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手術室獎金分配方案
為有力保證事情或工作開展的水平質量，我們需要提前開始方案制定工作，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。方案應該怎么制定呢？下面是小編收集整理的手術室獎金分配方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
手術室獎金分配方案1
消毒供應中心是醫院感染的重點科室，其工作質量直接影響醫療和護理質量得效果，甚至患者生命安全[1]。由于傳染觀念的影響，大部分消毒供應中心績效考評和分配機制不完善，嚴重挫傷工作人員積極性，也制約了學科的專業發展，我院自20xx年6月起嘗試進行了績效二次分配改革，分配方案力求簡單實用、方便操作，公開，公正，公平，經過半年的實踐和改進，取得一定的成效，現在介紹如下：
1、對象和方法
1.1對象
我院為三級甲等醫院，醫院床位1000張，消毒供應中心位于住院部一樓，手術室位于四樓，為集中式供應，共有人員23名，其中護師17名，護工6名。
1.2方法
1.2.1崗位放置，根據工作需要崗位放置有洗中班，手術器械包裝中班，臨床包裝班，消毒班，發放班，下收下送班，根據各崗位工作量設置去污區組長，檢查包裝區組長，消毒組組長，發放區組長，臨床組組長，明確各崗位職責并制定各崗位質量控制標準.
1.2.2各崗位分值放置按照風險系數，工作量制定崗位分值，原則上向臟、累、責任風險高的班次傾斜，洗中班，手術器械包裝中班分值99，臨床包裝，消毒，下收下送班崗位分值98.5，發放班分值98，各組組長在組員基礎上上升0.5分
1.2.3制定績效考核標準，科內每位護士，按照遵守勞動紀律，操作規范，工作質量，團隊精神，臨床滿意度，參加業務學習及理論知識考核，技術操作培訓及考核情況，制定相應扣分標準，從0.1—5分不等，也根據護理差錯，護理缺陷，發表文章，收到臨床科室表揚及點名批評，加班等制定科室加分與扣分標準從0.1—5分不等。
1.2.4計算方法：每位人員得分=崗位分值-扣分+科室獎勵分，每位人員績效工資=科室人員績效工資總額/科室人員考核總分*每位人員得分
1.2.5實施考核與反饋1）護理部考核：每日定期檢查工作，科室做好記錄。2）科護士長考核：每日定期檢查工作，不定期下科室檢查指導，科室做好記錄。3）護士長考核：每天檢查各個崗位人員的工作情況，每周收取臨床科室征求意見，了解臨床科室人員對每位工作人員的滿意度，并做好記錄。4）院感考核，每周小組長按照質量標準檢查每位工作人員的工作質量，并做好記錄。5）考核反饋：建立績效考核登記本，記錄每月工作質量及考核情況和護理部檢查反饋結果，并結合各項檢查結果，進行分析，評價，匯總，需加分或扣分者在相關欄內，注明理由，每周科務會上公布考核結果，使工作人員逐漸減少或消除消極行為，在科內形成激勵機制。
2、評價
實施績效考核以來，臨床滿意度由原來的85%提升至95%，質量考核分值由原來的92%提升至99%，護士的責任心明顯增強，幸福感明顯得到提高。
3、討論
3.1轉變觀念是消毒供應中心發展的關鍵，舊的管理方式和獎金平均分配的模式已無法適應現代消毒供應中心發展的需求。實施績效考核后，使他們被動管理為主動管理，認識到護理質量管理不僅僅是護士長的事情，而是與每個護士每時每刻的護理工作相關，護士才是護理質量管理的基礎[2]。我科從20xx年5月開始實行績效分配新方案，打破了傳統的'獎金平均分配的局面，向責任心強，風險承擔系數高的崗位傾斜，方案盡可能公平，公開，公正，及時糾正偏差，通過經濟杠桿作用，充分調動了每位員工的工作積極性。
3.2提高護理質量，減少護理差錯的發生。加強消毒供應中心護理質量管理，不斷提高護理服務質量，是護理管理的中心任務[3]。實施績效考核后，不斷提高每位護士責任感，促進工作效率及業務水平提高。工作人員均對照標準自行檢查，相互比較，及時規范自己的行為，使差錯事故的發生明顯減少。
3.3臨床科室滿意度的提高。消毒供應中心工作人員的滿意度每周測評1次，實施績效考核后，所有工作人員均能積極主動為臨床服務，臨床滿意度明顯提高。
3.4護理人力資源的有效利用，是醫院護理管理的改革的重要內容[4]。實施績效考核取得了實效，護士長管理采取數據、事實說話，獎勵有理有據，扣分扣得心服口服，極大提高護士長執行力，由于人員素質整體提升，進一步規范和促進消毒供應中心的專業化發展的基礎。
該方案在實施過程中，雖然不斷進行了調整、補充，但仍有不完善的地方，有利于我們今后進一步細化。
手術室獎金分配方案2
一、績效工資二級分配方案及核算
1、各科都計提科室基金3-5%，計提比例不超過總績效工資的5%，由才務科統一保管分別記賬，用于科室共同支出、獎勵（如表現突出、、科室小講座、競賽獲獎等等）。
2、小于等1/3的績效工資與工齡、學歷、職稱、職務掛鉤。績效分參考值：學歷（中專0.10、大專0.15、本科0.20、碩士0.30、博士0.40）、技術職稱（士0.10、師0.15、中級0.20、副高0.30、正高0.40）、執業工齡（每年0.01）、職務（科主任0.30、副主任0.20、護士長0.20、副護士長0.10）。
3、2/3略強的績效工資與工作量桂鉤。各科都有醫生、護士工作量計量方法，有科室工作量細到處方病歷書寫、輸液打針次數登記，也有科室只記收治人數、手術臺數、管床數。
4、醫、護比總體分配比例接近4：6。但各科有細化比例，每月收入結構不同，比值會有波動。如兒科實行的三種分配比例，醫護之間“收入”獎按1：2分配、出院病歷獎按1：1分配、收治病人獎按2：1分配；胸腦外科醫、護比，醫生占48-49%，護理占51-52%；口腔科比例，出院收入獎醫護比6：4，手術收入獎醫護比7：3，門診收入獎醫護比7：3，總收入獎醫護比5：5。
5、臨床、醫技科室績效考核每月進行，按月兌現，各科室病歷（處方）缺陷、有效投訴、藥品比例、醫療、護理責任事故等績效扣分落實到主要責任人。醫療糾紛及賠償扣分不管責任大小、有無責任全部與科室績效工資掛鉤�？剖颐鞔_責任，又能明確責任人的由責任人、科室領導共同承擔，無法落實明確責任人的及科室責任小或無過錯賠償責任（遇到醫鬧）的，由全科室共同承擔。
6、20xx年為了體現獎勵向臨床一線傾斜，醫院針對臨床科室開展流動紅旗評選，外科評出前三名、內科評出前四名，科室績效工資計提比率按名次分別增加0.9-1.2個百分點。獲獎科室科主任、護士長績效工資在原有基礎上增加10%。
7、職能科室績效工資總額控制在臨床科室平均值的70%以內。各職能科室員工按職稱、職務分別按全院平均獎的60%-100%（科員或初級職稱60%、主辦科員或中級職稱75%、高級職稱或科長90%—100%）計算績效獎金�？冃Э己嗣吭逻M行，按月兌現。差錯、失職、有效投訴扣分落實到責任人。
二、主要存在的問題
1、醫、護分配比例接近4：6，護理人員提出意見多，有代表性的幾種情形，第一是醫生人數少護士多的情形，如有科室醫生8人，護士25人。護士認為科室績效工資醫護差距大，工作二十多年的護理人員還沒有剛分配來的醫生高，連科室平均獎都拿不夠。第二是科室醫生、護士沒有達到規定比例配置的，護士提出護理人員配備不足，工作量大，獎金低，建議按照醫護比配置護理人員，如不足則按照配置數發放護士獎金。還有護士提出，護理人員配備不足長期加班，每年未休工休假，建議醫院考慮待遇。第三特殊情況的是，提議醫護分配比例1：2（每臺手術需1個麻醉醫生，2名護士，手術室護士還承擔所有麻醉護士的工作，因醫院無單獨麻醉護士，2名護士承擔麻醉復蘇室工作）。對于醫護分配比例醫生意見相對少，只有急診科部分醫師提出醫師工作壓力大，比護士辛苦，覺得現有醫護比例不太合理，希望增加醫師分配比例。
2、醫師的主要意見是對自己所在科室的績效工資系數提出異議，認為自己所在科室績效工資計提系數應更高一些。獎勵更進一步向臨床傾斜，醫技、體檢的獎勵比率太高，臨床壓力大，獎勵力度反而低于醫技體檢科室。醫護獎勵分開核算，由醫院實行垂直管理。
3、醫師意見中提出醫技科室考核指標不健全、不完善，導致醫技科室績效考核得分高于臨床科室，臨床績效工資普遍低于醫技科室，未體現技術價值，建議醫院提高臨床績效分配系數。
4、代表所有科室愿望的，一是績效工資總的來說計算比率低，希望增加收入。有科室提出期望值每月績效工資能達3000-4000元。二是糾紛賠償如科室無過錯，建議不扣科室；如有過錯，醫院應建立糾紛賠償風險基金，制定院、科賠償比例，參照比例扣款。
5、最有建設性的提議是耗材、藥品、醫保費用考核指標應根據手術級別、病種制定使用比例及費用，細化考核指標不應采用一刀切的方式。
6、經過本次調查收集意見，醫護滿意度最高的科室是普外二科。普外二科的考核非常簡潔，只有如下幾條。最后是科主任、護士長、考核聯系人簽字。年每年根據實際情況進行調整，已執行多很有借鑒價值。
三、績效工資二級分配制度改革思路
1、績效評價指標去繁就簡。
績效考評目標應簡化，制定簡化的考評項目及完成時間。目標過細讓醫護人員在工作中事事小心、時時注意別忘了記錄。如象打針、輸液、量體溫、都要記錄次數并進行打分等等太過繁瑣，分配核算過程又非常復雜。容易讓員工中形成過于計較次數的錯誤觀念，員工之間也容易產生計較“次數”相互搶活干的.惡性競爭的情形。簡化二級分配核算指標，就是把績效任務分類記分、分時間段計分、人員分組計分進行考評。即有分工也講合作，讓員工自己統籌計劃去完成任務，同時也要相互合作配合的完成任務。
2、核算明晰。
計算方法要充分討論，在全科室形成統一意見。成立績效考評經管小組。計算方法公開透明。進行必要的公示。制定恰當的績效目標�？冃繕丝梢杂勺畹湍繕�、中級目標、高級目標，分階段設置逐步提高績效獎勵比率。把員工個人的晉級、晉升、進步與科室以及全院的總體目標緊密聯系。個人達到什么績效目標同時也是科室、醫院總體績效目標的一部份。通過績效二級分配體系分解設置，讓績效考核成為激勵員工的一種動力。讓人能看到有希望的目標、得到希望的獎項。
3、推行“權責發生制”，讓我看到“錢”。
績效考核進行評分形如“紙上談兵”、準確及時的核算頒獎才是實實在在的“真金白銀”。二級核算分配要及時的兌現。在每月的績效溝通會上，讓大家都知道為什么得獎，人人都可以通過努力去爭取獲得獎項。在醫院這樣的事業單位以“收付實現制”為會計核算準則，在績效考評過程中就出現本月工作業績與會計核算時間不一致，會計核算是以醫療服務終止患者“出院時間”為結算時間。
4、集中核算直接到賬
在調查收集到的意見中，個別科室出現了二級分配不透明，在二級分配總額分到科室后，科室計提單項獎、中干獎比例過高，造成不同程度的分配不公。還有是績效工資拖延發放時間，員工反映最長有拖延半年之久的現象。這樣的二級績效分配就起不到績效激勵作用，惡化了干群關系，影響到員工之間的團結。改革的思路，可以由考核辦集中收集全院員工的績效考核資料進行綜合評分。再接合各科室績效考評資料匯總，將全院職工的績效考核分值直接通知財務科匯算，直接轉賬到職工績效工資卡上。減少分配環節，簡化分配工作流程。避免出現二級績效分配不透明不及時的滯留現象。真正發揮績效激勵作用。（作者單位：內江市第二人民醫院）
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