獎勵方案

時間：2024-08-26 05:09:44 方案我要投稿

精選獎勵方案匯編十篇

　　為了確保事情或工作有序有力開展，往往需要預先制定好方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？下面是小編整理的獎勵方案10篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

精選獎勵方案匯編十篇

獎勵方案篇1

　　根據本年級組的實際情況，為調動初三全體科任教師的工作積極性和敬業精神，確保今年中考成績有了一個好的開頭，特制定本方案：

　　一、獎勵原則

　　鼓勵全體教師團結協作，相互配合，相互督促，榮辱與共，樹立團隊精神，促進團隊的捆幫發展；注重教學管理，學科成績突出，體現優勞優酬。

　　二、學校總體指標：

　　1、初級指標：完成指標（3）人，學校獎勵（6）萬元；

　　2、中級指標：完成指標（5）人，學校獎勵（10）萬元；

　　3、高級指標：完成指標（5）以人，學校獎勵每人加（3）萬元。

　　最終完成：4*20000=80000元

　　三、獎金分配方案

　　（一）管理獎值總獎金10%=8000元

　　校長蹲點校長蹲點主任年級組長班主任1 班主任2

　　25% 20% 10% 10% 17.5% 17.5%

　　20xx 1600 800 800 1400 1400

　　（二）科任教師獎值90%，即72000元。

　　1.初二獎值40%，即72000*40%=28800（元）

　　中考學科任課教師獎金分配比例：語文（1.48）、數學（1.48）、英語（1.48）、政治（0.74）、歷史（0.74）、物理（0.98）、化學（0.86），生物（0.74+0.26）、地理（0.74+0.26）、體育（0.25）、信息（0.25）、音樂（0.1）、美術（0.1），總點數為10.46。

　　2.初三獎值60%，即72000*60%=43200（元）

　　（1）名次獎：從初三獎池中直接拿出7000設立名次獎。

　　（第一名獎1500，第二名獎1400，第三名獎1300，第四名獎1000，第五名獎700，第六名獎600，第七名獎500元。）

　　（2）基礎獎：43200-7000=36200元，總系數為8.51，每一個系數為4253元！

　　中考學科任課教師獎金分配比例：語文（1.48）、數學（1.48）、英語（1.48）、政治（0.74）、歷史（0.74）、物理（0.98）、化學（0.86）、實驗（0.25，理化各占0.125）體育（0.25）、信息（0.25），總點數為8.51。

　　四、補充說明：

　　1、地生二科雖分值各占總分值的0.74，但是考慮到她們的付出及初二就結課的實際情況，特分別給予初二獎金0.26的'加分。

　　2、音樂和美術雖然不在傳統中考計分范圍，但是考慮到她們的付出及初二就結課的實際情況，特分別給予初二獎金0.1的加分。

　　3、系數運算過程只取小數點后兩位，不四舍五入；獎金只取整數。

　　4、本分配方案遵循“參與就應該獎勵”的原則。

　　5、對于理化實驗和體育取得的優異成績，學校對五位參與老師分別給予了各1000元的特別獎勵，共計5000元。（后補充進來的意見）

獎勵方案篇2

　　社會群體：

　　是指具有必須的工作經驗并取得必須的工作成績的應聘者。這一群體具有不易改變的習慣、自我中心的影響和必須的工作價值等特性。他們再擇業或基于良好的地理位置與工作條件；或基于良好的職業發展機會與前景；或基于企業強大的生命力；或基于豐厚的薪酬福利待遇；或基于家庭的因素。與之對應的在激勵上或供給便利的生活條件；或供給良好的職業發展機會，進行工作設計；或供給較高的薪酬福利。這種再擇業的動機是復雜的，不是單一的，所以獲取這樣的動機至關重要。這就需要企業招聘者在面試過程中運用各種方式獲取求職者的擇業動機。

　　畢業生群體：

　　是指剛從學校畢業的應聘者。這類群體具有職業區空白、可塑性強、職業自我定位模糊、思維活躍、求知欲強、易于比較和表現等特性。從近幾年就業狀況調查來看，這類群體在擇業時更看重的是良好的地理位置與工作條件、良好的資訊條件、較高的薪酬福利待遇和更好的培訓與發展機會。所以在經過雙向選擇進入企業之后，企業更應根據各自的職業興趣與專業為其供給良好的發展、鍛煉機會和資訊獲取渠道。尤其重要的是鑒于其經濟上的拮據，根據其業績供給其相對于市場中位甚至偏上的薪酬水平。正是因為很多企業忽略了這一點，認為“我的.價位是最好的”，而導致了很多優秀畢業生的流失。

　　內部員工群體：

　　是指直接在企業內部崗位之間應聘的員工群體。這一群體具有必須范圍的組織社會化，已經理解了企業文化，但對于新崗位具有陌生性。對于這一群體的激勵更應側重于根據業績的考核給予相應的榮譽感、成就感與物質激勵。

　　充分分析不一樣類型新員工的入職動機，采用差異化的激勵方式，在利用物質激勵的同時，充分發揮非物質激勵的效應，對提高整個新員工的價值效應具有不可估量的作用。期望以上愚見，能對人力資源激勵實踐有所借鑒。

獎勵方案篇3

　　一、獎勵對象

　　1、高三年級全體科任教師；

　　2、編制內行政后勤人員；

　　3、僅在高一、高二、高三第一學期任課的科任教師。

　　二、積分項目

　　1、總目標得分

　　達到學校預定的一本（47%）、二本（78%）上線率時，全體高考科目科任教師每人分別計200分。

　　2、班級指標得分

　　興趣班達到學校預定的一本，普通班達到學校預定的二本上線率PN(N=1、2、3……)時，相應高考科目的科任教師分別計100x/7分，班主任計80分，（x為高三期間該科目的'周課時數，下同）。

　　3、超指標得分

　　凡超額達到學校下達指標的班級，每超一人，相應科任教師分別計50x/7分，班主任計40分。超指標上限得分為500分。

　　4、優秀總成績得分

　　（1）凡被清華、北大每錄取一人相應科目科任教師和班主任分別計500分。

　　（2）凡總成績達到西安交大（本部）錄取最低分對應名次以上者，每有一人，所屬科任教師、班主任分別計100分。（文科以理科名次乘以文、理科全省二本錄取之比計）。

　　（3）凡總成績列市前10名，每有一人，相應科任教師、班主任分別計80分。

　　（4）凡總成績列市前50名，每有一人，相應科目科任教師和班主任分別計50分。

　　（5）普通班考生總成績列全校理科前20名，文科前10名，每有一人，相應科目科任教師和班主任分別計500分。

　　（6）普通班考生總成績列全校理科前50名，文科前25名，每有一人，相應科目科任教師和班主任分別計100分。

　　（7）普通班考生總成績列全校理科前100名，文科前50名，每有一人，相應科目科任教師和班主任分別計50分。

　　5、單科優秀成績得分

　　①理科類、文科類單科有效成績P分別列同類考生前45名、前17名，每有一人，相應科任教師計100分；理科類、文科類單科有效成績P分別列同類考生前46—90名、前18—35名，每有一人，相應科任教師計50分。

　　②同班級不同科目成績名次和列第一者計300x/7分，列第二者計100x/7分。

　　6、體、藝分別被下列院校錄取，每有一人，班主任計200分：北體、中央美院、中央音樂學院。

　　三、其他情況

　　1、僅高一、高二、高三第一學期任課的教師每一學期獎勵70y元（y為當時的周課時總數，下同）；

　　2、僅高三第二學期任課者按計算結果的25%發放，隨著學期的增加依次按40%、55%、70%、85%發放；

　　3、非高考科目每一學期按60y元發放，僅高一、高二、高三第一學期任課者每一學期按40y元發放。（專指美術、音樂、體育、計算機）

　　4、音樂、美術、體育專業指導老師指導考生雙上線每一人獎勵500元。

　　四、管理獎

　　1、在編的行政后勤人員當年考核成績為優秀或良好者按P/10發放（p為獎勵平均值），以下者按P/15發放。

　　2、不上課的校委會成員校長按70%發放，書記按50%發放，副校級30%發放，中層按20%發放。

　　3、管理獎與任職時間有關，一年、二年分別按50%、80%執行。

　　五、減分

　　1、在六個學期綜合考核中每出現一個C級及以下者，總積分減少5%。

　　2、凡沒有完成學校下達指標的班級，每少一人，相應科任教師和班主任分別扣30分，扣分上限為300分。

　　3、在六個學期內累計請假超過30天時，每超1天扣10分。

　　4、興趣班達不到二本線每一人扣班主任和相關科任教師50分，普通班達不到三本線每一人扣班主任和相關科任教師10分，普通班達不到高職線每一人扣班主任和相關科任教師50分。（特殊對象除外）

　　六、說明

　　1、獎金的發放依據高考情況轉換為現金發放；

　　2、高考前已調離（含借調、脫崗）的科任教師和行政人員不發高考獎，高考后調離的科任教師和行政人員實發50%。

　　3、有重大違規行為者（如：脫崗、不執行計劃生育政策、觸犯法律等）不發高考獎。

　　4、科任教師任課時間滿3年且總得分低于平均分的30%時，校長辦公會可視工作情況在40%范圍內作調整。

　　5、當方案的某一項與實際情況差距較大，嚴重不合理時，經校長辦公會研究可作修改或增減。

　　6、校長辦公會有權對其中的一至二項中的數值作較為合理的調整。

　　7、本方案從20xx年開始施行，原方案作廢。

　　神木中學

　　20xx年3月5日

獎勵方案篇4

　　為提高員工工作積極性，獎勵優秀員工，特制定本辦法。

　　一、月度優秀員工的分類

　　部門優秀員工分為部門級、公司級；

　　二、月度優秀員工應當具備的條件

　　（一）、月度優秀員工應當同時具備以下條件：

　　1、入職時間滿一個月以上的主管級以下員工；

　　2、本月圓滿完成本崗位的工作，出色的表現成為部門的楷模；

　　3、對公司經營管理作出重大貢獻或受到兄弟部門的肯定；

　　4、無較大過失；

　　（二）、優秀員工應當同時具備比同崗位人員甘于奉獻的精神和崗位嫻熟的崗位技能為先決條件（詳見“六、優秀員工評判細則”）；

　　三、名額分配

　　（一）、各部門自行進行評選，候選人名額不限，條件具備者即可參選；

　　（二）、各部門組織對候選人進行評選，選出一名部門級月度優秀員工；

　　（三）、由管理部組織，根據各部門推薦的優秀員工進行公司級優秀員工的評選，選出兩名公司級月度優秀員工。

　　（四）、公司級優秀員工分為后勤支持類以及技術支持類，屬于后勤支持類的部門：管理部、財務部以及各技術部門項目助理；屬于技術支持類的部門：安規一部、安規二部、EMC、檢查部以及化學分析部的技術崗位人員。

　　四、評選辦法

　　（一）、管理部建立員工獎懲記錄檔案，作為評選月度公司級優秀員工的基礎數據之一；

　　（二）、員工在進行各項工作活動時，應當做好各種基礎數據留存工作，以便評選月度公司級優秀員工時作為數據依據；

　　（三）、由管理部根據各部門上報部門級月度優秀員工名單以及評語，報總經理辦公室審批；

　　（四）、在月度例會上，由與會各部門人員進行投票選定公司級月度優秀員工。

　　（五）、經總經理辦公室確定后現場發放獎勵、會后張榜公告以及符合規定的.給予獎勵旅游。

　　五、優秀員工的獎勵

　　（一）、部門級優秀月度員工

　　1 、獲得旁聽月度主管級例會的機會；

　　2 、獲得優秀員工獎勵，并與總經理進行合影；

　　（二）、公司級優秀月度員工

　　1 、獲得頒發榮譽證書；

　　2 、獲得參與公司優秀員工旅游計劃（附件一《優秀員工旅游獎勵方案》）。

　　六、優秀員工評判細則

　　公司技術以及行政后勤崗位的員工，經個人申請或被部門管理人員推薦并確定為優秀員工，必須符合本細則所規定的要求和具備本細則所規定的條件，并在通過評選程序后當選。評判細則分為統一適用的標準和各崗位具體標準，優秀員工應當符合。各崗位具體標準包括兩部分，一部分為公司對該崗位的目標要求，另一部份為具體考核方式。

　　（一）、公司所有員工被評為優秀員工統一適用的標準

　　1、能夠遵守《員工手冊》和崗位職能的要求；

　　2、以規范的工作方法、保質保量地完成工作或根據公司領導要求處理臨時任務；

　　3、責任心強、工作主動、愛崗愛司、品德高尚；

　　4、工作態度端正，包括考勤無遲到早退、工作紀律未因違紀被罰（故意或同一原因再次被罰）等；

　　5、經過民主評議，得到絕大部分人的認可。

　　（二）、公司優秀員工各工作崗位的具體標準見相應崗位職責要求。

　　附件一 優秀員工旅游獎勵方案

獎勵等級

統計方法/

累積次數

獎勵方案

預算標準

年

度

旅

游

8次/年

或以上

1、獲得帶薪年度獎勵旅游一次，名額一人，同行人員可享受九折優惠；

2、安排至少五天四夜以上的省外精品游；

3、公司全額報銷；

4、每年組織一次，自由選擇行程。

按照1500元/人標準

6次/年

以上，8次/年

以下

1、獲得帶薪年度獎勵旅游一次，名額一人，同行人員可享受九折優惠；

2、安排至少三天兩夜以上的省內精品游；

3、公司全額報銷；

4、每年組織一次，集體出行。

按照800元/人標準

季

度

旅

游

每季度優秀員工獲得者

1、獲得（周末）獎勵旅游一次，名額一人，同行人員可享受九折優惠；

2、安排至少兩天一夜以上的省內精品游；

3、公司全額報銷；

4、每半年組織一次，集體出行。

按照300元/人標準

　　備注：

　　1、以季度和年度為計算點；

　　2、公司級月度優秀員工旅游可安排參加主管年度旅游，但不包括年度旅游以及季度公司集體旅游；

　　3、本辦法從20xx年7月1日開始執行。

獎勵方案篇5

　　一、高中：

　　（一）獎勵人數。

　　1、一等獎人數：該年級班數×1。

　　2、二等獎人數：該年級班數×2。

　　3、三等獎人數：該年級班數×3。

　　注：每班人數以54人為標準，超出人數較多的年級，可適當放寬三等獎的人數。

　　（二）獲獎學生的確定。

　　1、入校第一學期，以第一次月考成績為準。按所學的文字學科總分排名，取年級前列名次。以后均按期末成績排名，取年級前列名次。

　　2、文理分科后，取升學考試學科總分排名，取年級前列名次，文理分別排序計算。

　　3.復習生的成績要高于應屆生的.最好成績才能獲獎。

　　4、有會考科目不及格者，取消當年獲獎資格。

　　受學校處分的學生，取消當年獲獎資格。

　　（三）獎勵辦法。

　　1、物質獎勵：一等獎：30元/人/月。二等獎：20元/人/月。三等獎：10元/人/月。

　　2、精神獎勵：

　　（1）以單期的期末成績為準，對獲獎學生在全校集會上進行表彰并發放獎狀。打彩色光榮榜，放在玻璃櫥窗中。

　　（2）雙期的期末表彰，由教導處制表，由各年級在年級集會上進行表彰。

　　（3）其余的每次表彰由教導處制表，由各班主任在班上宣布表彰結果。

　　二、初中：

　　（一）獎勵人數。

　　1、一等獎人數：該年級班數×1。

　　2、二等獎人數：該年級班數×2。

　　3、三等獎人數：該年級班數×3。

　　說明：初中A班各等次的獎勵人數不得超過其他班人數的3倍。

　　（二）獲獎學生的確定。

　　1、初一年級以期末考試的語文、數學、英語三科成績總分排名，取前列名次。初二年級以期末考試的語文、數學、英語、物理四科成績總分排名，取前列名次。初三年級以期末考試的語文、數學、英語、物理、化學五科成績加政治、歷史兩科的50%成績計總分排名，取前列名次。

獎勵方案篇6

　　本獎勵方案由四部分組成：一是單科綜合成績市名次獎，二是班集體成果獎，三是藝體重中獎，四微機教師學生過關獎。

　　一、單科綜合成績市名次獎

　　按各學科市名次（全市44個單位），全市第一名獎800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之后每下降一個名次，少獎10元。

　　二、班集體成果獎

　　根據各班重中上線人數（含藝體重中）、前7500名上線人數，按照重中每上線一人獎勵40元、前7500名每上線一人獎勵30元的辦法獎勵到班級集體，首先獎勵班主任抽取10%，剩余的再根據中考各學科的工作量權重分配，教多個班的'，參與每個班的分配。分配比例：語數英0.5，理化0.333,史政地生0.25；地理生物按6個班政史總額平均到1個班，再按所教班數分配。

　　三、藝體重中獎

　　按考取重中人數，對音體美專任教師進行獎勵，考取藝體重中每人獎勵150元，直接獎勵到專任教師。

　　四、微機教師學生過關獎

　　謝金輝獎200元。

　　備注：

　　1、因沒考理化生實驗，取消了07年理化生實驗教師、實驗員每人30元的決定。

　　2、教導主任1人、負責畢業班的校委會1人，級部主任1人各抽獎金200元。

　　3、核算分配小組成員：王汀王樹亮朱德良李華鋒

獎勵方案篇7

　　扎實抓好期中總結評比迅速掀起奮戰紅五月新高潮

　　期中考試是一種手段而不是目的，其目的是通過期中考試，認真總結過去的成績和經驗，以便發揚光大；客觀證實過去的不足和存在的問題，以便徹底改正，將后段的工作干得更好。為了抓好期中總結，迅速掀起奮戰紅五月的新高潮，特提出如下要求，望各教學班遵照執行。

　　1.各教學班認真組織學生寫好期中總結，每個學生對過去了的一段時間的'思想、學習、生活等各個方面有哪些成績，存在哪些問題，后段怎么辦，表述清楚明白后以班或小組為單位人人宣講，讓大家作證，使每個同學明確努力方向。（此項工作在5月5日前完成）

　　2.在各人總結的基礎上，各班按如下的比例評比“三優”學生：三好學生15％，優秀團員（團員總數）5％，優秀學生干部2名。以上名單于5月6日（星期日）下班談交到政教處周冬琴收，逾期作為棄權處理。

　　3.各班出好一期黑板報。主題為“向先進學習，奮戰紅五月，奪取新勝利”，其內容應有：本班三優學生名單，本班期中考試各科狀元和總分狀元名單，本班最突出學生的事跡報道，本班奮戰紅五月的規則。此次黑板報檢查定在5月8日班談時間（畢業班除外）。

　　4.在學校期中總結表彰大會結束后，高一、二年級各班認真組織一次“奮戰紅五月，奪取新勝利”的主題班會；高三年級在五﹒一收假后，組織一次“奮戰一個月，瀟灑寫人生”的主題班會。通過這次主題班會，真正地將全體同學的積極性調動起來，迎接高考，迎接期末考試，用優異的成績向黨的十八大獻禮。

　　5.通過期中總結和主題班會的召開。各個班要制定自己后段治班的目標，同一年級的班與班之間，同一班的組與組之間，人與人之間要開展學先進，趕先進的大比賽，各班要精心安排好“一幫一（及一名優秀學生幫一名基礎較差的學生），一對紅”的幫扶活動，讓每個同學對自己能學好充滿信息。

獎勵方案篇8

　　一、目的

　　為了滿足各部門人員需求，開拓人員招聘渠道，鼓勵在職員工對公司需求崗位進行推薦，推薦成功者根據推薦獎勵方案給予不同金額的獎勵。

　　二、適用范圍

　　xxxxxxx及xxxxxx

　　三、獎勵要求及標準

　　1、要求：推薦新員工符合公司要求并錄用入職，被推薦人在職工作滿一個月，且一個月內無違反公司規章制度或無未通過公司考核的'情況，推薦人可享受獎勵總金額的一半；滿三個月可享受另一半獎勵。

　　注：人力資源部員工推薦人員不享受此獎勵。

　　2、條件：

　　（1）有同行業經驗一年以上；

　　（2）濱州市以外地區人員；

　　（3）年齡35周歲以下（有銷售經驗無同行業經驗業務員年齡30歲以下）。

　　3、普工獎勵標準：

　　符合上述所有標準者且被公司錄用，獎勵600元/人，分兩次付清，入職滿一個月發放300元，滿三個月再發放300元。

　　只符合上述（1）、（2）條且被公司錄用，獎勵400元/人，分兩次付清，入職滿一個月發放200元，滿三個月再發放200元。

　　只符合上述（1）、（3）或（2）、（3）條且被公司錄用，獎勵300元/人，分兩次付清，入職滿一個月發放200元，滿三個月再發放100元。

　　4、業務員獎勵標準：

　　符合上述（1）、（2）、（3）或（1）、（3）且被公司錄用，獎勵1200元/人，分兩次付清，入職滿一個月發放600元，滿三個月再發放600元。

　　只符合上述（1）、（2）條且被公司錄用，獎勵800元/人，分兩次付清，入職滿一個月發放400元，滿三個月再發放400元。

　　只符合上述（2）、（3）條且被公司錄用，獎勵600元/人，分兩次付清，入職滿一個月發放300元，滿三個月再發放300元。

　　四、獎勵程序

　　（1）推薦人事先到人力資源部處備案，被推薦人按照公司要求錄用并在規定的時間內辦理入職手續；

　　（2）領取獎金前三天，公司開具《員工內部推薦確認單》，一式三份，蓋章生效，推薦人手執一份，人力資源部留存一份，財務留存一份；

　　（3）被推薦員工工作分別滿一個月、三個月時，分別到財務部去領取獎勵，并附帶員工所執《員工內部推薦確認單》作為獎勵憑證。

獎勵方案篇9

　　1、薪酬激勵。

　　薪酬激勵作用是無需質疑的，在我國經濟不很發達的現實情景下更具有不可替代的作用，同時，也是個人尊嚴和社會地位的象征。薪酬激勵要體現崗位價值，體現內外公平性。

　　業務骨干往往擔任著重要的工作職位，按理說，職位重要就應當多拿錢，但鞭打快牛的企業中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業務骨干們感覺十分不公平，挨鞭子也是無奈之舉。

　　實現薪酬內部公平的手段就是職位評估，根據職位要求的本事、復雜性、職責、任職條件等諸多因素進行評估排序，薪酬按照排序結果進行定檔定級，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距，不一樣職位的薪酬高低相差會有數倍甚至幾十倍之多。這樣，業務骨干們不再是“干累活，吃瘦草”，此刻是肥草伺候。

　　職位價值從薪酬上得到體現，業務骨干們就會認識到自我的職責重大，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時，職位評估構成了寬帶薪酬，讓他們明白努力后有更高的收入，他們會更有奔頭。

　　當然，薪酬排序不能關起門來進行，還要參考市場水平，不能讓業務骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業要根據員工的流向，即從哪里來到哪里去的原則，進行市場薪酬調查，供給具有市場競爭力的薪酬水平，這些骨干們才會心無旁騖，安心效勞。本企業的草肥，說不定外面的優秀人士也會跑進來。

　　2、目標激勵。

　　根據企業戰略發展和職位要求，給每個業務骨干設計相應的工作目標。有了明確的奮斗目標，他們就會朝這個方向努力，從而實現自我超越和自我管理。

　　目標管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設計，根據目標完成情景進行考核，考核結果與浮動薪酬和獎金實行聯動，多勞多得，少勞少得，付出與回報真正成正比，薪酬就會根據人員的實際貢獻拉開差距。這樣設計，業務骨干們雖然目標層層加碼，但收入也節節上升；本事弱的人悠閑自得，但沒有草吃。

　　這樣經過獎優懲劣，企業的'不良風氣會迅速改變。在那里，科學的目標和考核是獎懲的主要依據，目標要完善，不是高不可攀或輕而易舉就到達，要跳一跳才夠得著，衡量績效的標準必須是公平的和客觀的。經過目標和考核設計，把組織目標貫穿于每一個人身上，這樣，不僅僅骨干能夠進取地再接再厲，那些本事弱的人也會“不用揚鞭自奮蹄”。

　　3、發展激勵。

　　激勵要因人而異，因時而異。作為企業的業務骨干，他們往往有很強的個人成就感，對自身的價值實現十分看中。而薪酬增加到必須高度，就會出現激勵弱化現象，無法進一步激發人員的工作熱情。當然，對很多我國企業來說，這一高度還遠未到達。

　　這時，企業能夠從組織發展戰略出發，根據業務骨干的個體不一樣和具體要求，設計有針對性的激勵方案，經過給予適宜的晉升、賦予更大的職責、供給盡可能多的培訓機會、送以股權期權、設計合理的職業生涯規劃，例如：技術人員的多通道職業生涯規劃等方式。幫忙他們實現自身價值。

　　當然，這一切都要有明確的標準和要求，要與價值、貢獻等直接掛鉤，同時堅持公開透明，讓人員事先清楚明白，這樣，業務骨干們雖然挨鞭打，但一想到期望就在不遠處等著他，他就會信心百倍，勇往直前。