人事管理述職報告

時間：2024-08-13 18:26:55 報告我要投稿

相關推薦

人事管理述職報告范文

　　指縫很寬，時間太瘦，悄悄從指縫間溜走，回顧這段時間的工作，相信你有很多感想吧，不妨坐下來好好寫寫述職報告吧！那么什么樣的述職報告才是有效的呢？以下是小編收集整理的人事管理述職報告范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

人事管理述職報告范文

　　人事管理述職報告1

　　人事管理是企業管理中的重要環節，其根本目的就是通過人力資源的整合和最優配置，而企業人事管理問題一直是我們國家最近這些年企事業單位改制過程中需要重點改制的問題之一，筆者主要分析人事管理在企業管理中的重要性，總結企業人事管理中存在的問題，然后并提出相應對策，使企業得到良性運作和發展。

　　一、企業人事管理的重要性

　　人事管理作為企業經營中的重要一環，它的根本目的是通過人力資源的整合和最優配置達到最大的效率。企業之間的競爭，其實是人才之間的競爭，誰擁有人才，誰就會在市場競爭中占優勢。作為企業的管理者，首先是用人藝術。只有重視人事管理、充分利用人的潛在的能力，才能夠使企業充滿創新的活力。因為人事管理肩負著重要的使命，即通過人事優化配置，提高企業的經營效益，所以人事管理在企業管理中扮演著重要的角色。為了實現人和事的優化配置，達到人盡其才，物盡其用，需要進行一系列特定的管理活動，這些活動是人事管理的功能。在相互競爭的今天，人事管理的主要任務是為實現企業的整體目標提供合適的人才，需要進一步加大人事部人事制度改革的力度，建立好人才檔案，搞活用人機制為企業選擇優秀人才創造一個良好的工作環境。與此同時，人事管理部門應發揮激勵作用，關心和改善他們的生活環境，使大家都能工作心情舒暢，無后顧之憂，只有這樣才能使人的內在潛力發揮的最大，形成真誠、理解、團結、合作的氛圍，企業才有活力。在社會飛速發展的今天，人事管理活動更加復雜、人事管理的功能必然會延伸和擴展。這就需要管理者在工作實踐中要注意把握、明確和執行他們的職能，更好地服務于社會主義現代化建設。

　　二、企業人事管理中存在的問題

　　我國企業人事制度與社會主義市場經濟體制的逐步建立，最初的一些固有的缺點逐漸暴露出來，主要表現在:

　　1.人事管理部門權限高度集中、用人單位和聘任單位嚴重脫節。全國大一統的就業制度，使企業普遍缺乏用人自主權，用人單位和聘任單位嚴重脫節，阻礙了人才、特別是具有發展潛力的專業技術人才積極性的發揮。

　　2.在人事管理執行身份管理和終身體制，缺乏競爭力和壓力，也沒有嚴格的`獎懲評價指標體系，難以形成人員能進能出、能上能下的用人機制。

　　3.管理方法很簡單，形成了人才部門所管、單位所有制，使各類人才選擇單位和崗位自主權受到限制，難以形成的優化配置人才。

　　4.用人缺乏法律體系，造成用人不當之風猖獗。人事權集中在一把手的手中，然后缺乏必要的監督機制，人治的管理最終成為人事任用的主要因素，使人才的積極性、主動性和創造性受了嚴重的挫傷。這些弊端嚴重束縛著各類人才作用的發揮，阻礙了企業的發展。

　　三、企業人事管理的對策

　　1.全面實行聘任制和實行職務分類制度。根據各個崗位的工作性質和難易程度，責任大小及所需的人員，分為不同的門類和等級，建立科學的崗位標準，本著科學設置的崗位，明確每一個崗位的任務、職權、責任和任職條件，擇優聘任，改變長期困擾企業人浮于事的情況，改變企業管理人員套用國家機關行政層次的做法。及時把那些專業基礎理論、業務技能和思想政治素質強的人才選拔到了合適的崗位。建立一個公平的競爭機制，為人才提供平等的競爭機會。市場經濟倡導人才的競爭，人力資源通過經濟杠桿的調節作用配置最合適的人才，到最利于發揮作用的崗位上。公平競是爭人才競爭機制的靈魂與支柱。要拓寬選人渠道，擴大知人視野，增強用人勇氣，用人不限的身份和資格，做到德看一流，才重一技。

　　2.企業人才的選拔。企業選擇和使用人才，就必須考慮到人才的知識結構、專業水平，分析判斷能力和計劃和組織能力等。根據工作的要求不同，選擇不同智能的人才。管理者必須堅持的原則是德才兼備，做到任人唯賢，量體裁衣，減少這方面問題的出現。企業選拔人才的形式多樣，然后具體來說，主要有以下幾種形式。

　　2.1從企業內部選拔。從企業內部培養、選拔人才，是成本最低的，在很多情況下也是效率最高的和效果最好的方法。具體的做法很多，但主要是要有系統的內部培養、選拔體系。企業因其自身條件的局限性，其選擇對象相對較少，可以投入的基金和實踐也比較少，所以培養和選拔工作要有重點、有針對性。這樣有利于企業的發展，企業可以激活企業內部人員的工作積極性。

　　2.2從企業外部選聘。外部招聘是企業選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業更容易獲得人才。外部選聘模式和來源很多，主要有:通過人才市場選聘，企業應樹立信心，積極參與人才市場競爭，利用企業所創造的各種各樣的條件，努力招聘應用型人才。人才的市場上的人才很多，我們可以找到適合的企業發展需要的各種人才。通過人才市場，還能提高企業的知名度，吸引更多的人才。

　　加強高校聯系合作，發現和挖掘人才，即將離校的大學生也是不可多得的人才，然后他們掌握的專業知識牢固，作為企業應該給他們一些發展的空間。

　　3.建立培養人才機制。建立培養人才的社會機制，可以在一定程度上提高員工的緊迫感，從而最大限度地激發他們的創造力。建立人才培養基地，不斷提高員工的專業知識水平和業務工作能力，注重人才的培訓及發展，建立平等的競爭機制和適者生存、優勝劣汰的崗位環境，才能適應日益變化發展的需要。

　　3.1新進人才培養。大部分的新進人員抱著很大的期望進入企業，然后這時被培養的意愿最大。新進人員進企業的前兩周，系統的培訓能迅速提高效率、降低挫折和不必要的摸索。

　　3.2企業核心業務培訓。是根據企業的核心競爭力采取適當的訓練內容和方式。

　　3.3中層主管管理方面的培訓。提高中層主管的專業能力是促使企業提高競爭力的主要來源。做好培訓需要有決心和合理的方案，最初尋找合適的培訓機構輔助是最快的途徑，然后長期則要培養自己的師資隊伍，建立了企業培訓體系，以利于未來的長遠發展。

　　4.引入競爭機制，搞活人事管理。企業人事管理職能部門要積極主動的搞活用人機制、深化企業干部人事制度改革，提高干部管理方法，建立和完善干部管理辦法，可以使企業充滿活力。拓寬人才視野，從根本上改變用人觀念和標準。具體做法:

　　(1)在堅持黨管干部的前提下，堅持公開、民主、競爭、擇優的原則，提高職工參加干部工作的程度。

　　(2)進一步推進干部崗位交流工作，增強整體功能。

　　(3)將繼續推進干部評估的民主推薦，民主測驗和民主評議體系，積極推進企業中層領導干部的任前公示制和聘用試用期制。

　　(4)建立和完善干部選拔任用工作責任制，對監督失職造成嚴重后果的，然后依法追究責任。

　　(5)堅持任人唯賢原則，選擇工作作風過硬的人，改變過去那種在少數人中選人狀況。

　　(6)建立和完善中層干部能上能下的各項制度。

　　(7)建立和完善中層干部能上能下的各項制度。

　　(8)加強輿論宣傳、轉變傳統觀念，淡化“官本位”的思想，在企業中營造一種干部“能上能下”良好的氛圍。

　　結語：

　　總之，我們只有清醒的認清很多人事部門還缺乏全面系統的管理內容，整天陷于具體而重復的程序性事務堆中，還沒有對人事工作形成規范化制度，對工作中的一些問題和環節沒能有效地管理這一現狀，進一步的提高人事工作者的素質，使人事工作者在工作中不斷創新、不斷摸索，找出適合自身特點的新路，我們的企業才能得到良性運作和發展。

　　人事管理述職報告2

敬的各位領導、各位同事，大家好!

　　我于2020年4月25日以咨詢助理的身份進入學院，成為學院的一名普通員工。2020年9月23日被提升為行政與人事部見習經理，兩個月后被正式任命為行政與人事部經理。

　　從入職到現在，回顧將近一年的工作，有進步也有不足，下面我從三部分來對我的工作進行匯報。請各位領導評議：

　　一、個人品行：

　　在剛入職時，作為一名新員工，對學院的很多情況都不了解，為了適應新的工作環境，我以歸零的心態來接收這里的每一項工作，每一位同事，學院的每一個制度。為了盡快了解學院情況，我搜集了很多學院的資料來學習，遇到不懂的或不清楚的地方，及時向同事請教，這樣，我用最短的時間掌握了學院的情況，為高招時的工作打下了基礎。由于我的努力和出色的表現，在9月份被提升為行政與人事部見習經理。

　　在任行政與人事部經理期間，我兢兢業業，堅持原則，做好每一項工作。為人正直，原則性強，這也是從事人力資源工作必須具備的職業素養，行政人事部本身就是調節企業和員工利益的平衡杠桿，為人正直，正是確保了處理事務的公平、公正。例如：在做員工考勤考核時堅持考核制度，不因任何人的個人原因而放寬條件;在組織召開會議，參加培訓等方面嚴格遵守學院制度，以此作為標桿，在員工行為不符合制度要求時，嚴格執行制度所規定的行為，對其違規行為進行處罰。

　　二、管理思維：

　　我欣賞王石在"全球通"廣告宣傳里的一句話："每個人，都是一座山，世界上最難攀越的山其實是自已。努力向上，即便前進一小步也有新高度"。按我的理解，高度不同，視野就不同，思考問題的角度也不同，那么就要求自己站在領導的位置、學院的角度上去思考問題，掌握全局觀念，只有這樣，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價值的;才能將工作當做自己的事情來做，把學院利益、學生的利益放在首位，才能真正為領導分憂、減壓，為學員成長貢獻自己的`微薄之力。

　　三、主要工作指標完成情況：

　　招聘工作：全年累計入職16人，離職62人，解除勞動關系5人，目前公司在職員工282人。

　　培訓工作：完成公司級培訓20次，培訓員工468人次，完成部門級培訓42次，培訓員工899人次，培訓計劃完成率98%，全年考取焊接工程師1人，油漆工程師3人，特種作業焊工20人，核級焊工5人，累計換證66人次。

　　考核工作：2020年4月起對營銷部、質檢科進行考核，并舉行干部述職大會一次。

　　勞資關系：處理勞動爭議1起，處理12年遺留公傷爭議2起，處理12年遺留可能出現勞動爭議/1524/人員2人，新簽勞動合同16人次，續簽勞動合同82人次，公司合同簽約率100%，組織員工體檢2次。

　　行政工作：全年撰寫下發公司級文件21份，部門級文件24份。

　　當然，在以上一年的工作中還存在很多的不足之處。

　　（一）計劃性不強

　　計劃是行動的指南針，好的計劃能夠預先調配資源，有條不紊的開展工作，用最小的成本達到最高的效益。但在過去的工作中不完善的計劃體系導致了工作的無條理性，降低了工作效率。

　　（二）招聘力度不夠

　　招聘工作是整個人力資源工作中最耗費精力的一項工作，加之學院對專業要求的專精尖，尤其對老師的要求，既要求專業對口、學歷過關、又要求項目經驗豐富，這就要求我們通過多種渠道進行篩選，但一直以來，我們僅通過中華英才網和智聯招聘進行篩選，而這類招聘網上的簡歷大多數是工作經驗不足的大學畢業生，不能滿足我們的需求，這就極大的限制我們招聘效果，不能及時招聘到位，造成特殊人才的短缺，給部門正常運轉帶來影響。

　　（三）培訓不夠系統

　　由于學院各項業務正處于發展壯大的階段，但人員的素質不能滿足學院的發展，這就需要針對不能部門不同崗位的要求進行各種培訓，但由于各部門事務性工作的繁忙，我自身的計劃、執行及組織培訓的能力不足，還未建立較科學的培訓管理體系，如：將培訓與員工人事調整進行緊密結合，可通過基層管理培訓，建立考核晉升制度。

　　（四）員工考評工作不到位

　　員工轉正、晉升、加薪、調崗、解聘等考核工作未建立完善的機制，沒有建立有效的量化、客觀的數據周密細致的全面考評。

　　自我評價：

　　1、人事工作要求原則性強，行政工作要求平穩意識強，這兩項有效的結合我還欠缺。

　　2、在工作中有時脾氣急躁，遇事不夠冷靜，將情緒化帶到工作中。

　　3、行政工作事多面廣，有時考慮問題不夠周全，處理問題不夠細致。

　　4、和領導、同事溝通不是很到位，影響工作效率。

【人事管理述職報告】相關文章：

公司人事管理報告09-28

公司人事管理報告【精選】11-27