管理人員方案
為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。方案應(yīng)該怎么制定才好呢？下面是小編為大家整理的管理人員方案，希望對大家有所幫助。
管理人員方案1
公司擬組建核心骨干團(tuán)隊，為了使核心骨干人員在公司真正起到帶頭作用，使他們真正成為公司的中流砥柱，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展方向，擬定20XX年公司內(nèi)部選拔核心骨干員工方案（僅供參考）。
一、核心骨干人員的定義
公司核心骨干就要在“領(lǐng)會上頭，教會下頭，擺平外頭”的基礎(chǔ)上，切實圍繞對社會負(fù)責(zé)，對公司負(fù)責(zé)，對員工負(fù)責(zé)的強(qiáng)化“四種意識”，(及角色意識、責(zé)任意識、效能意識、管理意識；)提高“五個能力”，(及戰(zhàn)略決策能力、經(jīng)營管理能力、市場競爭能力、公司創(chuàng)新能力、應(yīng)對復(fù)雜局面的能力。)因地制宜開展思想工作，并不遺余力地培訓(xùn)、指導(dǎo)、輔助員工正確地做事和做正確的事。公司核心骨干最重要的工作就是人的思想工作，在調(diào)動員工積極的心態(tài)方面，起碼要起到半個“心理醫(yī)生”的作用。
二、選拔的目的
1、了解公司當(dāng)前人員狀況，發(fā)掘具有發(fā)展?jié)摿Α⒕C合素質(zhì)較好的人才；
2、搭建公司人才隊伍，做好人才儲備；
3、建立人才激勵機(jī)制，更好發(fā)揮公司核心骨干隊伍的力量；
三、選拔的方式
1、由各部門/分廠/各中心部門負(fù)責(zé)人推薦評價；
1）生產(chǎn)制造部、工程部、，電子研發(fā)、品保部、模具部以單位推薦，其中技術(shù)人員不和超過5名，后勤人員不得超過1人。
2）人力資源、營業(yè)部、財務(wù)部、PMC、信息部以部門為單位推薦，3-4人的單位，部門推薦不得超過1人，4人以上的部門推薦人員不得超過1人。
2、公司中高層管理人才不須推薦，自動進(jìn)入核心骨干人員名單；（僅供參考，是否需公司董事長確定）
3、公司中高層管理人員+核心骨干人次不得超公司總?cè)藬?shù)的10%；
4、后勤類骨干員工占比不得超過公司核心骨干總?cè)藬?shù)的5%；
5、各中心、部門選拔人員匯總后，由總經(jīng)理會議確定最終成為公司核心骨干人員的人員名單。
四、選拔的標(biāo)準(zhǔn)
參選人員基本要求
1、入職公司司齡在3年以上；
2、身體健康；
3、認(rèn)同公司企業(yè)文化，熱愛公司，具備良好的敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神；
4、優(yōu)先進(jìn)入條件，在20XX-20xx年度連續(xù)被評為公司優(yōu)秀員工或者優(yōu)秀管理者；
核心技術(shù)人員要求：
1、掌握業(yè)內(nèi)公認(rèn)尖端技術(shù)或者前沿技術(shù)者；
2、為公司/部門/項目不可缺少人員；
3、技術(shù)精湛、人品優(yōu)秀；
后勤人員要求：
1、熱愛本職工作，甘當(dāng)部門業(yè)務(wù)人員楷模；
2、文檔管理、部門內(nèi)務(wù)管理有序，得到大家一致好評；
3、公司文件、制度及時傳達(dá)到位，使部門在外人員都了解公司最新情況；
4、熱心公益，及時為部門一線人員解決問題，不計個人得失；
五、激勵措施
一：培養(yǎng)培訓(xùn)
1、公司核心骨干員工可以優(yōu)先參加由公司組織的外派技術(shù)類培訓(xùn)和管理類培訓(xùn)；
2、公司管理崗位空缺優(yōu)先考慮核心骨干員工；
3、公司人力資源部將專門制訂核心骨干員工檔案，及時掌握了解核心骨干員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要求，以使公司目標(biāo)與個人職業(yè)生涯目標(biāo)盡量一致；
4、為了更好的達(dá)到個性化培養(yǎng)的目的，核心骨干人員每年有3次，總金額不超過5000元的個人個性外派培訓(xùn)機(jī)會，可由個人提出申請，報部門、人力資源部、分管副總審核后，總經(jīng)理審批執(zhí)行，外派培訓(xùn)內(nèi)容必須與公司工作相關(guān)。
薪酬福利
1、核心骨干員工薪資晉級可不受每年部門人數(shù)限制；
2、核心骨干員工社保標(biāo)準(zhǔn)參照部門經(jīng)理社保標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；
3、核心骨干員工物質(zhì)激勵（激勵方式可考慮適合公司目前現(xiàn)狀的任選1-3種）；
A：核心骨干員工可納入公司年金管理人員名單，由公司每年支付年金給核心骨干員工；
B：每年由公司為核心骨干員工存入一個月工資，該員工在公司工作3年后，可支取50%，6年后可支取100%。(具體可參照公司績效考核管理相關(guān)規(guī)定)
C：為核心骨干員工辦理住房公積金；
D：核心骨干員工可由公司每年組織的一次帶薪旅行，地點(diǎn)不限。
核心骨干員工的精神激勵：
1、每季度組織核心骨干員工與公司總經(jīng)理共進(jìn)晚餐
2、對有子女的核心骨干員工，每年可給予五天帶薪親子假
核心骨干員工家屬每年可獲得由公司總經(jīng)理親筆簽名的感謝信及慰問金。
管理人員方案2
為貫徹落實省屬企業(yè)選人用人工作座談會精神，進(jìn)一步深化企業(yè)人事制度改革，拓寬選人用人視野，吸引集聚優(yōu)秀人才，提高選人用人工作滿意度，經(jīng)集團(tuán)黨委研究，并商子公司黨委同意，決定近期組織開展集團(tuán)子公司中層管理人員聯(lián)合公開選拔工作。現(xiàn)結(jié)合集團(tuán)實際，制定本工作方案。
一、聯(lián)合公選的職位、范圍
本次公選共推出8家子公司的17個中層管理職位，其中中層正職崗位1個、中層副職崗位16個。本次公選17個中層管理職位面向集團(tuán)內(nèi)部和外部進(jìn)行公開選拔。（具體職位詳見附表）
二、聯(lián)合公選的方式
聯(lián)合公選工作采用統(tǒng)分結(jié)合的方式組織實施，集團(tuán)聯(lián)合公選工作辦公室主要負(fù)責(zé)面上工作，如方案制定、宣傳發(fā)動、協(xié)調(diào)指導(dǎo)、檢查督促以及統(tǒng)一筆試、公示等；各子公司黨委按照總體方案，負(fù)責(zé)本企業(yè)職位公選的宣傳動員、報名審查及面試、考察等工作，并配合聯(lián)合公選工作辦公室做好有關(guān)工作。
三、報考資格條件
（一）基本條件
報考人員必須具備《浙江省建設(shè)投資集團(tuán)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任（聘）用管理辦法》第五條規(guī)定的基本條件。
（二）資格條件
1、子公司中層正職職位
現(xiàn)任子公司中層副職滿1年（計算到20XX年7月31日，下同），或現(xiàn)任子公司項目經(jīng)理滿2年，或其他企業(yè)中層副職滿1年，或具有高級職稱滿2年，且大專以上學(xué)歷，年齡在45周歲以下（1967年7月31日后出生，下同）。目標(biāo)職位有特殊要求的，還應(yīng)符合目標(biāo)職位特定的條件要求。
2、子公司中層副職職位
現(xiàn)任子公司的分公司中層滿1年，或現(xiàn)任子公司項目經(jīng)理滿2年，或具有高級職稱滿1年，且大專以上學(xué)歷，年齡在45周歲以下。實際參加工作滿5年且年齡在35周歲以下，大學(xué)以上學(xué)歷的可以報考。目標(biāo)職位有特殊要求的，還應(yīng)符合目標(biāo)職位特定的條件要求。
（三）有下列情況之一者不受理報考：
①受過刑事處罰的；②處于黨紀(jì)、政紀(jì)處分所規(guī)定的提任使用限制期內(nèi)的；③涉嫌違紀(jì)違法正在接受有關(guān)的專門機(jī)關(guān)審查尚未作出結(jié)論的；④其他不宜報考的。
四、聯(lián)合公選的程序
（一）宣傳動員。20XX年8月1日召開浙建集團(tuán)子公司中層管理人員聯(lián)合公選會議進(jìn)行動員部署，在集團(tuán)、子公司（學(xué)校）內(nèi)網(wǎng)、外網(wǎng)、報刊以及浙江人事考試網(wǎng)等媒體轉(zhuǎn)發(fā)公告。目標(biāo)職位工作地為外省的，由目標(biāo)單位在當(dāng)?shù)孛襟w發(fā)布公告。
（二）推薦報名。報名時間：20XX年8月4日－8月13日。報名方式采取組織推薦與個人自薦相結(jié)合。報考人員需要認(rèn)真填寫《浙建集團(tuán)子公司中層管理人員聯(lián)合公選報名表》。每位報考者只能報考1個職位。目標(biāo)職位的報名地點(diǎn)具體職位詳見附表。浙建集團(tuán)各單位的報考者報考其他單位的公選職位，須向所在單位黨委工作部門報告，所在單位要積極支持、配合。各單位要鼓勵支持符合條件的人員報考。
（三）資格審查。在集團(tuán)聯(lián)合公選辦公室的指導(dǎo)下，由各子公司黨委工作部門負(fù)責(zé)資格審查。報考人員在報名期限內(nèi)攜帶身份證、學(xué)歷學(xué)位證書、專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書原件和復(fù)印件，以及任職時間證明和其他相關(guān)證明材料，到報名點(diǎn)接受目標(biāo)職位單位審查。各目標(biāo)單位在8月14日將資格審查情況報集團(tuán)聯(lián)合公選辦公室。經(jīng)集團(tuán)聯(lián)合公選辦公室審定后，統(tǒng)一發(fā)放《準(zhǔn)考證》。
報考人員對提交的材料真實性負(fù)責(zé)，凡弄虛作假者，一經(jīng)查實，即取消考試資格和任用資格。經(jīng)資格審查后，符合報考條件的人數(shù)少于4人的職位不開考，報考人員可以改報其他職位。
（四）筆試。筆試采取閉卷方式，考試時間180分鐘，筆試的具體時間、地點(diǎn)以準(zhǔn)考證為準(zhǔn)。筆試主要測試建筑企業(yè)基層領(lǐng)導(dǎo)職位應(yīng)具備的基本知識和崗位領(lǐng)導(dǎo)知識、能力。筆試由集團(tuán)統(tǒng)一組織。外省考生的筆試由目標(biāo)單位按照集團(tuán)要求在當(dāng)?shù)亟M織進(jìn)行。
（五）面試。根據(jù)筆試成績，按照6:1的比例從高分到低分確定面試人選。面試前各目標(biāo)單位對入圍人員進(jìn)行資格復(fù)審。面試注重對應(yīng)試者能力素質(zhì)、個性特征和職位適應(yīng)程度等方面的考察了解。面試由各目標(biāo)單位根據(jù)《面試、考察工作指導(dǎo)意見》擬定具體工作方案，報集團(tuán)聯(lián)合公選辦公室審核同意后組織實施。
（六）組織考察。根據(jù)筆試成績占30%、面試成績占70%的比例合成考試綜合成績，按照3:1的比例從高分到低分確定考察人選。根據(jù)目標(biāo)職位，由所在企業(yè)黨委組織考察組，對考察人選進(jìn)行考察。社會報考人員也要參照上述方法，對報考者進(jìn)行調(diào)查了解。
（七）討論決定。由目標(biāo)職位所在子公司黨委根據(jù)考試綜合成績和考察情況，與集團(tuán)聯(lián)合公選辦公室溝通后研究確定擬任人選。對綜合成績進(jìn)入前三名，經(jīng)組織考察比較優(yōu)秀，但因職數(shù)所限未能任用的內(nèi)部人員，列入所在單位中層后備人員名單。對沒有合適人選的職位，經(jīng)與集團(tuán)聯(lián)合公選辦公室溝通同意后，可作空缺處理，不實行遞補(bǔ)。
（八）任前公示。按規(guī)定對擬任人選進(jìn)行任前公示，接受職工群眾監(jiān)督。
（九）試用與任職。公示結(jié)束后，正式發(fā)文任職。對任用人員實行一年的試用期，試用期滿考核合格的正式聘任；不合格的免去試任職務(wù)，退回原單位或另行安排合適崗位。
五、組織領(lǐng)導(dǎo)
（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織。公開選拔工作在集團(tuán)黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。成立浙建集團(tuán)聯(lián)合公選辦公室，具體負(fù)責(zé)聯(lián)合公選的日常事務(wù)工作。各子公司建立對應(yīng)機(jī)構(gòu)，明確職責(zé)分工，精心組織，周密安排，確保各項任務(wù)順利完成。
（二） 規(guī)范操作，公平公正。認(rèn)真貫徹執(zhí)行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用工作的規(guī)定，堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊挠萌藰?biāo)準(zhǔn)和民主、公開、競爭、擇優(yōu)的原則，拓寬選人視野，認(rèn)真履行程序，嚴(yán)格審核把關(guān)，實行“陽光操作”，把優(yōu)秀人才選拔上來，進(jìn)一步提高選人用人的公信度。
（三）強(qiáng)化監(jiān)督，嚴(yán)肅紀(jì)律。嚴(yán)格遵守干部人事工作紀(jì)律，堅決防止和抵制各種不正之風(fēng)的干擾，主動接受廣大職工群眾監(jiān)督。對工作中出現(xiàn)的.違法違紀(jì)行為要嚴(yán)肅查處，堅決糾正，并追究有關(guān)人員的責(zé)任。發(fā)現(xiàn)有“拉票”等非組織行為的，一律取消資格。公開選拔的全過程，由集團(tuán)紀(jì)檢監(jiān)察審計部和各子公司紀(jì)檢部門參與監(jiān)督并按規(guī)定適時進(jìn)行公開。
管理人員方案3
一、培訓(xùn)目標(biāo)：
通過此次培訓(xùn)建立基層管理人員培訓(xùn)課程體系，并在此基礎(chǔ)上不斷建立和完善各級管理人員培訓(xùn)課程，為正峰的長期發(fā)展規(guī)劃培養(yǎng)、提供適合的管理人才。通過此次培訓(xùn)使基層管理人員掌握管理技能、產(chǎn)品知識及輔助辦公系統(tǒng)的知識，從而提升管理能力、提高生產(chǎn)效率、降低成本；
通過此次培訓(xùn)滲透“能者上、平者讓、庸者下”的思想，強(qiáng)化管理人員的危機(jī)意識、競爭意識、責(zé)任意識、服務(wù)意識，激發(fā)員工的潛能、帶動公司的學(xué)習(xí)氣氛。
二、培訓(xùn)內(nèi)容及課程設(shè)置
2.1培訓(xùn)前分析
基層管理人員是我們正峰的一線管理者，公司有60%以上的員工受到其直接管理，且公司所有計劃和指令都必須透過基層主管而直接落實到基層員工來執(zhí)行。因此建立一支訓(xùn)練有素基層干部隊伍，對工作的推行、落實工作起到舉足輕重的作用。為確保"初級管理訓(xùn)練班"不流于形式，確實起到效果，人力資源部在擬訂課程前進(jìn)行以下培訓(xùn)需求調(diào)查與分析工作：
2.1.1培訓(xùn)需求調(diào)查問卷
人力資源部于20xx年12月針對管理人員需掌握的管理知識進(jìn)行一次培訓(xùn)需求調(diào)查。其中對課級、副課級干部35人進(jìn)行調(diào)查，共回收30份培訓(xùn)需求調(diào)查表；通過調(diào)查大多數(shù)基層主管表明：公司不斷發(fā)展、壯大，希望通過學(xué)習(xí)來充實知識、提高能力，以適應(yīng)公司發(fā)展。
具體調(diào)查結(jié)果如下：略
2.1.2現(xiàn)有人員學(xué)歷狀況分析（共35人）
2.1.3管理與培訓(xùn)類書籍及資料所提供的信息：
●基層管理人員應(yīng)具備的技能要求：
50.3%的專業(yè)課程；37.7%的人文技能；12%的理念。
●基層管理人員掌握的決策類型：程序性的有例行的、重復(fù)的、確定的；非程序性的處理突發(fā)事情的能力；
●基層主管所需具備的能力：專業(yè)知識、計劃能力、指導(dǎo)能力、溝通能力、理解能力
2.1.4通過以上分析，人力資源部進(jìn)行如下課程設(shè)置。
2.2培訓(xùn)課程設(shè)置
2.2.1培訓(xùn)課程分為兩大類：課堂講授式課程與戶外體驗式課程
2.2.2課堂講授式課程如下：
2.2.3戶外體驗式學(xué)習(xí)、拓展訓(xùn)練目的：通過讓管理人員參加一些具有特定寓意的戶外游戲，讓其去體驗、思考、發(fā)現(xiàn)、感悟其中的道理，達(dá)到發(fā)揮自身潛力、增強(qiáng)自信心、磨練意志、關(guān)心他人、增進(jìn)溝通、培養(yǎng)團(tuán)隊意識等的作用。
三、培訓(xùn)對象：
本次初級管理培訓(xùn)班分為兩個班。A班：現(xiàn)任課長或副課長B班：非主管職課級干部
四、報名形式：
4.1報名條件
A班:所有課長與副科長必須參加
B班:
1）大專以上學(xué)歷，在公司供職半年以上；
2）有良好的品德，對集團(tuán)的文化和經(jīng)營理念認(rèn)同并身體力行；
3）是本部門工作與學(xué)習(xí)的楷模，被本部門員工所認(rèn)可。
4）各部門擬報1—2名。
4.2B班報名流程
五、培訓(xùn)的實施
5.1培訓(xùn)講師的選擇講師選擇：根據(jù)培訓(xùn)課程，采用內(nèi)、外部培訓(xùn)講師相結(jié)合的方法進(jìn)行。
內(nèi)部講師：可指定有豐富經(jīng)驗和熟練的專業(yè)骨干員工和主管擔(dān)當(dāng)講師。
外部講師：根據(jù)公司的現(xiàn)有情況、具體要求選擇3家以上符合條件的咨詢機(jī)構(gòu)，進(jìn)行綜合評估確定。
5.2培訓(xùn)計劃進(jìn)度表
六、培訓(xùn)的考核與效果評估為確保學(xué)員學(xué)習(xí)效果的有效性，采用如下方式進(jìn)行：
略
七、考核結(jié)果
1、考試成績納入績效考核指標(biāo)
2、考核結(jié)果將采用硬性
管理人員方案4
按照集團(tuán)公司中高層管理人員績效考核方案精神，結(jié)合礦業(yè)公司工作實際，為了切實搞好績效管理，有效開展中層管理人員的績效評價，依據(jù)崗位職責(zé)確定工作目標(biāo)，以目標(biāo)為導(dǎo)向激勵和促進(jìn)業(yè)績增長，從而實現(xiàn)礦業(yè)公司的共同愿景，特制定本方案。
一、基本原則
(一)突出業(yè)績。按照礦業(yè)公司整體績效、組織績效、個人績效進(jìn)行層層分解，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，以責(zé)任目標(biāo)為導(dǎo)向，實行過程監(jiān)督，注重對工作表現(xiàn)和工作業(yè)績的考核與分析。
(二)逐級考核。依據(jù)管理幅度和職責(zé)權(quán)限，實行自下而上逐級負(fù)責(zé)，以及自上而下的逐級考核。在考核過程中，注重落實責(zé)任，用數(shù)據(jù)說話，不講客觀;對于未完成責(zé)任目標(biāo)的，進(jìn)行責(zé)任追究。
(三)指標(biāo)量化。對于所有納入績效考核的指標(biāo)均實行量化，確定量化目標(biāo)，進(jìn)行量化考核。對于民主評議指標(biāo)實行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換模型，將定性評價轉(zhuǎn)化為考核數(shù)據(jù)后，再進(jìn)行綜合分析評價。
(四)客觀公正。對于指標(biāo)體系的確定、指標(biāo)值的核定、績效的評價以及考核的來源依據(jù)、考核結(jié)果的使用等均采取客觀、公正、公開、科學(xué)、合理的方式，達(dá)到社會公允。
二、考核范圍
本方案所指的績效考核范圍主要包括礦業(yè)公司中層干部、主任工程師、專責(zé)主管、專責(zé)工程師等中層管理人員。
對各單位、部室經(jīng)營管理者的考核流程是：考核部門提供考核數(shù)據(jù)→被考核人自我評價→人事部初評→礦業(yè)公司經(jīng)理評價。
對其他中層管理人員的考核流程是：考核部門提供考核數(shù)據(jù)→被考核人自我評價→單位主管意見→人事部初評→礦業(yè)公司經(jīng)理評價。
三、考核內(nèi)容、方法
對領(lǐng)導(dǎo)班子及中層管理人員的考核主要是以績效指標(biāo)為考核依據(jù)，從方法上是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，從時間上是以年度為考核周期，采取日常跟蹤、月度累計、季度分析、半年警示和年度考評五種方式，以便及時進(jìn)行監(jiān)督、提示、調(diào)整、評價。年度考評要繼續(xù)推行中層管理人員述職述廉制度，其考核結(jié)果分別與中層管理人員的聘用和績效年薪掛鉤。
(一)對單位經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)班子的考核
經(jīng)營指標(biāo)(權(quán)重60%)：體現(xiàn)單位的經(jīng)營狀況，主要考核經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。重點(diǎn)包括：成本費(fèi)用、利潤、產(chǎn)品產(chǎn)量、工程項目等。
管理指標(biāo)(權(quán)重20%)：體現(xiàn)單位的管理水平，主要考核經(jīng)營者的工作業(yè)績。重點(diǎn)包括：質(zhì)量管理、安全環(huán)保、績效管理、自主管理、對標(biāo)挖潛、管理達(dá)標(biāo)等企業(yè)管理指標(biāo)。
黨委指標(biāo)(權(quán)重10%)：體現(xiàn)黨組織在單位發(fā)展穩(wěn)定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重點(diǎn)包括：穩(wěn)定工作、四好班子建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、紀(jì)檢工作等。
日常考核(權(quán)重5%)：體現(xiàn)單位在日常經(jīng)營管理中各項管理制度的執(zhí)行力及整訓(xùn)活動的開展落實情況。主要是將管理達(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核。
評議指標(biāo)(權(quán)重5%)：體現(xiàn)單位領(lǐng)導(dǎo)班子思想、作風(fēng)、廉政建設(shè)情況以及民主意識、領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)、經(jīng)營管理水平。主要考核單位領(lǐng)導(dǎo)班子整體功能的發(fā)揮、群眾滿意度及生產(chǎn)經(jīng)營管理的總體效果。
(二)對部室管理者及領(lǐng)導(dǎo)班子的考核
1、專業(yè)指標(biāo)(權(quán)重70%)：體現(xiàn)部室的專業(yè)管理水平和組織績效。考核內(nèi)容主要包括承接礦業(yè)公司與之相對應(yīng)的專業(yè)管理指標(biāo)和部室費(fèi)用指標(biāo)。
2、管理指標(biāo)(權(quán)重15%)：體現(xiàn)部室管理水平及自身建設(shè)效果。考核內(nèi)容主要包括管理達(dá)標(biāo)、績效管理、對標(biāo)挖潛等。
3、日常考核(權(quán)重10%)：體現(xiàn)部室在日常經(jīng)營管理中各項管理制度的執(zhí)行力及整訓(xùn)活動的開展落實情況。主要是將管理達(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核。
4、評議指標(biāo)(權(quán)重5%)：體現(xiàn)部室的凝聚力、戰(zhàn)斗力和部室作風(fēng)建設(shè)，主要考核職能部室作用的發(fā)揮、專業(yè)管控能力和服務(wù)意識。
(三)對其他中層管理人員的考核
對各單位、部室其他副職、主任工程師、專責(zé)主管、專責(zé)工程師等中層管理人員的考核主要包括崗位績效管理指標(biāo)(權(quán)重85%)、日常考核(權(quán)重10%)和評議指標(biāo)(權(quán)重5%)三部分。其中，崗位績效管理指標(biāo)重點(diǎn)包括：承接本部門與之崗位職責(zé)相對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)和管理指標(biāo)。日常考核主要是將管理達(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核。
四、考核分析、評價
首先，匯總各單位、部室領(lǐng)導(dǎo)班子、經(jīng)營管理者及其他中層管理人員的績效考核打分情況;然后，分別進(jìn)行對比排序，綜合分析考核結(jié)果;最后，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子、經(jīng)營管理者和其他中層管理人員的統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)，分別進(jìn)行綜合分析與評價。
(一)關(guān)于對單位經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合分析與評價
1、單位經(jīng)營指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(五大主體考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為一流班子，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為優(yōu)秀。
2、單位經(jīng)營指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(五大主體考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為二流班子，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為良好。
3、單位經(jīng)營指標(biāo)未完成，或綜合考核得分在90分以下的(五大主體考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為三流班子，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為基本稱職。(注：以上含本數(shù)，以下不含本數(shù))
(二)關(guān)于對部室管理者及領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合分析與評價
1、部室專業(yè)管理指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為一流班子，管理領(lǐng)導(dǎo)者為優(yōu)秀。
2、部室管理指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為二流班子，管理領(lǐng)導(dǎo)者為良好。
3、部室管理指標(biāo)未完成，或綜合考核得分在90分以下的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數(shù))，領(lǐng)導(dǎo)班子為三流班子，管理領(lǐng)導(dǎo)者為基本稱職。
(三)關(guān)于對其他中層管理人員的綜合分析與評價
1、崗位績效管理指標(biāo)全面完成，且評議指標(biāo)為良好以上的;或崗位績效管理指標(biāo)完成95分以上，且評議指標(biāo)為優(yōu)秀的，綜合考核評價為優(yōu)秀。
2、崗位績效管理指標(biāo)完成90分以上，且評議指標(biāo)為良好以上的，綜合考核評價為良好。
3、崗位績效管理指標(biāo)完成90分以下，或是業(yè)績平平且評議指標(biāo)為一般的，綜合考核評價為基本稱職。
4、年度內(nèi)受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的中層管理人員，取消評優(yōu)資格。若情節(jié)嚴(yán)重或產(chǎn)生較大影響的，直接列為基本稱職。
五、考核結(jié)果使用
(一)對部室領(lǐng)導(dǎo)班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調(diào)整。
(二)對單位領(lǐng)導(dǎo)班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調(diào)整，并按《黨委工作目標(biāo)責(zé)任書》之規(guī)定考核其績效年薪。
(三)領(lǐng)導(dǎo)班子被評為一流班子的前三個單位，其領(lǐng)導(dǎo)班子全體成員均以個人基本年薪為基數(shù)，獎勵績效年薪3%。
(四)個人年度綜合考核分析評價為優(yōu)秀的中層管理人員，以個人基本年薪為基數(shù)，獎勵績效年薪2%，如果本人所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子受到整體獎勵的，個人評為優(yōu)秀的不再重復(fù)獎勵。
(五)綜合考核分析評價為基本稱職的中層管理人員，以個人基本年薪為基數(shù)，扣罰績效年薪2%。若連續(xù)兩年被評價為基本稱職的，其職位重新組織公開競聘。
(六)對中層管理人員關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)(專業(yè)管理指標(biāo))，若上半年未完成，對其提醒談話;若年度未完成，對其亮黃牌進(jìn)行誡勉談話;如果實際目標(biāo)值遠(yuǎn)低于年度目標(biāo)值或因工作失誤造成較大影響的，年度內(nèi)就調(diào)整。
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