公司培訓方案15篇[薦]

　　為了確保工作或事情順利進行，通常需要提前準備好一份方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那要怎么制定科學的方案呢？下面是小編為大家收集的公司培訓方案 ，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

公司培訓方案 1

　　新的一年，為了提高本公司的營業水平，推進公司健康快速的發展，本著“干什么學什么，缺什么補什么”以及“引導+實踐”的原則，本部門將在公司內部舉行一次為期一個月的員工培訓，著重于員工的專業知識以及業務素質的提高。特制定該方案，具體的計劃如下：

　　一、培訓講師

　　各營銷小組組長以及負責人

　　二、培訓人員

　　營業部全體員工

　　三、培訓目的

　　1、提高員工綜合素質、責任意識和風險意識，提高工作效率，提升公司的經營管理水平。

　　2、培訓員工相關專業知識及日常問題的.解決能力。重點針對業務員進行系統培訓，從業務拓展、市場營銷、后續服務等各個環節，整體提升業務員素質。

　　3、提高員工向心力、凝聚力，打造一支素質高、團結協作能力強的團隊。

　　四、培訓內容

　　1、職業素質的培訓

　　2、營銷技巧的培訓

　　3、專業知識的培訓

　　五、培訓方式

　　課堂講演、視頻觀看、經驗借鑒討論、書籍閱讀等。

　　六、培訓時間

　　初步定在3月份進行，為期一個月，具體時間如下：

　　(每周培訓安排在下午收盤結束以后)

　　七、預期效果

　　員工清晰自身職業的努力方向，目標切合實際，工作主動。增強自身對勝任工作的信心、增強工作能力，利于自身未來的發展，同時也為公司創造更多的效益。

　　八、注意事項

　　(1)不可遲到、早退，不得請事假(特殊情況除外)，擅自缺席。

　　(2)培訓時要保持安靜，不可竊竊私語，注意力要集中。

　　(3)培訓時應作好筆記，不得做與培訓無關的事。

　　(4)培訓結束后，每一個參加培訓的員工都需要寫一份培訓心得。

公司培訓方案 2

　　作為一線教師應該從實踐中反思，在反思中進步，盡快提高實施新課程的專業化水平。因此，校本培訓是推進課程改革和促進教師專業發展的有效途徑。本年度我校將繼續以校本教研為主要內容，加大教師校本培訓力度，并作為學校工作的立校之本、強校之路、興校之策。

　一、指導思想

　　以提高教師知識水平、業務能力為主要目標,面向全體教師,造就一支師德修養高、業務素質精良、教學技能全面、教學基本功過硬、具有一定教科研能力、適應新時期新課程改革需求的教師隊伍。

　　二、成立校本培訓領導小組

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　培訓領導小組將在學校的領導下，做好本校教師培訓的指導、管理、協助、評估、考核及總結工作，提高培訓質量。

　　三、培訓目標：

　　1、通過校本培訓，使教師群體形成共同的學習愿景，改善心智模式，轉變教育觀念，明確學校發展方向，樹立自我發展目標。

　　2、以新課程改革為導向，深化培訓工作，加強隊伍建設，促進教師的自主成長和提高，建立現代教育思想，優化知識結構，拓寬知識面，培養創新精神和實踐能力。

　　3、通過培訓，了解觀課議課與聽課評課的區別，理解新課改的重要思想，加強理論學習與教學實踐的聯系，不斷探索學科觀課議課改革的突破點，促進每位教師專業發展，適應教學改革與課程改革的需要，了解國內外教育科學研究新成果，能獨立開展教育教學研究，提高自我反思、自主發展能力。

　　4、通過學習、借鑒、研討、交流，進一步培養教師在工作中學習的意識與習慣，指導教師學會學習，學會反思，能取人之長，補己之短，提高教師的教育教學實踐能力和教育創新能力，為提高學校教育教學質量奠定基礎。

　　5、解決教學實際中的困難和問題，總結推廣教學教育經驗，探索教育教學規律，推進學校教育改革的`深入發展。

　　6、進一步探索以校為本的有利于教師專業發展與崗位成長的培訓實施策略和操作技術，形成以校為本的教研與培訓典型案例。

　　四、培訓對象、內容和形式

　　（一）培訓對象：全校所有在職教師。

　　（二）培訓內容：

　　1、理解觀課議課理解“觀課”與“聽課”，“議課”與“評課”的不同主要有哪些方面？理解“觀課”聽課”議課”評課”的不同主要有哪些方面？

　　2、理解什么是“點圓式觀課議課”，理解點圓式觀課議課

　　（三）培訓形式：

　　1、基于網絡的開放的培訓方式。

　　利用各類站，充分利用網絡中的教育資源，提供教師一些實用的教師站，利用其豐富的資源，促進教師自主學習。任課教師隨時將學習研究的成果發布到網上相應的欄目內，用于與其他教師共同探討、學習、改進。定期由學校選出一個反映教育教學熱點、難點、疑點、焦點的問題，作為學習主題，讓教師圍繞主題進行學習討論。

　　2、基于校園的自主的培訓方式。

　　以專題講座、課例、研討、觀摩、小組交流等形式，積極探索“參與、互動、合作、探究”的培訓模式，倡導以學習型團隊為載體的自主學習，合作學習、網絡學習和研究性學習等靈活多樣的學習方式，使教師在“做中學”、在實踐中反思、研究、進步、提高。每位教師都有權利和義務自主地開展和參加教育教學講座、研究、觀摩、研討等培訓活動。

　　3、利用外出聽課、學習的機會，有針對性地選派教師外出，學習先進的課堂教學經驗。創造條件“請進來，走出去”，多渠道提高教師的課堂教學水平。

　　4、關注教師的自身發展，積極組織廣大老師開展自學反思、學示范課、研實驗課，使他們在自反思中逐步成長和成熟，全面提高教育教學能力。

　　5、充分利用課堂主陣地，扎實開展校本研修活動，促進“有效課堂”的形成。

　　6、結合舉辦公開課、經驗交流會、座談會等形式多樣的學科研討交流，有效開展各種活動，切實提高教師的專業能力。

　　附、具體工作安排

　　中心小學

　　20xx年9月

公司培訓方案 3

　　1目的

　　使新入職員工能夠盡快了解公司現狀和企業文化并融入公司，符合生產各車間崗位要求。

　　2適用范圍

　　適用于xx公司新入職員工上崗前培訓。

　　3流程

　　3.1 人力資源部門招聘員工后，由xx公司生產副總或設備副總確定員工可以適應哪個崗位后，通知人力資源部給予辦理試崗手續，出具試工單。

　　3.2 車間主任接收試工單，將新員工帶到綜合辦公室，由xx公司綜合員給予辦理入職考勤，向員工講解考勤機使用方法，考勤時間，如何補考勤。

　　3.3 xx公司綜合辦公室主任或綜合文員負責對新員工講解公司概況、公司經營方針、經營理念、公司愿景等，進行公司級安全培訓和考試。講解工資薪酬結構、保險辦理等事宜。

　　3.3試崗入職后車間主任負責對新員工進行安全知識培訓和考試、車間規章制度、產品知識培訓及質量意識培訓。

　　3.4 由車間班組長將新員工帶到工作現場，講解車間、崗位工作流程、安全注意事項、操作規程、工藝要求并進行班組級安全培訓和考試等。

　　3.5 培訓人對新員工培訓效果通過筆試、現場提問、現場實際操作等方式進行考評，考評不合格不能上崗，特別是安全培訓考評。

　　3.6 新員工上崗初期車間班長應委派一名老員工進行傳、幫、帶，或班長親自傳、幫、帶。對新員工生產的產品應特別標識，質檢員通過增加檢驗頻次和檢驗數量的方式進行重點檢驗。

　　3.7新員工在試崗期間（7天）因不適應工作環境辭職，不需要辦理離職手續；試崗第八天辦理到人力資源部辦理正式試用合同，在試用期辭職需辦理辭職手續，辭職手續到綜合員處辦理。

　　4 培訓教材

　　各部門、車間按崗位要求準備培訓資料，作業指導書。統一收集，打印裝訂成冊，便于培訓使用。

　　5 培訓檔案管理

　　培訓人對新員工培訓后，整理《培訓簽到記錄表》、《培訓考評表》《培訓效果評價表》等記錄，上交洪源公司綜合文員，由車間綜合文員建立員工培訓檔案并保存培訓記錄，按《記錄控制程序》要求執行。

　　6 相關文件

　　《記錄控制程序》；

　　《培訓簽到記錄表》；

　　《培訓考核表》；

　　《培訓效果評價表》；

　　《安全考試題卷》

　　7 附錄

　　附錄一《培訓簽到記錄表》；

　　附錄二《培訓考評表》；

　　附錄三《培訓效果評價表》；

　　附錄四《安全考試題卷》及答案

　　培訓簽到記錄表

　　編號：

　　培訓名稱

　　培訓日期

　　培訓課程時數及培訓人

　　培訓內容

　　培訓人

　　起止時間

　　培訓內容

　　培訓人

　　起止時間

　　參加人員共人名單如下：

　　車間

　　崗位

　　姓名

　　車間

　　崗位

　　姓名

　　車間

　　崗位

　　姓名

　　備注

　　培訓考評表

　　編號：

　　姓名

　　填表日期

　　學歷

　　培訓時間

　　培訓內容

　　培訓部門

　一、新進人員對培訓項目的了解程度

　　二、新進人員對專業知識的掌握程度

　　三、新進人員對各項規章、制度了解的情況

　　四、新進人員是否提出自己的`建議，提出改善建議的合理程度

　　五、分析新進人員工作專長，判斷其所適合的崗位，列舉理由說明

　　六、培訓人員評語

　　1．本課程的時間安排

　　□合理□不合理

　　2．本課程的場所安排

　　□適當□不適當

　　3．本課程的教學內容

　　□好□不好

　　4．本課程講師的表達

　　□好□不好

　　5．培訓內容在工作上的運用程度

　　□有用□沒有用

　　請對你的培訓課程是否滿意進行評價，并將評價結果和意見寫在相應的欄目中：

　　A．代表非常滿意；B．代表比較滿意；C．代表可以接受；D．代表比較不滿意；E．代表非常不滿意

　　評價結果：

　　意見：

　　學習是成就事業的基石

公司培訓方案 4

　　關鍵詞：新員工；崗前培訓；培訓方案

　　中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：16723198（20xx）11009302

　　0 引言

　　當前的市場競爭十分激烈，企業要想得到很好的生存和發展，要想在激烈的市場競爭中占得一席之位，人才對企業來說是至關重要，企業擁有大量的人才其在市場上的競爭力將會增強。但是現在中小企業中對于員工崗前培訓并不是很重視，即使有員工崗前培訓的也不規范，沒有結合企業的實際情況來設計員工崗前培訓方案從而導致員工崗前培訓效果不佳，人才資源也并沒有得到充分的發揮。員工崗前培訓對企業來說至關重要，是一個重要環節，它讓新員工熟悉環境，盡早地適應工作，發揮出員工的能動性對企業良性運轉起到重要的作用。本文以A公司為例，通過調查，了解該企業的員工崗前培訓體系，實施過程，培訓效果分析，挖掘企業在員工崗前培訓中存在的問題，通過剖析原因，對A公司新員工崗前培訓提出一些改進意見，以提升企業對員工崗前培訓的效果，從而使企業的人才資源得到充分的發揮。

　　1 A公司新員工崗前培訓基本情況

　　1.1 A公司簡介

　　該公司成立于20xx年4月19日，是一家專門為中小企業和中低收入群體提供快速便捷、無抵押無擔保小額貸款服務的專業機構，注冊資本1億元人民幣。員工人數1200余人，大中專以上學歷占80%。

　　1.2 A公司原有新員工崗前培訓方案

　　崗前培訓采取統一培訓的方式，沒進行針對性的分崗培訓，培訓沒有針對性，挑選內部職員以課堂授課的方式進行培訓，培訓人員水平參差不齊，崗前培訓沒有計劃性，培訓時間和培訓流程沒有明確的計劃，培訓內容主要以企業文化和禮儀為主，培訓的課程缺乏實用性，只有簡單的考核無評估，主要分為兩個部分，第一是針對于培訓人員的課堂反應，第二是在培訓后對培訓者進行筆試看培訓者的筆試成績。

　　2 A公司新員工崗前培訓存在問題分析

　　員工崗前培訓方案存在著許多不合理的地方，缺乏計劃性、完整性，從而導致整個新員工崗前培訓方案不系統不完善，培訓效果不佳，員工勝任崗位能力差，公司的員工招聘成本增加，主要有以下幾個方面的問題。

　　2.1 對新員工崗前培訓不夠重視

　　（1）公司領導對新員工崗前培訓不夠重視。經調查發現，公司為崗前培訓提供的費用不斷地減少，崗前培訓的經費不足，并要求減少崗前培訓的時間。

　　（2）負責培訓的部門對新員工崗前培訓不夠重視。在制定培訓方案上簡單，只涉及公司制度文化方面；講師挑選上不嚴格，上課方式許多時候都是照本宣科。

　　2.2 培訓內容與形式過于單一

　　新員工崗前培訓方案的內容只有公司簡介、公司制度及員工行為準則、社交禮儀、公司文化四個方面，并沒有對新員工進行分崗培訓，有針對性的崗位技能培訓，缺乏實用性技能培訓。

　　2.3 培訓講師水平較低

　　經調查發現講師的人選主要是人力資源部的職員，不具有較高的相關培訓素質和能力。

　　2.4 培訓缺乏嚴格的培訓制度

　　在設計新員工崗前培訓方案的時候沒有制定出合理詳細的規章制度來配合新員工崗前培訓的實施。完整的新員工培訓方案應具有合理完整的培訓制度主要包括五個方面：培訓計劃制度、培訓上崗制度、培訓獎懲激勵制度、培訓課時考核制度、培訓經費制度來配合培訓方案的實施。培訓方案的實施沒有嚴格的章程可尋，沒有機制約束，從而降低了新員工崗前培訓方案的執行力，導致崗前培訓效果不佳。

　　2.5 培訓后缺乏科學的效果評估

　　科學合理的培訓效果評估制度應該包括：培訓的考核、培訓效果的信息收集、培訓效果信息搜集的渠道、培訓效果評估的指標設計、培訓效果信息收集方法、培訓效果信息的整理與分析、培訓效果的跟蹤與監控、培訓效果監控情況的總結等八個方面。沒有科學合理詳細的培訓效果評估制度使得公司不能確定新員工崗前培訓效果，也不能為下一次方案設計提供建設性的建議。

　　3 A公司新員工崗前培訓存在問題的原因分析

　　通過調查和訪談公司管理人員和新員工以及電話訪談已離職員工的方法，了解到A公司對新員工的崗前培訓存在著許多不合理的地方，公司崗前培訓體系不完善，存在著缺陷，根據培訓與開發理論針對于A公司崗前培訓制度現今出現的狀況和存在的問題，尋找到以下兩個方面原因。

　　3.1 公司管理者思想落后

　　公司管理者缺乏戰略性眼光從而不重視新員工崗前培訓。認為培訓是公司的一項投資成本，若各地方營業部的新員工都到總部來培訓，會花費大量的時間和成本，且若培訓投入過高，一旦員工跳槽，培訓收益為零。

　　3.2 培訓方案缺乏系統規劃

　　新員工崗前培訓方案設計的過于簡單，缺乏系統的規劃，隨意性比較大從而出現培訓內容形式過于單一，培訓缺乏嚴格的培訓制度，培訓后缺乏科學的效果評估等問題，使得培訓整體效果不佳，整個培訓方案缺乏整體、系統的規劃。

　　4 A公司新員工崗前培訓的建議

　　通過實地調查走訪A公司各部門，尋找到了A公司關于新員工崗前培訓體系中存在的問題和不足，并通過深入分析尋找到問題存在的原因，結合培訓與開發理論、國內外關于新員工崗前培訓的先進經驗、查找資料和文獻，對A公司新員工崗前培訓改進方案提出了一些改進建議。

　　4.1 公司管理者要轉變思想，高度重視崗前培訓

　　人是生產力諸要素中最重要、最活躍的因素，勞動者素質的高低決定著各種經濟主體的活力，決定著企業的興衰。提高勞動者素質，一方面需要個人在工作中不斷學習和鉆研，另一方面更需要有計劃、有組織的培訓與開發。

　　公司管理者必須轉變思想，轉變對崗前培訓的認識，應充分認識到人力資源培訓與開發對企業長遠發展的重要性，加強對新員工崗前培訓的重視程度與投入力度，將新員工崗前培訓制度化，建立健全針對性強的入職培訓制度。

　　4.2 提高公司人力資源培訓人員專業素質技能，建立培訓隊伍

　　人力資源部門作為培訓管理的職能部門，擔負著培訓體系運營和完善的主要職能，人力資源部門要在充分了解公司發展戰略和培訓政策、方向的基礎上，從專業的角度將公司的培訓工作有效的推進到公司的每一個角落。公司要加強對人力資源工作者的培訓，開設專門的課程培訓或者是外出學習不斷提高人力資源管理者的`素質和能力，從而能提高公司整體人員素質水平，增加對人力資源管理專業人才的培訓，來提高他們的專業技能及其他方面的技能從而使得他們成為現代型人力資源管理專業人才，那么公司的培訓工作才能有效地開展。

　　4.3 建立系統科學的培訓方案

　　建立一個系統的培訓體系則可以解決這些問題。只有培訓方式具有戰略性、計劃性和長期性，才能更好地將培訓活動與企業的發展戰略相結合，使培訓真正符合企業的需要。在建立系統科學的培訓方案方面，公司主要從以下幾個方面著手：

　　4.3.1 豐富崗前培訓內容與形式

　　公司在新員工崗前培訓上要豐富員工崗前培訓的內容，培訓的內容要根據員工崗位需求進行設計，增加員工崗位實用性相關的內容同時配合企業文化、企業發展戰略、企業的規章制度等內容。培訓的內容可包括：

　　（1）企業概況：公司業務范圍、創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、未來前景、經營理念與企業文化、組織機構及各部門的功能設置、人員結構、薪資福利政策、培訓制度等；

　　（2）員工守則：企業規章制度、獎懲條例、行為規范等；

　　（3）財務制度：費用報銷程序及相關手續辦理流程以及辦公設備的申領使用；

　　（4）實地參觀：參觀企業各部門以及工作等公共場所；

　　（5）上崗培訓：崗位職責、業務知識與技能、業務流程、部門業務周邊關系等；

　　（6）如何開發新市場，包含以下內容：業務員的基本素質培養。如何尋找目標客戶？如何接近目標客戶？讓你的客戶喜歡你；管理好你的客戶；促成締結的幾要素。

　　4.3.2 建立健全培訓實施的配套制度

　　公司要建立健全針對于崗前培訓的相關制度來配合培訓方案的執行以提高培訓方案在實施過程中的執行力。實施過程中有規章制度可尋，從而更有條理更有秩序。機制約束是提高員工參與積極性的一個有效方法。下面制度對于培訓體系的運行是必需的：

　　（1）培訓計劃制度：把培訓工作納入到公司工作的總體計劃中，制定公司長期、中期和短期的培訓計劃，并有專門人員定期檢查培訓計劃的實施執行情況，根據公司發展的需要適時調整培訓計劃。

　　（2）培訓上崗制度：制定先培訓后上崗的持證上崗制度，規定新進員工、新提拔員工、到新崗位工作的員工必須首先通過培訓。不合格者不得上崗。

　　（3）培訓獎懲激勵制度：把培訓結果與獎懲掛鉤。

　　4.3.3 建立健全有效的培訓效果評估反饋體系

　　公司要建立起完善的培訓效果評估和效果跟蹤體系，這始終貫穿于整個培訓，利用科學培訓效果考核機制進行新員工崗前培訓效果考核，在利用完善的效果評估體系進行評估。根據企業的基本情況，選用柯克帕特里克的四層評估模型。

　　（1）反應層：主要通過受訓者對培訓的印象和感覺來評價培訓效果，它包括培訓設施、培訓者和培訓內容的感受。采用問卷進行調查，采用四分法進行衡量。

　　（2）學習層：即評估學員在知識、技能、態度或行為提出改善方案并執行。

　　（3）行為層：主要對受訓者跟進，對評價受訓者是否將培訓內容轉化為了相應的能力，在工作中行為是否有所改善，是否運用了培訓中的知識、技能，是否達到了期望的標準。通過上級、同事、下級、客戶等相關人員對受訓者的業績進行評估來評價，這些評價需要借助寫評估表。

　　（4）結果層：主要是評估學員工作上的行為改善后績效是否提高，以及對整個企業的影響。

　　5 總結

　　通過對A公司的實地調研，運用訪談法，觀察法搜集關于剛入職員工崗前培訓制度計劃方案，本文利用培訓與開發的理論知識結合企業實際情況對A公司新員工崗前培訓需求分析、培訓計劃的制定，實施和評估等幾方面進行分析，了解到A公司在對于新員工崗前培訓體系中存在著一些不合理的地方。公司培訓效果不佳是由于新員工崗前培訓體系不完善造成的。不合理的新員工崗前培訓體系，對于員工和企業都沒有很大的幫助，反而使得企業人力資源成本增加，人力資源得不到充分發揮。

公司培訓方案 5

　　一、目的要求：

　　學習消防知識，了解并掌握滅火器及消火栓等消防器材的使用常識，懂得它們的使用方法。了解發生火災后如何自救與逃生。

　　二、所需器材：

　　將倉庫將要到期的干粉滅火器(6—8只)及消防水帶、水槍、桶、柴油、汽油、廢紗等。

　　三、行式：

　　先由集團安保部教員講解消防安全知識并輔以實踐操作與使用。

　　四、 參加人員：

　　倉儲中心倉庫員工

　　五、培訓時間、地點：

　　12月下旬，會議室、十號倉庫西側停車場。

　　六、學習內容與步驟：

　　(一)消防知識

　　1、 滅火器是一種可由人力移動的輕便滅火器具。它能在其內部壓力作用下將所充裝的滅火劑噴出，用來撲滅火災。由于它的結構簡單，操作方便，使用面廣，對撲滅初起火災有一定效果，因此，在工廠、企業、機關、商店、倉庫，以及汽車、輪船、飛機等交通工具上，幾乎到處可見，已成為群眾性的常規滅火武器。

　　2、滅火器的種類很多，按其移動方式可分為：手提式和推車式;按驅動滅火劑的動力來源可分為：貯氣瓶式、貯壓式、化學反應式;按所充裝的滅火劑則又可分為：泡沫、干粉、二氧化碳、酸堿、清水、鹵代烷滅火器。

　　3、 目前我國研制成的空氣泡沫滅火器是一種性能優良的新型滅火器具。它可以根據不同需要分別充裝蛋白泡沫、氟蛋白泡沫、輕水(水層膜)泡沫和抗溶性泡沫，用來撲救各種油類和極性溶劑的初起火災。由于泡沫的密度小，所以能覆蓋在易燃液體的表面上，一方面能奪液面的溫度(吸熱)，使液體表面降溫，另一方面液體完全被泡沫覆蓋以后，形成一個隔絕層，隔斷空氣與液面的接觸，火就被撲滅了。

　　4、發生粉塵爆炸的首要條件是粉塵本身可燃，即能與空氣中的氧氣發生氧化反應。如媒塵、鋁粉、面粉等。其次，粉塵要懸浮在空氣中達到一定濃度(超過其爆炸下限)，粉塵呈懸浮狀才能保證其表面與空氣(氧氣)充足接觸，堆積粉塵不會發生爆炸;再次，要有足夠引起粉塵爆炸的起始能量。只要同時具備上述三個條件，就會導致粉塵爆炸。

　　5、用電話報火警：

　　要講清楚起火單位、村鎮名稱和所處區縣、街巷、門牌號碼;要講清楚是什么東西著火。火勢大小、是否有人被圍困、有無爆炸危險品等情況;要講清楚報警人的姓名、單位和所用的電話號碼。并注意傾聽消防隊詢問情況，準確、簡潔的給予回答。待對方明確說明時可以掛斷電話。報警后立即派人到單位門口，街道交叉路口迎候消防車，并帶領消防車迅速趕到火場。

　　6、向周圍群眾報警：

　　1)在人員相對集中的場所，如工廠車間、辦公樓、居民宿舍區等，可用大聲呼喊和敲打發出聲響器具的方法報警。

　　2)向群眾報警時，應盡量使群眾明白什么地方什么東西著火，是通知人們前來滅火還是緊急疏散。向滅火人員指明起火點的位置，向需要疏散人員指明疏散的通道和方向。

　　7、一切滅火措施，都是為了破壞已產生的燃燒條件，根據物質燃燒原理和同火災作斗爭的實踐經驗，從滅火的原理分，滅火的基本方法有四種：

　　(1)隔離滅火法。

　　(2)窒息滅火法。

　　(3)冷卻滅火法。

　　(4)抑制滅火法。

　　8、常見的點火能源可分為四大類：

　　9、(1)機械火源：如摩擦、撞擊、絕熱壓縮等。

　　(2)熱火源：高溫表面、熱射線(包括日光)等。

　　(3)電火源：電氣火花、靜電火花、雷電等。

　　(4)化學(或物理)火源：明火、化學能、發熱自燃等。

　　引發火災的三個條件是：可燃物、氧化劑和點火能源同時存在，相互作用。引發爆炸的'條件是：爆炸品(內含還原劑和氧化劑)或可燃物(可燃氣、蒸氣或粉塵)與空氣混合物和起爆能源同時存在、相互作用。如果我們采取措施避免或消除上述條件之一，就可以防止火災或爆炸事故的發生，這就是防火防爆的基本原理。在制定防火防爆措施時，可以從以下四個方面去考慮：

　　(1)預防性措施。這是最基本、最重要的措施。我們可以把預防性措施分為兩大類：消除導致火爆災害的物質條件(即點火可燃物與氧比劑的結合)及消除導致火爆災害的能量條件(即點火或引爆能源)，從而從根本上杜絕發火(引爆)的可能性。

　　(2)限制性措施。即一旦發生火災爆炸事故。限制其蔓延擴大及減少其損失的措施。如安裝阻火、泄壓設備，設防火墻、防爆墻等。

　　(3)消防措施。配備必要的消防措施，在萬一不慎起火時，能及時撲滅。特別是如果能在著火初期將火撲滅，就可以避免發生大火災或引發爆炸。從廣義上講，這也是防火防爆措施的一部分。

　　(4)疏散性措施。預先采取必要的措施，如建筑物、飛機、車輛上設置安全門或疏散樓梯、疏散通道等。當一旦發生較大火災時，能迅速將人員或重要物資撤到安全區，以減少損失。

　　10、為了消除導致火災爆炸災害的物質條件，主要從以下三個方面考慮：

　　(1)在生產中盡量不用或少用可燃物。通過改進生產工藝及研制新材料，以不燃物或難燃物代替可燃易燃物，以爆炸危險性小的物質代替危險性大的物質，是工業防火防爆的根本措施，應首先加以考慮。如以阻燃材料代替易燃材料：以不燃或難燃溶劑代替易燃溶劑(如汽油、苯等);在礦井下用金屬、水泥支架代替木支架等，都屬此類措施。

　　(2)在爆炸危險場所采取措施，使空氣中可燃物(可燃氣、蒸氣、粉塵)濃度保持在安全限度(爆炸下限十安全裕度)以下。

　　(3)加強爆炸危險物的管理。在生產、使用、貯存、運輸中都要根據其特性采取有針對性的防范措施

　　11、目前發現具有粉塵爆炸危險的行業主要有：

　　(1)金屬行業(鎂、鈦、鋁粉等)

　　(2)煤炭行業(活性炭、煤塵等)

　　(3)合成材料行業(塑料、染料粉塵等)

　　(4)輕紡行業(棉塵、麻塵、紙塵、木塵等)

　　(5)化纖行業(聚酯粉塵、聚丙烯粉塵等)

　　(6)軍工、煙花行業(火藥、炸藥塵等)

　　(7)糧食行業(面粉、淀粉等)

　　(8)農副產品加工行業(棉花塵、煙草塵、糖塵等)

　　(9)飼料行業(血粉、魚粉等)

　　12、干粉滅火器是一種效能較好的滅火器。它是一種細粉與二氧化碳的聯合裝置，靠二氧化碳氣體作為動力，將粉 末噴出與燃燒發生化學反應抑制火勢的發展，從而撲滅火災。

　　13、使用干粉滅火器滅火時，先拔掉保險銷，一只手握住噴嘴(或噴槍)，另一只手提起提環(或提把)，將噴嘴對準火焰根部，干粉從噴嘴處向火焰噴射，形成濃云般的粉霧。撲滅地面油火時，要采取平射姿勢，左右擺動膠管，由遠及近，快速推進。如在使用前，先將筒體上下顛倒幾次，使干粉松動，然后再開氣噴粉，則效果更佳。

　　14、能夠有效地在燃燒區破壞燃燒條件，達到抑制燃燒或中止燃燒的物質，稱作滅火劑。

　　15、對滅火劑的基本要求是：滅火劑效能高，取用方便，對人體和物體基本無害，成本低廉。

公司培訓方案 6

　　為加強我公司安全管理，不斷提高員工的安全意識和安全素質，深入貫徹公司“質量、環境、職業安全健康”方針，特制定20xx年度安全生產培訓計劃。

　　一、培訓內容：主要涉及新法規、新規程及規范、繼續教育、特種作業、新員工安全培訓等

　　1、法律法規的培訓

　　為進一步加強全員法律意識，定期組織管理人員對新法規及現行法律法規進行培訓。

　　2、新規程及規范培訓

　　為進一步貫徹執行質量、安全新的規程、規范及各項管理規定，以便使各車間安全生產按新規程、規范及各項管理規定進行。擬定對在崗的部分專業技術人員進行以新規程、規范為內容的培訓。

　　3、繼續教育培訓

　　根據公司發展的需要,對車間安全生產管理人員進行知識更新培訓。

　　4、新入司員工培訓教育

　　本年度新招員工，為了使他們對公司和所從事的工作崗位工藝有一個全面的了解，能夠盡快達到上崗要求，擬定對新來的員工進行以企業規章制度、安全手冊為內容的入場教育培訓。

　　5、特殊工種培訓

　　根據程序文件中的要求，對電、焊工、叉車駕駛員、汽車駕駛員操作工進行特殊工種培訓，培訓由特殊工種崗位員工所在部門、車間組織實施。

　　二、實施措施

　　1、充分發揮各車間、各職能部門的作用：員工培訓工作是一項綜合性的工作，它涉及到各車間、各職能部門，充分發揮各班組的作用就可以保證員工培訓工作按計劃實施，可以對員工培訓工作進行綜合管理，可以使員工培訓工作更緊密與公司生產實際需要相結合。

　　2、建立培訓、考核與使用相結合的制度：凡行政機關要求持證上崗的崗位，未經培訓合格不準上崗；

　　3、對公司提供培訓機會未按要求接受培訓的員工按公司有關培訓管理規定進行處罰。

　　4、逐步形成人才考核、培養、使用相結合的管理模式。

　　5、不斷完善和修訂員工培訓管理規定，加強對員工培訓工作進行監控，保證各項培訓工作按公司培訓制度中的.規定進行。

　　三、要求

　　1、各車間、各職能部門的主要負責人要重視員工培訓工作，要指定專人負責此項工作的日常管理。并根據公司的員工培訓計劃制定出實施計劃，對員工培訓工作開展情況進行監控。

　　2、外送員工參加培訓，經公司主管領導批準后，報人力資源部審批組織實施。對已經參加培訓或培訓結束后再辦理審批手續的員工視為不符合培訓管理規定。

　　四、教育和培訓時間

　　1、專職和技術人員每年不少于20學時；

　　2、特殊工種每年不少于30學時；

　　3、生產車間負責人、安全員每年不少于20學時；

　　4、待、轉、換崗重新上崗前，接受不少于20學時的培訓；

　　5、新員工的公司、車間、班組三級培訓教育時間分別不少于10學時、10學時、20學時。

公司培訓方案 7

　　為做好20xx年經營工作，提高工作能力，提升服務質量，擴大業務銷售，完成年度工作任務，創造良好經濟效益，特制訂20xx年經營管理思路，具體如下：

　　一、指導思想

　　認真學習合資公司工作精神與發展目標，貫徹落實合資公司20xx年工作要求，樹立一切以客戶為中心的思想意識，加強經營能力建設，以卓越服務創造價值為手段，積極主動為客戶搞好服務，千方百計為客戶排憂解難，優化公司發展環境，增強工作信心與決心，促進公司各項業務平穩較快發展，提高經濟效益。

　　二、總體目標

　　要以20xx年天然氣到來為契機，做好燃氣鍋爐、燃氣熱水器、燃氣地暖等有關天然氣產品的銷售工作，要重點解決以往經營服務工作中存在的不足與突出問題，進一步提高本公司服務水平、服務能力，增強服務形象和體現服務價值，達到“服務好、質量好、客戶滿意”的目標，從而助推本公司各項業務平穩較快發展，創造良好經濟效益。

　　三、工作措施

　　(一)加強學習，提高自身素質

　　當今時代就是一個自學的時代，一個人不自學，就太慢時代的須要，必定被時代所出局。做為我們物資公司，要以20xx年天然氣到來，有關燃氣鍋爐、燃氣熱水器、燃氣地暖等有關天然氣產品發生不淡為契機，強化自學。必須自學各方面業務知識，不斷擴大自己的知識面，特別必須自學燃氣鍋爐、燃氣熱水器、燃氣地暖等產品科學知識，熟識產品采用范圍與使用性能，能答疑客戶明確提出的所有問題，推動天然氣產品的銷售工作。必須出席合資公司非政府的各種培訓，減少服務技能，滿足用戶客戶明確提出的各種建議；通過自學培訓，提升我們物資公司全體員工的綜合素質，回去搞好客戶服務工作，贏得客戶的令人滿意。

　　(二)樹立信心，促進業務營銷

　　20xx年，我們物資公司全體員工必須踐行信心，堅決執行合資公司的各項工作同意與工作措施，在具體內容實際業務營銷中，必須提高“主動服務能力、解決問題能力、辨認出市場需求能力”三種能力，必須多動腦筋、想要辦法，存有真正的實招，存有真正迎合客戶的實際措施，推動業務銷售，謀求順利完成全年目標任務，銷售額達至XX萬元，以出色的'銷售業績向合資公司匯報。

　　(三)落實措施，做到優質服務

　　20xx年，我們物資公司必須通過全面落實措施，二要提升自己的服務水平，為客戶提供更多真正的優質服務，以此達至穩固老客戶、發展嶄新客戶的目的。一就是熱情接待客戶，凡是客戶上門，主動招呼，查問業務事項，詳盡提問客戶明確提出的全部問題，保證客戶贏得令人滿意，以此不斷擴大燃氣鍋爐、燃氣熱水器、燃氣地暖等有關天然氣產品銷售。二就是全面落實上門服務，對業務量小的客戶，除平時多打電話展開聯系外，主動上門造訪客戶，向客戶了解我們物資公司的產品，表明我們物資公司的價格優勢與優質服務。同時，深入細致匯報客戶的意見與建議，這樣既聯絡了客戶的感情，又通過接納客戶的意見與建議，提升服務質量，推動業務發展。

　　(四)創新服務，增進客戶感情

　　20xx年，我們物資公司準備工作在店里成立一個茶座，把環境搞得典雅溫馨，充滿著人情味，使客戶去我們店似同賓至如歸。在平易近人祥和的環境中，使業務小的客戶起身去慢慢品茶，在悠然的消閑中，與客戶攀談業務。業務談論成，就在茶座里，辦理有關燃氣業務，提升業務檔次。

　　(五)加強責任，提高工作質量

　　必須搞好工作，除了工作能力外，關鍵在于責任。20xx年，我們物資公司對每個員工必須明晰工作分工，明晰工作職責，并使每個員工都天下至工作責任性，按照工作建議深入細致搞好自己的工作。必須切實加強每個員工的工作責任性，必須熟識自己的工作崗位責任，明白自己的工作范圍，對自己工作責任內的任何事情，都必須主動地回去搞，認真負責地略過搞好，只要人在崗位，事情就要搞足到最后一分鐘。同時，必須加強時間效率，努力做到辦事不拖拉，大力推進工作進度，確保工作質量，推動業務工作發展。

　　項目背景介紹：

　　企業中高層管理者，通常就是指總經理、副總經理、各部門負責人、高級技術人員及總經理選定人員，就是一個企業的主要負責人，就是企業戰略、規劃、制度的制定者、引導者、推行者。中高層管理者隊伍的素質和管理水平輕易關系到企業的執行力，關系到企業的存活發展。當企業規模逐漸不斷擴大或企業停滯不前時，都須要快速提高中高層管理人員的管理能力，以助推整個團隊的蛻變。而現實工作中，中高層管理人員多數沒經過專業的管理培訓，很多人從業務或技術骨干輕易踏上管理崗位，依靠探索去累積管理經驗，也可以由于缺少基本的管理科學知識而導致犯規，給企業增添時間、金錢和機會的代價。中高層管理團隊的水平低落已經淪為很多企業發展的瓶頸，引致企業雖存有較好的戰略，也很難同時實現。現為客戶公司量身訂制中高層管理者培訓方案，以提高中高層管理者的管理能力，同時實現客戶公司的快速發展。

公司培訓方案 8

　　隨著公司的不斷發展﹐為了滿足公司的中基層干部人員補充﹐同時培養大量的高素質的干部人才，裕盛公司儲備干部培訓計劃。公司決定招收并培訓大中專畢業生作為干部人才梯隊。具體內容如下﹕

　　一﹑培訓對象

　　1﹑從大中院校招收新生

　　2﹑學歷要求，所有培訓學員必須是中專、大專（含）以上

　　3﹑參與本項目培訓之學員必須經過嚴格的面試、相關測試或考核，通過后才能參與本項目的培訓

　　4、第一期計劃招收150人

　　二﹑培訓考核標準﹕

　　1﹑所有參加本項目培訓之學員都以同樣的起點接受培訓，公平競爭，每次考核、評估的結果都必須公布于公告欄，以做到公平、公正、公開，以引領出一個比學趕幫超的學習氛圍

　　2﹑考核評估分四個部分：單項考核、全能考核、比武活動、技術表演。

　　3﹑整個培訓時間為三個月，其間將會有各種考試和評估。

　　4﹑培訓其間，經過正常的培訓和考核評估，合格者將升為儲干，調派生產現場任用，不合格者將作為員工分配到現場工作

　　5﹑考核方式：筆試/操作/演練/論文報告

　　三﹑培訓內容

　　1﹑作業技能培訓﹔

　　2﹑管理技能培訓﹔

　　3﹑崗位職責訓練﹔

　　4﹑思維與價值觀訓練﹔

　　5﹑職場倫理與行為禮儀規范﹔

　　6﹑戶外拓展訓練﹔

　　7﹑公司制度學習。

　　四﹑培訓期間工資待遇

　　1﹑入廠培訓第一個三個月，工資采用團件計算，組別平均工資為1755元，扣去吃住后實領平均為1500元，每日據出勤狀況與培訓情況打分。

　　2﹑培訓期滿后據培訓績效分配到不同的`崗位工作，工資計算參照各崗位薪資標準計算。

　　培訓后，據績效可升為儲干，分配到各生產線代班，月工資約2200元；代班三個月，績效達標的可升為正式班長，月工資約2600元；升班長后如能獨立代一條線，三個月績效達標的，可升為組長，月收入約3600元，后期升遷比照公司升遷制度執行。

　　另外，公司還要招收一批相關專業的大學生：

　　人力資源、工商管理（工作崗位在人力資源部和培訓中心）：4人；

　　心理學專業：3人；

　　體育專業：2人；

　　服裝設計專業：6人，醫生：1人；

　　護士：1人。

公司培訓方案 9

　　一、總則

　　1、為進一步加強員工教育培訓工作，提高員工隊伍素質，促進員工更加迅速的融入團隊，深入了解公司企業文化，使員工具備與企業發展的相應素質、業務能力，特制定本培訓方案。

　　2、員工教育培訓必須堅持服務企業、按需施教、學以致用的原則。

　　二、培訓目標

　　1、加強公司高管人員的培訓，提升經營理念，開闊思路，增強決策力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。

　　2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。

　　3、加強公司基層員工的培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。

　　4、加強公司新入職員工的培訓，加深員工對公司的認識，加強員工的企業凝聚力。

　　三、培訓范圍

　　本方案適用于公司各部門。培訓分為外出培訓和內部培訓兩種，外出培訓包括外聘講師、拓展訓練、外出考察等;內部培訓包括公司內部培訓、部門內部培訓、師傅帶徒弟實際操作、演練等。

　　四、培訓職責

　　1、辦公室是公司培訓工作的直接管理部門，在培訓中的'主要職責：

　　(1)負責培訓和學習的平臺建立和管理。

　　(2)負責制定公司年度、月度培訓計劃及組織實施。

　　(3)負責指導、協調、督促公司各部門開展部門內部培訓工作。

　　(4)負責考核、考評公司的公司的培訓管理，建立、維護公司培訓檔案。

　　2、各部門培訓職責：

　　(1)配合辦公室調研本部門員工培訓需求。

　　(2)配合辦公室做好入職前培訓，制定入職前培訓具體日程安排。

　　(3)協助辦公室做好其他培訓相關工作。

　　五、培訓計劃的制定

　　1、年度培訓計劃：辦公室根據公司培訓目標，獨立調查各部門培訓需求和計劃，于每年12月份制定公司下年度培訓計劃。公司年度培訓計劃經總經理審批后發至各部門。辦公室負責年度培訓計劃的調整，交總經理審批。

　　2、月度培訓計劃：辦公室對各部門的培訓計劃及完成情況進行分類、匯總、整理，編制《月度培訓計劃表》、《月度培訓統計匯總表》，呈報總經理。

　　六、各部門培訓內容的提綱概要：

　　(一)辦公室

　　1、公司企業文化培訓：公司背景、創建過程、公司現狀、組織機構、公司目標、宗旨、文化氛圍等。

　　2、公司管理制度培訓：考勤制度、行政制度、辦公用品管理制度、設備管理制度等各項規律制度與福利待遇。

　　3、安全培訓：消防安全、化工方面的安全培訓(可邀請當地的消防員或有關化公司的安保員)。

　　4、管理培訓：管理基礎、領導能力與員工管理、如何當好班組長、6S管理等培訓、ISO(可外請專業培訓機構)。

　　5、實踐培訓：(1)組織新員工到兄弟單位實習，如研究院的中試基地;(2)到相關的化纖廠實習。

　　(二)技術部

　　1、理論知識培訓

　　(1)纖維的性能、功用、制造方法、測試方法，重點介紹芳綸。

　　(2)化工設備的基礎知識、結構、功能、使用、維護、安裝。

　　(3)電氣、機械以及芳綸項目的專業知識。

　　2、現場安裝培訓

　　(1)著重分工段跟班安裝學習：部分廠家的現場培訓和到廠家培訓，逐步培養成懂工藝、會操作、會維修、會管理的業務骨干。

　　(2)生產流程：包括生產流程、作業規范程序、注意事項、處理疑難問題技巧方法及驗收規范及標準。

　　(3)安全文明作業：安全文明作業應注意的問題。

　　(4)現場問題處理方法：現場的工序、作業管理方面的協調工作及處理突發事件的能力。

　　七、其他事項：

　　1、所有培訓內容必須以書面資料的形式在培訓前準備完畢，如需分發給學員，則交付原件至辦公室統一印制。

　　2、各項培訓的舉辦應以不影響工作為原則，培訓通知則須在培訓前一天通知到受訓部門。

　　3、在實施培訓時，參加培訓的學員應簽到，辦公室應了解出勤情況，對公司有關培訓方面的資料備案存擋。

　　4、各項培訓結束后，學員需做一次書面總結，主辦部門也應有相應的考核，如當面考核、試卷形式等。

公司培訓方案 10

　　一、總體思路

　　根據物業公司20xx年工作目標，結合分公司20xx年重點工作及實際情況，當年的培訓工作將突出以鳳凰蘭亭入伙培訓及服務意識與技能為主體，以專業化、系統化為培訓思路，體現個性化的培訓內容，進而達到提升管理技能和專業技能，滿足20xx年重點工作的完成的目的；同時，分公司將在政策上鼓勵各部門組織本部門業務的學習和培訓。

　　二、20xx年培訓工作的理念和方式

　　當年培訓的預期效果將實現規范化管理、服務技能與意識提升和滿意度提高三個目的，具體相關理念和方式如下：

　　1、建立“泛培訓”概念。各部門內部定期的溝通、交流和分享也是收集信息，獲取組織資源，實現群體共享和自我提高。

　　2、綜合部從主辦方轉變為組織者、促進者和協調者的角色；轉變為知識和技能資源的集合、融合和整合中心，成為學習型氛圍的倡導者和推動者。

　　3、各部門都是培訓主體，都是培訓課程的產生地。每個部門都是知識產生地和技能積累地，都是培訓主體機構，又都能從中獲取資源，因此，物業公司將加強開發內部知識資源，沉淀部門和員工工作成果和重要經驗。

　　4、本年度分公司培訓側重于基層員工的服務意識及態度、鳳凰蘭亭入伙知識培訓，采取公司總部和分公司自主培訓相結合的方式。

　　三、20xx年培訓工作的重點實施方案

　　根據公司培訓工作指導思想，同時為了加強培訓工作的針對性，20xx年分公司培訓模式將采用公司總部分公司綜合部＋分公司各部門負責人共同完成的形式。

　　1、分工職責

　　（1）各部門是培訓工作的主體，各部門員工的工作技能、專業技術水平、部門工作流程等內容，均由各部門負責人自行組織部門員工進行學習。部門可以通過員工調查自主選擇課程的學習形式，學習內容，注意利用好各類課程所需要采用的內外部資源。學習的形式可以采用部門組織學習、部門內、部門間各專業員工之間的討論等。

　　（2）綜合部主要針對因工作業務需要分批分專題組織員工進行參觀考察（考察方式和內容見后），以及多個部門之間的公共培訓；督促各部門培訓方案的落實。同時，為各部門的培訓工作提供各類師資、教材、信息等方面的支持。

　　2、組織實施

　　部門在組織實施培訓前，應知會綜合部，培訓完成后，需向綜合部提交培訓簽到表、授課講義、培訓效果評估表等內容；外派參加培訓的學員向綜合部提交培訓心得。在部門培訓活動中如果需要發生培訓費用，則由部門提前填寫《單位培訓申請表》，經相關領導簽字同意后，再進行組織實施。

　　3、培訓計劃管理

　　各部門負責人根據本部門業務開展和相關人員的具體情況，組織實施當月培訓工作和制定下一月的培訓計劃，并于每月底28日之前將相關內容報綜合部，以便進行統一安排和管理。各部門每月至少組織實施一次培訓工作，并努力打造本部門的精品課程。各部門負責人對本部門培訓工作的組織實施情況，將并入“績效考核”，作為績效考核的目標。

　　四、外出參觀考察

　　1、參觀考察

　　綜合部根據公司業務開展及員工個人發展的需要，指派物業公司相關崗位的員工到市內或外地進行參觀學習。不包含員工外出參加的.各類會議及集團公司組織的集體活動等情況。

　　2、考察的線路安排及考察內容。

　　3、部分考察計劃安排表（具體安排以到時通知為準）

　　五、加強對物業公司案例庫的建設

　　20xx年將開始對分公司各部門（綜合部、安全保衛部、環境綠化部、運行維修部）案例庫的建設工作。案例的內容可以為部門或公司在日常工作中出現的失誤、羅列某項工作中容易出現的問題，也可以是某項工作取得成功的經驗等。

　　1、案例的收集與整理

　　各業務部門的主管負責對部門內相關案例進行收集、歸納和整理（見附表2：部門案例收集表），綜合部于每季度初完成對上一季度各部門案例的收集工作，并按照業務類型將案例庫整理分類。

　　2、案例庫的使用

　　綜合部每季度對上一季度的案例進行匯總，并將匯總結果下發各部門進行傳閱。對分公司整理的優秀案例，將在適當的時候開展“經典案例研討會”（員工互動坊），邀請相關部門的員工進行探討和交流。研討會將總結案例中出現的問題或者經驗教訓，對今后類似工作開展提出建議或意見。

　　對案例中出現的一些需要公司領導或總部解決的問題，綜合部將集合學習和討論的結果，向公司領導提出，并公布最后的解決方案。

　　六、本年度培訓計劃將在執行中進一步細化和完善，并由綜合部和各部部長負責解釋。

　　附表1：

　　注：

　　1、標有★符號的課程，申請公司總部支援，根據總部及分公司業務需要屆時安排，；

　　2、部分外送培訓將根據需要安排相關人員參加；

　　3、部分培訓在實施過程中可能會進行調整，具體實施情況請留意通知；

　　4、各部門專業課程可結合本部門實際情況自行組織實施

公司培訓方案 11

　　根據醫院規模和相關要求，我公司會安排一批綜合素質高、專業技術精的人員，組成沾益縣人民醫院項目管理處的管理班子及員工隊伍。

　　（一）員工培訓目的

　　1、管理處項目經理（決策層、管理層）

　　熟練掌握醫院后勤管理服務系統知識和技能，重點是培養具備專業的宏觀分析、決策、組織、協調和控制能力，具有現代管理學、行為學的學科前沿知識，熟悉質量管理體系標準、具備獨立、創新、進取、博愛的現代觀念和人文品質。

　　具備熟練的專業知識和能力，勤奮、踏實敬業，勇于創新，開拓進取的精神，及處理各類突發事件的方式方法及能力。管理人員持證上崗率100％。

　　2、員工（操作層）

　　了解醫院的需求和管理處的管理理念，熟練掌握自己的`工作職責和崗位操作流程，具備任勞任怨、團結協作和精益求精的團隊精神及良好的服務形象。特殊和關鍵工種的技術工作人員持證上崗100％.

　　（二）培訓方法

　　根據我公司規章制度及醫院后勤管理服務的實際情況，培訓工作包括以下幾個方面：

　　1、質量方針：本著“精益求精、創百強品牌；不斷創新、建卓越物管企業；真誠服務、做客戶永遠朋友客戶至上”的質量方針要求，服務于廣大醫務工作者及患者。

　　2、服務理念：灌輸本公司的服務意識、質量意識、敬業意識、高素質后勤管理標準；牢固樹立“規范服務、苛刻要求、績效導向、尊重人性、操守完美”的管理理念，以親情式人性化的溫暖服務，體現公司獨具特色的服務管理模式。

　　3、業務素質：針對沾益縣人民醫院特點，按不同的崗位，不同的分工，根據作業標準指導書的具體要求，使每一位員工都能清楚自己在每個時間段都應該做什么、怎么做、做到什么程度、達到什么標準。讓任何崗位員工都必須掌握員工應知應會的基本常識。

　　4、新業務知識：隨著社會的發展，知識不斷更新，因此，學習的過程也是不斷更新知識的過程，為了更好地培訓管理人員和操作人員掌握最新的知識和業務技能，便于為客戶提供優質高效的服務，我們采取請進來，走出去的辦法，將持續不斷地進行新業務知識的培訓，包括電腦、保潔設備、引進技術和先進管理經驗。

　　（三）培訓計劃

　　2、項目接管前強化培訓

　　3、崗前培訓

　　（四）培訓后的跟蹤或評審工作

　　1、培訓后，負責組織培訓的人員要進行跟蹤：即在員工的實際工作進行檢查，檢查員工是否按培訓后的要求和標準進行工作，對不按要求做的員工進行督導和指正。 2、培訓結束后需進行現場考核及評定工作，現場考核分為實操和書面考核兩種形式，考核工作是在員工工作一段時期后由培訓組織者檢查員工受訓前與受訓后的工作狀況，并做好紀錄，以便員工的上司、部門或公司領導應及時了解和掌握員工的工作和思想情況，并作為評定培訓成績的可靠依據。

公司培訓方案 12

　　一、背景及目的

　　隨著城市建設的快速發展，物業管理行業的需求也日益增長，為了提升物業公司員工的專業能力和服務水平，保證公司的規范化運作和良好的經營效益，制定本物業公司培訓管理方案。

　　本方案旨在搭建一個系統、科學、可持續發展的培訓管理體系，促進員工的個人成長和業務素質的提升，提高公司整體競爭力和市場占有率。

　　二、培訓需求分析

　　1、員工技能提升：根據不同崗位要求，針對工作技能、專業知識、操作技巧等方面進行培訓，提高員工的業務能力。

　　2、業務流程和規范培訓：針對公司的業務流程和各項規范進行培訓，確保員工了解并能夠正確執行。

　　3、溝通和協作能力培訓：培養員工的溝通技巧、團隊協作能力，提高服務質量和客戶滿意度。

　　4、運營管理能力培養：培養員工的`管理意識、決策能力和問題解決能力，提高公司整體運營效率和盈利能力。

　　三、培訓計劃制定

　　1、培訓目標設定：根據培訓需求，制定明確的培訓目標，包括知識技能的提高、溝通協作能力的培養、管理能力的提升等。

　　2、培訓內容確定：根據不同崗位的要求，擬定培訓課程和內容，包括專業知識、技能操作、溝通培訓、團隊建設、管理培訓等。

　　3、培訓形式選擇：根據培訓內容和參訓人員的實際情況，選擇合適的培訓形式，包括內部培訓、外部培訓、線上培訓、線下培訓等。

　　4、培訓計劃編制：根據培訓目標、內容和形式，制定培訓計劃，明確培訓的時間、地點、參訓人員等相關信息。

　　5、培訓師資準備：根據培訓內容和要求，選擇合適的培訓師資，包括公司內部培訓師和外部專業培訓師，確保培訓質量。

　　四、培訓實施

　　1、培訓通知：及時通知參訓人員培訓時間、地點、內容以及培訓形式等相關信息，提前做好培訓前的準備工作。

　　2、培訓材料準備：準備培訓所需的教材、PPT、案例、練習題等，確保培訓內容的系統性和可操作性。

　　3、培訓方式多樣：可以采取多種培訓方式，如講授、討論、案例分析、角色扮演、實操演練等，提高培訓效果。

　　4、培訓跟蹤評估：培訓結束后，對培訓效果進行跟蹤評估和反饋，根據評估結果對培訓計劃進行修訂和調整。

　　五、培訓成果評估

　　1、成果評估指標：制定一套科學合理的培訓成果評估指標，包括員工技能水平提升、工作表現改善、客戶滿意度提高等。

　　2、評估方法選擇：選擇合適的評估方法，如考試、實操演練、匿名問卷調查、客戶反饋等，確保評估結果的客觀性和準確性。

　　3、培訓成果反饋：根據評估結果，向參訓人員提供培訓成果反饋，及時給予肯定和激勵，同時針對不足之處提出改進意見和培訓建議。

　　4、培訓效果分析：通過對培訓成果評估結果的分析，總結培訓的優點和不足，為下一階段的培訓計劃和措施提供決策依據。

　　六、持續改進機制

　　1、培訓需求調研：定期開展員工培訓需求調研，了解員工的實際需求和培訓反饋，作為調整培訓計劃的依據。

　　2、培訓計劃修訂：根據培訓需求調研結果，及時修訂和調整培訓計劃，確保培訓內容的針對性和有效性。

　　3、師資隊伍建設：加強對培訓師資的培訓和管理，提高培訓師的專業素質和培訓能力，不斷提升培訓質量。

　　4、培訓資源開發：積極開發和引進內外部的培訓資源，定期更新培訓內容和教材，提高培訓的實效性和前瞻性。

　　5、培訓成果評估：定期進行培訓成果評估，分析評估結果，不斷改進培訓管理模式和培訓措施，不斷提升培訓效果。

　　七、總結

　　本物業公司培訓管理方案通過合理的需求分析、培訓計劃制定、培訓實施、成果評估和持續改進機制的設計和實施，可以為物業公司提供一個科學、有效的培訓管理體系，不僅幫助提升員工的專業能力和服務水平，也有助于提高公司的整體競爭力和市場占有率。

公司培訓方案 13

　　一、實施背景

　　“十二五”期間是國網公司深化“兩個轉變”、建設“一強三優”現代公司，確保“三集五大”體系高效運轉的關鍵時期。在國家經濟發展進入新常態，區域經濟下行壓力加大，電力體制改革深入推進的大背景下，福州公司的發展面臨著更加艱巨的挑戰。同時，隨著福州地區全面加速新區開放開發、大力推進自貿區建設、全力打造21世紀海上絲綢之路戰略樞紐城市，福州公司也迎來了關鍵發展機遇。

　　面對挑戰和機遇，福州公司結合國網公司、省公司的要求，明確提出了“十二五”的工作重點在于固本強基、創新發展，在深化“兩個轉變”中上臺階、作表率。要求各級員工既要在各自專業領域持續深耕細作，提高專業能力和管理水平，又要在新的形勢下進一步強化創新與協作能力，發揮積極性和主動性，形成推動自身進步與企業發展的內生動力。

　　新形勢、新要求下，針對員工能力素質短板，福州公司提出了整體解決方案：將員工業績水平、素質能力、企業文化認同度與職業發展相結合，兼顧創新性、靈活性，設計更加富有激勵性的各層級人才發展與綜合評價機制，引導員工自我激勵、與企業共同成長。

　　二、內涵及做法

　　1.內涵

　　福州公司在近幾年一線員工專業素質提升創新與實踐的基礎上，構建“三篩合一”人才發展模型。該模型是以美國著名心理學家麥克利蘭的素質冰山模型為依據進行設計的，從外顯的行為、能力到內在的價值觀逐層深入，從普適性的業績等級，到員工的崗位勝任能力，再到員工對公司文化與價值觀的認同，為員工素質能力提升和晉升發展提供了清晰的框架和有序的指導。

　　該模型由三個篩子構成，“業績篩”，關注事情做的是否合格，落實績效考核、業績等級評定，選拔出業績優秀的員工。“能力篩”，關注員工擁有的能力是否能夠勝任本職工作，運用崗位素質模型和素質測評工具，選拔出具有崗位勝任能力的員工。“價值篩”，關注冰山模型中不可見的深層特質，包括潛力、特質、價值觀評估等，選拔出具有高度文化和價值觀認同的員工。通過“三篩合一”篩選的員工方能最終進入公司人才培養蓄水池重點培養、優先發展。福州公司同時配套搭建人才發展與綜合評價的系列制度，實施人才開發培養和崗位動態管理，促進員工挖掘自身潛能、提升崗位勝任力、形成文化和價值觀認同，幫助員工在為企業創造價值的同時，也獲得自身的經驗成長與發展機會，實現員工與企業的共同進步。

　　“三篩合一”人才發展模型

　　（1）導入“精益理念”，升級人才開發與培養模式

　　借鑒當前互聯網思維下“精益創業”與“產品迭代”的理念，倡導利用簡化的工具方法試點嘗試，迅速獲取分析客戶實際反饋信息，快速迭代優化調整，從而取得競爭力。

　　第一，完善人才發展與綜合評價機制。福州公司整體布局，設計人才培養和績效激勵兩大機制，并同步修訂出臺干部管理、后備培養、用工配置、人才激勵、崗位能力等級考核認證、績效考核等方面的環環相扣、有效協同的配套制度，然后通過試點應用、分析校驗、迭代優化的方式，以點帶面，確保新制度的應用能夠兼顧基礎夯實與發展創新。

　　第二，優化人才開發與培養項目。福州公司在進階式崗位能力等級考核認證、職能部門管理人員選拔360度評估、崗位科目制培訓課程開發等專項工作中，通過試點試套、試考試算、迭代優化的方式，實現對新工具、新項目的靈活測試與及時更新。

　　（2）深化“微培訓”理念，優化培訓管理模式

　　20xx年，福州公司在全員培訓的基礎上試點推行“微培訓”；20xx年，福州公司全面深化“微培訓”理念，使之與“三集五大”體系適應性培訓相結合。

　　第一，在資源層面，課程與師資雙重求“精”。課程上聚焦一線業務實際，在公司層面引進專業機構指導課程開發，形成標準化可延展可靈活組合的課程組件或短小“微課”；師資上聚焦專家人才和業務骨干的技術力量，利用技術帶頭人形成學習氛圍和學習環境；著力提升內訓師的創新思維、課程研發能力與授課技巧，將各級管理骨干納入內訓師隊伍，真正做到將公司的日常管理動作融合到培訓中去，為績效負責；并由此形成可推廣的“微培訓”資源體系構建經驗。

　　第二，在運營層面，全流程滲透“微培訓”理念。培訓需求分析環節以崗位為核心，關注崗位科目技能、業務實際，抓重點、抓要點；培訓策劃環節根據成人學習的特點設計教學環節；培訓實施環節小班即可授課，靈活組織，將面授與現場培訓、實操演練、仿真、模擬、網絡教學、“見縫插針式”學習和研討、導師帶徒、骨干幫帶、行動學習等多種手段相結合，通過“化整為零”，實現對碎片時間的充分利用，化解工學矛盾、提高培訓效率；培訓效果評估環節以是否解決實際問題作為標準，并結合崗位能力等級考核認證檢驗“微培訓”成效。

　　2.主要做法

　　福州公司結合近幾年一線員工素質提升主要做法與成效，創新設計了“三篩合一”人才發展與綜合評價體系，自上而下制定了分層創新的工作計劃，并在具體措施的實施過程中，充分貫徹“精益理念”，實現了基礎管理與發展創新的結合。

　　（1）針對業績篩，優化績效體系，助力崗位績效提升

　　目前福州公司績效管理體系已較為完善，并已形成了常態性的運作機制，但管理上仍然存在有待提高的地方。主要集中在以下三個方面：一是責任落實存在脫節，個別部室沒有很好地將公司層面的關鍵指標和重點任務分解落實到具體崗位。二是重結果考核輕過程管控，個別部室對績效指標和重點工作任務的完成進度和時間節點不能及時跟蹤到位。三是正向激勵作用未能充分發揮，個別部室在績效激勵上存在“撒胡椒面”現象。

　　針對以上存在的不足和問題，福州公司績效管理工作總體圍繞“落實責任、加強管控、發揮激勵”的主線，進一步深入推進。具體做法如下：

　　第一，落實業績看板和問責機制，強化績效溝通輔導。福州公司本著“重獎重罰”的原則，抓好責任落實到崗到人，將公司企業負責人年度業績考核關鍵績效指標及重點工作任務分解細化并納入對應崗位員工的年度績效責任書中。嚴格督查督辦，實行看板管理，月度公布，年度累計，與各部室組織績效考核兌現掛鉤。對于未按要求落實考核責任的部門，嚴肅問責考核，情節嚴重的還將對部門領導進行約談。

　　福州公司通過開展績效輔導與溝通培訓為各級管理人員提供了績效面談和下屬輔導方面的可資借鑒的工具，有效提高了各級管理人員的績效溝通和反饋能力。

　　第二，利用“柔性強制排序”合理拉開績效差距。績效考核中，為確保員工業績表現的差異性能夠凸顯，通常采取強制排序手段，這樣可以有效地避免由于考評人的個人因素而產生的考評誤差，但同時也存在預先確定的比例可能不符合員工實際工作表現的情況。福州公司結合工作實際，推行“柔性強制排序”，將員工年度績效考核各檔比例與部門業績和部門評先評優掛鉤，激勵部門內部形成團結協作的合力。

　　（2）圍繞能力篩，改良培訓體系，促進員工技能提升

　　第一，推進能力導向的進階式崗位能力等級考核認證。為公正客觀評價生產技能人員的崗位勝任能力，增強培訓工作的有效性和針對性，激發一線員工提升專業技能的積極性和主動性，福州公司多方征求意見，研究制定了《生產技能人員崗位能力等級考核認證管理辦法》，并導入“精益理念”，創新開展試套考核與培訓工作。

　　首先，參照《國家電網公司生產技能人員職業能力培訓規范》，進一步細分能力等級，分專業組織制定生產技能人員崗位能力等級考核認證項目及評分標準。

　　其次，在考慮涉及崗位、人員較多，崗位能力等級的考核認證缺乏歷史數據的情況下，先期挑選部分班組進行試套考核。以供電所人員考核認證為例，挑選規模、地理位置較有代表性的螺城、瑯岐、宦溪3個供電所進行試套考核，全體107人未經培訓、分五批直接“裸考”，以摸底供電所人員真實技能水平，并據以優化考評標準。

　　接著，用2個月的時間，重點針對試套考核暴露出的技能短板，分8個工種崗位層次31個模塊100個技能項目，組織開展本部及縣公司82個供電所2820人的崗位輪訓工作。

　　最后，在培訓結束后3個月內，分批次組織完成供電所人員崗位能力等級的考核認證工作，并按照《生產技能人員崗位能力等級考核認證管理辦法》有關規定，對技能水平超過崗位要求的人員，予以績效獎勵；對技能水平低于崗位要求的人員，予以降低崗級兌現薪酬待遇或優化調整崗位。

　　第二，規范問題導向的課程開發和傳幫帶。

　　一是規范崗位科目制課程開發模式。福州公司在近幾年崗位科目制課程試點開發的基礎上，全新升級，將開發課程擴展到全部“三集五大”重點核心工種、重點業務流程、典型設備、典型技能項目。

　　首先以崗位要求為核心，以《崗位說明書》中明確的崗位職責、崗位任職資格為基礎，以國網公司《生產技能人員職業能力培訓規范》和省公司《崗位培訓標準》為主要參照，結合“三集五大”新職責、新要求、新科技、新手段及崗位能力等級考核認證暴露出的員工素質能力短板，發動各部室上報開發課題27個，并最終篩選出14個核心課題。其次以項目制為組織形式，抽調專家骨干擔任各課題組組長，并由組長負責組建項目團隊。然后公司層面結合關鍵節點舉辦績效導向的課程設計與開發培訓，幫助項目團隊掌握先進的課程開發工具和最佳實踐案例萃取技術，并通過持續跟進輔導促進應用落地。最終，在外部專家指導、內部專家參與評審的共同努力下，各課題組共計完成14個重點課題的課程大綱思維導圖、PPT講義、講師手冊、學員手冊、案例習題集等課程要件的開發工作，組織拍攝完成《輸電線路通道樹竹清障》、《營銷裝表接電人員的一天》等2部微電影。

　　本次課程開發工作密切結合“三集五大”要求，實現開發科目的系統性、開發人員的積極性、開發內容的針對性、開發過程的專業性等的全面提升。

　　二是優化傳幫帶工作模式。一方面導師帶徒靈活設計。重點組織新進員工在見習實踐期和轉正定級后的兩年技能提升期內進行師帶徒培訓，將現場培訓指導與日常工作輔導相結合，充分利用碎片時間，強化組織內隱性知識傳承及師徒培訓的業績引導作用。首先，樹立共同目標。制定《師徒培訓策劃書》，明確培訓期內的技能提升目標和培訓計劃。其次，實行績效掛鉤。開展“師徒連帶考核”，明確導師對師徒培訓成效所負的.連帶責任，將師帶徒津貼與師徒培訓成效掛鉤，突出正向激勵，提高導師輔導的積極性；將徒弟期滿考核成績與績效直接掛鉤，促進新員工能力提升。最后，落實監督考核。預先審查專業理論和現場技能考核方案，按季度審核學結，對師徒培訓階段性考核和期滿考核工作進行檢查、指導、監督；以過程管理監督促進師徒結對的成效提升。

　　另一方面是骨干幫帶化整為零。由于業務運營和培訓學習要求的不斷提高，工學矛盾日益明顯，為實現“與班組減負相結合”：在幫帶形式上，倡導雙方協商、方式靈活，可綜合運用跟班學習、送教上門、集中培訓、結合重大工作任務、缺陷處理、工程驗收及工作檢查等手段“化整為零”組織幫帶培訓；在幫帶監督管理上，預先審核把關培訓策劃書和考核方案，實施培訓情況抽查，按期反饋培訓考核成績，按季度通報各單位縣公司骨干幫帶項目完成情況，并嚴格落實考勤管理和屆滿技能操作考核機制，確保幫帶的實際效果；在幫帶重點上，以有效促進縣公司管理水平和業務水平與地市供電公司接軌為目標，重點強化管理人員、班組長技術管理能力，通過技術規范“一對一”指導，結合專題講座、現場指導等幫帶方式，查找短板與不足，采取差異化措施，提升生產執行力。

　　第三，完善戰略導向的“三集五大”體系適應性培訓。根據國網公司確保“三集五大”體系高效運轉的要求，福州公司將促進“三集五大”體系下新科技、新手段、新職能、新要求落地的體系適應性培訓列為年度重點工作任務、開發設計專項培訓，培訓內容同時結合了崗位科目制課程開發成果，確保培訓課程兼顧系統性與針對性、理論性與實操性。

　　從培訓計劃上明確責任機構，并實施項目經理負責制，確保培訓實施的責任主體；其次，從培訓內容的選擇上將“三集五大”體系新職責、新要求、新科技、新手段作為專項課題突出設計與開發，定制專項培訓方案，業務課程以運維檢修、營銷服務、農村供電所人員的業務技能為核心，內部管理與運營課程以配合“三集五大”的通用制度宣貫及系統應用為主要內容，從對外服務形象到對內運營管理，全面提高崗位適應性。

　　同時，配合“三集五大”體系的管理能力提升要求，組織“精益化管理”系列專題培訓，從中層干部、后備干部、基層管理、班組長四個層次開展履職能力培訓，拓展管理理念、夯實管理基礎，全面提升管理人員的管理水平和履職能力。

　　（3）聚焦價值篩，引進實用工具，增進價值觀認同

　　第一，引進明鏡輔導與教練技術，發揮導師引領作用。為幫助新員工快速融入快速成長，福州公司創新引進明鏡輔導及教練技術培訓，幫助導師掌握崗位教練的引導與反饋技巧，切實提高溝通協調、激勵反饋、目標管理三種能力，明確在師帶徒工作中的身份定位，引導徒弟突破限制性思維，并在日常復盤溝通中幫助徒弟提升認知能力，改變心智模式，發掘內在潛力、強化對“五統一”的企業文化和“誠信、責任、創新、奉獻”的價值觀認同。

　　第二，導入360度評估技術，健全管理崗位評價體系。為全面評估員工行為，實現人崗匹配，福州公司試點在職能部門管理人員選拔中引入360度評估技術，提煉業績表現優異的骨干員工的有效行為，設計崗位能力素質模型，構建360度行為評價體系，將管理人員選拔在過去筆試+面試的基礎上，增加360度評估環節，全面評估候選人與擬任崗位所在團隊的管理風格是否相符、其個人價值觀及性格特質與崗位本身要求是否匹配。將評估結果作為最終是否入選的參考意見，“優先選擇最適合的人、而非最優秀的人”，選拔符合公司價值理念的人才，提高人-崗匹配度。

　　第三，引入行動學習機制，以行動促進觀念轉變。為促進學習型組織創建，福州公司創新引進“行動學習”，以專家人才為核心組建15個項目攻關團隊，在立足于解決實際問題、幫助員工提升能力的基礎上，通過課題選擇、培訓研討、落實問題解決方案和行動計劃，對參與者進行理念引導，鼓勵質疑與反思，提高團隊凝聚力與創新意識，實現對“五統一”的企業文化的塑造。

　　（4）靈活應用促機制落實，打造德才兼備的人才隊伍

　　對“三篩合一”模型的綜合靈活運用，一方面能夠指導各層次員工自主提升，另一方面也能夠幫助組織選拔既有能力又有高度文化認同的德才兼備的優秀員工，建設真正符合福州公司未來長遠發展的人才隊伍，實現福州公司各項工作的可持續發展。

　　在員工崗位動態管理方面，將員工的履職能力和崗位績效作為員工崗位調整、職務職級晉升的必備條件，充分應用員工的崗位能力等級考核認證和績效考核結果來優化崗位配置和職位調整，讓能力強、業績好的員工優先晉升，逐步實現“上崗憑能力、晉級憑績效”的共識。將職能部門管理人員360度評估結果作為最終是否入選的參考意見，選拔符合公司價值理念的核心管理人才。

　　在培訓開發方面，通過績效考核認真分析員工的能力短板和工作態度，將其作為制定員工培訓計劃、安排培訓項目的重要依據。對考核結果不同等級的員工，分別安排待崗補習性培訓、提升性培訓、發展性培訓，有效提升培訓的針對性和實效性。根據崗位能力等級考核認證結果，動態調整薪級積分。設立人才當量提升專項激勵獎，鼓勵員工進行在職教育深造，積極參加專業技術資格評定，不斷提高技能等級。

　　在評先評優、專家人才選拔方面，建立崗位能力等級考核認證和績效考核結果與評優評先、能力評價的掛鉤機制，優先推薦履職能力強、長期績效優的員工參與評優評先和各類優秀專家人才選拔。將評為國網公司級專業領軍人才、優秀專家人才的，參照公司中層干部管理。對評為各級優秀專家人才、專家人才后備的優先給予培訓機會，同等條件下優先使用。

　　三、實際效果

　　1.管理水平顯著提升

　　本項目針對員工發展與綜合評價，從點、線、面三個層次開展管理創新，立體提升管理水平，實現了立項之初的目標，在有效提高自身管理水平的同時，持續發揮在地區企業管理方面的表率作用。

　　首先，從點上導入了“精益理念”的和做法，借鑒當前互聯網的先進做法，在各項新工具引進中采取迭代優化的思路進行試點和改善，實現對管理創新工作先試點、后優化、再推廣的機制，有效保證基礎管理穩定與發展創新。

　　其次，從線上聚焦“三集五大”體系適應性培訓，將“微培訓”的理念進一步深化，在培訓資源、運營層面深度連接“微培訓”理念，并將散落的各項培訓串成體系，對原有培訓體系的優秀做法進行了持續創新和全面升級。

　　第三，從面上創新構建了面向員工的發展與評價的“三篩合一”人才發展模型，為員工業績提升、能力發展和企業文化認同評價提供了有力的理論支撐，據此層層開展創新完善工作，逐步實現員工業績改善、素質提升、價值觀認同與職業發展相結合，系統全面的升級人才管理工作。

　　2.員工自主學習熱情持續高漲

　　通過“自內向外”的層層激勵，員工自主參加學習、提升技能的積極性不斷提高，在職學歷申報人數年均提升5%；初、中級專業技術資格認定（確認）申報人數年均提升3%。今年截至目前，福州公司已組織開展師徒幫帶88對，完成46對師徒培訓屆滿考核；組織完成長樂、福清等7個縣公司33個項目55期233人次骨干幫帶；累計開展崗位能力等級考核認證培訓574場12350人次、“三集五大”崗位適應性培訓43場7570人次；連續三年競賽調考總成績位列全省第一。

　　3.隊伍素質結構明顯改善

　　通過“由外而內”的步步引導，福州公司隊伍專業素質結構有了明顯改善，較項目實施前，公司人才當量密度提升了0.955，高技能人才比例增加2.65%，增加國網公司級優秀專家人才、專家人才后備25人，93名業務骨干輸送至國網公司、省公司專業部門掛職鍛煉。

公司培訓方案 14

　　一、培訓目的

　　1、讓新員工了解公司概況、規章制度、組織結構，使其更快適應工作環境 2、讓新員工熟悉新崗位職責、工作流程，與工作相關的知識以及服務行業應具備的基本素質。

　　 二、培訓程序

　　1、人數多、文化層次、年齡結構相對集中時，由公司人力資源部同各部門負責人共同培訓，共同考核。（定期：三個月一次）

　　2、人數較少、分散時，由具體用人部門負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證。（不定期的培訓）

　　三、培訓內容

　　1、公司崗前培訓 ——人力資源部準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照公司行業特點、組織結構、工作性質，有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。

　　2、部門崗位培訓 ——新員工實際工作部門負責。

　　介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求、工作流程、工作待遇，指定一名資深老員工帶新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

　　3、公司整體培訓：人力資源部負責--不定期分發《員工培訓手冊》——（簡述公司歷史與現狀，描述北京靚康愛嬰科貿有限公司在北京市地理位置、交通情況；公司的企業文化與經營理念；公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象、服務內容，服務質量標準等；公司有關政策與福利、公司有關規章制度、員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。）

　　四、培訓反饋與考核

　　1、人力資源部制作的培訓教材須經過公司總經辦審核，并交人力資源部存檔，所進行人力資源部→部門培訓應在公司總經辦的指導下進行。人力資源部每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門→人力資源部的`培訓要緊密連接，不要出現培訓的空擋。

　　2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。

　　3、培訓結果經人力資源部抽查后，上報公司總經辦，總經辦對人力資源部及本門培訓新員工培訓情況三個月給人力資源部總結反饋一次。 五、新員工培訓實施

　　1、召集各部門負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

　　2、公司盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選。

　　3、公司內部宣傳“新員工培訓方案”通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

　　4、所有新員工在正式上崗前，都必須在公司集中培訓一次，（培訓內容見人力資源部崗前培訓）；然后再到具體工作部門進行培訓（培訓內容見部門崗位培訓）；公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間，一般情況下，培訓時間為1-3天；根據新員工人數不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一周為宜，培訓合格名單報公司人力資源部。

　　5、公司從****年**月開始實施新員工培訓方案。

公司培訓方案 15

　　第一部分：總則

　　一、培養目的

　　1、本著公司的人才理念及用人原則，培養和輸送高素質人才，實現公司中長期戰略目標，實現公司人才的梯隊建設和高素質的團隊建設，提升企業競爭力

　　2、系統的培養方案，使儲備干部更快的實現由職場新人向職業人士的轉變。

　　二、培養原則

　　1、公司以“尊重人、理解人、發現人、塑造人”的人才理念，以“團結、務實、創新、奉獻”的用人原則培養后備人才。

　　2、以一線基層崗位為鍛煉環境，以企業文化、公司營運業務、團隊建設等培訓內容為主體實現培養專業人才。

　　三、方案適用范圍

　　凡公司所有新入職的應屆大學生畢業生或以儲備干部職位聘用的人員均按此管理方案接受培養及考評（以上人員必須為大專及以上學歷）。

　　第二部分：儲干培養機制及薪酬福利

　　一、儲干的培養機制

　　1、儲干培養時間階段

　　理論培訓期：3-7天。

　　儲干入職后將進行3-7天的集中式培訓，由人力資源部負責，培訓方式采用課堂理論學習的方式，培訓期結束后經過考核合格將進入下個階段的培養計劃。

　　試用期：3-6個月。

　　培訓期結束后將根據各部門需求分配到各部門并確定具體崗位，進入第二個培養階段--試用期。試用期期間將實施《試用期考核表》，目的在于使儲備干部在指導老師的跟蹤輔導下在規定時間內學習和掌握既定學習任務。各部門經理負責跟蹤儲干的培養及考核，部門經理每月5日向人力資源上報儲干考核表及評價。

　　試用期考核合格后將轉正為為正式員工，將以儲備主管的身份與公司簽署正式《勞動合同》。

　　核心業務崗位培養期：6-9個月

　　試用期結束后將繼續接受核心業務6--9個月的在崗實踐，主要目的是全面掌握公司核心業務運營，期間根據每個人的情況可進行崗位輪換。儲干在轉正后6-9個月業務實踐結束時，應成長為各部門主管人員。儲干晉升由人力資源部會同各部門經理負責組織評價，并將評價結果整理后上報總經理審批。

　　高潛質人才培養計劃：2-3年

　　由總經理、HR經理在已成長為公司部門主管的.儲干中經過挑選面試，甄選出德才兼備，具有高素質的儲干，列入高潛質人才培養計劃和接班人計劃，作為公司高素質人才梯隊培養對象，這些儲干將納入“接班人計劃”進行長期學習和培養，經過公司各業務部門2-3年的輪崗鍛煉培養將成為公司管理團隊中的一員-部門經理。

　　二、儲干培養期間的薪酬介紹

　　儲干在整個培養期里均享有基本工資、學歷補貼、年終獎、社會保險等福利。

　　薪資發放形式：由公司財務部統一指定銀行卡，薪資劃入個人賬戶。

　　薪資發放時間：每月8日前發放上月薪資。

　　薪資發放標準：試用期基本工資800元/月，學歷補助：本科200元/月，專科100元/月。儲干轉正后，將重新確定崗位或繼續工作在原崗位，薪酬福利的標準將結合公司現行規定的崗位薪酬福利標和儲干的實際情況予以執行。

　　薪資費用責任：儲干培養期一年內，如在獨立核算的部門工作，工資費用由獨立核算的用人部門和公司總部共同承擔，用人單位承擔費用的70%，公司承擔費用的30%；如在總部工作，費用由公司承擔。每月工資發放日前用人單位將費用劃撥到公司財務部，由財務部統一發放。培養期結束后，儲干的工資隨所在部門統一發放。

　　三、儲干的福利

　　儲備干部與公司簽署《勞動合同》后將享受公司員工同等福利。

　　1、培訓

　　儲干在整個培養期內將免費享有公司提供的各種培訓。

　　2、其它福利：

　　在各個重要節日儲干享有同公司正式員工一樣的福利待遇，可參加公司組織的員工活動等。

　　3、保險

　　儲干正式入職后參照相關制度參加社會保險。

　　第三部分：儲備干部的管理辦法

　　一、儲干的招聘、甄選、錄用

　　1、招聘渠道：校園專場宣講招聘會、人才市場、平媒、網絡、推薦介紹等。

　　2、儲干招收范圍：高校應屆大專以上學生或具有本科學歷、工作1-2年的職場新人，德才兼備；

　　3、儲干甄選：儲干的甄選由HR經過初試、復試、筆試、公開演講及答辯等嚴格甄選程序，公司本著擇優錄取的用人原則選用；

　　4、儲干聘用：所有儲干必須經總經理辦公會討論后由人力資源部辦理入職手續。

　　二、儲干的協議簽署：

　　1、儲干經過面試，一經錄用，自接到錄用通知3日內須與公司人力資源部報到。

　　2、儲干在入職前須與公司簽署《服務承諾書》。

　　3、儲干在進入業務部門實操階段時需與各部門負責人簽署《試用期考核表》。

　　4、試用期結束后，儲干應與人力資源部簽署《勞動合同》。

　　三、儲干的管理

　　1、培養期內儲干的歸屬

　　儲干1年的培養期內由人力資源部統一管理，各部門配合實施培養計劃；儲干成長為部門主管后進入正常的人事管理程序。

　　人力資源部負責儲干培訓的計劃、實施、評估及人事調動審批等。

　　2、職業發展路線

　　1、儲備干部--正式員工（儲備主管）--部門主管--部門經理--高級經理。

　　2、培訓生須經為期1年的輪職實習，實習結束后經綜合評定，表現出色者將被委任到適合的部門，擔任部門的管理角色，帶領團隊創造更好的業績。

　　3、儲干的檔案管理

　　儲干培訓檔案的管理工作由人力資源部負責。

　　定期搜集、錄入、統計、匯整和歸檔培訓資料。

　　定期對培訓檔案進行檢查，保證其安全性和完整性。

　　培訓檔案包括以下內容：個人檔案、培訓計劃、方案、工作總結報告、評估資料、培訓記錄、各種表單等。

　　3、培訓的紀律管理

　　考勤管理

　　（1）儲干的考勤按公司現行考勤制度執行。

　　（2）儲干在總部進行理論培訓時的考勤由人力資源部負責。

　　（3）在各部門實踐時由各部門負責其考勤。

　　（4）所有考勤記錄須于每月1日前上報人力資源部。

　　紀律管理

　　（1）儲干在培養期間嚴格按公司現行規章制度遵守。

　　第四部分：儲干的培訓

　　一、培訓師資

　　1、由人力資源部負責組織課程設計、課件開發。

　　2、培訓講師由人力資源部、各部門業務兼職講師及外協機構培訓師共同組成。

　　二、培訓內容

　　1、培訓內容設計原則

　　以商貿零售批發業務為核心、以培訓需求為導向、理論實操相結合。

　　2、培訓內容版塊

　　理論培訓：公司概述、企業文化、規章制度、核心業務等。

　　素質培訓：團隊建設、管理技能、職業生涯規劃等。

　　實操培訓：業務各崗位實操等。

　　3、培訓時間安排

　　儲干在公司培養期間以崗位實踐操作培訓為主，其理論培訓根據工作安排及需要，由人力資源部插空組織實施。

　　第五部分：考核及評估

　　一、考核方式

　　1、座談。人力資源部除不定期同儲干進行交流、溝通外，每月還將組織儲干1次以上座談會，以了解其學習態度和進度、工作思路與想法，以及遇到的困難，并提供幫助和支持。

　　2、考試。分為理論及實踐考試兩種，理論考試以書面形式進行，主要針對理論課程培訓，以檢查其學習能力及效果。實踐考試以實操形式進行，主要針對儲干在部門學習內容的實際操作，檢驗其動手能力。所有考試成績將作為對儲干培養期間整體評估的參考依據。

　　3、總結。每個月儲干應對自己上月學習進行總結并于每月5日前將總結呈報人力資源部審察及存檔。

　　二、評估。每階段培養結束后，人力資源部組織相應職能部門對儲干此階段的學習情況進行評估。當期未通過評估的儲干，人力資源部必須與儲干進行面談，了解原因，并針對具體情況進行輔導。兩次評估不合格者公司予以辭退。

【公司培訓方案】相關文章：

公司培訓方案12-31

公司培訓方案02-04

【熱】公司培訓方案05-03

公司培訓方案【薦】05-08

公司培訓方案模板03-29

【熱門】公司培訓方案04-26

【薦】公司培訓方案04-26

公司培訓方案【熱】04-26

【精】公司培訓方案05-08

公司培訓計劃方案04-22