勞動合同的規章制度

時間：2022-12-24 19:33:17 規章制度我要投稿

勞動合同的規章制度

　　在不斷進步的時代，很多地方都會使用到制度，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。大家知道制度的格式嗎？以下是小編為大家收集的勞動合同的規章制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

勞動合同的規章制度

勞動合同的規章制度1

　　第一章總則

　　為規范勞動合同管理，保障公司與員工合法權益，規避勞動風險，根據國家、地區相關法律法規，特制定本制度。

　　第二章適用范圍

　　第一條公司全體員工都應當與公司簽定勞動合同。

　　第三章勞動合同內容

　　第二條勞動合同包括以下條款：

　　一、公司名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

　　二、員工個人基本情況：員工真實姓名、性別、戶口類型（非農業或農業）、戶籍地址及郵編、在京詳細地址及郵編、身份證號碼、通訊方式等；

　　三、勞動合同期限：首次簽訂勞動合同，對于基層員工，公司采取合同期限為三年，試用期為六個月，與工資掛鉤的考評期一般為三個月；對于管理人員，公司采取合同期限為一年，試用期為一個月，與工資掛鉤的考評期一般為一至三個月；試用期包含在勞動合同期限內。公司對于同一員工只約定一次試用期，崗位晉升、實習期除外；

　　四、勞動報酬：公司實行同工同酬，勞動合同將按崗位明確員工薪酬，明確放薪日期；

　　五、工作時間和休息休假：公司實行五天工作制，每周至少保證員工休息一天。休息休假依據《考勤管理制度》、《假期管理制度》執行；

　　六、工作內容和工作地點；

　　七、社會保險：公司按國家相關規定為員工提供社會保險；

　　八、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

　　九、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

　　第四章勞動合同附件

　　第三條勞動合同是為明確雙方當事人的權利和義務，構建和發展和諧穩定的勞動關系。其附件是勞動合同里不可或缺的一部份。

　　第四條員工應如實填寫《員工登記表》，并對薪酬表示確認。

　　第五條員工應提供身份證、學歷證、戶口本首聯與本聯、資格證書等有效證件的原件及復印件，原件經公司核實后返還員工，復印件留存員工個人檔案。

　　第六條員工須承諾所填寫與提交的資料真實有效，如有姓名、戶籍、住址、電話等個人情況變更，須在變更后二日內書面通知行政人事部門，否則，員工將承擔由此引起的一切后果。

勞動合同的規章制度2

　　一、為了規范本公司的勞動合同管理工作，促進依法履行勞動合同，保護公司與員工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》和有關法律、法規，結合本公司實際情況，制定本制度。

　　二、適用范圍：在本公司工作與公司簽訂勞動合同的所有員工。

　　三、管理職責：公司勞動人事員工負責本公司的勞動合同管理工作，主要職責包括：

　　1、認真學習并貫徹執行有關勞動合同的法律、法規和政策；

　　2、依據本制度辦理勞動合同的訂立、續訂、變更、解除、終止等手續；

　　3、加強勞動合同的基礎工作，實行動態管理，促進勞動合同管理的規范化、標準化。

　　四、勞動合同的訂立：

　　1、勞動合同以書面形式訂立。公司遵循公平、公正的原則，提供勞動合同文本。勞動合同一式兩份，公司和員工各執一份。

　　2、知情權：在締約過程中，員工可以了解公司的規章制度、勞動條件、勞動報酬等與提供勞動有關的情況；公司在招用時，可以了解員工健康狀況、學歷、專業知識和工作技能等與應聘工作有關的情況，雙方應當如實說明。

　　3、合同條款：根據《勞動法》規定，本公司勞動合同具備以下必備條款：

　　（1）勞動合同期限；

　　（2）工作內容；

　　（3）勞動保護和勞動條件；

　　（4）勞動報酬；

　　（5）工作地點；

　　（6）勞動紀律；

　　（7）勞動合同終止的條件；

　　（8）違反勞動合同的責任。

　　（9）根據本公司的實際，協商約定服務期和保守商業秘密等其他條款。

　　4、合同期限：本公司勞動合同期限為一至三年，根據不同崗位和任職資格協商確定，勞動合同屆滿經雙方協商一致，可以續簽勞動合同。

　　5、試用期：本公司在勞動合同中約定試用期，一年期合同開始履行時前一個月為試用期，兩年期合同開始履行時前兩個月為試用期，三年期合同開始履行時前三個月為試用期。

　　6、服務期：公司對享受本公司提供特殊待遇的員工，如出資培訓或提供出國考察、住房補貼等特殊待遇的，約定幾至幾年的服務期。員工應遵循誠實信用的原則，嚴格遵守服務期限，否則將承擔違約責任。

　　7、保守秘密：公司對必須保密的技術信息和經營信息，約定保密責任。對負有保守公司秘密的員工，要求解除勞動合同的，應提前六個月書面通知公司；或者在解除勞動合同后的一定期限內不得自營或為他人經營與本公司有競爭的業務。

　　8、違約金：違反服務期和保守商業秘密的員工，應當承擔違約責任。公司將以違約金的方式追究違約責任。違反服務期約定的，違約金根據公司所提供特殊待遇的價值，按已工作期限的比例遞減；違反保密約定的，違約金按事先約定金額承擔，但約定違約金低于實際損失的，按實際損失賠償。

　　五、勞動合同的履行：

　　1、生效履行：勞動合同自合同簽訂日起生效。

　　2、合同變更：公司和員工如認為有必要，經協商一致可以書面形式對原訂勞動合同的部分條款進行修改、補充、廢止。任何一方不得任意變更，如協商不成的，勞動合同應當繼續履行。

　　3、合同中止：由于客觀情況發生變化、由于法定或者約定的原因，公司和員工可在一定時間內相互不承擔合同約定的權利和義務，若合同中止期間，合同期滿的，合同終止。

　　4、合同解除：

　　（1）協商解除：在勞動合同履行過程中，公司和員工雙方都認為繼續履行合同已沒有必要時，無論誰先提出解除，只要達成一致意見，勞動合同即可解除，但員工一方主動提出，則不予經濟補償。

　　（2）公司解除：公司可因員工的非過失原因（停工醫療期滿、無法勝任工作）和客觀情況發生重大變化，可提前三十天通知解除勞動合同，也可以因員工過失（不符合錄用條件、嚴重違規違紀）隨時解除勞動合同。

　　（3）員工解除：員工提出解除勞動合同，應當提前三十天通知公司，在試用期內或公司確有違規和未履行約定條件時，可隨時解除勞動合同。

　　5、合同終止：勞動合同期滿、勞動合同主體資格喪失或在客觀上已無法履行合同的情況下，勞動合同可以終止。

　　6、合同順延：根據法律法規的規定，在應當對員工采取特殊保護期間（停工醫療期內、女工懷孕期、生產期、捕乳期內），公司將不終止勞動合同，直至這些情形結束。

　　六、經濟補償與違約責任

　　1、經濟補償：根據有關法律、法規的規定，公司對下列解除或終止勞動合同的員工給予經濟補償：

　　（1）公司提出并經雙方協商一致解除勞動合同的；

　　（2）員工因公司的違規行為而提出解除勞動合同的；

　　（3）員工經過培訓或調整工作后仍不能勝任工作的；

　　（4）員工在停工醫療期滿后不能從事原工作或另行安排工作的；

　　（5）因公司客觀情況發生重大變化（轉產、搬遷、技術改造、兼并、分立等），致原合同無法履行又不能協商一致變更，或者公司確需依法裁員的。

　　2、補償標準：

　　（1）給付標準：按照員工在本公司的工作年限，每滿一年給予相當于本人一個月工資性收入的補償金，對于停工醫療期滿后仍不能從事正常工作的員工，另外給予本人六個月工資性收入的醫療補助費。

　　（2）計算標準：計發補償金和醫療補助費的月工資性收入，按員工解除勞動合同前十二個月的平均工資性收入計算。

　　3、法律責任：因主觀上有過錯，導致勞動合同無效或部分無效，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任；違反勞動合同的，應當承擔相應的責任，給對方造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。

　　4、勞動爭議：公司與員工因勞動權利和義務產生分歧引起爭議的，依照勞動法的規定，通過協商解決、申請調解、仲裁直至提起訴訟方式解決。

勞動合同的規章制度3

　　法律依據

　　《勞動法》第25條規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同并無需支付經濟補償。《勞動合同法》第39條第（二）項同樣規定，勞動者嚴重違反企業規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”

　　在實踐中，確實也有許多企業喜歡運用這一條款解除與員工的勞動合同；但同時，企業在這一條款上敗訴的也最多。究其原因是企業對該條款的理解存在誤區或者任性適用該條款，又或許是對該條款的應用存在程序上的問題。那么，企業如果想利用這一條款辭退員工，就必須注意以下幾個方面：

　　1、首先要有規章制度，實務中，有些用人單位根本沒有相關規章制度或以員工違反規章制度的行為沒有規定在規章制度中，如此任性，敗訴肯定是必然的。

　　2、要審查規章制度的內容是否符合法律規定。

　　（1）是規章制度內容要合法，不得違反法律的強制性規定；

　　（2）是規章制度的內容要合理，是否顯失公平；

　　3、要審查規章制度是否經過民主程序。

　　4、要明確規章制度是否依法公示。

　　5、要審查在規章制度里是否對嚴重違紀做出界定。

　　6、要獲得員工嚴重違紀的證據。

　　7、員工嚴重違紀的證據必須在送達解除通知前固定。

　　8、要避免規章制度自身相互沖突。

　　9、要避免規章制度與集體合同、勞動合同沖突。

　　企業操作流程

　　STEP1：發現員工嚴重違反企業的規章制度；

　　STEP2：保留相關違紀證據；

　　STEP3：判斷是否屬于“嚴重”的情形；

　　STEP4：將解除勞動合同理由通知工會并征求意見；

　　STEP5：企業向該員工發出解除勞動合同書；

　　STEP6：辦理工作交接手續。

　　疑難案例

　　經常有企業HR提出咨詢，單位內會有三期女員工仗著自己懷孕或者哺乳期的身份，經常遲到、早退、不請假自行決定不上班，企業是否可以單方解除勞動合同？如何操作？

　　律師答疑

　　這是實踐中HR經常困惑的一個問題。其實，為了充分保護用人單位的合法權益、維護正常生產經營管理秩序，《勞動合同法》對嚴重違反用人單位規章制度的勞動者不給予特殊保護，賦予用人單位單方解除勞動合同的絕對權利。

　　如果該女工遲到早退、曠工的行為嚴重違反了用人單位的規章制度。那么，企業是否可以依《勞動合同法》第三十九條的規定與其解除勞動合同呢？《勞動合同法》第三十九條規定，只有在員工嚴重違紀的情況下，企業才能單方與勞動者解除勞動合同。

　　本案例中，企業要想單方解除勞動合同，必須證明女員工經常遲到、早退的行為構成了嚴重違紀。具體來講，首先，企業的規章制度中應該對遲到早退、曠工的行為構成違紀有明確的規定，并應該明確經常的遲到早退、曠工累計多少次構成嚴重違紀；其次，企業的規章制度經民主制定并合法公示，并且該員工知曉。只有滿足上述條件企業才能單方解除與該女員工勞動合同。

勞動合同的規章制度4

　　根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和《********有限公司管理規定》等，甲乙雙方經平等協商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款款。

　　一、合同期限：

　　第一條：本合同期限類型為期限勞動合同。

　　合同期從年月日起至年月日。其中試用期為前個月。合同期屆滿，經雙方同意，可以續訂勞動合同，否則合同期滿，即行終止。

　　二、工作任務及工作內容：

　　第二條：乙方同意按甲方生產（工作）需要，在部門擔任崗位（工種）工作。具體工作內容見此崗位的“職位說明書”。

　　第三條：乙方應按照甲方要求，履行該崗位全部職責，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量標準。

　　三、勞動時間、勞動保護和勞動紀律

　　第四條：乙方所在崗位執行工時制（標準工時制、綜合計算工時制和不定時工作制）。

　　第五條：甲方在下列節日安排職工休假：元旦、春節等其他法律、法規規定的休假日。

　　第六條：職員帶薪年休假的具體天數按照公司《管理規定》的具體規定執行。

　　第七條：因生產經營需要，甲方安排乙方延長工作時間或節假日加班的，乙方服從甲方安排的情況下，甲方按照《勞動法》規定同等時間安排補休或支付加班費，乙方在無甲方的安排下隨意加班時，甲方不支付加班費。

　　第八條：甲方為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，建立健全各項規章制度并進行公示，乙方應嚴格遵守甲方依法制定的規章制度，愛護甲方的財產，遵守職業道德。乙方違反勞動紀律和規章制度的，甲方可依據本單位的規章制度給與處分，直至解除本合同。

　　四、勞動報酬、保險、福利：

　　第九條：勞動報酬：

　　甲方每月日前以貨幣形式支付乙方工資，工資不低于元，工資水平在崗位協議中約定，其中試用期間工資為元。

　　第十條：勞動保險和福利待遇：

　　（1）甲方必須按國家和本市社會保險的有關規定為乙方參加社會保險；

　　（2）乙方是未參加生育保險女工的，規定產假期間甲方發給100%的月基本工資；乙方是參加生育保險者，執行標準及方法按社保局有關規定執行；

　　（3）乙方患病或非因工負傷，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照國家和本市有關規定執行；

　　（4）乙方患病或因工負傷的工資和工傷保險待遇按照國家和本市有關規定執行。

　　五、勞動合同的變更、解除、終止、續訂

　　第十一條：甲、乙雙方協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同采用書面形式。變更后的勞動合同文本由甲乙雙方各執一份。

　　第十二條：經甲、乙雙方協商一致，可以變更本勞動合同。

　　第十三條：乙方提前三十日以書面形式通知甲方，可以解除勞動合同。但乙方在試用期內提前三日通知甲方可以解除勞動合同。乙方不按此規定執行，甲方可以不予以發放乙方最后一個月的工資。

　　第十四條：甲方有下列情形之一的，乙方可以解除勞動合同：

　　（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

　　（2）未及時足額支付勞動報酬的；

　　（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

　　（4）甲方的規章制度違反法律、法規的規定，損害乙方權益的；

　　（5）甲方以***、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動的，或者甲方違章指揮、強令冒險作業危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除勞動合同，不需事先告知甲方；

　　第十五條：乙方有下列情形之一時，甲方可以隨時解除勞動合同：

　　（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　（2）嚴重違反甲方規章制度的；

　　（3）嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成嚴重損害的；

　　（4）乙方同時與其它用人單位建立勞動關系，對完成甲方工作任務造成嚴重影響，或者經甲方提出，拒不改正的；

　　（5）被依法追究刑事責任的及其他法律、法規規定的情形；

　　第十六條：有下列情形之一的，勞動合同終止：

　　（1）勞動合同期滿的；

　　（2）乙方開始依法享受基本養老保險待遇的；

　　（3）法律、法規規定的其他情形；

　　第十七條：本合同期限屆滿勞動合同即終止。甲、乙雙方經協商同意可以續訂勞動合同。

　　第十八條：訂立無固定期限勞動合同的，乙方退休、退職或本合同約定的解除條件出現時，本合同終止。

　　六、特別約定

　　第十九條：乙方應當保守甲方的商業秘密；

　　第二十條：乙方的競業限制期限自年月日至年月日。競業限制的范圍為，地域為。在競業限制期間甲方給予乙方一定經濟補償金，具體標準為，支付方式為。

　　若乙方違反第十九條或第二十條的規定，應支付違約金元人民幣。如果違約金不足以彌補甲方所受的實際損失的，甲方保留向乙方追償實際損失的權利。

　　七、勞動成果的歸屬：

　　第二十一條：乙方為完成甲方工作任務所創作的作品是職務作品，著作權由甲方享有；

　　第二十二條：乙方在合同期內利用甲方物質技術條件或在工作時間內完成的文字、圖形等作品其著作權歸甲方所有，甲方可以給予乙方適當獎勵。

　　八、勞動爭議處理：

　　第二十三條：發生勞動爭議時，雙方可以協商解決；

　　第二十四條：當雙方協商不成時，可以向所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；

　　第二十五條：如不服仲裁裁決，任何一方均可向人民法院提起訴訟。

　　因履行本合同發生的勞動爭議，當事人協商解決，協商不成，提請****勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　九、合同生效：

　　1、本合同未盡事宜或合同條款與勞動法規、政策規定有出入的，按現行勞動法規和政策執行；

　　2、本合同以公司的公司管理規則、人事考核規定、獎罰規定、值班規定、工資規定、宿舍管理規定和出差規定等作為附件，其與本合同具有同等的法律效力；

　　3、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份；

　　4、本合同從簽訂之日起生效，涂改或冒簽無效。

　　甲方簽字蓋章：乙方簽字：

勞動合同的規章制度5

　　一、用人單位需向勞動者支付經濟補償金的24種情形

　　依據《勞動合同法》的規定，在22種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：

　　(一)勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有10種情形：

　　1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(一)項)

　　2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(二)項)

　　3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(三)項)

　　4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(四)項)

　　5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項即第二十六條第(一)項)

　　6、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項即第二十六條第(二)項)

　　7、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項、第二十六條第(三)項)

　　8、法律、行政法規規定的其他情形。(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(六)項)

　　9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第二款的第一種情形)

　　10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。(《勞動合同法》第三十八條第二款的第二種情形)

　　11、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。(《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十五條第(五)項)

　　(二)用人單位解除勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有8情形：

　　12、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的。(《勞動合同法》第三十六條)

　　13、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(一)項)

　　14、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(二)項)

　　15、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(三)項)

　　16、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(一)項)

　　17、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(二)項)

　　18、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(三)項)

　　19、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(四)項)

　　(三)終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有8情形：

　　20、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;(《勞動合同法》第四十四條第(一)項)

　　21、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;(《勞動合同法》第四十四條第(四)項)

　　22、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。(《勞動合同法》第四十四條第(五)項)

　　(四)法律、行政法規規定的其他情形

　　23、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償;(《勞動合同法實施條例》第六條)

　　24、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，。(《勞動合同法實施條例》第二十二條;《指導意見第二十一條第二款》)

　　操作指引用人單位在實踐中需注意，協商解除勞動合同用人單位需支付經濟補償的前提條件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協商解除勞動合同用人單位可不支付經濟補償。

　　二、經濟補償計算基數中工資的確定

　　《勞動合同法》第四十七條規定，勞動合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。

　　計算經濟補償金的“工資”標準如何確定?

　　實踐中很多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動者的合法權益。這就必須理解“工資”的含義。

　　《深圳市員工工資支付條例》第三條規定，本條例所稱工資，是指用人單位依據國家有關規定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。但依據法律、法規、規章的規定，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資：

　　(一)社會保險費;

　　(二)勞動保護費;

　　(三)福利費;

　　(四)用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費;

　　(五)計劃生育費

　　(六)其他不屬于工資的費用。

　　《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[xx95]309號)第五十三條規定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發工資、實發工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發工資少。經濟補償金的計算應當以勞動者的應發工資作為基數，而不是以基本工資、實發工資為基數。基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經濟補償的計算基數，而實發工資并不能真實體現勞動者的工資水平，比如用人單位不按規定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實發工資低于勞動者實際的工資，顯然也不能作為經濟補償的計算基數。

　　《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

　　典型案例某公司因客觀情況發生重大變化，與部分員工解除合同，員工李某因經濟補償金計算問題與單位發生爭議，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，公司每月實發給李某的工資為xx00元/月，李某工資由基本工資1300元+加班工資300元+崗位津貼200元+住房補貼100元+津貼100元組成，公司每月在發放工資時扣減伙食費100元，實際每月發放xx00元。李某要求按照20xx元的標準計算補償金，而公司開始要求按照1300元的標準計算補償金，后公司作出讓步，只同意按照xx00元作為基數計算。

　　律師評析本案公司要求以李某的基本工資1300元計算經濟補償是不符合法律規定的，同樣，以xx00元作為基數也是錯誤的，李某雖每月實際到手的工資為xx00元，但這是公司扣減伙食費后的工資額，并非李某的應得工資，應以20xx元作為經濟補償的計算基數。

　　操作指引工資是一個總額的概念，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。在計算經濟補償金時，應當以勞動者的應發工資作為計算基數。

　　三、計算經濟補償中勞動者工作年限的確定

　　《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

　　《勞動合同法實施條例》第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

　　《指導意見》第二十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應連續計算。勞動者要求解除勞動關系并由用人單位(投資人)支付經濟補償金的，不予支持。

　　《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十九條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應當連續計算。

　　《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第二十四條用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同，在六個月內重新訂立勞動合同的，除因勞動者違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定被用人單位解除勞動合同外，勞動者在本單位的工作年限應當連續計算。

　　依據前款規定連續計算工作年限的，計算經濟補償年限時，應當扣除已支付經濟補償的年限。

　　另外，對于軍人軍齡問題，依據《中華人民共和國兵役法》和中共中央、國務院、《軍隊轉業干部安置暫行辦法》(中發[20xx]3號)第三十七條以及國務院、《關于退伍義務兵安置工作隨用人單位改革實行勞動合同制度的意見》(國發[xx93]54號)第五條規定，軍隊退伍、復員、轉業軍人的軍齡，計算為接收安置單位的連續工齡。原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[xx94]481號)規定，經濟補償金按職工在本單位的工作年限計發，因此，企業與職工解除勞動關系計發法定的經濟補償金時，退伍、轉業軍人的軍齡應當計算為“本單位工作年限”。

　　操作指引勞動者在本單位工作的年限，應當從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算，即在勞動者入職之日開始計算。勞動者與用人單位未訂立勞動合同的，不影響工作年限的計算。因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。

　　勞動者應當把握“本單位的工作年限”的含義，不是本單位的工作年限，一般不能夠計算進來。

　　四、用人單位因以上24種情形解除或終止勞動合同未按規定支付經濟補償金，額外經濟補償金是否繼續適用?

　　《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[xx94]481號)第十條規定，用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

　　《勞動合同法》第九十七條第三款規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

　　《勞動合同法》沒有繼續沿襲之前的規定，針對用人單位不按規定支付經濟補償做了新的規定。《勞動合同法》第八十五條第(四)項規定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償;逾期不支付的`，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

　　所以，在新的勞動合同法下，用人單位解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經濟補償的，勞動者不能再主張經濟補償金50%的額外經濟補償金。

　　操作指引根據《勞動合同法》第九十七條第三款的規定，應當分段計算。《勞動合同法》實施前按當時的規定處理，未支付解除或終止勞動合同的經濟補償時，應當支付50%的額外經濟補償金，并且可以由仲裁委員會仲裁或法院判決。《勞動合同法》實施后，按第八十五條規定處理，用人單位按應付經濟補償金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金適應是有條件的，即必須在勞動行政部門責令用人單位限期支付的情況下，用人單位仍逾期不支付的情形下才適應。如果在勞動行政部門責令用人單位限期支付經濟補償后，用人單位向勞動者支付了經濟補償，則用人單位無需支付賠償金。相比《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[xx94]481號)的規定，實際上減輕了用人單位的法律責任。

　　五、用人單位違法解除或終止勞動合同經濟補償金和賠償金的處理

　　(一)用人單位違法解除勞動合同的主要表現

　　違法解除終止勞動合同，是指用人單位違反法律規定的條件和程序解除勞動合同。

　　《勞動合同法》第三十六條規定了勞動合同當事人雙方協商一致可以解除勞動合同;第三十九條規定了用人單位對勞動者給予過失性解除的條件;第四十條規定了用人單位對勞動者提前通知解除合同的條件及程序;第四十一條規定了用人單位經濟性裁員的條件和程序;第四十二條規定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。第四十三條規定了單方解除合同通知工會的程序。第四十四條、第四十五條規定了用人單位可以和不能終止合同的條件和責任。第四十六條規定了用人單位解除、終止勞動合同應當支付經濟補償的情形。違反上述規定，就構成了“違反本法規定解除或者終止勞動合同”。主要表現有：

　　1、濫用關于試用期的單方解除權。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。

　　2、濫用關于違反勞動紀律或用人單位規章制度的單方解除權。在沒有企業規章制度，或者規章制度違法;或者規章制度沒有公示;或者違紀行為輕微的情況下，以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。

　　3、濫用經濟性裁員的單方解除權。在不符合經濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。

　　4、濫用工資獎金分配權和勞動用工管理權。隨意對勞動者調崗、降職、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退;或者逼迫勞動者自動離職。

　　5、濫用關于勞動者不能勝任工作的單方解除權。隨意調動勞動者工作崗位或提高定額標準，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。

　　6、隨意辭退“三期”女職工和在醫療期內的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產期、哺乳期的女職工和處于醫療期內的勞動者對單位是一種負累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。

　　7、辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當爭議發生后，這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。

　　用人單位違法解除勞動合同的表現形式還有許多，如濫用關于嚴重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權;濫用關于“客觀情況”發生重大變化的單方解除權等等。甚至不以任何理由，只根據老板及個別領導的好惡，或打擊報復，或因人際關系，強行辭退老板或個別領導“不順眼”的勞動者。

　　(二)法律法規規定

　　《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　《勞動合同法實施條例》第二十五條規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

　　《指導意見》第三十條規定，《勞動合同法》實施后，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應按《勞動合同法》的規定向勞動者支付賠償金，但無需另行支付經濟補償金。該賠償金的計算年限自20xx年1月1日起計算，以前的工作年限按《勞動法》的規定計算賠償金。

　　操作指引根據以上規定，違法解除或終止勞動合同應當按照《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算，無需另行支付經濟補償金。

　　六、經濟補償金是否需納個人所得稅

　　實踐中常有用人單位咨詢其向勞動者支付的經濟補償金能否扣除個人所得稅的問題，《關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》(財稅〔20xx〕57號)規定，個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用)，其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅;超過的部分按照《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》(國稅發〔xx99〕178號)的有關規定，計算征收個人所得稅。《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》規定如下：

　　(l)對于個人因解除勞動合同而取得一次性經濟補償收入，應按“工資、薪金所得”項目計征個人所得稅。

　　(2)考慮到個人所得一次性經濟補償收入數額較大，而且被解聘的人員可能在一段時間內沒有固定收入，因此，對于個人所得稅的一次性經濟補償收入，可視為一次取得數月的工資、薪金收入，允許在一定期限內進行平均。具體平均為：以個人所得的一次性經濟補償收入，除以個人在本企業的工作年限數，以其商數作為個人的月工資、薪金收入按照稅法規定計算激納個人所得稅。個人在本企業的工作年限數按實際工作年限數計算，超過20xx年的按20xx年計算。

　　(3)按照上述方法計算的個人一次性經濟補償收入應納的個人所得稅稅款，由支付單位在支付時一次性代扣，并于次月7日內繳入國庫。

　　(4)個人按國家和地方政府規定比例實際繳納的住房公積金、醫療保險金、基本養老保險金、失業保險基金在計稅時應予以扣除。

　　(5)個人在解除勞動合同后又再次任職、受雇的，對個人已繳納個人所得稅的一次性經濟補償收入，不再與再次任職、受雇的工資、薪金所得合并計算補繳個人所得稅。

　　操作指引如何理解一次性補償收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅?比如某地區上年職工年平均工資為30000元，則勞動者獲得的經濟補償金在90000元內可免征個人所得稅，注意這里是上年職工平均工資3倍而非上年職工月平均工資3倍，一字之差，結果截然不同。

　　七、用人單位解除或終止勞動合同無須支付經濟補償的情形

　　用人單位在下列情形下解除或終止勞動合同可不向勞動者支付經濟補償：

　　(一)協商解除：勞動者提出，雙方協商一致解除勞動合同的;

　　(二)過失性辭退：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　(5)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(6)被依法追究刑事責任的。

　　(三)特殊情況下的勞動合同終止：

　　(1)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

　　(2)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

　　(3)以完成一定工作任務為期限的勞動合同期限屆滿終止的;

　　(4)固定期限勞動合同到期，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂而終止勞動合同的。

　　操作指引實踐中因勞動者提出而協商一致解除勞動合同的，用人單位應當以書面形式確定系由勞動者提出，否則發生糾紛時將很麻煩。

　　八、未支付經濟補償與加付賠償金的適用

　　《勞動合同法》第八十五條第(四)項規定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

　　用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金的適用應該滿足如下條件：

　　(1)解除或者終止勞動合同后，用人單位存在未依照法律規定向勞動者支付經濟補償的情形;

　　(2)勞動者就用人單位違法行為向勞動行政部門投訴;

　　(3)勞動行政部門責令用人單位限期支付經濟補償，用人單位仍逾期不支付的;

　　(4)由勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

　　從以上條件可知，勞動合同解除或者終止后，用人單位未依照法律規定向勞動者支付經濟補償的，勞動者不能直接申請仲裁或起訴要求用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準加付賠償金，應當通過行政救濟途徑主張該權利。

　　操作指引實踐中應當區分行政程序和司法程序，二者不能混淆。

　　九、協商支付經濟補償與勞動者事后反悔的適用

　　勞動者與用人單位解除或者終止勞動合同后，就經濟補償問題簽訂協議，并已按協議約定的數額領取經濟補償金，但事后反悔，要求用人單位依法支付未足額給付的經濟補償金能否獲得支持應區別情況作出處理：

　　(1)勞動者與用人單位就勞動合同解除或終止經濟補償達成協議，協議中約定的經濟補償金額低于法定標準的，原則上應認定無效，屬于用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款。勞動者按協議領取經濟補償金后，在法定期限內申請仲裁、提起訴訟，要求用人單位依法支付未足額給付的經濟補償金的，應予支持，不得以雙方已達成協議，且實際履行為由，駁回勞動者的訴求。

　　(2)但如果勞動者與用人單位簽訂的協議中已明確告知國家法律法規對經濟補償的計算方法和計算標準，勞動者明知協議所約定的補償金額與法定標準有出入仍自愿同意簽訂協議的，即使補償的標準及數額低于法律或法規規定，應當視為勞動者對自己權利的自行處分，勞動者按協議領取經濟補償金后反悔的，應當駁回其訴求。

　　(3)勞動者領取經濟補償金后，對用人單位未依法足額給付的經濟補償金，超過法定期限申請仲裁或提起訴訟的，喪失勝訴權，應駁回勞動者的請求。

　　操作指引實踐中用人單位和勞動者就經濟補償達成協議的情況比較多，為了避免勞動者領取經濟補償后又申請仲裁、提起訴訟的風險，用人單位和勞動者在簽訂協議書時應當告知國家法律對經濟補償的規定，并在協議書中告知勞動者依法可獲得的經濟補償數額。可作如下約定：根據法律有關規定，甲方(用人單位)應當支付乙方(勞動者)經濟補償共計人民幣xxx元，經甲、乙雙方平等協商，乙方(勞動者)同意甲方一次性向乙方支付經濟補償xxx元，與法定標準差額部分乙方自愿放棄。

　　十、經濟補償金違約金的同時適用

　　經濟補償金是指在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助，是用人單位對符合特定情況下的勞動者支付的類似于補償性質的款項。違約金是勞動合同當事人在合同中預先約定的當一方不履行合同或不完全履行合同時，由違約的一方支付給對方的一定金額的貨幣。在用人單位違反勞動合同約定的情況下，勞動者同時請求經濟補償金和違約金如何處理的問題，相關法律并沒有明確規定。筆者認為，經濟補償金和違約金的產生原因不同、支付依據不同、性質和功能不同、計算的標準也不同，經濟補償金是對勞動者解除勞動合同面臨失業的經濟補助，而違約金是違約方違反勞動合同的懲罰，是一種違約責任，所以在特定情形下勞動者同時請求經濟補償金和違約金的，應當予以支持。但對于過高的違約金，當事人可以請求減少。

　　十一、經濟補償支付年限的特殊規定

　　實踐中很多用人單位和勞動者均有一種錯誤認識，認為經濟補償最多不得超過12個月。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[xx94]481號)規定兩種情況下經濟補償不超過12個月，

　　一是經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

　　二是勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。《勞動合同法》對該兩種情形經濟補償已經不再設定限額。

　　《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　《勞動合同法》雖未對協商一致解除勞動合同和勞動者不能勝任工作被解除勞動合同經濟補償設定十二個月限額，但創設了一種新的補償制度，針對高工資收入者的經濟補償進行十二個月的計算封頂。《勞動合同法》第四十七條第二款規定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。注意這里法律僅對高收入者經濟補償作了補償年限和補償基數的限制，即工資按照本地區上年度職工月平均工資三倍計算，補償年限按照不超過十二年計算，對普通勞動者是沒有限制的，只要勞動者月工資不高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的計算封頂。

　　十二、勞動合同解除或終止后，用人單位支付經濟補償的時間

　　《勞動合同法》第五十條第二款規定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。實踐中有很多勞動者勞動合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務，這時候用人單位可暫不予支付經濟補償。勞動合同法對經濟補償的支付時間作出規定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實踐中這種案例也不少，勞動者不履行工作交接義務，但要求用人單位支付經濟補償，按照以往的司法實踐，支付經濟補償和履行工作交接是兩個不同的法律關系，用人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經濟補償金，因此常常導致勞動仲裁機構或法院判令用人單位支付了經濟補償金，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務。

勞動合同的規章制度6

　　第一章、總則

　　第一條（目的意義）為了規范本公司的勞動合同管理工作，促進依法履行勞動合同，保護公司與員工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》和有關法律、法規，結合本公司實際情況，制定本制度。

　　第二條（適用范圍）在本公司工作與公司簽訂勞動合同的所有員工。實行勞動合同制度，無論公司管理人員還是一般員工，所有員工必須熟悉了解勞動合同管理制度，依照勞動合同管理制度調整、穩定、和諧本公司的勞動關系。

　　第三條（管理職責）公司勞動人事部門負責本公司的勞動合同管理工作，主要職責包括：

　　1、認真學習并貫徹執行有關勞動合同的法律、法規和政策；

　　2、依據本制度辦理勞動合同的訂立、續訂、變更、解除、終止等手續；

　　3、加強勞動合同的基礎工作，實行動態管理，促進勞動合同管理的規范化、標準化。

　　第二章、勞動合同的訂立

　　第四條（合同文本）勞動合同以書面形式訂立。公司遵循公平、公正的原則，提供勞動合同文本。勞動合同一式兩份，公司和員工各執一份。

　　第五條（知情權）在締約過程中，員工可以了解公司的規章制度、勞動條件、勞動報酬等與提供勞動有關的情況；公司在招用時，可以了解員工健康狀況、學歷、專業知識和工作技能等與應聘工作有關的情況，雙方應當如實說明。

　　第六條（合同條款）根據《勞動法》規定，本公司勞動合同具備以下必備條款：

　　（一）勞動合同期限；

　　（二）工作內容；

　　（三）勞動保護和勞動條件；

　　（四）勞動報酬；

　　（五）勞動紀律；

　　（六）勞動合同終止的條件；

　　（七）違反勞動合同的責任。同時，根據本公司的實際，協商約定服務期和保守商業秘密等其他條款。

　　第七條（合同期限）本公司勞動合同期限為一至三年，根據不同崗位和任職資格協商確定，勞動合同屆滿經雙方協商一致，可以續簽勞動合同。

　　第八條（試用期）本公司在勞動合同中約定試用期，一年期合同開始履行時前兩個月為試用期，兩年期合同開始履行時前三個月為試用期，三年期合同開始履行時前六個月為試用期。

　　第九條（服務期）公司對享受本公司提供特殊待遇的員工，如出資招聘、出資培訓或提供出國考察、住房補貼等特殊待遇的，約定三至五年的服務期。員工應遵循誠實信用的原則，嚴格遵守服務期限，否則將承擔違約責任。

　　第十條（保守秘密）公司對必須保密的技術信息和經營信息，約定保密責任。對負有保守公司秘密的員工，要求解除勞動合同的，應提前六個月書面通知公司；或者在解除勞動合同后的一定期限內不得自營或為他人經營與本公司有競爭的業務，對此公司在一定的期限內給予員工本人20%—40%的工資收入作為的經濟補償。

　　第十一條（違約金）違反服務期和保守商業秘密的員工，應當承擔違約責任。公司將以違約金的方式追究違約責任。違反服務期約定的，違約金根據公司所提供特殊待遇的價值，按已工作期限的比例遞減；違反保密約定的，違約金按事先約定金額承擔，但約定違約金低于實際損失的，按實際損失賠償。

　　第三章、勞動合同的履行

　　第十二條（生效履行）勞動合同自合同期限起始日起生效。

　　第十三條（合同變更）公司和員工如認為有必要，經協商一致可以書面形式對原訂勞動合同的部分條款進行修改、補充、廢止。任何一方不得任意變更，如協商不成的，勞動合同應當繼續履行。

　　第十四條（合同中止）由于客觀情況發生變化，由于法定或者約定的原因，公司和員工可在一定時間內相互不承擔合同約定的權利和義務，若合同中止期間，合同期滿的，合同終止。

　　第十五條（合同解除）

　　1、協商解除。在勞動合同履行過程中，公司和員工雙方都認為繼續履行合同已沒有必要時，無論誰先提出解除，只要達成一致意見，勞動合同即可解除，但員工一方主動提出，則不予經濟補償。

　　2、公司解除。公司可因員工的非過失原因（停工醫療期滿、無法勝任工作）和客觀情況發生重大變化，可提前三十天通知解除勞動合同，也可以因員工過失（不符合錄用條件、嚴重違規違紀）隨時解除勞動合同。

　　3、員工解除。員工提出解除勞動合同，應當提前三十天通知公司，在試用期內或公司確有違規和未履行約定條件時，可隨時解除勞動合同。

　　第十六條（合同終止）勞動合同期滿、勞動合同主體資格喪失或在客觀上已無法履行合同的情況下，勞動合同可以終止。

　　第十七條（合同順延）根據法律法規的規定，在應當對員工采取特殊保護期間（停工醫療期內、女工“三期”內），公司將不終止勞動合同，直至這些情形結束。

　　第四章、經濟補償與違約責任

　　第十八條（經濟補償）根據有關法律法規規定，公司對下列解除或終止勞動合同的員工給予經濟補償：

　　1、公司提出并經雙方協商一致解除勞動合同的；

　　2、員工因公司的違規行為而提出解除勞動合同的；

　　3、員工經過培訓或調整工作后仍不能勝任工作的；

勞動合同的規章制度7

　　新勞動合同法規之用人單位規章制度：

　　一、用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度

　　用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。規章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。根據1997年11月勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。用人單位制定規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。制定規章制度應當體現權利與義務一致、獎勵與懲罰結合，不得違法法律、法規的規定。否則，就會受到法律的制裁。本法第七十九條規定：“用人單位制度的直接勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。”

　　二、規章制度和重大事項的決定程序

　　規章制度的制定程序關鍵是要保證制定出來的規章制度內容具有民主性和科學性。規章制度的大多數內容與職工的權利密切相關，讓廣大職工參與規章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規章制度侵犯勞動者的合法權益。

　　1.關于規章制度制定程序的引起的爭議。職工參與企業民主管理，是企業管理制度的一個重要內容。這不僅僅是我國社會主義企業管理的特色，而是世界范圍內企業管理的一個趨勢。職工如何參與企業管理，在哪些事項上，以什么形式和途徑參與，我國的相關法律都作了規定。勞動法第八條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”工會法第三十八條：“企業、事業單位研究經營管理和發展的重大問題應當聽取工會的意見;召開討論有關工資、福利、勞動安全衛生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加。”公司法第十八條第三款規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。”在立法過程中，草案曾經規定：“規章制度涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定。”這樣規定曾經引起較大的分歧。一種意見認為制定規章制度和決定重大事項是企業的經營管理自主權，是用人單位的“單決權”。用人單位在制定規章制度和決定重大事項時只要聽取工會和職工的意見就可以了，規定經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，如果意見不統一，勢必造成規章制度或者重大事項久拖不決，用人單位的管理將無所事從。這樣規定，限制了用人單位的經營自主權，實踐中無法操作。另一種意見認為，用人單位制度規章制度應當有勞動者參與，從國外的情況看，涉及職工切身利益的事項，很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內容，屬于“共決權”。我國的《全民所有制工業企業職工代表大會條例》規定，屬于職工代表大會職權范圍內的企業規章制度，應當經職工代表大會審議通過。最后，綜合考慮各方面意見，本法規定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”本法規定是針對所有企業的規章制度的制定程序，強調通過平等協商確定，并不影響國有企業繼續按照《全民所有制工業企業職工代表大會條例》的有關規定執行。

　　2.平等協商的內容：直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項。規章制度如工作時間、休息休假、勞動安全衛生、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度，重大事項如勞動報酬、保險福利、職工培訓等。

　　3.具體制定程序：根據本條的規定，制定規章制度或者決定重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。所以，這個程序分為兩個步驟：第一步是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見;第二步是與工會或者職工代表平等協商確定。一般來說，企業建立了工會的，與企業工會協商確定;沒有建立工會的，與職工代表協商確定。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。

　　三、規章制度的異議程序

　　用人單位的規章制度既要符合法律、法規的規定，也要合理，符合社會道德。實踐中有些用人單位的規章制度不違法，但

　　不合理，不適當。如有的企業規章制度規定一頓吃飯只能幾分鐘吃完;一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規的規定，但不合理。也應當有糾正機制。因此，本條規定在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

　　四、規章制度的告知程序

　　規章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執行，應當讓勞動者知道。因此，本條規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。關于告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業的告示欄張貼告示;有的用人單位是把規章制度作為勞動合同的附件發給勞動者;有的用人單位是向每個勞動者發放員工手冊。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。

勞動合同的規章制度8

　　摘要：在計劃經濟時代勞動體制的影響下，企業管理具有行政化特色。我國的勞動關系，經歷了由國家統一分配向自主擇業的轉變，企業勞動規章制度也經歷了一個由國家統一立法向企業自主制定的轉變過程。本文通過結合相關學說、立法歷史，試圖對勞動規章與勞動合同進行比較，探索勞動規章制度由行政指示向勞動契約轉變的路徑，并提出完善建議，以達到保護勞動者，促進勞資關系和諧的目的。

　　關鍵詞：勞動規章制度；勞動合同；契約

　　進入二十一世紀的互聯網時代，《勞動合同法》使勞動合同成為解決勞資糾紛最主要的依據，一方面規則設置上加重了用人單位的責任，另一方面越來越多的用人單位運用勞動規章制度約束職工的行為，維持管理秩序，甚至通過嚴苛的規章來變相改變勞動合同確定的權利義務分配，由此引發了新的矛盾。目前，中國的勞動法對勞動規章制度缺乏有效的監督，導致用人單位濫用權利。筆者希望從我國勞動立法歷史出發，進行有益的探索，提出平衡二者的建議。

　　一、“身份”的時代——勞動規章制度的淵源

　　（一）我國勞動規章制度的發展歷程

　　我國的勞動立法大致可以分成三個階段：計劃經濟時期；1995年至20xx年，即《勞動法》實施后《勞動合同法》實施前；《勞動合同法》實施后。計劃時期主要包括1982年《企業職工獎懲條例》、1986年《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等。①勞動規章制度基本具有與法律法規同等的效力。二十世紀七十年代國家的一切資源都由政府統一調配，就業大多為國家分配，勞動者個人被極度弱化，勞動規章制度側重調整的是職工整體，作為個體的勞動者和用人單位的地位懸殊，根據國營企業“指示命令權”制定，職工處于被動服從地位。勞動規章制度的內容主要是勞動紀律，大多以行政獎懲的形式實現，是維持內部勞動秩序的重要手段。

　　（二）勞動規章制度的功能

　　在計劃經濟的歷史大背景下，勞動力市場尚未形成，勞動者和用人單位之間只存在單向分配關系。實質上，勞動者是作為一個整體被調整的，個人個性被壓抑。故勞動規章不僅是管理職工的內部“法律”，更是維系社會穩定的行為規范。故法律法規的授權是勞動規章效力的本質來源。勞動規章制度是為了維護整個單位的經營管理秩序，其約束和保護的側重于作為管理方的用人單位。工作規則涵蓋范圍相當廣泛，涉及工作時間、著裝，行為表現、出勤情況等各方面。②

　　二、“契約”的時代——勞動合同的突破

　　（一）市場經濟下的勞動合同

　　在計劃經濟向市場經濟轉變的過程中，大量工人下崗，形成了勞動力市場。勞動力市場的形成意味著用人單位和勞動者開始雙向選擇，雙方簽訂勞動契約。1995年《勞動法》頒布實施后，用人單位和勞動者必須簽訂勞動合同，突出對職工權益的保護，徹底改造中國過去的就業制度，實施全員勞動合同制，勞動合同在調整勞動關系上的突破不言而喻。該時期企業活力增強，政企分離，企業獲得較大的自主經營權。勞動合同符合民法上意思自治的要求，所有的條款原則上都可以自由協商。勞動合同制度的確立開始注重勞動者的意思表達，注重個人權利的保護，勞動者個性的表達。同時，勞動契約符合我國“從身份到契約”發展的國情，當勞動者從計劃經濟體制的枷鎖中解放出來，勞動合同是一種進步，將是否接受用人單位所提勞動條件的選擇權交給勞動者自己。其次，勞動合同也符合勞動法的精神。勞動法是社會法的代表，勞動法傾斜保護勞動者的原則要求控制企業行為，防止其單方制定勞動規章來侵害勞動者權益。

　　（二）《勞動合同法》下勞動規章的發展

　　勞動規章在《勞動合同法》頒布實施之后得到了新的發展，勞動規章與勞動合同逐漸出現了分離。關于勞動合同的必備條款，在《勞動合同法》第17條中相對于《勞動法》第19條，刪去了“勞動紀律”。實踐中勞動合同通過兩種方式涉及勞動規章：一是在勞動合同中明確約定勞動規章制度是勞動合同的內容；二是在勞動合同中列明根據勞動規章處罰的條款。③市場經濟體制發展的結果必然將勞動合同作為調整勞動關系的配套制度。但同時為了適應日益擴大的企業規模，節約成本，簡化締約程序，勞動規章制度作為一種“附隨”的條款出現在勞動合同中。其次，勞動合同是一對一簽訂的，往往不適用于整個單位的勞動秩序，勞動規章制度恰好彌補了勞動合同無法兼顧的細節或者適用于整體的情形。

　　三、勞動規章制度與勞動合同關系的學理分析

　　（一）勞動規章制度與勞動合同的關系

　　勞動規章制度與勞動合同同時存在于勞動關系的存續期內，二者關系密切，存在交叉的情形，特別是將勞動規章制度的性質以契約說來解釋時，與勞動合同的性質相似。二者的差異主要體現在以下幾個方面：1.制定依據依照《勞動合同法》第四條的規定，工作規則需要經過法定的民主程序，并由用人單位最終決定和公布。雖然《勞動合同法》有規定，用人單位充分聽取工會及職工代表意見自主制定勞動規章，但根據《公司法》中的企業“經營權”仍是制定效力的主要依據。勞動合同則是根據《勞動合同法》與《勞動法》的規定。2.約束力范圍勞動規章制度具有普遍性，對用人單位的員工有普遍約束力。為了簡化簽約手續，一般大型企業往往采用格式合同，但勞動合同中的條款原則上都是可以由雙方重新一對一協商的，勞動者有拒絕的權利，具有個體差異性。勞動合同只對特定的勞資雙方有約束力。3.變更程序勞動規章制度的制定和變更是根據用人單位的自主管理權，通過嚴格的程序限制用人單位濫用權利，防止侵犯勞動者合法權益，有關職工切身利益的規章或者重要事項，必須由職工代表大會或者全體職工討論。勞動合同具有個體性，是雙方的意思自治，所以并沒有嚴格的程序性要求。勞動合同的變更也是經過雙方合意即可。

　　（二）勞動規章制度與勞動合同的沖突

　　勞動規章制度與勞動合同之間密切的關系使二者在適用的過程中產生效力上的沖突，主要有以下三種觀點：第一，勞動合同效力優于勞動規章。從制度程序上說，勞動規章制度民主性、強制性較弱，一般是用人單位的“單決”。《勞動合同法》中缺乏確認未經民主程序制定的勞動規章無效的條款，因此經過集體談判協商的制定程序很容易流于形式。另一方面，勞動規章一般具有穩定性，制定完畢付諸實施后，新進勞動者無疑沒有機會參與制定，只能被動地被告知并同意。雖然《勞動合同法》第4條規定工會或職工代表有權提出修改，但是根據法條的表述，勞動規章修改程序的啟動權并不在勞動者手中，勞資雙方協商的主動權是由用人單位掌握，用人單位較之勞動者處于優勢地位，這就使得勞動者在實質上沒有同等的共決權④。后進員工對既成的勞動規章制度制定的權利義務分配格局實際無法改變。勞動合同畢竟是一對一協商的結果，雖然雇主仍然占主導地位，但職工有權利拒絕簽署不公平的勞動合同，故勞動合同更能體現意思自治的原則以及勞動法中傾斜保護勞動者的原則。⑤第二，勞動規章效力高于勞動合同。首先，從適用范圍來看，勞動規章制度一般針對整個單位，所有員工都必須遵守。勞動合同作為一種合同，當然具有合同“意思自治”的特點。合同約束合同雙方，即職工和用人單位，適用范圍小于勞動規章，自然其效力就要小于勞動規章。其次，用人單位解除雙方勞動關系的具體情形，一般不會在勞動合同中一一列出，但在勞動規章制度中會列明違反相關具體情形可以辭退的條款，在這個層面上來看，在解除勞動關系上有效的勞動規章有更高的效力。第三，視具體情況決定二者效力。從勞動法作為社會法的思想出發，其核心是保護相對處于弱勢的勞動者。在二者發生效力沖突時，考慮如何有利勞動者保護，有利的一方具有更高的效力。地方立法以及《解釋（二）》第16條實際采用了根據勞動者的請求認定二者效力高低的規定。勞動者有選擇權，理性勞動者會選擇最有利于保護自己權利的規范，事實上是以有利勞動者原則決定二者效力。

　　四、平衡與控制的建議

　　基于“從身份到契約”的必然歷史發展趨勢以及勞動法立法思想，筆者認為“集體合意”是企業勞動規章制度的出路。集體合意說認為勞動規章制度是由勞資雙方經過集體協商談判，達成集體合意，由此制作或變更的勞動規章制度，才具有法規范之效力。“集體合意說”被學者詬病的在于缺乏性質沉淀，把勞動規章認定為集體合意后更容易造成與勞動合同、集體合同的界限不明。⑥三者在內容上本身就存在交叉、排斥的復雜關系。而在立法方面上對于哪些事項屬于勞動合同的范疇沒有明確規定，這使得在實踐中無法區分，也容易造成效力上的沖突。平衡二者關系首先要區分個人與集體的界限，個人勞動條件由勞資雙方一一協商簽訂勞動合同，集體勞動條件由工會發揮職能，由勞動規章制度和集體協約規定。其次，針對由于勞動規章和勞動合同重復規定造成的效力沖突，制定獨立法規或出臺司法解釋的形式來統一，如日本明文規定“勞動規章優先”。筆者主張明確規定有利于勞動者的原則，符合勞動法的立法精神，同時為法院處理不同地區勞動規章制度效力問題提供統一的法律依據，也為勞動者保護自己合法權利提供法律上的依據。根據《勞動合同法》的規定，勞動規章制度“平等協商確定”，明顯地加大了職工大會和工會的權利。但該規定就我國現實來說，平等協商難以實現。首先，我國工會發展緩慢，一些小微企業甚至還沒有建立工會或者工會成為管理層的傳聲筒，通過職工大會或工會制約企業淪為形式。其次，我國的用工制度經歷了由計劃到市場，由行政獎懲到契約的轉變，企業在獲得經營自主權的同時獲得了制定勞動規章的權利。《勞動合同法》實施后平等的勞資談判對用工單位既得權利是一種挑戰。此外，未經民主協商制定的工作規則的效力如何也屬于立法空白。集體合意說在當前我國立法不完善、勞資談判機制未成熟的背景下相對超前，但其本質仍是符合勞資關系向“契約”發展的方向。國家應該在立法上明確未經民主程序無效原則，同時應當強化工會賦予勞動者參與制定勞動規章制度的權利達到防止用人單位濫用經營自主權。

勞動合同的規章制度9

　　一、目的和范圍：

　　本著公司與員工雙向選擇、自由用工的原則，監督中心承諾為員工提供良好的工作氛圍，良好的學習、培訓環境，提高員工績效和勞動保護特制定本規定。

　　本規定與《勞動法》相一致，如有不同解釋，以公司管理制度、勞動合同和《勞動法》為準。本規定適用于監督中心所有員工。

　　二、權利和責任

　　1、監督中心主管負責與公司人事一起統計勞動合同到期的員工；

　　2、公司人事主管提前2個月通知監督中心合同到期的員工；

　　3、合同即將到期的員工填寫《續簽勞動合同意向表》；

　　4、監督中心經理提前1個半月與勞動合同即將到期的員工面談，同時填寫評價表；

　　5、監督中心經理提前一個月把員工填寫的《續簽勞動合同意向表》和評價表提交公司人事；

　　6、公司人事委討論是否續簽勞動合同，并在勞動合同到期前10天通知員工本人。

　　三、具體規定：

　　1、合同即將到期的員工提前1個半月填寫《續簽勞動合同意向表》，如果本人在海上或者外地工作，應本人簽字后以傳真或掃描的方式把意向書反饋到監督中心；凡不按時填寫《續簽勞動合同意向表》的員工視為自動放棄續簽合同的權利；

　　2、合同即將到期的員工不愿意與公司續簽合同，應提前1個月向監督中心提出書面申請，

　　監督中心考慮與員工面談并做相應的挽留工作；如不能挽留，應在員工合同到期一個月內提交員工申請給公司人事部門；

　　3、填寫了《續簽勞動合同意向表》的員工表示本人愿意與公司續簽合同，由監督中心經理與員工面談，并填寫《員工評價表》，對員工進行一個合適的評價以及推薦公司續簽合同；

　　4、推薦不予續簽合同的理由

　　1）連續三次績效考核最后一名；

　　2）合同存續期間四次績效考核最后一名，并無任何改進措施的；

　　3）無理拒絕工作三次以上的；

　　4）工作態度惡劣，合同存續期間甲方四次給予低評或者兩次被甲方遣返的；

　　5）一次性連續曠工達10天以上或者合同存續期間累計曠工達20天的；

　　6）本人不愿意續簽并經過監督中心經理挽留仍不愿意續簽合同的；

　　7）無正當理由擅離職守的；

　　8）給監督中心乃至公司造成聲譽受損的；

　　9）泄漏公司秘密，例如泄漏工資獎金等公司規定的秘密；

　　10）其它。

　　四、推薦不予續簽合同的解釋：

　　1、一次性連續曠工是指海休期間休完海上占用的雙休和節假日逾期不到公司報到的，并無任何書面或者電話、郵件等方式請假的員工；

　　2、合同存續期間累計曠工時間20天為界，20天以下員工本人書面表示有悔改意向的，應給與訓誡和降級處理，原則上監督中心應給與續簽推薦；超過20天并經過談話仍然不愿意悔改的員工應推薦不予續簽合同；

　　3、其它解釋應本著治病救人的原則向良好意愿方向解釋。

勞動合同的規章制度10

　　一、酒店勞動合同法假期如何規定

　　根據《工資支付暫行條例》

　　第十三條用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：

　　(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;

　　(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;

　　(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

　　由此可見，法定節假日不存在用補休來代替加班的規定，加班就必須支付3倍工資，但相對來說，如果已經支付了3倍工資，也不一定要給予補休。

　　二、補休還要付加班費嗎

　　《勞動法》規定：休息日安排勞動者工作，又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。由此可見，休息日加班后，企業可以首先安排補休，在無法安排補休時，才支付不低于工資200%的加班費。換句話說，雙休日加班后，是安排補休還是支付加班費，決定權在企業，職工沒有選擇權。根據有關法律法規的規定，只有平時晚上的加班和國定假日的加班，用人單位必須支付加班工資。

　　三、如何計算加班費

　　第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

　　(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

　　(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

　　(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

　　標準工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，都是占用了勞動者的休息時間，都應當嚴格加以限制，高于正常工作時間支付工資報酬即是國家采取的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，如法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的。

　　因此，應當給予更高的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時，應當嚴格按照勞動法及本法的規定支付加班費。屬于哪一種情形的加班，就應執行法律對這種情況所作出的規定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動法和本法的行為，都是對勞動者權益的侵犯，應當依法承擔法律責任。根據本條的規定，變相強迫勞動者加班的，應當視為違反勞動法的規定延長勞動者的工作時間。勞動者可以依據勞動法和本法的有關規定，要求用人單位補發其為了完成超過合理數量的勞動定額而加班工作的工資報酬。

　　根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度;用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，并且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。

勞動合同的規章制度11

　　即將于20xx年1月1日起正式施行的新《勞動合同法》，是我國繼《中華人民共和國勞動法》施行后，勞動法領域最重要的一部法律，它的施行預示著中國勞工管理及人力資源管理合規化時代的來臨，將對用人單位人力資源管理理念、工具、方法乃至用人單位的全面經營管理勢必產生廣泛而深遠影響。企業規章制度是企業崗位管理、工作流程規范的實施基礎，是完成企業生產任務的基本保證，是企業平穩、流暢、高效運行的重要保障，也是企業文化的重要組成部分。新《勞動合同法》對企業制定規章制度提出了更高要求，法律限制更趨嚴格。那么，企業制定規章制度潛在著哪些風險，形成法律風險的主要原因何在，應如何規避或防范這些風險，以便制定出一套行之有效且符合法律規定的規章制度，防范勞動用工管理和人力資源管理風險，已成為企業必須認真研究和處理的重要問題。

　　一、企業制定規章制度潛在的法律風險

　　本文所說的企業規章制度，有的國家和地區稱為雇傭規則、工作規則或從業規則等，是指用人單位有權部門依照法定內容、法定程序制定的涉及到員工切身利益并在本單位實施的書面的勞動規范。新《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。雖然新《勞動合同法》賦予了企業有制定內部規章制度的權利，但如果企業不依據法律規定的內容和程序制定內部規章制度，就會失去法律效力，存在嚴重的法律風險，企業也將為此承擔民事賠償、行政處罰等法律責任。

　　一一些規章制度因無法律效力而失去作為審理勞動爭議案件依據的作用。

　　最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條明確規定，用人單位的規章制度，只有通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，且不與勞動合同、集體勞動合同相沖突，才可以在勞動仲裁和司法審判中作為審理勞動爭議案件的依據。否則，用人單位的規章制度將會不予適用。

　　二企業可能承擔民事賠償責任。

　　新《勞動合同法》第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　三企業可能承擔行政責任。

　　新《勞動合同法》第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的無效，由勞動行政部門責令改正，給予警告。

　　四勞動者可以隨時解除勞動合同。

　　新《勞動合同法》第38條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

　　五企業失去了抵御勞動爭議風險強有力的手段。

　　企業制定規章制度的主要目的是維護企業日常管理及生產正常秩序，提高勞動生產率，提升企業文化內涵，創造和諧穩定的勞動關系。同時，由于勞動爭議的復雜多樣，僅靠勞動合同是不夠的，企業更需借助規章制度才能處理解決。因此，作為調解勞動爭議的重要依據的企業規章制度，在處理勞動爭議時具有不可替代性。如果制定的規章制度無效，企業在處理勞動爭議時將陷于被動局面，遭受不必要的損失，也失去了企業抵御勞動爭議風險強有力的手段。

　　二、企業規章制度存在法律風險的主要原因

　　新《勞動合同法》在賦予企業規章制度制定權的同時，為了防止企業權利的濫用，也規定了企業規章制度制定的法律要求。法律對企業規章制度制定的要求包括兩個方面，一是實體內容方面，二是程序方面。企業一些規章制度看似非常詳盡嚴謹，卻在內容和程序上與法相悖，是存在法律風險的主要原因。

　　一制定主體不適格。

　　為保證所制定的勞動規章制度在本單位范圍內具有統一性和權威性，勞動規章制度制定主體應是用人單位行政系統中處于最高層次、對單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統一管理的行政機構，并由其代表用人單位制定并以用人單位名義頒布實施。用人單位其他管理機構，不具有勞動規章制度的制定主體資格，只能參與勞動規章制度的制定活動。企業某個部門制定并以部門名義發布的規章制度則存在著法律效力風險。

　　二內容不合法、不合理。

　　《勞動法》、新《勞動合同法》以及最高人民法院《關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》都明確規定企業制定的規章制度不得違反國家法律、行政法規及政策規定。這里的“合法”是指所有的法律、法規和規章，包括：憲法、法律、行政法規、地方法規、民族自治地方依法制定的自治條例和單行條例，以及關于勞動方面的行政規章。實踐中，一些單位制定的內部規章制度不同程度存在著違法內容，有的在工時、休假、加班等方面違反國家規定的基本標準；有的規定員工在勞動合同期間不能結婚生育，上下班要搜身檢查，嚴重侵犯了公民的基本權利；有的規定員工入職要交一筆保證金；有的隨意延長員工工作時間而不發加班工資等等，這些規章制度都是無效的。

　　企業規章制度除合法外，還應合理。一些法律沒有詳細規定的內容，需要用人單位在規章制度中明確、具體規定。如新《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經濟補償金。但是何謂“嚴重違章”、“嚴重失職”、“重大損害”，法律沒有做出具體規定，企業應根據所處的行業、員工從事的崗位、擔任的職務等具體情況，合理確定員工行為嚴重與否，把握員工違章和損失的“度”。一般來說，企業規章制度不得違反正常的常規判斷標準，應為大多數人所認同。如果這個規章制度被一個企業的大多數職工認同了，那么就是合理的，如果大多數人認為不合理，那么這個規定就有問題，也就失去了“合理性”。

　　三與勞動合同和集體合同相沖突。

　　最高人民法院《關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》第十六條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。最高人民法院的解釋解決了集體合同、勞動合同與企業規章制度法律優先權問題。實踐中，企業總是通過單方面制定規章制度，單方面變更勞動合同的設定，以增加勞動者的義務。由于勞動合同的效力高于規章制度，即使規章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突或者不一致，除非勞動者認可，否則無效。

　　四違反公序良俗。

　　公共秩序和善良風俗是民法的一個基本原則，滲透到所有法律。新《勞動合同法》也貫穿著“公序良俗”基本原則。如果用人單位規章制度違反公序良俗，職工可向勞動行政部門主張該規章制度無效。

　　五程序不合法。

　　新《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。該條款較《勞動法》第四條，最大的發展就在于加強了法律對制定、修改或者決定勞動規章制度的程序規定。企業在制定規章制度的過程中，必須嚴格履行新《勞動合同法》規定的程序要件。只有經過平等協商、公示或告知勞動者法定程序制定的規章制度，才具有法律約束力。否則，企業規章制度會因制定程序缺失而無效。

　　三、防范企業制定規章制度法律風險的對策建議

　　企業規章制度是維持企業正常運轉、快速發展的重要保障，具有不可替代的重要作用。但是規章制度是把雙刃劍，要依法制定，嚴格執行。只有合法有效并且嚴格執行的企業規章制度，才能強有力的支撐企業業務發展，有效防范企業勞動用工法律風險。否則，規章制度就將成為企業管理的障礙。

　　一成立職工代表大會，健全工會組織，發揮工會橋梁和監督作用。

　　新《勞動合同法》賦予了企業職工代表大會和工會幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益；直接涉及勞動者切身利益規章制度的平等協商確定權；勞動規章制度實施過程中的建議修改權等職權。因此，企業需建立健全職工代表大會和工會組織，在制定規章制度時，要與職工代表大會或工會充分協商，討論確定直接涉及勞動者切身利益的內容；實施時，要尊重職工個人或代表及工會的修改建議，完善規章制度相關內容，充分發揮工會的橋梁和監督作用。

　　二依法制定，確保合法有效。

　　企業制定規章制度必須做到制定主體適格、內容合法、合理且程序完善，不得違反公序良俗，不得與勞動合同和集體合同相沖突。另外，企業需注意以下細節：

　　1.企業要重點注意法律的一些強制性規定，不得違背。

　　2.規章制度中應避免沒有責任的條款。

　　3.規章制度中不能規定本應在合同中約定的事項。

　　雖然新《勞動合同法》從程序上加大了企業制定規章制度的限制，但企業仍然享有比較大的自主權。而勞動合同中的事項卻是雙方當事人協商確定的事項。因此兩者有著本質的區別。實踐中，仲裁機構和法院在衡量企業規章制度的效力時，往往會認為，凡是應當由雙方協商確定的事項，如果沒有經過協商而由單位單方面在規章制度中進行規定時，一般情況下都不會作為審理案件的依據。

　　4.明確規章制度的效力范圍。

　　規章制度制定時應明確其效力范圍，即對哪些人有效，在哪些場合有效，適用于哪些事情，什么時候生效，有無溯及力等。

　　三嚴格執行，依章治企。

　　企業規章制度是企業的“法律”，只有做到“法律面前人人平等”，自覺地依據完善的規章制度實施管理，管理才會是行之有效的。企業職工對規章制度的意見經常表現在執行過程中的不公正，就是對違反規章制度職工處理的標準并不一致，管理者在實施規章制度時帶有非常大的人為因素，從而造成職工對規章制度的反感。

　　四清理現有規章制度，及時修改、重建與新《勞動合同法》不一致的內容，完善法定程序。

　　規章制度應及時修改、補充。

　　一是企業要隨時關注現行法律的修改及新法律的出臺，修改不合法的內容；

　　二是企業要尊重法律賦予工會或職工在規章制度實施過程中的建議修改權，協商修改相應內容；

　　三是企業要依據自身發展及內外環境的變化，依法修改、補充不適合的相關內容；

　　四是制定員工手冊，公示現有規章制度；五是依法對現有規章制度重新修改后，采取適合的方式公示或告知勞動者，完善法定程序。

　　五提升企業文化內涵，構建和諧穩定的勞動關系。

　　完善的規章制度體現了職、權、責的統一，能夠充分調動企業部門、人員的積極性。通過對企業規章制度的良性實施，實現企業與職工發展的目標、行為統一，在勞動者身上體現企業精神，形成完整的企業文化，構建和諧穩定的勞動關系。

勞動合同的規章制度12

　　很多勞動者有過類似經歷，原本與用人單位談的挺好的一項待遇條件，并且已經寫入了勞動合同，但是在入職后用人單位突然不執行了。這種約定不僅不執行了，有的用人單位甚至通過內部規章制度的方式對原來的約定進行了修改。例如，有的情況是勞動者與用人單位原本約定的是崗位調整應當經過雙方協商一致才能變更，但是用人單位出臺的規章制度卻將其變更為用人單位可單方變更工作崗位。#勞動合同#

　　此時是按照勞動合同的約定執行，還是執行用人單位的內部規章制度？從勞動合同法的角度而言，用人單位通過民主程序制定的規章制度，如果已經向勞動者公示，則對勞動者具有約束力。當然，相關條款存在違反法律的情況除外。正是由于這個原因，實務中有的用人單位動起了通過規章制度修改勞動合同的腦筋。于是實務中出現了本文開頭所述的情況，用人單位的內部規章制度與勞動者與用人單位簽訂的勞動合同并不一致。甚至有的用人單位的內部規章制度還會特別注明，本制度與勞動合同約定不一致的，以本制度規定為準。

　　那么用人單位的內部規章制度與勞動合同約定不一致的情況下，勞動者能否主張適用勞動合同的相關約定呢？答案是肯定的。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條案第二款對此有專門規定，用人單位的內部規章制度與勞動合同約定相沖突時，勞動者如果請求優先適用勞動合同的相關約定的，法院予以支持。該司法解釋的規定實際上明確了用人單位不得通過規章制度的方式修改用人單位與勞動者所簽訂的勞動合同。

　　從另外一個角度對于勞動者而言，要格外注意勞動合同相關條款的約定。因為實務中很多用人單位在勞動者尚未完整查閱用人單位規章制度的情況下就已經要求勞動者簽署了已知悉用人單位相關規章制度的確認文件。加之大部分用人單位的規章制度往往內容龐雜，勞動者很難在入職時的短時間內全面了解到相關規定。相比之下，勞動合同文本的內容則往往就是幾頁A4紙的內容。勞動者有時間將勞動合同的相關條款認真研讀后再簽字。

　　總而言之，對于勞動者而言，無論是在入職時，還是在勞動合同的履行階段，勞動爭議發生時，增強對勞動合同文本的關注都至關重要。

勞動合同的規章制度13

　　第一章、總則

　　第一條為規范公司勞動合同管理，促進依法履行勞動合同，保護公司與員工雙方的合法權益，根據《勞動法》、《勞動合同法》等有關法律、法規，結合公司實際情況，制定本制度。

　　第二條公司與員工建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同適用本制度。

　　第三條公司辦公室負責用人單位（部門）勞動政策法規的學習及貫徹落實情況的指導、監督、管理工作，檢查督促各單位（部門）依法建立勞動合同管理規定及配套措施，自覺遵守和執行各項勞動政策法規。

　　第四條勞動合同的訂立、續簽、變更、解除、終止應嚴格按照法律法規規定和相關程序辦理。工會應當幫助、指導員工與用人單位（部門）依法訂立和履行勞動合同，維護員工合法權益。

　　第二章、勞動合同的訂立

　　第五條用人單位（部門）應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，自用工之日起，配合公司辦公室依法與員工以書面形式簽訂勞動合同。勞動合同應采用我市社保部門提供的格式樣本。

　　第六條用人單位（部門）招用員工時要有具體的書面錄用條件及客觀的考核標準，并告知應聘者。

　　第七條用人單位招用員工時，應當如實告知工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及應聘者要求了解的其他情況。用人單位（部門）還應查驗其終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該應聘者與任何用人單位不存在勞動關系的證明；應了解應聘者與勞動合同直接相關的工作經歷、勞動關系現狀、社會保險繳納情況、戶籍、住址、檔案狀況、家庭婚姻狀況、學歷、健康狀況、職業技能水平等信息。

　　第八條勞動合同應由員工本人簽署，簽字后并在簽字處加印右手食指指印；公司辦公室應驗證員工簽名與身份證相一致。勞動合同加蓋公司及法定代表人印章。

　　《勞動合同書》一式二份，由公司及員工本人各保存一份。

　　第九條退休返聘人員不簽訂勞動合同，但應就其返聘期間有關報酬、福利待遇簽訂返聘協議。

　　第十條凡用人單位（部門）違反勞動合同簽訂規定，擅自用工，造成事實上的勞動關系及發生賠償等連帶問題的，應當追究相關責任人的責任，并視情節輕重與后果給予責任人處罰。

　　第三章、勞動合同的期限

　　第十一條用人單位（部門）應在遵守國家勞動政策法規的前提下，根據各自生產經營特點和需要按下述原則與員工協商確定勞動合同期限，保證管理、業務骨干隊伍的相對穩定。

　　（一）引進的高、中級管理人才、專業技術等人才，可協商簽訂較長期限或無固定期限勞動合同，可不約定試用期。

　　（二）主要生產、工作崗位上的勞動者，可協商簽訂較長期限或訂立無固定期限的勞動合同。一般生產、工作崗位上的員工，應訂立有固定期限的勞動合同，但符合《勞動法》、《勞動合同法》簽訂無固定期限勞動合同規定的，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同。

　　（三）新聘用人員，初次簽訂勞動合同一般可簽2～3年勞動合同期。合同期滿，對經考評符合工作需要的人員，經與本人協商一致，可續訂較長期限的勞動合同。

　　第十二條勞動合同書中勞動合同期限不得空值，應填寫起止年、月、日，或注明無固定期限勞動合同，或注明完成某工作為期限勞動合同。

　　第四章、勞動合同內容

　　第十三條勞動合同書具體內容以我市社保部門提供的格式樣本為準，應主要包括：（1）合同期限；（2）工作內容；（3）勞動保護和勞動條件；（4）勞動報酬；（5）勞動紀律；（6）勞動合同終止條件；（7）違反勞動合同的責任。

　　勞動合同書中所有需要填寫約定內容，而雙方沒有約定或未填寫內同的空白處，應用斜線予以封閉，不得留有空白處。崗位聘任書中約定的聘任期限不得長于勞動合同期限。

　　第十四條各用人單位（部門）對職工的勞動合同管理、選拔聘任管理、績效管理、薪酬管理、考勤管理、休息休假、獎懲條例、保險福利、職工培訓等各項規章制度以及職位說明書、聘任書等應為勞動合同附件。勞動合同附件應按文件名稱據實填寫。

　　用人單位（部門）要求員工閱讀學習上述規定，并在合同中注明“附件中所列制度規定乙方已知悉并認可”。

　　第十五條用人單位應根據本單位（部門）實際情況制訂補充協議，補充協議應為勞動合同附件。補充協議應包括以下內容：

　　（一）培訓服務協議。對公司支付專項培訓經費對員工進行專業技術培訓的，應在培訓前與其簽訂不少于二年的服務期培訓服務協議。培訓協議應明確培訓目標、內容、形式、期限、雙方的權利和義務以及違約責任。培訓服務協議應明確培訓費包括的具體項目和違約賠償計算辦法。服務期協議約定的違約金最高不超過用人單位支付的培訓費用。

　　（二）保密協議。對掌握經營、管理、技術等保密信息的員工，在其從事該工作第一個工作日前，應與其協商簽訂保密協議，約定相關保守用人單位經營生產、技術等秘密的內容。

　　（三）競業禁止協議。對在經營、管理、技術重要崗位上工作的員工，應在其入職或工作崗位變動時約定離職競業禁止內容和期限，簽訂競業禁止協議。競業禁止協議應約定競業禁止補償應在解除或終止勞動合同后按月支付，并約定“自甲方第一次支付乙方競業禁止補償金時此合同生效”。

　　（四）其他需要簽訂補充協議的情形。

　　第五章、勞動合同的履行和變更

　　第十六條因工作（生產）需要，員工職務或崗位或工種等發生變動，用人單位（部門）應與員工協商變更勞動合同。用人單位（部門）提出變更勞動合同或員工提出變更勞動合同時，均應采用書面形式提出申請，并應明確變更勞動合同的提出方。用人單位（部門）應與員工協商一致后方可變更勞動合同，變更勞動合同相關內容后的勞動合同文本由公司和員工各持一份。員工變更勞動合同申請簽名應手簽并加蓋本人右手食指指印，打印的姓名無效。

　　第十七條勞動合同期限屆滿，用人單位（部門）同意與員工續訂勞動合同的，應提前30日告知本人，征求意見，勞動合同期限屆滿時，員工未做出答復的按續簽勞動合同辦理，并辦理續訂手續；員工符合簽訂無固定期限勞動合同規定的條件，而主動提出簽訂固定期限勞動合同申請的，應由員工出具書面申請，簽名并加蓋本人食指指印后予以長期保存。

　　第十八條職工在試用期間提出而又必須給予休假的，用人單位（部門）應當向員工發放試用期中止通知書，保證用人單位（部門）對員工試用期限考察的有效性。

　　第六章、勞動合同的終止和解除

　　第十九條勞動合同期滿，勞動合同即行終止，終止時間按勞動合同期限最后一日的24時為準。第一次簽訂勞動合同到期時，用人單位應對職工在勞動合同期間工作績效進行認真考評，應根據考評成績慎重研究是否續簽勞動合同。

勞動合同的規章制度14

　　規章制度，效力何在

　　要解決這個問題，必須首先明確規章制度的法律效力。規章制度的法律效力可以表現在三個方面：

　　一、依法制定的規章制度，員工應當遵守；

　　二、企業制定的規章制度也應成為企業的行為依據或準則。比如制度規定企業發放工資的時間和程序，如果企業不遵守，則可能構成拖欠工資；

　　三、對于司法機關來說，只要規章制度不違反國家法律、行政法規及政策規定，通過民主程序制定并已向勞動者公示的，可以作為法院審理勞動爭議案件的依據。

　　兩者沖突，觀點不一

　　雖然立法沒有明確規定勞動合同和規章制度效力的高低，但如果兩者在同一問題上出現了不同的規定，則實踐中有三種觀點：

　　一、認為規章制度作為用人單位所有成員都必須遵守的基本準則，其效力要高于勞動合同的效力。

　　二、截然相反的是，認為用人單位內部的規章制度和勞動合同，分別在不同的領域和層級調整勞動關系，它們之間是互補的。但勞動合同的內容是個別職工的權利和義務，因此，勞動合同的法律效力要強于內部規章制度。

　　三、有人提出應采取“就高不就低原則”來判定效力。勞動合同是勞動者與用人單位雙方的法律行為，而規章制度是用人單位的單方法律行為，故在其效力適用上采取“就高不就低原則”。即當規章制度規定的勞動者利益低于勞動合同的約定時，以勞動合同的約定為準；反之，勞動者享有的勞動利益以規章制度為準。這么一來，可以避免用人單位隨意制定規章制度而變更勞動合同內容，最終侵犯勞動者的合法權益。

　　從不同角度來看，上述觀點都有一定的道理，實踐中應該如何把握這兩者的關系呢？

　　兩者關系，法理中尋

　　應該說，勞動合同只有在雙方當事人認可下才能產生，規章制度則一般理解為企業單方行使經營管理權的表現。在勞動法學領域內，雙方行為一般來說比單方行為效力更高。但是，當規章制度被內化為勞動紀律或者作為勞動合同附件的時候，規章制度就成為勞動合同的格式條款。此時，若規章制度內容和勞動合同其他條款發生了沖突，我國合同法明確規定了，當格式條款和非格式條款的規定不一致時，適用非格式條款。

　　最新解釋，全新說法

　　盡管從法理上界定了勞動合同和規章制度的關系，但我們并沒有得到法律明文的確認或支持。不過，《最新勞動爭議司法解釋》第16條終于給出了較為明確的答案：用人單位制定的內部規章制度與集體合同、勞動合同約定的內容不一致時，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。

　　對此的理解，筆者認為需要把握兩點：

　　一是兩者內容有沖突時，法院采用的判案標準，完全依據“勞動者請求”。換句話說，勞動者想選擇勞動合同時，勞動合同的效力就高于規章制度。如果勞動者選擇使用規章制度時，規章制度的效力就高于勞動合同；

　　二是如果勞動者無請求適用標準時，人民法院完全可依據其他法律法規，或者依據法理來選擇適用。

　　規章制度，效力何在

　　要解決這個問題，必須首先明確規章制度的法律效力。規章制度的法律效力可以表現在三個方面：

　　一、依法制定的規章制度，員工應當遵守；

　　二、企業制定的規章制度也應成為企業的行為依據或準則。比如制度規定企業發放工資的時間和程序，如果企業不遵守，則可能構成拖欠工資；

　　兩者沖突，觀點不一

　　雖然立法沒有明確規定勞動合同和規章制度效力的高低，但如果兩者在同一問題上出現了不同的規定，則實踐中有三種觀點：

　　一、認為規章制度作為用人單位所有成員都必須遵守的基本準則，其效力要高于勞動合同的效力。