員工援助計劃

　　人生天地之間，若白駒過隙，忽然而已，我們的工作又邁入新的階段，不妨坐下來好好寫寫計劃吧。好的計劃都具備一些什么特點呢？下面是小編收集整理的員工援助計劃，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　企業的員工援助計劃是人力資源管理的新概念，它有助于企業員工的個人成長和組織績效的提高。為了實施該計劃，企業應該爭取高層管理人員和員工的認可和支持，并將員工援助計劃納入企業管理體系。

　　員工援助計劃實施

　　員工援助計劃是由企業組織為其成員設置的一項系統的、長期的服務項目，解決員工及其家人的心理和行為等問題，以促進員工個人成長，提高組織績效，實現組織目標。員工援助計劃的內容豐富多彩，涉及到工作壓力、心理健康、危機事件、職業生涯發展、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等多個方面，但是，它的核心內容還是解決員工及其家人的心理和行為問題。

　　員工援助計劃20世紀20年代起源于美國，60-70年代得到社會的廣泛認可和應用，80年代隨著經濟全球化的發展被引入歐洲及其它地區，并且被發達國家的多年實踐證明了是解決企業員工心理健康的最好方法。近年來，員工援助計劃逐漸引入我國，成為人力資源管理的新理念。員工援助計劃產生和發展于西方，在引進我國的過程中，勢必會象其它西方管理理念和技術一樣，遇到文化適應性的問題。如何才能使員工援助計劃盡快更好地落地我國，本文提出以下思路和建議。

　　爭取高層管理人員的支持和認可

　　員工援助計劃要在企業得到順利實施，首先是爭取高層管理人員的支持和認可，使他們充分認識到，對員工援助計劃的投入是必要的和有價值的，它可以保證企業的有效發展，從而給予員工援助計劃物質和精神的支持。員工援助計劃對企業的發展是非常重要的。

　　從個人角度來講，它可以促進個人的不斷成熟與發展。企業的競爭就是人才的競爭，這已經成為不爭的事實。企業人才的作用要充分發揮出來，不僅取決于人才的智力因素，同時也取決于人才的非智力因素以及企業能否為人才提供良好的發展環境。心理學的研究表明，人的成功很大程度上依賴于心理健康水平以及良好的行為方式。同時，美國人本主義心理學家馬斯洛認為，人的需要由低到高依次劃分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要，只有低層次的需要得到相當程度的滿足，高層次的需要才會出現。企業人才要產生自我實現的需要，將自己的潛能充分發揮出來，前提條件是他的低層次需要已經得到了相當程度的滿足。員工援助計劃可以通過多種方式來解決員工在工作和生活中遇到的各種問題，尤其是心理和行為問題，并且幫助他們學會用科學的方法解決今后遇到的相似問題，促使他們產生自我實現的需要，不斷發展和成熟，成為企業最具競爭力的武器。

　　從組織發展的角度看，員工援助計劃可以促進組織績效的提高。但是，國內企業目前希望采用該計劃的熱情度并不高。在調查中，我們發現，許多企業的管理者不愿采用員工援助計劃的原因是擔心員工援助計劃的投資回報率的問題。國外的研究和事實證明，員工援助計劃可以通過減少錯誤解聘、降低缺勤率、提升公眾形象、鼓勵員工士氣、改進生產管理、改善工作氛圍等帶來高的投資回報率。密西根大學對員工援助計劃的122名使用者調查，發現五年內他們至少為該大學節省了6851美元。雖然我們國家目前還沒有關于企業員工援助計劃投資回報率的實證分析，但我們從理論上的分析及國外公司的實證，仍然可以看到它可以為組織帶來高投資回報率的前景。此外，國內許多企業管理者不愿投資員工援助計劃的另一個很重要的原因是他們認為員工援助計劃不像其他投資一樣見效快。我們國家正處在轉型時期，轉型時期的不確定性和動蕩性使得許多管理者存在著浮躁和急功近利的心態，這種心態導致他們更看重眼前的利益，更看重可以盡快帶來回報的新項目。但是，員工援助計劃是一項系統的長期的計劃，只有給它一個相對較長時期的評估，才能發現它的真正價值。

　　從我們國家構建和諧社會的需要來看，員工援助計劃也是一項非常重要的措施。構建和諧社會，不僅僅取決于經濟的發展水平，而且取決于國民的和諧心態。企業作為國家這個大系統中的子系統，它的和諧健康的發展是國家構建和諧社會的基礎。從以上的分析來看，員工援助計劃對于個人、組織、國家都是一項非常有意義的計劃。企業高層管理人員只有充分認識到它的意義和價值，才可能認可與支持它，從而促進員工援助計劃的實施。

　　使員工接受員工援助計劃

　　員工援助計劃只有被廣大員工接受，才能最終發揮它的作用，因此，企業應該通過各種宣傳使員工接受該計劃。員工援助計劃在被員工接受過程中遇到的最大問題是員工對這個新興事物的態度。在國外，當人們進行心理咨詢時，他們認為這是一件很正常的事。但是，在國內，許多員工會認為心理問題不算病，而且他們對這些問題難以啟齒，特別是在企業內部，人們擔心采用員工援助計劃會被別人認為不正常，擔心自己的隱私被別人知道。因此，他們寧愿獨自去承擔面臨的困難和問題，也不愿向員工援助計劃伸出救援之手。

　　要改變員工對員工援助計劃的態度，會是一個相當緩慢的過程。企業可以通過一些方法來緩解這個問題。可以通過海報、講座等形式向員工介紹員工援助計劃的內容及其意義和作用，幫助大家對員工援助計劃有一個全面和正確的認識。在員工援助計劃執行之初，最好聘請資深的外來專家進行服務，以提高員工信任度，并且打消隱私被內部人士知道的顧慮。隨著大家對該計劃認識的逐步深入，有條件的企業可以用內部專業人員取代外部專家，因為員工援助計劃不等同于心理咨詢，它是一個和本企業息息相關的服務項目，要求提供服務的人對企業有一個較為深入的認識。在員工援助計劃執行之初，采用的方式最好是集體服務為主，通過講座、培訓游戲等方式對普遍存在的問題進行教育培訓，幫助員工正確認識自我、面對挫折、緩解壓力、調整心態，以提高員工的整體素質，加強對員工援助計劃的體驗和認識。員工援助計劃的順利實施同樣取決于員工的接受和認可。

　　將員工援助計劃納入企業管理體系

　　員工援助計劃在企業中發揮作用，必須有一套清晰的、書面表達的政策和程序，用以規定員工援助計劃在企業中如何運行和執行。要明確員工援助計劃在企業中應發揮的作用和目的；構建員工援助計劃的運行流程，規定它的責任、義務和權利，以及它在組織中運行的機構保障；制定員工援助計劃的評估指標及方法，評估的指標應該體現系統性和長期性，不能僅以短期內的經濟效益作為唯一的評價標準；建立良好的監督和反饋機制。監督部門一方面要保障員工援助計劃能達到最初制定的目標，另一方面要保證計劃在執行過程中尊重來訪者，嚴守秘密，保證員工的隱私權。此外，員工援助計劃工作小組需要及時將咨詢中發現的問題反饋給管理部門（非個人隱私），并提出相應的建議，以促進企業目標的實現。

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