人力資源管理專業社會實踐調研報告

　　人力資源管理專業培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。下面是人力資源管理專業社會實踐調研報告，歡迎閱讀!

　　1.人力資源管理專業人才需求現狀調查

　　1.1國內人力資源管理專業整體發展現狀

　　人力資源管理學科作為舶來品，扎根中國土壤已經20余年，歷經了本土化、國情化的轉變后，人力資源管理學科為我國經濟發展提供了強勁的人才動力，并且隨著全球經濟一體化進程的加速和知識經濟的到來，國際間的競爭的實質逐漸演變成人才的競爭，人力資源作為21世紀最寶貴的資源，受到前所未有的重視。如何對人才進行最有效管理，最合理配置，最大程度開發和激勵等也逐漸成為國家以及企事業單位倍加關注的問題。特別是黨中央提出的科學發展觀，強調以人為本為核心以來，以“人本管理”為核心的人力資源管理成為管理工作的重中之重。因此，與之相應的人力資源管理專業人員需求逐步升溫，不僅在當前，包括在未來相當長的一段時間內，社會對于人力資源管理專業人才的需求都會保持持續穩定的增長。

　　根據前程無憂網發布的2012人力資源工作展望調研報告數據來看，我國人力資源管理專業人才仍然存在著缺口大、薪酬高、不同性質企業需求有異、不同經濟區域需求不一等現狀。

　　最近幾年，隨著社會對人力資源管理專業人才需求的持續升溫，各類普高院校、高職高專院校、民辦院校及社會培訓機構都紛紛加大了對人力資源專業的投入力度，但面對龐大的人力資源管理專業人才缺口，仍是杯水車薪，尤其在一線城市更是如此，根據第三方調查機構調查數據顯示，2012年中高級人力資源管理專業人才缺口量北京達31萬、上海達44萬、廣州達39萬、重慶達23萬，全國范圍內人力資源管理專業人才缺口總計280萬左右;而目前我國各類院校提供的人力資源管理專業人才基本規模在4萬左右，從現有數字上推算，我國人力資源管理專業人才需要儲備70年才夠當前社會的需要!

　　1.2河南省人力資源管理專業整體發展現狀

　　作為中原重鎮的河南省，人口資源大省向人力資源強省轉化狀況一直不盡人意，最主要的原因在于人力資源專業輸出人才少，無法滿足河南省經濟發展的需求。作為中部地區九省的龍頭，在地理位置、人口數量、經濟總量、工業基礎、農業基礎、發展潛力方面，河南省獨占鰲頭。但要將這些物質資源轉化為實際的經濟發展動力，達到經濟、社會、生態的科學和可持續發展，就必須依靠各類專業人才對物質資源進行合理分配使用，而要想對各類專業人才進行最有效管理，最合理配置，最大程度開發和激勵，專業的人力資源管理人才則是關鍵和基礎。

　　目前河南省開設人力資源管理專業的各類院校有十余所，如河南財經政法大學、河南理工大學、安陽師范學院、鄭州航空工業管理學院、周口師范學院、黃河科技學院、河南師范大學新聯學院、安陽師范人文管理學院、河南理工大學萬方科技學院、河南農業大學華豫學院等，每年能為河南省提供的人力資源管理專業人才不超過 2000人，而河南省2012年人力資源管理人才缺口為近6萬，人力資源管理專業人才缺口極大，甚至從某種角度上制約了我省經濟更快更好的發展。

　　1.3當前人力資源管理專業面對的機遇

　　從當前經濟態勢及社會剛性需求層面來看，人力資源管理專業具有以下特色優勢：

　　1.人力資源管理專業性較強，企業需要專業的人力資源管理人員從事相關工作，參與組織戰略制定、日常管理等活動，使組織內部達到人盡其才、事得其人、人事相宜，從而增強企業競爭力和提高組織效益。

　　人力資源管理是運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力經常保持最佳比例，充分發揮人的主觀能動性，使得人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織目標(《人力資源管理案例精選精析》，張巖松、周瑜弘、李建等)。人力資源管理工作中，從最基礎工作——職位分析、編寫職位說明書，到人力資源規劃，績效管理，培訓開發，薪酬管理以及員工關系管理等都需要專業人員從事。只有通過專業的人員做好專業的工作才能使企業的人力資源管理為企業提高經濟效益。此外，人力資源管理工作是一項動態工作，是隨著企業發展不斷發展變化的，企業隨時都會需要人力資源管理，好的人力資源管理工作能夠使企業得以長期穩定發展。因此，人力資源專業人才市場缺口較大，人力資源管理專業就業前景較好。

　　2.人力資源管理專業就業途徑多樣，人力資源管理專業畢業生就業率較高。

　　對于人力資源管理專業的就業情況，麥可思調查數據表明，2011年的人力資源管理專業就業率超過90%，2012年約為91%。其中依次包括的就業方向有：企業單位，政府部門，教育行業以及自行創業等。其中在企業中，除了人力資源部中任職以外，還包括行政后勤、助理、前臺文秘、人事、商務、專員等工作。

　　3.政府采取一系列政策大力促進高校畢業生就業，從宏觀角度促進了人力資源管理專業良好的就業前景。

　　第一，制定和完善“保企業、保崗位”工作，不斷落實和創新相關政策，使之發揮最大作用。如09年頒布的“五緩”即緩繳五項社會保險費，“四減”即減降四項社會保險費率，“三補”即社會保險、就業崗位、職業培訓補貼，“兩協商”即企業與工會或職工雙方平等協商，等等。

　　第二，通過招商引資等方式，用新興產業和新建項目創造更多就業載體。政府在世界經濟低迷的大背景下，利用一系列優惠政策努力吸引資本，通過增加公共基礎設施建設、全面發展第三產業等方式增加就業崗位，促進經濟發展。

　　第三，加大支持高校畢業生創業力度，以創業帶動就業。政府通過全面落實有利于高校畢業生創業的市場準入、場地安排、稅費優惠、小額貸款擔保、免費創業培訓及創業補貼等各項扶持政策鼓勵支持高校畢業生創業。

　　2.人力資源管理專業調研工作簡報

　　2.1調查對象、方法及內容

　　2.1.1調查對象

　　為更好地修訂2013年人力資源管理專業人才培養方案，優化高職高專特色的人才培養模式，我系老師在系部主管領導的指導下，對河南新維佳廣告有限公司、瀚達科貿通信技術有限公司、農業廳土壤肥料檢驗所、宇通重工、日產汽車制造、《銷售與市場》雜志社、聯想集團河南辦事處、浦發銀行河南分行、中國銀行河南分行、中興通信股份有限公司河南分公司、中國通信工程局第四局等合作企業及鄭州航空工業管理學院、河南理工大學萬方科技學院兩所院校進行深入調查。

　　2.1.2調查方法

　　本次的調查方法主要有訪談法、調查問卷法、觀察法、文檔研究法、資料搜集法等。

　　2.1.3調查內容

　　(1)用人單位對人力資源管理專業的需求

　　(2)用人單位提供的人力資源管理專業崗位及崗位發展前景

　　(3)用人單位對人力資源管理專業人才在知識、能力及素質方面要求

　　(4)用人單位對我院人力資源管理專業畢業生實習情況反饋

　　(5)兄弟院校本專業人才培養情況比較分析

　　2.2調查結果

　　2.2.1用人單位對人力資源管理專業的需求

　　配合調查的企業普遍反映目前人力資源管理專業的畢業生不能滿足他們的需要，尤其集中在專員類、助理類基層職位上。企業表示由于人力資源管理崗位具有特殊性，對應屆畢業生不經過一定的考核和鍛煉不會直接委以重任，但對基層的人力資源管理工作而言，仍存在較大的人才缺口，企業迫切期望能得到更多受過專業技能鍛煉的人才輸出，尤其是注重應用型、技能技術型人才培養的高職院校專業人才支撐。

　　2.2.2用人單位提供的人力資源管理專業崗位及崗位發展前景

　　從調查結果來看，企業急缺崗位有：人力資源專員(助理)、行政專員(助理)、人事專員(助理)、工作分析專員、人力資源規劃專員、招聘專員、培訓師、績效專員、薪酬專員、勞動關系專員、職業規劃專員等。其中以績效類、薪酬類崗位需求最迫切，要求專業素質最高，同時能提供的待遇也最優;其他類崗位則偏向于一人兼多崗，提供的待遇在企業內部屬于中等偏上。

　　從部分企業的人力資源規劃白皮書來看，一直到其白皮書截止期限為止(不同企業人力資源規劃預期不同，最少的一年，最多的五年)，均一直對人力資源管理相關崗位保持持續外招或內招的勢態，這也符合目前社會上人力資源管理專業供需不平衡的現狀。

　　2.2.3用人單位對人力資源管理專業人才在知識、能力及素質方面要求

　　企業對人力資源管理專業人才在知識方面要求具備管理學、西方經濟學、普通心理學(新增，原因在于企業認為人力資源管理的對象主要是人，因此對人性的掌握是做好人力資源管理工作的必備能力)方面的基本知識和理論、人力資源管理專業知識(以績效及薪酬為主)和理論、創業與就業知識等。

　　對人力資源管理專業人才在能力方面要求具備自學能力、創新能力、專業技術能力、文案處理能力、溝通協調能力、執行力(新增)、承壓能力(新增)等。

　　對人力資源管理專業人才在素質方面要求具備誠信、責任、服務、團隊、踏實、吃苦六個方面。

　　2.2.4用人單位對我院人力資源管理專業畢業生實習情況反饋

　　由于我院人力資源管理專業為新開專業，2009年第一批畢業生目前還處于實習階段，因此僅能從實習表現進行反饋，尚無法對其進行長期考核和就業跟蹤;從目前用人單位對我院人力資源管理專業畢業生反饋意見來看，整體令用人單位滿意，但也存在有不足之處，需要進一步對專業技能的實踐性培養，以便用人單位進一步控制人工成本。

　　2.2.5兄弟院校本專業人才培養情況比較分析

　　通過對河南理工大學萬方科技學院、鄭州航空工業管理學院的調查，結合我院人力資源管理專業人才培養情況，對比分析如下表：

人力資源管理專業	培養目標	主要課程	就業方向
河南理工大學萬方科技學院	具備經濟、管理、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，掌握現代人力資源管理理論、方法和手段的工商管理學科高級專門人才	公共基礎課、人力資源管理、薪酬管理、人員素質測評、組織行為學、勞動經濟學、社會保障學、微觀經濟學、宏觀經濟學、管理信息系統、統計學、會計學、財務管理、市場營銷、經濟法	企、事業單位和政府部門從事人力資源管理以及教學、科研工作
鄭州航空工業管理學院	具備良好的科學文化素質和管理學、經濟學、心理學以及人力資源管理等方面的知識與技能，具有“以人為本”現代管理理念的綜合型人才	管理學、組織行為學、微觀經濟學、宏觀經濟學、勞動經濟學、統計學、會計學、財務管理、市場營銷學、經濟法、勞動關系管理、人力資源管理、管理信息系統、工作分析、人員測評、績效管理、薪酬管理、社會保障概論	企事業單位和公共管理部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作
河南經貿職業學院	培養具有良好的思想道德素質，合理的知識與素質結構，能夠掌握人力資源相關工作的操作流程及基本技能，并能熟練從事專業環節的操作，熟悉勞動合同法規，熟練掌握和使用一門外國語言和電子計算機的高素質技能型人才	公共基礎課、經濟學基礎、人力資源管理、招聘與配置、工作分析、績效管理、薪酬管理、財經基礎、中小企業管理、勞動關系法等	各類企業的生產、建設、服務、管理一線工作，行政事業單位中從事人力資源管理的具體實施工作

　　表2-1 兄弟院校與我院人力資源管理專業人才培養主要指標對比

　　從上表中不難看出，我院人力資源管理專業人才培養重心在于應用型、技術技能型人才的培養，充分體現了我院高等職業教育的特色，課程體系凸顯了“能用、夠用、好用”的設計原則，就業領域較兄弟院校更為寬泛。

　　2.3 目前我院人力資源管理專業存在問題

　　通過調研，從用人單位的反饋中發現，目前我院人力資源管理專業人才培養存在有以下問題：

　　2.3.1 人力資源管理專業實踐經驗積累不足

　　用人單位反映，雖然我院人力資源管理專業的實習生具備了相關知識與技能，但在實際生產應用中仍無法獨立勝任工作。某公司反映讓學生做一份培訓方案，學生只考慮到理論的應用，卻忽視了公司具體培訓成本承受能力及培訓對日常工作的影響，最終只能由其他老員工幫助其完成。缺乏專業技能實訓室、校外實踐基地、相對穩定的企業合作平臺，是導致上述情況出現的主要原因。

　　2.3.2 教材選擇范圍有限，缺乏系統教材

　　以目前11屆人力資源管理專業學生的《薪酬管理》專業課程為例，不得不采用普通高等院校的教材，其內容與我院培養目標、課程體系均有較大差異，對學生專業學習造成了不利的影響。

　　2.3.3 專業教學體系還不夠成熟

　　作為我院新開設的專業，人力資源管理課程教學模式還在摸索中前行，由于缺乏用人單位對畢業生的反饋，無法對已有專業教學模式、教學體系做針對性的調整和優化，從這一點來說，此次的專業調研可謂恰到好處的解決了這個問題。

　　2.4 人力資源管理專業人才培養新思路和擬采取的措施

　　對我院人力資源管理專業存在的三個問題中，前兩個問題以目前資源情況來看暫時無法得到有效的解決，因此在結合目前所能調動的資源，對第三個問題進行修訂和優化，還是具有較強的可行性和預期較好的效果，根據對用人單位調研所得數據進行分析整理如下：

　　2.4.1對人力資源管理各模塊權重需重新分配

　　目前用人單位對于人力資源管理各技能模塊需求是有所偏重的，考核難、定薪難、招聘難依然是困擾企業的難題，因此對于相應的專業人才，用人單位表示出更大的興趣與期望。

　　2.4.2對績效管理、薪酬福利管理、招聘與配置課程進行優化

　　根據用人單位對實習生技能的考核及反饋，結合用人單位目前面臨的人力資源管理短板和實際需求，對薪酬福利管理課程、績效管理課程、招聘與配置課程的教學內容權重重新進行分配，并計劃在力所能及的范圍內調整相應的教材、授課內容、課時、教學實踐活動等資源。

　　2.4.3對人力資源管理課程中培訓與開發、員工關系內容進行調整

　　根據調研結果，結合與用人單位相關負責人訪談，對人力資源管理中培訓與開發、員工關系管理兩部分課程內容授課重點進行調整，并計劃在力所能及的范圍內調整相應的教材、課時、教學實踐活動等資源

　　經過此次調研，與企業進行了一次零距離的溝通，感覺獲益匪淺，高等職業教育的特色在于應用型、技術技能型人才的培養上，這也是高等職業教育與普通高等教育的本質區別，或者說是高等職業教育的核心競爭力，要想在未來的行業競爭中保持不敗之地，就需要充分發揮高等職業教育的特點，圍繞企業用人標準進行教學體系、內容、模式的調整，充分發揮出高等職業教育的優勢，切實履行高職教育的社會責任。

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