女性就業存隱性歧視調查報告

　　在某些事情不明真相時，我們有必要進行深入調查，最后用調查報告將調查成果展示出來。調查報告怎么寫才能避免假大空呢？以下是小編精心整理的女性就業存隱性歧視調查報告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　女性就業存隱性歧視調查報告 1

　　11月底，北京師范大學勞動力市場中心發布的《2016中國勞動力市場發展報告》顯示，女性勞動參與率與工資水平均低于男性，女性在就業和晉升過程中都受到限制，同樣的待遇，女性往往付出更多。記者調查發現，女性在就業、晉升、工作穩定性、薪酬等方面都會遇到種種障礙，而“隱性歧視”已成為女性就業歧視的新趨勢。

　　在“性別平等”被不斷被提倡的今天，消除就業性別歧視是否有案可循?反對就業性別歧視是否有法可依?

　　A現狀

　　同樣的工作，女人比男人付出更多

　　鄭州的師女士今年38歲，2000年從大學畢業后和老公在單位相識并結婚，師女士說：“我和老公的起點是一致的，工作能力也不相上下，結婚后我要努力工作還要照顧孩子老人，辛苦不說，現在在單位的職務卻比老公低兩級。領導考察升職干部的時候，總是會優先考慮男性。我覺得作為女性在社會上奮斗，肯定會比男人碰到更多困難，女人要兼顧母親、妻子等各種社會角色，承受的壓力確實很大。其實，基因已經決定了女人要想出色，就要比別人付出更多。一個父親要是在一段時間里不照顧自己的家小，周圍的輿論不會指責，但女人要是這么做，一定會引來非議。”

　　有報告稱，投遞簡歷后，男性大學生接到面試通知的次數比同等情況的女性高約42%。《2016勞動力市場發展報告》顯示，2014年和2015年，男性大學畢業生初次就業率均比女性高約10個百分點。勞動力市場上針對女性大學畢業生群體的性別歧視問題突出。在經濟下行壓力大、就業形勢不樂觀的當下，有一些女大學生選擇了當“研究生媽媽”，先結婚生子后求職，她們認為這樣可以增加就業競爭力。

　　女性在就業和晉升過程中受到限制

　　隨著“二孩”政策的放開，不少職場女性及正在找工作的女大學生都在擔憂，自己的生育問題會不會成為職場道路上的又一個“絆腳石”。來自鄭州的李女士31歲時剛剛生下第一個孩子，她給記者說起了以前找工作的經歷。

　　李女士稱，兩年前她剛剛結婚，應聘了當地一個大型房地產公司總裁助理的職位。經過兩次面試和兩次筆試以后，還是被淘汰了下來。面試的時候人家直接就問她：“29歲了?結婚了嗎?生孩子了嗎?啥時候生孩子?確定這兩年不生嗎?”最后，該公司決定錄用一名年輕的男性擔此職務。不甘心的李女士去找公司人事負責人理論，該負責人以職位工作繁忙為由推諉解釋。

　　李女士現在依然很困惑，休完產假后的她回到辦公室的時候，發現自己已經沒有合適的職位了，老板的不滿意顯而易見，懷孕前大好的發展前途如今也看不到了。

　　“生一個孩子都成這樣了，別提生二胎的事兒了!”李女士抱怨道。

　　記者在調查中發現，女性在職場中遭遇生育歧視確是一個不爭的事實，在生育、哺乳、養育兒女、照顧家庭等方面付出很大，大大削弱了她們在職場的競爭力，這也是現在大中城市職業女性對生育望而卻步的原因。

　　B案例

　　消除就業性別歧視有案可循

　　2016年秋季人才招聘漸入尾聲。在招聘面試中，“是否已婚已育”的“拷問”、同等情況下優先考慮男性的“潛規則”讓很多女性大學生感到心寒。

　　法律與性別休戚相關，缺少性別平等視角的法律必然產生性別不平等問題。反之，具有性別平等視角的法律可以逐步解決性別不平等問題，消除就業性別歧視有案可循。

　　【案例一】

　　2012年6月11日，曹某在求職網站上看到某輔導學校招聘行政助理的信息，便投了簡歷，但一直沒有音信。2012年6月25日，她登錄網站查看時，發現該輔導學校行政助理招聘啟事中有“僅限男性”的條件。之后，對方工作人員在電話中再次明確告知，該職位只招男性。曹某認為用人單位存在性別歧視，于是向北京市海淀區法院遞交訴狀起訴該輔導學校，但一直未被受理。2013年5月，一番波折后，法院最終對此案進行立案。

　　2013年12月19日，經法院調解，雙方當事人當庭和解。在法庭上，曹某表示，該輔導學校的行為侵犯了公民平等就業權，使其失去借以謀生的工作機會，嚴重打擊了自己的就業和生活信心。為此，她請求輔導學校賠禮道歉，并支付精神損害撫慰金5萬元。輔導學校則表示放棄辯護權，并尊重法院裁判。最終，經法院調解，輔

　　導學校承諾支付曹某3萬元“關愛女性平等就業專項資金”，該案以和解告終。

　　【案例二】

　　河南籍應屆女大學生郭某在應聘某烹飪學校文案職位時，多次因烹飪學校“限招男性”的招聘條件被拒。2014年7月8日，郭某向杭州市西湖區法院提起訴

　　B2014年11月12日，法院作出判決，認為烹飪學校文案職位不屬于法定女性禁忌勞動范圍，烹飪學校未對郭某是否符合招聘條件進行審查，而僅以崗位限招男性為由拒絕錄用郭某的.事實成立。根據《勞動法》《就業促進法》等法律的規定，認定烹飪學校行為屬于就業性別歧視，侵犯了郭某的平等就業權，給郭某造成了一定的精神損害，應向郭某賠償精神損害撫慰金2000元。

　　C舉措：

　　就業性別歧視的常見表現形式

　　記者調查發現，在不少用人單位看來，女性大學生業務能力等并不輸于男性，但女性生育會耽誤用工時間，生育后又偏重家庭，事業心有所降低;一些崗位工作條件艱苦，需要經常出差、應酬，不太適合女性;此外，傳統的男女分工觀念也仍在影響用人單位。

　　12月1日，省婦聯的工作人員接受了記者的采訪，向記者介紹了就業性別歧視常見的幾種表現形式：

　　招聘中的性別歧視：只招男性不招女性，或者實行性別搭配。

　　勞動合同中的性別歧視：勞動合同中含性別歧視色彩的條款，包括禁婚、禁孕、禁育等條款。

　　職位待遇上的性別歧視：男女同工不同酬。

　　錄用和提拔方面的性別歧視：如女性因性別而不被錄用或提拔。

　　女職工特殊保護范疇中的性別歧視：如女性因結婚、懷孕、生育被解雇。

　　女性退休年齡限制：女性的退休年齡早于男性，剝奪了女性5至10年的工作機會。

　　省婦聯6年向39.7萬名婦女發放貸款238.4億元

　　幫扶困難婦女再就業一直是省婦聯工作的重中之重。現年58歲的楊金平是郟縣白廟鄉人。她從小就夢想能成為一名老師。高中畢業后，她毅然投入到幼兒教育中，從兩間舊瓦房開始創業，至今已有35年。近年來，她想辦一所幼兒園，就拿出多年積蓄，建造近4000平方米的新園。后續的桌椅床鋪需要一筆錢，而她的資金所剩無幾。這時，白廟鄉婦聯主席雷曉為她送來了一套婦女小額貸款表格，并為其全程爭取，讓新園如期開園，200多名幼兒在這里學習成長。

　　記者了解到，6年來我省共向39.7萬名婦女發放貸款238.4億元。

　　去年以來，河南全省實施“巧媳婦”行動計劃，與省服裝行業協會聯手，在農村留守婦女集中地區依托小額擔保政策，支持農村女能人建立服裝、手工編織加工點，實行訂單生產。目前，全省已建立加工點1萬多個，吸納創業就業婦女40多萬人。

　　D立法

　　現有法律對就業性別歧視畫出法律底線

　　法律規范是反對就業歧視、保障勞動者權益的最后屏障。河南鴻基律師事務所律師王艷民介紹了目前嚴懲性別就業歧視的法律法規。

　　我國《憲法》規定：中華人民共和國公民在法律面前人人平等。中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。

　　《勞動法》規定，勞動者享有平等就業的權利。同時，婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，用人單位不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

　　《就業促進法》第二十六條明確規定，用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。同時，該規定第二十七條強調，國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。

　　應盡快完善保護女性就業權益相關法律

　　“現行法律對歧視行為缺乏懲罰性規定，加之行政部門的執法手段十分有限，難以形成有力約束。”王艷民說。

　　連日來，記者調查發現，目前的招聘網站上存在的就業性別歧視信息也相當嚴重。王艷民說，根據我國《就業服務和就業管理規定》第五十八條、第七十四條的規定，招聘平臺發布有性別歧視問題的信息屬于違法行為，應該由勞動保障行政部門予以懲罰。

　　長期關注和研究就業歧視的律師許英表示，目前，我國對于職業中介機構的規范還遠遠不夠，勞動監察部門應加大監管力度，杜絕發布含有性別歧視的招聘信息。有關部門也要推動規范就業性別歧視的政策、盡快完善和落實相關法律，助力改變招聘市場女性就業受歧視亂象。另外，行政執法和女性本身的維權意識不夠，因此，除了加大行政執法力度和增強有關部門對用工單位和中介機構的監管外，還應當增強女性依法維權意識，讓其在合法權益受到侵害時能夠自覺自愿通過法律途徑解決所遭受的不平等待遇。

　　女性就業存隱性歧視調查報告 2

　　一、背景與現狀

　　隨著社會的進步，女性在經濟生產活動中的參與度逐漸加深，但職場性別不公仍然存在。根據《2024年中國女性職場現狀調查報告》顯示，54%的職場女性表示曾遭遇過性別歧視，這一比例明顯高于男性的6.6%。

　　二、主要表現形式

　　求職過程中的歧視：

　　女性在求職過程中可能會遇到企業招聘團隊詢問婚育情況、家庭住址等與崗位所需技能無關的問題。

　　一些招聘廣告或要求中，雖然未直接設置性別限制，但面試時仍可能因性別而隱形存在歧視。

　　工作中的不平等待遇：

　　性別偏見和不公待遇在職場中普遍存在，如女性的平均薪酬往往低于男性。

　　職場女性更容易遭遇“酒局困擾”等隱性不適。

　　晉升與職業發展障礙：

　　相較于男性，性別和婚育是女性晉升的兩大主要障礙。

　　女性在高層領導崗位和技術核心崗位的比例遠低于男性，如ICT行業尤為明顯。

　　家庭與工作的平衡難題：

　　職場媽媽不僅承擔著工作壓力，還承擔著主要的.家庭責任，包括家務和照料小孩。

　　家庭和工作的雙重壓力使女性難以全身心投入工作，成為其進一步發展事業的重要障礙。

　　三、原因分析

　　傳統觀念影響：

　　“男主外、女主內”的傳統家庭和性別觀念對女性的就業和職場生活產生了巨大影響。

　　企業利益考量：

　　企業往往認為女性因懷孕、生育等生理特質或家庭角色而可能減少在工作上的投入，從而對其產生偏見。

　　缺乏支持體系：

　　在企業和社會層面，對女性在職場和家庭中的支持不足，缺乏完善的支持體系。

　　四、對策與建議

　　加強法律法規建設：

　　進一步完善相關法律法規，明確就業歧視應承擔的責任，并加大對性別歧視行為的打擊力度。

　　推動性別平等教育：

　　在全社會范圍內開展性別平等教育，消除對女性的刻板印象和偏見。

　　構建支持體系：

　　企業應建立完善的支持體系，如提供彈性工作時間、育兒假等福利，以減輕職場女性的家庭負擔。

　　社會應加強對女性在家庭和社會中的支持，如提供家政服務、育兒指導等。

　　加強監管與執法：

　　政府應加強對企業招聘和職場晉升過程中的監管，確保公平公正。

　　建立健全就業性別歧視公益訴訟制度、就業歧視舉證責任倒置制度等，為女性提供法律保障。

　　綜上所述，女性在職場中面臨著諸多隱性歧視問題，需要政府、企業和社會共同努力加以解決。通過加強法律法規建設、推動性別平等教育、構建支持體系和加強監管與執法等措施，可以逐步消除職場性別歧視，為女性提供更加公平、公正的職業發展環境。

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