獎金分配方案【精】
為保障事情或工作順利開展,通常會被要求事先制定方案,方案是解決一個問題或者一項工程,一個課題的詳細過程。那么方案應該怎么制定才合適呢?以下是小編為大家收集的獎金分配方案,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。
獎金分配方案1
一總則
第一條為了規范員工年終獎金發放的管理,確定年終獎金發放的程序以及額度;本著激勵員工的工作熱情和用心性,提高員工的忠誠度和歸屬感;按照獎勤罰懶、效率優先、兼顧公平的原則進行獎金分配;根據工廠的經營狀況及發展規劃特制定本年終獎金分配方案。
第二條本規定適用于柳州市XXXXX總廠除經營班子以外的所有員工。
第三條本規定只作為工廠分配年終獎金總額的依據,工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額范圍內,制定本部門發放年終獎金的明細分配方案。
第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金發放方案應兼顧核心員工、普通員工的利益,作到內部的相對公平。
第五條工廠下屬各部門制定的發放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。
二年終獎金總額的提取及系數的確定
第六條年終獎金提取總額從柳州市XXXXXXX總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當年工廠經營狀況及發展計劃而定。
第七條年終獎金提取數額由工廠經營效績考核領導小組領導成員討論決定。
第八條年終獎金系數由經營效績考核領導小組領導成員討論確定。
第九條年終獎金系數一般設定為[0,2],如工廠經營效績突出,也能夠大于2。
第十條年終獎金系數是每年工廠年終獎金系數的平均數。
三年終獎金分配方案
第十一條:年終獎金的分配流程
(一)評分階段
1、由工廠相關部門結合自身狀況,依據《人事考核制度》、《質量獎懲條例》、《員工守則》等開展自評,并將結果上報到綜合辦公室;
2、綜合辦公室根據各部門上報的自評結果為參考,并依據掌握的各項綜合信息為部門打分;
(二)數據分析階段
1、綜合辦公室將各部門上報的評分結果匯總,作為工廠年度的'經營效績成績;
2、綜合辦公室并依據工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序;依據排序結果進行分檔;
3、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。
(三)構成方案
1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內工廠下屬各部門的不一樣級;
2、最后將不一樣的年終獎金系數賦予不一樣的檔次、不一樣級的員工;
四綜合辦公室的職能
第十二條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定:
F(t)=Q(p)×N×M其中:F(t)是本年度年終獎金總額分配總額
Q(p)=∑工廠當年12個月的月平均工資總數/12
N是工廠第12月份的實際在職人數
M是年終獎金系數
第十三條確定工廠分配檔次的原則
工廠分配檔次參照以下狀況執行:
(一)按照從高到低的順序分為三檔,第一檔成績為最優;
(二)當年工廠利潤為0或者為負數的,務必為第三檔;
(三)當年工廠出現否決性指標的,不得列入為第一檔;
(四)當年工廠利潤下降的,不得列入第一檔;
(五)同檔次內年終獎金系數允許不一樣;
(六)同檔次內不一樣部門依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級數或降低一個檔次,降低檔次的部門在新檔次內排第一級。
第十四條確定不一樣檔次的年終獎金系數范圍
依據不一樣檔次的劃分,年終獎金系數參照一下范圍劃分:
第三檔[0,0。5]
第二檔(0。5,1。5]
第一檔{1。5,2]或[2,∞)
第十五條確定參與年終獎金分配的員工范圍
(一)在本單位連續工作時刻超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
(二)下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工;
2、處于醫療期的員工;
3、企業外聘的專家、顧問;
4、待崗職工;
5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工;
6、勞動合同中未約定試用期,在本工廠工作不滿一個月的社會招聘員工;
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關聯或非正常離職的員工;
8、年終獎金分配時在企業的實習學生或已經簽訂雙方協議并已經上崗實習的應屆畢業生;
9、工廠認為不應參與年終獎金分配的員工。
五附則
第十六條本規定的解釋權、修改權由綜合辦公室執行。
第十七條本規定自頒布之日起執行。
獎金分配方案(5):
部門獎金分配方案
為規范部門管理,提高工作用心性和工作效率,保證各項工作順利進行,逐步實現管理規范化、標準化,真正做到公平、公正,按勞取酬,特制定本辦法。
適用范圍
本辦法適用于內蒙古大唐國際錫林浩特礦業公司銷售部。
分配原則
按照“各盡所職、按效分配”的原則,對員工所在崗位的工作業績進行考核,并將考核與獎金掛鉤,使獎金分配真正發揮其在部門管理中的調節作用,使職工樹立奮發向上的進取精神,切實調動職工的用心性,發揮大家的創造性。
分配程序
每月部門獎金總額由礦業公司人力資源部門下達,本部門根據月度經濟職責制考核結果,由部門負責人分配各專業的獎金總額及專業負責人的獎金,各專業負責人分配各專業人員的獎金。
分配完成后,由部門負責人審核簽字,上報人力資源部門。
考核辦法
依據人力資源部門核定的獎金,預留獎金總額的30%進行考核,其余作為基本獎金。
分配細則
所有人員到達要求出勤天數,無曠工、遲到、早退現象,無重大工作失誤的,原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤,另行考核。
在基本獎金的基礎上,加上部門和專業的考核獎金構成每位員工的月獎。基本獎金的計算方法參照公司人力資源部制定的有關制度條款。
考核獎金的考核范圍:
月度工作計劃完成的及時性;
工作任務的完成質量;
培訓考核成績;
日常工作完成的及時性及完成質量;
違反部門其他規定的;
各專業的考核
部門或專業嘉獎:
工作業績突出的;
合理化推薦獎;
獎罰
按照《銷售部經濟職責制考核辦法》所規定的資料,根據月度考核結果,對考核獎金部分進行二次分配。
其他規定
1、本辦法經銷售部全體員工討論透過后開始執行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷售部,如有和公司考核制度相沖突,以公司制度為準。
獎金分配方案2
第一條分配原則:按照獎勤罰懶、效率優先兼顧公平原則進行獎金分配。
第二條適用范圍:適用于本公司銷售部所有銷售人員
第三條實施辦法(具體內容)
1、獎金總額管理
銷售部根據部門年度經營業績,在年末對企業經濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵,經總經理審核,報人力資源部。
2、分配方法
(1)發放時間
年終獎金每年發放一次,發放時間于報告年度末,年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。
(2)年終獎金兌現的前提
根據公司薪酬制度第××條第××款規定,分配年終獎前提時公司凈資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求,對于凡沒有達到分解指標要求的各部門一律不予發放,銷售部門依據此規定執行。
(3)年終獎金支付的標準:
1)簽訂年度經營管理目標責任書的.經營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現;具體標準如下:
第一:各人年終獎金數量應根據績效完成情況以及銷售部本年度業績對年度獎金進行發放。根據個人績效考核結果,確定個人績效年終獎金。
個人績效年終獎金=個人績效考核系數×本年度個人年終獎標準
部門績效年終獎金=部門績效考核系數×本年度部門年終獎標準
個人年終獎總額=個人績效年終獎金+部門績效年終獎金
2)其他員工的發放標準:個人本年度平均月工資額*加發月數*員工年度考核系數。
(4)年終獎金的發放,與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發放,但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶上。
(5)年終獎金領取的資格
1)在年終獎金計算期間,對于已離職者或于領取當月申請離職者,則取消其年終獎金領取資格;
2)在年終獎金計算期間,實際工作時間不足三個月者,取消其年終獎金領取資格。
第四條附則
本制度由人力資源部擬制,經總經理批準后實施,如有變更亦同。
獎金分配方案3
一、 目的:
為堅持績效優先、兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得得原則,努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發體檢部的內部活力,5提高員工的主人翁意識,塑造以質量為核心,以績效規范管理的運行機制,切實促進體檢部持續快速發展。
二、 基本思路:
1、積極推行準成本核算,收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配,體檢部核定月成本為80萬,根據每月實際收入減去核定成本后按比例提成,提取總獎金額80%作為月度獎,20%留成作為季度和年度獎。(具體提成成比例見附件一:《體檢部獎金提成成比例》)。
2、以各部門為基本核算單元,按體檢部實現的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。(具體分配比例見附件一)。
3、個人效益與個人績效考核結果掛鉤。
三、 各部門績效獎金分配原則:
1、各部門應按照各自的`工作特點和性質,參考個人工作量、承擔得額外工作因素,本著向技術高、風險大、責任重的崗位傾斜的原則,進行獎金的分配。
2、部門在進行內部分配前按照獎金10%的比例提取部門基金,扣罰得獎金也留作部門基金,作為部門特殊貢獻獎或技能優勝獎,使用情況在部門內公開。
3、各部門負責人不參與部門內獎金的分配,而納入行政統籌考核分配體系。
四、 各部門績效獎金核算辦法:
(一)醫務部
1、個人績效基本獎=kxxyxxwxx個人績效考評系數
其中k代表個人工作量達標系數,醫務部醫生以月均體檢人數60人次∕日,月均評估分析數30人次∕日,月均審核人數30人次∕日為達標標準,完成100%,k=1,完成120%,k=1.2,完成60%,k=0.6,以此類推。
y代表個人崗位系數,按照崗位的不同設置不同得崗位系數,責任重、風險大得崗位,其崗位系數也相對高。b超室崗位系數為1.2,其余全為1。
w=
代表部門所有人員總分值,每人的分值等于kxxy, 等于部門所有人員總分值之和,即 + +…+
2、績效調整:部門根據個人績效考核結果確定個人績效系數。
(二)護理部
個人績效獎金=基本獎xx績效考評系數
1、基本獎=yxxw
其中y代表個人崗位系數,責任重、風險大、投訴率高的崗位系數高。
= + +…+ 即部門各崗位系數分值之和。
w=
抽血室護士崗位系數為1.1,其余全為1。
2、績效調整:部門根據個人績效考核結果確定個人績效系數。
(三)客服部
個人獎金=基本獎xx績效考評系數
1、基本獎=yxxw
其中y代表個人崗位系數,責任重、風險大、投訴率高的崗位系數高。
= + +…+ 即部門各崗位系數分值之和。
w=
客服崗位系數為1,前臺為0.9,配餐員為0.4.
(四)其它
1、醫務部主任、護理部主任、護士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、后勤專員、健管小組人員均納入行政統籌考核體系。
2、個人基本獎=yxxwxx績效考評系數
其中y代表個人崗位系數,責任重崗位系數高。
= + +…+ 即統籌體系中所有人員崗位系數分值之和。
w=
五、 附則
1、員工試用期內不享受績效獎金,病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金。
2、部門發生個人差錯或責任事故等,在獎金中按比例進行相應扣除。
3、由于普檢與vip工作性質有一定區別,其績效獎金的區別對待考慮有待于進行階段性考察后再補充方案。
本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜,經體檢辦主任會議研究決定,報董事會批準后執行。
獎金分配方案4
步驟一:
確定企業獎金包。
根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金,常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業的利潤為基數,在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例:某公司年終的利潤額為1000萬,按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。如下表所示。
第二種方式是采用累進分享比例的方法,即規定若干個利潤段,在不同的利潤段采用不同的分享比例,利潤越高提取比例也越高。
舉例:某公司規定利潤額的達標值為300萬,300萬利潤以內分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,即規定若干利潤率段,利潤率越高表明公司盈利的能力強,利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例:某公司利潤率在2.5%以內的,則不發放獎金; 2.5%~5.0%之間時,則提取凈利潤的8%來發放獎金;當公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時,則提取凈利潤的.10%來發放獎金;以此類推。
步驟二:
確定企業各部門戰略貢獻系數和部門績效系數。
部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異,需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結,盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。比如:通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價,可以將組織內的各部門戰略貢獻系數界定在[1.2~0.8]之間,戰略貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的戰略貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。
舉例:某企業各部門戰略貢獻系數。
步驟三:
確定部門獎金包。
舉例:假如某部門A對公司戰略貢獻系數為1.2,部門績效系數為1.1,計算得出部門A的獎金系數。
步驟四:確定員工崗位績效系數。
1、根據定量與定性考核指標,得出員工個人績效考核結果;
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;
3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系,比如,超出期望的員工,崗位績效系數為1.3/1.4.
步驟五:將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資(也可以根據職位價值評價點數來計算),匯總。
獎金分配方案5
一、指導思想
為了充分調動廣大教職工工作的積極性、主動性和創造性,進一步完善學校管理 機制,強化崗位責任制,優化教師隊伍,不斷提高教育教學質量。在上級部門核撥的獎勵性績效工資總額內,以績效考核結果為主要依據,結合學校實際工作制定此 獎勵性績效工資分配方案(各校區可根據實際情況進行調整)。
二、政策依據
(一)自治區人民政府關于印發《寧夏回族自治區義務教育學校實施績效工資意見的通知》(寧政發【20xx】71號)。
(二)自治區教育廳關于印發《寧夏回族自治區義務教育學校教職工績效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號)。
(三)銀川市教育局關于印發《銀川市義務教育學校教職工績效考核辦法》的通知(銀教發【20xx】113號)。
(四)銀川市人力資源和社會保障局以及銀川市財政局關于事業單位績效工資總量的通知。
三、分配原則
根據上級相關文件精神,按照德、能、勤、績進行考核,根據不同的工作崗位進行分配。堅持實事求是,以人為本;以德為先,注重實績;以崗定薪,崗變薪變;多勞多得,優績優酬;客觀公正,規范有序;獎勤罰懶,促進發展的分配原則。
四、組織機構
學校成立績效工資考核、分配工作領導小組,下設辦公室,成員由校級領導、部門負責人、工會和教職工代表組成,負責對教職工工作崗位職責、工作量、工作業績等進行考核、監督及績效工資分配、發放等方面的組織實施工作,確保績效工資發放得公平、公正、科學、合理。
領導小組:
成立以唐中教育發展共同體總校長為組長,各校區執行校長為副組長,有中層干部、年級組長、教研組長和教師代表參加的領導小組。
五、考核分配范圍
各校區以當年核準的在編在崗總人數和績效工資總量為基礎,分基礎性績效工資和獎勵性績效工資,其中獎勵性績效工資中截留20%,再減去班主任費,剩余部分按月考核發放。
六、考核內容和辦法
從 德、能、勤、績四個方面進行考核,重點考核工作實績。采取平時考核與年度考核相結合的方法。平時考核由考核小組評議、相關部門考評、年級部考評、教研組考 評和備課組考評等,把考核的`成績作為獎勵性績效工資發放的主要依據。年度考核結合平時考核、民主測評、學生測評及家長的意見、教學成績、各種獲獎情況、個 人自評、群眾評議等考核方式和事業單位工作人員年度考核工作同時進行。年度考核的成績作為晉升職稱、評優評先、基礎性績效工資發放等的主要依據。詳細情況 參見《銀川唐徠回中教職工年終考核實施方案》。
七、設置及分配
在獎勵性績效工資中設班主任津貼、超課時津貼和教育教學成果獎(含崗位績效獎和成果獎)三個項目,在考核的基礎上,由學校按月、學期、學年核算發放。
(一)班主任津貼(占獎勵性績效工資總額的20.94%)
班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績效津貼發放辦法》實施,根據有關規定,班主任津貼一年共計發10個月,3月、9月停發(寒暑假)。
(二)超課時津貼
1、超課時津貼
各 學科周課時標準:語文、數學、英語,每周授課時數為10—12節。物理、化學每周授課時數為12—14節。政治、歷史、地理、生物每周授課時數為12— 14節。音樂、體育、美術、技術、聽力、閱覽每周授課時數為14—16節。教師跨課頭任教,每兩個教案附加1課時。體育教師承擔課間操組織工作和信息技術 教師承擔機房管理工作,每周在“跨頭/附加”中加2課時。
超課時量以學科周課時的上限為標準,每超一節為16元。
2、各種輔導津貼
早 讀和初三體育教師早操每次5元;數學、物理、化學、語文、英語、生物、計算機學科競賽小組每次20元(輔導2節課);合唱隊、樂隊、舞蹈隊、體育運動隊、 書法、美術及其它興趣小組每次10元(下午活動每次不少于1個小時)。假期訓練輔導每天補助30元。化學實驗員補助30元/月。
(三)教育教學成果獎
教育教學成果獎分為崗位績效獎和成果獎,其中崗位績效獎按月發放,占每月應發績效工資總額的80﹪;每月應發績效工資總額的20﹪匯總后,設成果獎按學期、學年核算發放。
應發績效工資總額=績效工資總額-班主任津貼總額。
1、崗位績效獎
(1)任課教師月績效獎
任課教師月績效獎=月課時總數×學科系數×單位課時績效工資
學科系數
語文、數學、英語學科系數為1;
物理、化學學科系數為12/13=0.923;
政治、歷史、地理、生物學科系數為12/14=0.857;
體育、美術、音樂、技術學科系數為12/16=0.750;
閱覽課、聽力課、專職實驗員學科系數為0.6。
單位課時績效工資
①單位課時績效工資=剩余獎勵績效工資總額/全校教學總課時
②剩余獎勵性績效工資總額=應發績效工資總額×80%-管理崗位津貼總和-月超課時津貼總和-月早讀津貼總和-月課外活動津貼總和-骨干教師績效獎總和+各項扣發績效工資總和
獎金分配方案6
根據市人社局《關于進一步做好公務員平時考核工作的通知》(遂人社辦發〔xxxx〕66號)要求,制定機關xx年度目標績效考核獎分配方案。
一、分配原則
堅持公平、公開、實事求是的原則。將公務員個人平時考核得分和年終考核得分與目標績效考核獎分配掛鉤。
二、分配具體辦法
個人目標獎分為基礎目標績效考核獎和獎勵性目標績效考核獎,目標獎按照本人職級計算應發數,基礎目標績效考核獎在目標獎的基礎上扣除獎勵性目標績效考核獎的實發數。獎勵性目標績效考核獎是根據個人平時考核得分和年終考核得分進行再次分配后的獎金。
(一)個人系數計算
個人年度考核結果(平時考核得分(70%)+年終考核得分(30%))的`總分,除以本單位全體在編在職職工年度考核結果總分之和,即為個人系數。
(二)獎勵性目標績效考核獎金基數確定
將在編在職職工的單位優勝獎部分拿出來,其總金額作為獎勵性目標績效考核獎的基數。
(三)個人所得獎勵性目標績效考核獎金的計算
個人系數乘以獎勵性目標績效考核獎金基數,即為個人獎勵性目標績效考核獎金數。
獎金分配方案7
為加強生產,保證各工段有序安全運轉,充分調動工人積極性。在多勞多得思想前提下,超產獎具體分配如下:
一、每月額定產量600噸,如果超出,車間一線工人,每班每人獎金100元。
1、蒸煮工段
產量計算方法:以保溫為界限,上班交班前已保溫。產量兩班各半球,蒸煮質量考核上班。否則產量全部歸下班
所有,質量問題考核下班。
蒸煮每班獎金分配方法:甲乙兩班總人數×100×本班球數/甲乙兩班總球數=本班應得獎金
由當班主任下發給班長,班長視具體請情況,自由支配發放給班組成員。
2、漂白工段
產量計算方法:以加漂液為界限。上班交班前已升好溫并加完
漂液,產量兩班各半池。不然產量全部歸下班所有。漂白水洗結束后,應及時與抄漿聯系提漿事宜;不得無故拖延時間。
每班獎金分配方法:甲乙兩班總人數×100×本班池數/甲乙兩班總池數=本班應得獎金
3、磨漿工段
產量計算方法:以漂白待升溫為界限上班交班前,漂池進漿已滿并升溫或待升溫,記上班產量一池。否則無產量。
每班獎金分配方法:甲乙兩班總人數×100×本班進漿池數/甲乙兩班總進漿池數=本班應得獎金
4、抄漿工段
產量計算方法:計件,每包為一件。
每班獎金分配方法:甲乙兩班總人數×100×本班件數/甲乙兩班總件數=本班應得獎金
二、本制度制定原則,是為提高工人積極性。如發生只追求本班產量,
交班前消極怠工,給下班造成困難。如蒸煮有球不升溫;磨漿有漿不磨;漂白有漿不進;抄漿有漿不抄等。發現一次罰班上50元,兩次取消班上當月獎金。三次勸退當班責任人。
三、本制度自零九年十二月起執行。
獎金分配方案8
一、各類人員薪酬權重系數的設計
權重系數是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類人員的權重系數供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫院各類員工之間的分配差距并無明確規范,也無量化標準,但設計時要體現向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜,并且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中,參照以下原則進行:
1、根據地方政府文件規定;
2、根據地方勞動部門發布的各類人員工資指導意見;
3、根據醫院的實際情況:員工的承受能力、醫院的改革成本、領導的期望目標等。
二、臨床科主任年薪設計
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一,是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力,又有達到目標后的利益,同時承擔風險,管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發揮所能,并能有效地運用職權,最大限度地激發管理者的積極性。
醫院是以臨床和醫技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性,對臨床科室管理者實行年薪制,推動臨床科室全面發展,推動臨床科室兩個效益增加,就可全面帶動醫技科室和醫院其他部門發展。
年薪是由兩部分組成,即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據醫院對科室管理者的要求而定,年薪定的高,風險年薪也高;年薪定的保守,風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入,最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據業績考核才能得到,屬于不定收入。
為了增加風險,還可以要求管理者交納一定的風險金,風險金也隨考核上下浮動。
某醫院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%,基本年薪按月分發,風險年薪考核后根據結果上下浮動。其計算方式為:X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)],X為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值,設定為100%。當K值為100%時,實際年薪為設定年薪,當K值大于100%時,實際年薪高于設定年薪,當K值少于100%時,實際年薪低于設定年薪:
臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金,風險金不計利息,按考核K值上下浮動。例:K值為115%,風險金上浮15%;K值為82%,風險金下浮18%。
三、臨床醫生績效工資設計
醫生是醫院生存和發展的主要生產者,優秀的醫療人才是醫院的重要資源。醫生的分配是醫院績效考核的核心內容,目前國有醫院醫生的工資體系基本上是根據學歷、職稱和工齡來確定,與醫生的實際職責、風險、技術、業績和貢獻關系不大,難以起到激勵作用。設計一個好的醫生績效工資體系應達到以下目的:
1、激勵和回報醫生完成醫院的戰略目標;
2、確保和提高醫療質量;
3、吸引和留住優秀人才;
4、增強團隊精神;
5、培養醫生的責任心。
某人民醫院臨床醫生的績效工資沒有統一的方案和標準,而是根據各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設計各自的方案,舉例如下:
心血管內科績效分配方案
1、實行百分制考核。其中經濟收入占70%,服務質量占10%,勞動紀律占10%,醫療質量占10%(主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面);
2、每做一例介入手術加1分;
3、不管病床的醫生(學科帶頭人)績效系數為1.5,住院醫生系數為1.2,輪科醫生系數為1.0。
舉例:某月心血管內科的醫生績效可供分配的總額為15000元,共5名醫生參與分配,其中學科帶頭人1名、住院醫生3名、輪科醫生1名。其中A醫生的收入為78000元,介入手術8例,B醫生的收入為58000元,介入手術6例,C醫生收入為49000元,介入手術2例,D醫生收入12000元。計算如下:
①學科帶頭人的績效:醫生總系數1.5+3×1.2+1.0=6.1,每1.0系數的績效為15000÷6.1=2459元,學科帶頭人的績效為2459×1.5=3688元;
②一般醫生的績效總額為:15000-3688=11312元;
③分數考核:經濟分以最高收入醫生為70分,其他醫生以此醫生的收入為基礎按比例計算。
A醫生的分數為:70(經濟)+10(服務質量)+10(勞動紀律)+8(醫療質量)+8(介入手術)=106分;
B醫生的分數:58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分;
C醫生的分數:49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分;
D醫生的分數:12000/78000×70+10+10+8=38.77分;
醫生總分數:106+86.05+73.97+38.77=304.79分;
平均每分為:11312/304.79=37.11元;
經計算:
A醫生106分×37.11=3934元;
B醫生為3194元;
C醫生為2754元;
D醫生為1439元。
眼科醫生績效舉例
某副主任醫生某月的績效工資計算:
①本科檢查收入(眼科檢查、治療加上視光檢查)按4%比例計入個人所得;(6160.5元+1179元)×4%=293.58元;
②住院病人開單并自己執行操作收入按5%比例計入個人所得;(14272.94元+1120元)×5%=769.65元;
③醫護共同收入(算50%),按4.88%比例計入個人所得;655元×50%×4.88%÷6(醫生人數)=2.66元;
④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得;781.26×7%=54.69元;
⑤手術收入:397.82元;
⑥門診手術收入:2306.33元;
⑦病歷扣款:35元;
⑧藥品比例超標扣款:95.08元;
⑨各項考核扣分:1.87分;
⑩收治入院病人32人獎320元;
個人績效:(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。
普外科醫生績效舉例
普外科共有醫生6名(主任除外),分為2個醫療小組,本月醫生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元,收入140000元,共出院病人39個,退回紅包4個,甲級病歷獎勵800元,病歷中度缺陷扣100元;B組本月擇期手術欠費3000元,收入120000元,共出院病人33個,收到表揚信1封,退回紅包2個,甲級病歷獎勵600元,病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長的計算步驟如下:
1.欠費計算:
A組扣5000×20%=1000元
B組扣3000×40%=1200元;
2.晚夜班補助:
60×10+60×5=900元;
3.表揚信、退回紅包獎勵:
7×20%=140元;
4.可分配的總績效額:
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910;
5.醫生總系數:
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7;1.0的系數為:14910÷7=2130元;主治醫生的績效為:2556元;住院醫師的`績效為:2130元;輪科醫生的績效為:1704元;組長的績效總額:2130×1.4×2=5964元。
6.A組組長的考核打分為:140000÷500+39=319分;B組組長的考核打分為:120000÷500+33=273分;設500元收入為1分,每出院1個病人為1分;組長的總分為:319+273=592分;平均每分為:5964÷592=10.07元;A組組長的績效為:319×10.07=3214元;B組組長的績效為:273×10.07=2750元;
7.各項獎懲在每位醫生的績效上進行獎勵和扣款。
麻醉科醫生
個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質量評分四部分組成:
麻醉方式評分:全麻插管:5分/臺;靜脈全麻:4分/臺;椎管內麻醉:3分/臺;神經阻滯麻醉:2分/臺;基礎麻醉:1分/臺;麻醉時間評分:1分/臺。
四、醫技科室人員績效設計
醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室,其工作的自主性相對較弱,工作量受到臨床工作的牽制,收費無自主性,采用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法,但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例,因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核,再將分數轉化為金額。
舉例如下:
B超室績效考核方案
1、日常工作計分說明:門診B超0.5分/人次;常規彩超1分/人次;腔內彩超1.5分/人次;彩超系統產檢2分/人次;心臟彩超2分/人次;床旁彩超5分/人次;介入超聲操作(活檢及治療)10分/人次;中、晚班1分/人次;
2、中、晚夜連班補助:初級50元/天;中級70元/天;副高90元/天;
3、科室個人分配計算方法:
①計算個人考核分,包括日常工作計分,中、晚夜班計分,外出學習及獎懲計分等;
②計算支出部分工資,包括科室基本工資,中、晚班補助及進修培訓人員工資等;
③考核工資等于醫院總分配金額減去支出部分工資,其中30%為職稱考核工資,按不同職稱系數考核分配(系數:初級1.0、中級1.2~1.3、副高1.4 、正高1.8 ),不同職稱需完成相應的會診及教學等任務,70%用于日常工作計分分配;
④個人最終分配組成:基本工資+30%職稱考核工資+70%日常計分工資+中、晚夜班+其它等。
放射科績效考核方案
1、固定部分
①放射接觸工齡:年限≤3年,200元/月;3年<年限≤10年,300元/月;10年<年限≤20年,400元> 20年,500元/月;
②經管費:即參與本組內管理人員,主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發放等,診斷與技術組各兩人,每人100元/月;
③教學費:診斷與技術組各300元,主要從事本組人員的教學,科研工作和集體閱片等;
④特殊補貼:對從事放射工作35年以上工作人員,每人每月另補100元,對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查,每月補100元;
⑤白班:即白天上班從事具體工作人員按20元/天發放;
⑥晚夜班:由大科發放。
2、計件工資
①診斷組:
A每閱片一份,按1分計算(包括多部位);
B特殊檢查:食管吞鋇,4分/人次;鋇餐造影,6分/人次;鋇灌腸造影,8分/人次;全程鋇餐,8分/人次;子宮輸卵管造影,6分/人次;竇道及瘺管造影,6分/人次;其他檢查參考以上。
②技術組:
A每暴光1次,按1分計算;
B每洗或打印膠片1張,按1分計算;
C特殊:靜脈腎盂造影,6分/人次;子宮輸卵造影復查,3分/人次;其他特殊檢查參考以上;
D床旁片,按以上3倍計算。
檢驗科績效考核方案
1、人員組合:
分成五個小組:生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數的120%。
2、以工作量為計件工資的依據。每天工作實行百分制。
生化室:雜項化驗1分/項,電解質1.5分/項,凝血止血3分/項,血氣化驗1分/項,門診標本化驗1分/項,上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量,得出每天的分數;
免疫組:乙肝全套(2.2/個),乙肝表面抗原1.0分/個,丙肝化驗1.0分/個,分別乘以工作量,得出每天的分數;
臨床組:分為體液(小便常規1分/個,大便常規0.5分/個,ESR和各種常規及各種染色等1分/個),血常規上機(30+1×個數),網織紅2分/個,血型化驗(50+3×個數),得出每天的分數;
3、醫療質量:根據檢驗科質量缺陷管理方案扣分;
4、勞動紀律:根據醫院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元;
5、科研教學:每講課一次獎勵50元;
舉例:何章勇(初級職稱、參加工作2.5年)20xx年9月份的考核,出勤25天;生化室上班1天158.6分,門診化驗室上班2天得分322.2分,在臨床室上班5天得分699.5分,在免疫室上班7天得分1147.9分,血庫1天得分161分,9天的晚、夜、夜休得分1693.5分;
9月份總得分:158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7;
基礎工資:200(基本)+100(初級)+0(3年內無工齡工資)=300元;
本月講課一次獎50元,無檢驗質量扣分,無違反勞動紀律。科室0.76元/分;
總績效:300+4182.7×0.76+50=3529元。
五、護士長的薪酬設計
護士長的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別,又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構成:
1、崗位工資護士長均定為1300元/月;
2、績效工資50%根據工作量分配,50%考核工作質量后分配。
具體辦法:
護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40%;每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元;
護士長計分方法:
1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分;
2、所在科室一個月內I級護理:病人每例每天計1分;
3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分;
計算每分值:全院護士長績效工資總額50%÷全院護士長累計得分總數=元/分,另50%績效工資考核工作質量采取倒扣辦法。
舉例:某院病區護士長22人,個人薪酬總額為4.6萬元/年,月工資=4.6萬×80%÷12=3066元。
基礎工資1300元,績效工資可供分配的為3066-1300=1766元,其中50%即883元作為工作量考核后分配,另883元作為工作質量考核后分配。
計算出分值:某月全院出院人數2302人次,全院危重病人、I級護理病人共2410天,883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。
該月某科室出院110人,危重病人、I級護理病人共253天,護士長計分253+110=363分。
該科護士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果該護士長工作質量考核沒有扣分,她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工資:護士長薪酬總額20%放在年底,經考核后發放。其方法為:
1、與所在科室經濟效益掛鉤,占50%;參照所在科室科主任考核中的全年經濟效益得分;年底考核工資總額50%/全院病區科主任經濟效益得分;總和×護士長所在科室經濟效益得分。
2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤,占50%;本科主任滿意度40%;護理部工作人員滿意度10%;所在科室護士滿意度30%;其他部門滿意度20%。
六、護士的績效工資設計
病房護士有多個崗位,以夜班崗位最為辛苦,一般夜班工作人員只有1-2人,要承擔全部科室的治療、觀察任務,除身體上時差影響外,還需要具備豐富的經驗,承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位,一般要求有經驗的專科護士承擔,負責一個小組病人的護理管理工作,也是分配考慮的重點。護士工作由于其創造性和自主能力不強,主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務,嚴格三查七對,對執行特別重要,因此她們的績效設計以崗位系數為主,在確定供分配的績效額度后,根據上班的系數計算。
例如:某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元,護士甲(組長)該月上班24天,組長崗位系數是1.0,她的得分為24×1.0=24分;護士乙上晚班3個,得分為3×1.5=4.5,晝班4個,4×2.5=10分,其他班:7×0.7=4.9,7×0.9=6.3,3×1.0=3分,該月共計28.7分;該科所有護士累計總分為335.4分,每分價值:12446÷335.4=35.44元;甲護士:35.44×24=850.56元;乙護士:35.44×28.7=1017.22元。
非病區護士的分配根據具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考核方案:
手術分計分:洗手巡回(小手術2分/臺,中手術4分/臺,大手術6分/臺);手術時間3分/小時,超過4小時每小時遞增1分,1個病人做兩臺手術按手術高的一個類型計分,無洗手護士的巡回加1分;小于3歲小兒加1分,搶救病人加2分,腔鏡手術加2分,體循加4分,感染手術處理加1分。晚班40分,中班10分,白班(含休息班)20分,每人完成154小時,超時每小時加3分,不夠每小時減3分。
獎金分配方案9
設市重點零起點獎、甘二中達標獎、甘二中超標獎、上免費線獎、單科名次獎。
1、市重點(通遼一中、五中、實驗中學)實行零起步獎。只要達到三所學校最低分數線即獎,市重點每考上1人獎人民幣300元,另獎班主任50元。
2、達標獎
(1)、各班甘二中指標:九年一班19人、九年二班13人、九年三班20人、九年四班14人、九年五班18人、九年六班21人、九年七班15人、九年八班20人。
(2)、甘二中總體達標獎人民幣2400元,班級達標獎人民幣600元,另獎班主任100元。
3、超標獎:甘二中每超1人獎人民幣100元,另獎班主任30元。
4、進入免費線獎(以實際分數為準)
(1)進入市重點免費線1人獎人民幣600元,另獎班主任100元。
(2)進入甘二中免費線1人獎人民幣300元,另獎班主任50元。
5、單科名次獎
(1)進入全旗考生(包括報考通遼)前10人,每人次獎100元,進入第11-20人,每人次獎50元,進入第21-30人,每人次獎30元。
(2)、體育教師走單科系列,有進入前5名的不計人數共獎300元。常勝鎮初級中學20xx年5月
獎金分配方案10
為規范部門管理,提高工作用心性和工作效率,保證各項工作順利進行,逐步實現管理規范化、標準化,真正做到公平、公正,按勞取酬,特制定本辦法。
適用范圍
本辦法適用于xx公司銷售部。
分配原則
按照“各盡所職、按效分配”的原則,對員工所在崗位的工作業績進行考核,并將考核與獎金掛鉤,使獎金分配真正發揮其在部門管理中的調節作用,使職工樹立奮發向上的進取精神,切實調動職工的用心性,發揮大家的創造性。
分配程序
每月部門獎金總額由礦業公司人力資源部門下達,本部門根據月度經濟職責制考核結果,由部門負責人分配各專業的獎金總額及專業負責人的獎金,各專業負責人分配各專業人員的獎金。
分配完成后,由部門負責人審核簽字,上報人力資源部門。
考核辦法
依據人力資源部門核定的獎金,預留獎金總額的30%進行考核,其余作為基本獎金。
分配細則
所有人員到達要求出勤天數,無曠工、遲到、早退現象,無重大工作失誤的,原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤,另行考核。
在基本獎金的基礎上,加上部門和專業的考核獎金構成每位員工的月獎。基本獎金的計算方法參照公司人力資源部制定的有關制度條款。
考核獎金的考核范圍:
1.月度工作計劃完成的及時性;
2.工作任務的'完成質量;
3.培訓考核成績;
4.日常工作完成的及時性及完成質量;
5.違反部門其他規定的;
各專業的考核
1.部門或專業嘉獎:
2.工作業績突出的;
3.合理化推薦獎;
獎罰
按照《銷售部經濟職責制考核辦法》所規定的資料,根據月度考核結果,對考核獎金部分進行二次分配。
其他規定
1、本辦法經銷售部全體員工討論透過后開始執行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷售部,如有和公司考核制度相沖突,以公司制度為準。
獎金分配方案11
一、適用范圍:
1.適用于所有正式員工,但不適用于以下人員:
1.1兼職、特聘人員;
1.2實習生;
1.3公司臨時工崗位;
1.4獨立核算部門(以部門經理提供的標準發放);
1.5年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因的缺崗,例如:事假、病假、婚假、產假等等)的員工。
2.當年度入職未滿1年的員工按以下標準發放(一個自然年為一個周期):
2.1入職滿半年不滿一年(即當年7月1日前入職)的員工將享50%的全勤獎/年終獎;
2.2入職未滿半年(即當年7月1日后入職)的員工不享受當年的全勤獎和年終獎。
二、發放標準:
1.銷售經理、銷售人員的發放標準:當年全勤獎金;
2.其他人員的發放標準:當年全勤獎金+年終獎金
3.全勤獎金和年終獎金的具體發放金額由公司管理層視當年的'盈利情況確定。
三、考核辦法:
※ 全勤獎金的發放參照以下考核方法:
每年春節前,公司將為符合規定的在崗員工發放一定數額的全勤獎金,發放金額由公司視具體盈利情況及員工當年的出勤情況確定,具體規定如下:
1. 全年工作日內無病事假的,享100%全勤獎;
2. 全年工作日內有病事假的,先扣除10%全勤獎,病假每天再加扣1.5%x全額全勤獎,事假每天再加扣2.5%x全額全勤獎;
3. 入司滿半年不滿一年(即當年7月1日前入司)的員工將享50%全勤獎。
4. 在當年度獎金發放前,有下列情況之一者,不享受當年全勤獎金:
4.1工作年度內有曠工現象的;
4.2工作年度內遲到、早退累計超過15次的;
4.3工作年度內事假累計滿10天的;
4.4入司不滿半年的;
4.5 年度內公司書面通報批評2次以上(含兩次);
4.6辭職或解雇者,包括即將辦理或正在辦理離職手續的員工;
4.7年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的`員工。
※ 年終獎金的發放參照以下考核方法:
每年春節前,公司將為符合規定的在崗員工發放一定數額的年終獎金,發放金額由公司視具體盈利情況及員工當年度的績效考核情況確定,具體規定如下:
1.入職滿1年(含)以上的員工,享100%年終獎基數;
2.入司滿半年不滿一年(即當年7月1日前入職)的員工將享50%的年終獎基數;
3.員工當年年終獎金=年終獎基數x績效系數
3.1績效系數為年度12個月績效系數的平均值,保留2位小數點,四舍五入;
3.2入職滿6個月未滿1年的員工取實際考核月份績效系數的平均值,保留2位小數點,四舍五入;
3.3未參加績效考核或特殊情況導致績效考核沒有考評的當月按1.0計算。
4.在當年度獎金發放前,有下列情況之一者,不享受當年年終獎金:
4.1工作年度內有曠工現象的;
4.2工作年度內遲到、早退累計超過15次的;
4.3入司不滿半年的;
4.4 年度內公司書面通報批評2次以上(含兩次);
4.5辭職或解雇者,包括即將辦理或正在辦理離職手續的員工;
4.6年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
四、發放時間與方式
年終獎金及全勤獎金在每年的1月20日---1月25日以現金形式發放。
五、申訴:
凡員工對全勤獎金/年終獎金數額或績效系數有異議時,應在拿到獎金后的十日內提出異議,首先應向部門主管/經理反應解決;如不能妥善解決,員工可向人力資源部提出書面申訴,人力資源部需在接到申訴之日起五日內,對申訴者的申訴請求予以答復,如過期申訴,人力資源部將不予受理。
六 附則
1.本規定的解釋權、修改權歸人力資源部所有。
2.本規定自頒布之日起執行。
獎金分配方案12
一、獎金發放目的
根據公司人力資源管理制度及相關制度規定,透過客觀、公平、公正、合理的分配獎金,提高員工的工作用心性以及工作滿意度,降低員工的流動性,以保證公司的正常生產經營,確保公司效益目標的實現。
二、獎金發放范圍
公司全體員工
三、獎金分配原則
依據集團績效考核規定和XX公司績效考核辦法,秉持客觀、公平、公正、合理的原則,分配發放公司獎金。
四、獎金發放職責
1、人力資源部依據獎金分配原則、發放辦法將各部門、車間應得獎金總額發放給各部門、車間。
2、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發放獎金,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。
五、獎金發放資格
屬公司合同工且月出勤率到達80%(含80%)以上,各種假期均不計算出勤率。
六、獎金發放辦法
依據獎金分配原則,現初步擬定以下幾種獎金分配方案
方案一
確定公司獎金總額,公司高層領導研究決定中層干部的獎金總額,從公司分配獎金總額中扣除后,對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額,然后根據各部門、車間的具備獎金發放資格的人員數量確定各部門、車間的獎金分配總額。
該方案具體實施細則:
1、公司高層可組建臨時獎金分配小組,透過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。
2、公司高層領導確定中層干部獎金總額的依據
車間主任級:公司高層領導可根據總調度室對各車間主任的'績效考核量化結果以及月生產獎、安全獎、設備獎評比結果以及對各車間主任工作表現的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。
部門經理級:公司高層領導可根據各部門經理的績效考核量化結果以及對各部門經理工作表現的主觀評價來確定各部門經理的應得獎金總額。
3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法
4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法
若全公司獎金分配總額(TotalBonus)為TB,確定的公司中層管理干部(MiddleManager)獎金總額為MMB,公司全部員工(TotalEmployee)總數為TE,公司高層領導人員(SeniorManager)總數為SM,公司中層管理人員(MiddleManager)總數為MM,第i個部門、車間的具備獎金發放資格的人員總數為Ni,其中出勤率在90%以上的人員數量為N
則根據方案一各部門、車間應得獎金總額為
各部門、車間應得獎金總額為
5、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。
注:此獎金分配方案獎金有余額。
余額產生原因:在計算人均應得獎金總額時,其基數是公司全部一般員工,包括不具備獎金發放資格的人員,而在計算部門、車間應得獎金總額時,是以部門、車間內具備獎金發放資格的人員數量計提的。
方案二
確定公司獎金分配總額,計算人均獎金應得額,根據各部門、各車間的人員數量確定各部門、車間的應得獎金分配總額。
該方案具體實施細則:
首先,計算人均獎金數額。若全公司獎金分配總額(TotalBonus)為TB,公司全部員工(TotalEmployee)總數為TE,公司高層領導人員(SeniorManager)總數為SM,第i個部門、車間的具備獎金發放資格的人員總數為Ni,其中出勤率在90%以上的人員數量為N,
則人均獎金數額=
然后,計算各部門、車間的應得獎金總額。
則各部門、車間的應得獎金總額=
最后,各部門經理、車間主任可根據公司相關規定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。
注:此獎金分配方案獎金也有余額。
余額產生原因:在計算人均應得獎金總額時,其基數是公司全部一般員工,包括不具備獎金發放資格的人員,而在計算部門、車間應得獎金總額時,是以部門、車間內具備獎金發放資格的人員數量計提的。
方案三
公司現有的獎金分配辦法,透過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數額,將獎金直接分給個人。
個人獎金計算方法
個人獎金=工資基數×公司績效×個人績效×固浮比×50%
此方案是直接計算員工個人獎金應得額,是否有剩余可由比較得出。
七、補充規定
1、屬公司合同工且月出勤率到達90%(不含90%)以上,獲得全部獎金;
2、屬公司合同工且月出勤率到達80%—90%(含80%,90%),獲得全部獎金的80%;
3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%,不具備獎金發放資格;
4、xx年10月份前終止勞動合同關聯的,不具備獎金發放資格;
5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者,不具備獎金發放資格。
八、獎金余額的再分配
獎金分配方案13
一、獎金發放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度,使員工緊緊圍繞公司的發展目標,高效地完成工作任務,從而提高公司整體經營業績,確保公司效益目標的實現,特制定本方案。
二、獎金發放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員,且當月總考勤超過50%以上。
三、獎金發放原則
1、公平性原則:獎金嚴格依照部門、項目部及個人的`KPI考核成績進行核算。
2、激勵性原則:打破分配上的平均主義,拉大考核成績優秀者與差者的差距,使獎金發放真正起到激勵的作用。
四、獎金發放細則
1、獎金基數:○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數;○2科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數;○3部長及項目經理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數;○4高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。
2、獎金總額:根據各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和*其負責人KPI考核成績%;
例如:甲部門有A、B、C3名員工(A為負責人,B、C為一般員工),上年度的月工資標準分別為X、Y、Z,甲部門負責人A的KPI考核成績為α,則該部門的獎金總額=(X*60%+Y*40%+Z*40%)*α%
項目部各科室實發獎金總額=(項目部獎金總額-項目經理獎金-項目總工獎金-項目副經理獎金)*Σ該科室所有人員獎金基數*考核得分%/Σ項目部除項目經理、項目副經理、項目總工外所有人員獎金基數總額*考核得分%。
3、每個人獎金數:
高層領導月獎金額=上年度月工資標準*70%*KPI考核成績%;
各部長及項目經理月獎金額=上年度月工資標準*60%*KPI考核成績%;
項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額*科長及主管獎金基數/本科室總獎金基數*KPI考核成績%;
公司總部一般工作人員月獎金額=(部室獎金總額-負責人獎金)*個人獎金基數*KPI考核得分%/Σ個人獎金基數*KPI考核得分%。
五、獎金發放扣除項目
根據公司相關管理規定,如有下列情況之一者,扣發當月獎金:
1、違反公司或管理制度者;
2、不服從上級工作安排者,一次減發獎金20%,兩次減發50%,三次減發當月獎金,態度惡劣者不計發兩月獎金;
3、遲到、早退,非工作原因不在崗者,出現一次扣50元,兩次100元,三次扣發當月獎金;
4、有曠工行為者,一次扣發獎金50%,兩次扣發當月獎金;
5、出現相關責任事故,對公司造成經濟損失的,扣發當月獎金;
6、考核得分不超過60分的扣發當月獎金;
7、董事長提出的其他扣發獎金的情況。
六、獎金發放時間
每月15號前,各部室、各項目部做好獎金的評定工作,于15號將評定結果上報人力資源部,人力資源部將匯總結果上報總經理辦公會,經總經理辦公會研究,董事長批準于18號前轉入財務部,進行獎金發放。
獎金分配方案14
獎金分配制度改革,歷來都是單位改革的重點和難點,它關系到醫院每一個人的切身利益,牽一發而動全身,敏感度較大,是推動醫院各項工作的杠桿之一。近日,大家對獎金分配方案(征求意見稿)紛紛提出不同意見,這是我院廣大員工積極參與醫院管理的前所未有的良好現象,也是醫院領導班子民主作風的結果。
我相信醫院獎金分配改革的目的'是調動廣大職工們的積極性,推動醫院的發展。所以獎金分配方案就要具有正面的激勵作用,才能調動起人們的生產積極性,開發人力資源。獎金的發放能否激勵職工的工作熱情,一個重要因素是職工是否認可獎金發放標準。標準合理,就會心情舒暢,干勁倍增;反之,就會牢騷滿腹,怨氣沖天,嚴重挫傷其積極性。也即是要使廣大職工對獎金分配產生公平合理感。公平理論認為:一個人所注意的不僅僅只是他所在科室得到的絕對報酬,而是與別人相比較的相對報酬,公平感是在比較中產生的。而恰恰醫院的基層群眾對獎金分配方案的不滿之處就是不滿管理階層與基層群眾的差距過于懸殊。群眾們認為,在定崗、定職的基礎上,合理拉開適當的檔次,打破“大鍋飯”,消除平均主義,這是合理的。可以承認差距,但不可以擴大差距。那樣會加劇職工不平衡心理,挫傷基層群眾的勞動積極性,進而影響效率。
我院是一個國有的非營利醫院,是承擔公共衛生—精神衛生任務的疾病預防控制機構,是知識和技術密集型的服務實體,其根本宗旨是為人民的健康服務,與企業是有所分別。社會主義公有制不應該也不可能有太大的收入差別。一部分人先富應當是個手段,是個過程,目的是為大家富。本來醫院要打破“大鍋飯”的現象是為了促進大家努力工作,但如果大家都在各自的崗位上努力工作了,有必要一定要分等級嗎?新的獎金方案好象只激勵了管理要素而忽略了技術、知識要素,輕專業技術重行政管理。挫傷了知識分子和專業技術人員的“成就需要”和“歸屬需要”,會讓職工們產生“相對剝奪感”而引發不滿情緒,引發矛盾激化,形成階層對立情緒,影響和諧社會、和諧醫院的建立。
我們期待著一份真正能調動全體員工的積極性、主動性和創造性的獎金分配方案,真正體現“績效優先、按勞分配、兼顧公平”的原則。
獎金分配方案15
為加強教師對教育教學的重視,切實提高我校的教育教學質量,加大競爭力度,營造一種激勵先進,弘揚正能量的`氛圍,按照“多勞多得、優績優酬,重點向一線教師和作出突出成績的人員傾斜,鼓勵教師從事繁重畢業班工作”的原則,結合學期初學校有關規定,現制定20xx年縣中考獎金分配方案。
一、基礎年級獎金分配方案
1.名次獎:語、數、英、物學科一、二名分別將200元、100元,其它學科折半。
2.課時獎:按課標周課時計,語、數、英、物學科每課時50元,政、歷、地、生學科每課時40元。
3.縣名次獎:在期末縣統一組織的考試中學科名次突出的獎學科組每人100元。
4.其他:純藝、體等學科老師每人200元。
二、畢業班獎金分配方案
1.名次獎:一、二、三名分別將300、200元、50元,酌情考慮總分比例。
2.課時獎:按課標周課時計,每課時100元。
3.縣中考名次獎:中考在縣前15名每班每人200元,前10名每班每人300元,前5名每班每人400元。
三、下水作業及《中考說明》批改
1.按教導處檢查結果分配。
2.酌情考慮《中考說明》的批改量。
四、貢獻獎及管理獎
1.班主任管理獎300元/人。
2.優秀學生培養獎1000元/生。
3.特長生獎輔導老師300元/生。
4.管理人員獎:提取適當比例作為管理人員獎勵。
五、本方案解釋權在校長室。
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