，經濟指標占20分，科研指標占15分，教學指標占10分。定性類指標占40分，其中臨床滿意度占20分，考核組綜合評估占20分。

　　考核的一票否決

　　如果出現重大醫療責任事故、在突發事件中有重大責任、反映有紅包回扣問題、出現安全責任事故、獻血任務、計劃生育指標沒完成等等情況時，采取一票否決制。

　　考核實施的可行性

　　1、黨委高度重視，保證考核結果落到實處。干部考核是干部管理的重要內容，只有在黨委的統一領導下，各職能部門認真工作，臨床、醫技科室密切配合，才能保證考核全套工作的順利完成.只有將對干部的任免、獎懲、評先、待遇等與考核結果密切掛鉤，才能對干部起到激勵和促進的作用。

　　2、考核指標的設置貼合實際。對職能中層干部考核指標的設置要全面反映德、能、勤、績、廉情況。對臨床、醫技科室主任考核指標的設置要全面反映醫、教、研、人才等方面情況，既要重視醫療質量和服務，又要重視經濟效益，既要考慮科研教學工作，又要重視人才培養。每個科室都有自己的特色和專長，只有將各方面的指標全面包括，才能考核出干部的實際工作情況。

　　干部考核是一項巨大的工程。醫院在不斷發展，思想觀念在不斷更新，只有建立相對規范的、科學的、與市場經濟相適應的干部考核體系，才能實現對干部的真正管理。

考核方案篇7

　　一、總則

　　為貫徹按勞分配原則，規范物業公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業績緊密結合。調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區物業管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。

　　二、崗位績效考核原則

　　1、客觀公正、實事求是，考核內容和考核方式公開透明；

　　2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；

　　3、誰管理誰考核，并體現權重的原則。

　　三、被考核人員：物業公司經理和職工。

　　四、考核的基本內容：小區物業公司績效考核，分為經理考核和職工考核。

　　（一）、經理考核內容：

　　經理考核主要從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習和綜合素質等七個方面；

　　1、敬業精神考核：

　　熱愛本職工作，以本職為"天職";樂于奉獻、勇于創新；干物業、愛物業、專物業、精于物業。

　　2、工作態度考核：

　　有強烈的責任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。

　　3、領導能力考核：

　　有合理組織工作部署，統一協調下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。

　　4、工作業績考核：

　　物業管理和工作目標的完成情況；物業公司工作紀律及落實情況；工作受到上級表彰情況。

　　5、遵規守紀考核：

　　帶頭執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況。

　　6、理論學習考核：

　　物業管理相關的法律法規及有關的專業知識掌握的情況。

　　7、綜合素質考核：

　　全面考察個人修養和綜合素質情況。

　　（二）、職工考核內容：

　　職工考核主要從個人的敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作和綜合素質等七個方面。

　　1、敬業精神考核：熱愛本職，安心工作，樂于奉獻；干物業、愛物業、專物業。2、工作態度考核：有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。

　　3、工作能力考核：熟悉小區基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業管理服務工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務。

　　4、遵規守紀考核：服從領導，令行禁止；執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業公司各項規章制度情況。

　　5、理論學習考核：物業管理相關的法律法規及本職專業知識和工作技能掌握的情況。

　　6、團結協作考核：思想作風正派，處理好同志間關系；工作中不計分內分外，主動配合，密切協作，有良好的群眾口碑。

　　7、綜合素質考核：全面考察個人修養和綜合素質情況。

　　五、考核時間及方法：

　　1、所有被考評者均采取自我、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內完成。考核結果在當月內有效。

　　2、考核測評打分方法：

　　（1）、物業公司經理測評打分

　　各局屬物業公司經理的考核人為主管局領導。測評打分由三個部分組成：

　　第一部分，被考評者自我評分。填寫《經理績效考核自我評分》，分敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面自我評分；

　　第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分；

　　第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。

　　最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%

　　（2）、職工測評打分

　　各局屬物業公司職工的考核人為各物業公司經理和主管局領導。測評打分由三個部分組成：

　　第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評分；

　　第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、工作態度、工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分；

　　第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區物業公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。

　　最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%

　　3、考核監督。局考績督察組派員參加各局屬物業公司的績效考核，并對其進行監督。

　　4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。

　　六、考核等級和獎金加權：

　　1、A級（優秀級）：96分--100分，上月基本獎金加權10%;

　　2、B級（良好級）：85分--96（不含）分，上月基本獎金加權5%;

　　3、C級（合格級）：60分--85（不含）分，上月基本獎金加權0%;

　　4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。

　　七、考核結果的應用 :

　　局屬各物業公司，分別實行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度。績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。

　　1、績效考核成績為A級者，上月獎金分配：

　　月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（10%）]×基本獎金。

　　2、績效考核成績為B級者，上月獎金分配：

　　月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（5%）]×基本獎金。

　　3、績效考核成績為C級者，上月獎金分配：

　　月獎金=[績效考核最終成績% +獎金加權（0%）]×基本獎金。

　　4、績效考核成績為D級者，上月不計發獎金。并待崗學習一個月，待崗期間也不計發獎金。

　　5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元。

　　八、考核紀律：

　　1、各小區物業經理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責。考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，：：一經發現，除單位重新考核外，將依據情節輕重，給予考核人扣發一個月獎金直至撤職處理。

　　2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結伙串聯作弊者，一經查實，將給予扣發一個月獎金直至下崗處理。

　　3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。凡未在當月的第一周內完成績效考核的小區，將給予扣發經理當月基本獎金20%的處理。

　　物業公司績效考核工作的現狀與今后工作思路

　　績效考核工作是人力資源部的重點工作，也是物業公司下半年重點工作之一。為建立規范、科學的公司績效考核體系，使績效考核工作切實有效，具有可操作性，以達到激發員工工作積極性，提高企業勞動效率目的，現將績效考核工作開展情況進行匯報，并對今后績效考核工作提出建議。

　　（一）績效考核工作的推進情況

　　（1）考核準備階段。首先，從20xx年6月份起績效考核進入試運行階段，對人力部、物業工程管理部、第二項目部進行了試運行考核，并對考核內容、考核標準、考核方式、考核程序等整體考核情況進行了分析；其次，對公司考核者進行前期。7月份對公司所有班組長以上人員進行績效考核相關內容的培訓；再次，經過反復修訂，公司制訂了《員工績效考核管理辦法》。

　　（二）績效考核工作持續改進

　　1、制定了《績效溝通管理辦法》。績效溝通是績效考核的核心。缺乏溝通，績效考核就會流于走過場，做表面文章。通過目標制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通四個階段，采用績效面談的形式，努力幫助員工排除障礙，不斷改進和提高員工的業績和工作質量，起到激勵績優者更優、督促績差者改進的作用，使績效考核朝積極的方向發展。

　　3、對項目部與專業公司實行績效結果"正態分布".為了使績效考核結果相對客觀、有區分度，為了使績效考核工作打破"平均主義",真正體現"獎勤罰懶"的目的，對各部門實行績效結果按"兩頭小，中間大"的正態分布規律進行考核。

　　5、通過靜態的崗位職責分解和動態的計劃工作分解，為項目部與專業公司每一崗位制定一個相應考核模板，提供給各部門考核參考，使相同崗位工作標準一致性，考核標準更量化，考核更具可操作性。

　　（三）目前績效考核工作存在問題

　　2、部門領導對員工績效考核工作的重視程度不夠。有些部門領導嘴上說重視考核，支持考核，但在實際操作中，總是借故工作繁忙，事務繁多無暇顧及，直到月底才匆匆進行一些主觀考核和評定。這種現象的產生原因是：

　　（1）部門考核、部門負責人考核與部門員工考核是割裂開來的是主要原因，因為只有部門考核的結果才會影響到部門領導，所以部門領導對部門員工績效考核不以為然；

　　3、績效面談工作組織落實不到位。主要表現在：一是未按《績效溝通管理辦法》對需面談對象進行溝通；二是缺少事前溝通，即目標制定溝通，在給被考核者制定當月重點工作時，考核者未提前將工作標準和考核標準告知被考核者，與其進行充分溝通；三是績效反饋溝通階段、績效改進溝通階段和員工的績效溝通時未按要求填寫《績效溝通面談記錄》。

　　二、績效考核工作建議

　　1、績效考核工作是人力資源部部門職責的主要組成部分。建議績效考核工作全部歸口人力資源部，由人力資源部統一管理，構建符合現代企業制度要求的績效考核體系。

　　3、績效溝通貫穿于績效考核全過程，是一個全程介入、全程管控的工作，是一個培訓和資源支持的過程，是一個達成共識、相互支持的過程，更是一個工作信息反饋和激勵的過程。建議加大對主管以上人員績效溝通方面的培訓力度，通過培訓使管理者掌握績效面談的方式、方法、技巧及注意事項，更好把溝通工作做到實處，起到激勵績優者更優、督促績差者改進的作用。

　　4、由績效考核走向績效管理，建立績效管理體系。建立圍繞績效計劃、績效執行、績效考核、績效激勵四個環節，以績效輔導與績效溝通貫穿于全過程，實現對部門和員工的努力方向、突出業績及能力發展的管理。

　　以上是《物業公司績效考核實施方案》的詳細內容，講的是關于考核、績效、工作、物業、公司、獎金、打分、溝通等方面的內容，希望大家能有所收獲。

考核方案篇8

　　1、此建議案主要改變研發各工程師崗位人員（項目工程師、設計工程師、現場工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長等領導的績效暫未納入）績效考核的系數KP（I）計算公式；至于各崗位人員工資的計算：

　　工資=基本工資+原績效工資基數*KP（I）暫不變。

　　2、系數KP（I）的計算70%來自各工程師在項目管理PROJECT（PJ）軟件內登記的數據：

　　KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；

　　其中JE為總工加權系數；MG為科長和班組長加權系數；

　　PJ值完全公開，計算依據來源于各位工程師自己的記錄（當然有必要的監督），可謂公平公正。

　　3、PJ的計算：PJ=計劃能力（P）*（10%——30%）+工作量（W）*60%+進度掌控能力（C）*（30%——10%）公式中不定比例由工作崗位決定見下：（每周計算一次；班組長計算）

　　項目工程師（P）PJ=P*30%+W*60%+C*10%

　　設計工程師（D）PJ=P*20%+W*60%+C*20%

　　現場工程師（W）PJ=P*10%+W*60%+C*30%

　　4、P值（計劃能力）的計算：P值工時的取值時機在每周一的8：00——12：00計算下周的計劃工時和，同時在此時機計算上周的實際工時和；計算公式中是指同一周的工時數；

　　P=150-（∣∑（計劃工時）-∑（實際工時）∣/48）*100

　　5、W值（工作量）的計算：W值工時的取值時機在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實際投入工時，滿一周時按下面公式計算:

　　W=（∑（實際工時）/48）*100

　　6、C值（進度掌控能力）的計算：C值計算的取值時機也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務或負責管控任務超期。默認總分120分，一項任務超期記扣3分，任務超期后及時制定新的任務時段并受控不再扣分，反之補扣5分，依次累計，每周統計。最低分0分，不計負分。公式表達如下：

　　1）、當計算結果≦0時，C=0

　　2）、當計算結果>0時，C=120-（超期任務次數*3）-無受控新計劃次數*5

　　7、工作質量（工作失誤）因與團隊及領導干部審核有直接職責，不單獨計算績效分數，但可以體現在各級干部的加權分數內。

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