人力資源工作制度

　　在日新月異的現代社會中，人們運用到制度的場合不斷增多，制度是指在特定社會范圍內統一的、調節人與人之間社會關系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實施機制三個部分構成。相信很多朋友都對擬定制度感到非常苦惱吧，以下是小編為大家整理的人力資源工作制度，歡迎閱讀與收藏。

人力資源工作制度1

　　1、缺少對一線員工素質低下的分析；改進建議：年公司每季度做人力資源分析，包括人員素質評估、員工流動率分析、定崗定編合理性等內容。

　　2、加強對員工培訓的管理；

　　改進措施：

　　1）使培訓根據公司發展目標及個人職業生涯規劃相結合，實施培訓滿意度調查，對培訓進行有效監控。

　　2）建立階梯式培訓，使培訓有層級、有步驟地貫穿在各個崗位。

　　3）提高各崗位專業培訓，尤其是工程設備管理培訓。

　　3、人力資源政策宣傳不到位，不透明；改進措施：在新員工入職培訓中增加人力資源政策講解；對新出臺的人事政策，應通過《員工論壇》或培訓的形式講解。

　　4、管理人員與員工脫離，溝通不到位。

　　措施：增強每個人職業危機感、壓力感；

　　激勵分渠道進行，走行政、技術、能力等線路；

　　增強與員工溝通渠道，緩解釋放心理壓力。

　　5、人力資源整體計劃與前瞻性非常不足。

　　措施。年人力資源規劃，按著集團統一的`格式進行人力資源系統規劃。

　　6、員工的提升空間不明確；

　　改進措施。進行崗位價值評估，公開公司崗位設置及用人標準。使人員按照標準提升自己，并采取競聘、自薦、評估等方式進行崗位使用。

人力資源工作制度2

　　1、薪酬改革，建立一套公平合理的薪酬機制，讓員工與公司利益共享，風險共擔，提高員工工作效率；

　　2、建立績效管理體系，用績效管理推動員工工作業績，提高工作效率，實現優勝劣汰；

　　3、建立辦公室“5s”管理辦法，提高公司整體形象，樹立公司內部企業文化；

　　4、人力資源管理系統深度開發、應用與推廣（薪酬模塊與績效模塊、培訓模塊的開發）

　　5、修訂人力資源相關管理制度；《入離職程度》、《加班及輪休管理制度》、《考勤管理辦法》、《員工入職培訓手冊》等

　　7、建立內部培訓師隊伍，成立公司內部培訓師，建立管理機制；公司目前欠缺整體的'培訓管理制度，制定公司培訓與開發管理制度；

　　8、目前公司沒有一套科學合理的用人晉升機制，為降低人力成本，實現公司工作“優勝劣汰”建立公司人才儲備、引進、退出機制；

　　9、人力資源專員工作分工與職責的梳理，重組；

　　10、人力資源工作繁重，事務性、思考性工作較多，現有人員的工作能力與精力不足難以勝任現在的工作要求，擬增加一個人力資源勞務關系專員（內調），負責公司勞務關系管理、勞動法規的規避與糾紛；人力資源科創新項目

　　11、申請專項工作。薪酬改革；績效管理機制建立公司辦公室“5s”管理辦法；人力資源管理系統深度開發與推廣；建立公司培訓與開發管理機制；建立公司人才儲備、引進、退出機制。

人力資源工作制度3

　　1、目的

　　本程序規定了對從事質量活動的有關的人員進行能力識別，并對其提出分層次的錄用與培訓要求，從而不斷提高人員素質，促進質量管理體系有效、持續地運行。

　　2、適用范圍

　　本程序適用于公司對從事質量活動的管理，執行驗證和特殊工作人員的能力的要求識別及人員的錄用、培訓、考核的控制。

　　3、職責與權限

　　3。1、管理部

　　負責對從事質量活動的人員進行能力識別，對人力資源進行控制，會同品管部、生產部、市場部等有關部門商討培訓和確定培訓的要求，匯總《年度培訓計劃》并按其組織實施。

　　3。2、各職能部門

　　負責編制本部門員工《崗位描述書》和新員工入職要求，并根據需要提出招聘申請與《年度培訓計劃》，品管部、市場部、生產部等相關部門負責有關知識講課，并參加考核工作。

　　3。3、總經理

　　負責審定各部門經理的《崗位描述書》，審批職工入職要求、《年度人員培訓計劃》以及審批《招聘申請表》，并監督實施。

　　4、工作程序

　　4、1、管理部負責人力資源的控制。

　　4、2、崗位能力的識別

　　4、2、1、總經理審定各部門經理的入職要求。

　　4、2、2、各部門經理制定本部門各類人員的入職要求，并根據工作崗位和任職條件填寫《招聘申請表》，包括年齡、性別、學歷、工作簡歷等，經總經理審批，作為錄用職工的依據。

　　4、2、3、人員錄用由總經理批準后，管理部實施招聘工作，招聘時統一發放《招聘登記表》，并交下述材料：

　　a）學歷、職稱證明、b）個人簡歷、c）身份證復印件

　　4、2、4、管理部審閱《招聘登記表》后組織相關人員進行面試，合格者由管理部發放《員工登記表》進行登記，新進員工必須培訓。

　　4、3、培訓計劃制定、審批與實施

　　4、3、1、各個部門根據需求于每年末或年初會同管理部按本公司實際情況和職工素質等編制《年度培訓計劃》經總經理批準后由管理部實施。

　　4、3、2、管理部根據《年度培訓計劃》會同品管部、市場部等商討培訓考試、考核具體工作。

　　4、3、3、公司舉辦的各類培訓班主要以公司主管、外訓合格人員、在公司已獲上崗證的特殊專業人員為講師，必要時聘請外部專家授課或選派人員到外培訓。

　　4、4、培訓對象和內容

　　4、4、1、管理人員

　　以質量管理基本知識、iso9000族標準，本公司的質量手冊和相關質量體系程序文件為教材，組織學習，使之懂得本公司質量體系的結構和各要素的基本要求，并掌握本公司的相關質量體系程序運行管理中所需的.方法和管理技能。

　　4、4、2、作業人員

　　對執行人員（從事執行的技術人員、轉崗人員、新進人員）培訓質量活動所需的方法和技能，以公司質量體系程序文件規范和作業指導書為教材，技術人員逐步開展統計技術運用的基礎知識培訓，以適應公司生產之需。對新進人員培訓以公司簡介、經營理念、質量方針、目標、規章制度等為教材。通過培訓，使他們樹立質量意識，法規意識和完成本職工作的重要性、迫切性。

　　4、4、3、檢驗人員

　　培訓重點是完成任務所需的測試和檢驗的方法、技能，以相關質量體系文件、規范、標準等為教材。

　　4、4、4、特殊崗位人員

　　a、內審員、駕駛員等按國家或地方政府有關規定派出外訓。

　　b、關鍵工序人員培訓，以作業指導書為主要內容。

人力資源工作制度4

　　為了確保公司發展戰略和年度經營目標的實施，貫徹并落實公司節約人力成本、提高工作效率、強化服務意識，打造一支“務實高效”團隊的工作思路和要求，切實做好人力資源管理工作。xx年度人力資源管理工作應從以下幾個方面開展：

　　一、圍繞公司的發展戰略和xx年度銷售目標，對公司的組織構架進

　　行梳理與整合。

　　●存在問題：

　　1、現有部門較多，部門職責存在相互交叉或重疊；

　　2、工作流程不暢，公司整體工作效率不高。

　　●改進建議：

　　1、公司應本著“開源節流”的原則，對現有公司各部門工作進

　　行分析，據此對組織架構進行整合、優化。即對部門工作情

　　況進行工作分析和評估，對達不到工作成效的部門進行撤并，

　　對相應人員編制進行壓縮和精減，如人事、行政、財務、企

　　劃、項目部等。對直接創造效益的部門進行優化，適當增加

　　相應的人員編制，如銷售、產品及技術支持等部門。

　　2、梳理部門工作流程，本著合理、簡化及提高效率的原則，制

　　定部門工作流程和部門之間的無縫銜接，使部門與部門工作

　　之間不存在脫節，從而提高公司工作的整體效率。

　　二、做好部門內各崗位工作分析，梳理工作關系，明確各崗位的崗位職責，制定工作標準程序（sop）和工作流程。

　　存在問題：

　　1、有些部門崗位人員工作量不飽和，工作的積極性缺乏；

　　2、一些部門內部工作分工過細，部門人員之間缺乏團隊協作精神，出現有些崗位忙，有些崗位閑，工作量分布不均衡；

　　3、崗位缺乏工作標準程序（sop），新員工入職不能很快進入工作狀態，效率不高。

　　改進建議：

　　1、進行崗位工作分析和評估，將相關聯的崗位和工作量不飽和的崗位進行合并，壓縮部門人員編制，壓縮后的崗位適當調整

　　薪資。

　　2、將多余的人員剝離出來，進行相應的調整或轉崗，充實銷售部一線人員。從而在整個公司里形成一種無形的工作壓力，促使現有人員具有緊迫感，進而提高員工的工作效率。

　　3、制定各崗位的工作標準程序文件（sop），這樣不管哪個崗位人員離職，通過簡單的培訓，很快進入工作狀態，不會造成工作脫節，影響工作效果。

　　三、加強對用人部門招聘崗位的評估、測評工具的使用，避免招聘的盲

　　目性和隨意性。

　　●存在問題：

　　1、最近一個時期公司人員變動大，需求部門缺乏對崗位做認

　　真的工作分析，有些部門存在編制不合理，缺乏統籌考慮，也是造成現有人員工作量不足的原因之一；

　　2、招聘工作沒有走流程，人力資源部對需求部門的人員需求沒有做到分析和評估，沒有起到監督和把控的作用。

　　3、招聘中高級人員需要避免因個人主觀原因，造成看人不準，給公司帶來的損失。

　　●改進建議

　　1、人資部門對用人部門人員的需求要進行相應地評估，真正做到招聘崗位明確、目標明確、任務明確、考核指標明確，才安排招聘。對所需招聘人員要根據情況有保有壓，對一些可有可無的崗位可以建議用人部門進行內部調整，用人部門必須具有成本意識，認真貫徹“精兵簡政”的用人理念。

　　2、對招聘工作必須堅持走流程，對招聘的流程和面試環節要做必要的規范，避免因個人行為，給公司招聘工作造成不應有的損失，尤其是對中高級人員的招聘最好有面試小組和利用招聘測評工具，以提高招聘的準確度。

　　3、要加大對公司人才儲備庫的開發與建設，對公司銷售和技術部等關鍵崗位的人員實行1：1：2的梯隊體系建設，即部門經理或總監須培養1個副職，1個副職須培養兩個業務或技術骨干，這樣才能在某一關鍵崗位人員離職的前提下，保持公司業務發展的延續性和穩定性。

　　四、加強公司培訓體系建設，做到培訓工作的合理性、計劃性、及時和有效性。

　　原因分析：

　　鑒于當前公司近期新招人員較多，而且大多數是中高層管理人員，他們之間一定存在認知方面的差異，如何使這些人員在短時間內進入角色、融入公司，并接受伊時代的公司文化

　　改進建議：

　　1、加大入職培訓的規范化和體系建設，嚴格考核測評體系，必須保證入職達標率在百分之百，對不合格的一定培訓到合格為止，絕不可放寬入職培訓門檻。

　　2、針對公司的發展戰略和企業目標，也需要對公司所有人員價值理念、工作方式、態度、技能等多方面進行培訓，從而塑造與高科技企業發展需求相適應的精英團隊，提升公司的整體素質和競爭力。

　　五、建立并完善公司的考核體系，真正做到考核的客觀和公正。

　　●存在問題：

　　1、有的考評體系是以部門為單位進行的工作任務的考核，考核內容主要分。例行工作、專案工作和臨時工作。

　　2、從考核主體來說是部門內部考核，除非是部門主管原則性很強，否則在考核時會出現趨同性，屬于部門內部的自說自話，結果會出現部門內部一片大好，會產生部門之間配合度不夠，缺乏大局意識，不利于團隊建設，也不能真正體現客觀公平公正。

　　●改進建議：

　　對現有的考核體系需要調整，建議在公司內逐步實行關鍵

　　指標（kpi）考核體系，因為這些指標的制定是多層面、全方位和可量化的，在考核指標提取的部門是不同的，所以更接近客觀和公正。

　　六、建立基于能力項的薪資福利體系，不斷完善職工薪資福利等相關制度，以減少員工的過度流失，實現公司可持續發展。

　　問題分析：根據相關人資統計數據，公司的人員流失率比較高，

　　保持一定的人員流動性，可以促使優勝劣汰，但流失率過高會造成公司工作的脫節和業務接續不上，制約了公司業務的正常開展。當然造成員工的流失有多種原因，根本原因是相關制度建立不健全和不完善，造成員工對前途及行為的迷茫而無所適從，缺乏員工職業規劃和員工的上升通道明確，表現在薪資福利上長期不變，缺乏激勵措施：

　　改進建議：

　　1、根據崗位和對公司所做貢獻的大小，給予相應的薪資福利，采用領先型的薪資福利體系，同時加強績效考核，是崗位和薪資福利相匹配。

　　2、調整并完善工資結構，建立工齡工資，根據服務公司的年限，逐年增加；

　　3、建立每年工資調整制度，公司根據企業經營情況每年進行一次工資調整，幅度多寡，根據公司經營、考核情況及物價增長水平確定，這樣才能留住老員工。

　　4、制定年終獎發放相關標準及相關制度，并切實遵守和履行。

　　七、加大對公司制度的執行和監督力度。

　　問題分析：公司出臺了各部門的管理制度，員工對制度的了解

　　和貫徹執行差強人意。比如辦公室6s管理制度很好，但發現有些部門和個人還沒有嚴格遵守，有些地方還存在臟亂差的衛生死角，對制度落實情況應有哪個部門進行監督，存在異議，所以造成制度執行中出現偏差。

　　改進建議：

　　1、制度制定部門應負責檢查制度的落實情況，對落實和執

　　行不好的部門，報由總裁辦給予相應處理。

　　2、強化總裁辦的管理職能和人員配置，讓懂經營和管理的

　　人進入總裁辦，提高執行監督的力度。

　　3、建立民主決策機制，即在公司決策前應當盡可能聽取各

　　部門、各層級人員意見，提升員工的參與意識，從而提

　　升員工的主人翁責任，提高公司的凝聚力。

　　八、在公司企業文化的建設方面，致力于“塑造精英文化，打造精英團隊，創造非凡業績”的企業理念。

　　問題分析：伊時代的.企業文化不夠明晰，新的人員不斷加入，精品文章

　　如果沒有對企業文化有明確的界定，可能會誤入歧途；企業文化從來都是企業經營過程中積累沉淀下來的精華，對民營企業來說企業文化就是老板文化，是自上而下的推行。老板和高層的言行直接影響著公司文化的優劣，優良的企業文化可以助推

　　企業的良性發展，反之會阻礙企業的發展。文化的培養不能是跳躍式，應該是穩步推進。

　　改進建議：

　　1、堅持“真誠、團結、創新、拼搏”的企業精神，對注重團隊建設，增強企業凝聚力，弘揚積極進取的工作狀態和“敢為

　　人先”的創新精神。

　　2、組織員工活動：每年定時或不定時組織公司員工聚會、聚餐、娛樂、旅游等戶外活動，每月部門組織一次員工活動，聚餐、體育活動等；每半年公司組織一次大型文娛活動或評優評先活動等。

　　總上所述，xx年人力資源管理工作須緊緊圍繞公司xx年度的發展戰略和經營目標，從公司的組織架構、制定崗位工作崗位標準、招聘的評估和人才梯隊建設、培訓體系的建設、績效考核體系和薪資福利的完善、制度的落實、企業文化的建設等八個方面深入開展。使公司人力資源管理工作真正做到“服務到位、管理到位”，為公司xx年度的銷售目標的順利實現提供支撐。

人力資源工作制度5

　　（一）在資源需求方面

　　人力資源部希望本公司資金緩解的條件下，配備專屬培訓的設施，一方面提高本部門的培訓工作效率，另一方面更可以全方位對員工進行系統的再教育，更好地規劃員工的事業發展計劃以發揮其對企業的最大價值。

　　（二）培訓內容必須兼顧公司與員工實際，注重學以致用

　　培訓和員工的職業生涯規劃是密不可分的，公司在進行培訓需求分析的時候要把員工的職業生涯考慮進去。培訓是立足于公司發展策略需要還是立足于員工職業生涯發展需要，反映出不同的培訓目標取向。從激發員工的學習積極性來說，前者可能偏重“要我學”，后者精品文章

　　則更多地讓員工覺得“我要學”。

　　公司發展到一定程度一定需要培訓，而且是不同層次的培訓：一是理念層次的培訓，企業文化是發自員工內心并且是化為血肉的東西，所以企業文化的培訓是基礎的培訓。二是技術層面的培訓，要重視對員工的技術更新，否則招聘成本往往大于培訓成本。三是職業化培訓，使從業人員更專業、更敬業，這是每一個企業發展的需要。四是素質的培訓，作為職業人員都需要最基本的素質，職位越高的人要求素質越高。一項培訓結束，會對員工有很多觸動，并對一位的工作方式有一個反思，同時會考慮怎么去應用。而如何把好的東西固化下來，持久的發揮作用，關鍵是營造一種應用氛圍。所以在培訓之后，及時總結，分系統進行研討，真正將培訓的成果固化。

　　（三）培訓模式必須具有層次性，方式方法靈活

　　培訓的主題是我公司自己，培訓工作是公司經營活動和各項管理工作的內容之一，公司的領導者應該是從建立現代企業教育制度的視角來審視培訓工作。實踐也證明：沒有合格的'員工，就沒有合格的產品，就沒有良好的公司形象。

　　因此，培訓是“科教興企“之本。當今，面對國際化、經濟全球化、電子商務化、知識產權化、數控車床加工技術、精益生產的生存環境，知識能力的提高已經成為公司成長的重要條件，離開了培訓，公司就不可能建立起完善、高效的人力資源開發機制。因此，培訓必須拋棄狹隘的員工培訓觀念，站在新的高度認識培訓的本質和內涵。員工的培訓與普通教育的根本區別在于員工培訓特別強調針對性、實精品文章

　　用性。公司發展需要什么、員工缺什么就培訓什么，要努力克服脫離實際，不搞形式主義的培訓，而要講究實效，學以致用。因此，應根據公司策略，及時診斷我公司經營中存在的問題，并據此開展培訓活動。要開展有效的培訓項目，實施培訓層次化。一方面，要分析不同對象的知識技能結構、以及他們的培訓需求，針對不同層次在培訓上等級化，不局限于本身崗位，盡量將知識在本等級上進行拓展：另一方面，還要實行培訓機會優等化，讓有能力的先培訓，讓有發展潛力的人先培訓。

　　注重培訓的層次性，采取靈活多樣的培訓方式是實現培訓預期目標的重要途徑。

　　首先，是以提高能力為目標的基層員工培訓。以學文化、學技能、學管理、爭當崗位能手為主要內容，時間可長可短，形式不拘一格，分期分批對層次員工進行輪訓。

　　其次，是中層管理人員的脫產培訓。以提升管理能力為重點，以封閉式培訓為平臺，采取案例教學、體驗式教學、互動研討等靈活多樣的培訓方式，使每位中層管理人員能夠靜心檢視自己的心智模式，全面提高自己的領悟力和創造力。

　　第三是技術人員的知識更新。以自學、再進高等學府培訓深造為手段，千方百計提供技術人員對前沿科學技術的了解和掌握，以提高企業的創造力、核心競爭力。

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