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建筑企業(yè)人力資源管理辦法研究論文
一、建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題
目前，企業(yè)人力資源制度的改革已經落后，不再能適應市場經濟的發(fā)展趨勢，這些主要表現以下幾點:第一，人事管理的運行方式沒有按照市場經濟的運行方式來進行；勞動就業(yè)體制正在轉型，在人力資源管理的基礎上市場的作用不明顯；由于體制不完善使人才在使用和管理中存在很多問題；在投資方面，人力資源的成本投資明顯不夠；人力資源的配置和人才的素質培養(yǎng)都不到位。第二，由于企業(yè)產權的名存實虛導致企業(yè)經營者和企業(yè)利益沒有緊密的相關性，這就使得企業(yè)經營者不能積極的辦好企業(yè)。企業(yè)的經營者大多是由行政來任命的，因此他們沒有經營者的理性和經營的理念。在某種程度上來說，很多企業(yè)其實沒有真正的人力資源部門。第三，頻繁地更換領導，使企業(yè)經營者只看重眼前的利益而缺乏長期的發(fā)展目標，因此也就不能保證戰(zhàn)略的延續(xù)性，與此同時也就缺乏長期的人力資源計劃。第四，企業(yè)經營者的素質和管理水平需要提高。在建筑企業(yè)中，人力資源的發(fā)展還不成熟，引進的人力資源只是模仿和抄襲西方國家的經驗和技術，沒有適當的結合民族文化和企業(yè)行業(yè)的相應情況。第五，企業(yè)文化的建設范圍小，內容陳舊，缺乏對員工的凝聚力。大多數企業(yè)還沒有真正的理解企業(yè)的文化，也沒有明確價值觀，沿襲傳統的理念導致文化的氛圍變得僵硬而保守，因此不能吸引優(yōu)秀的人才。第六，人力資源管理的制度尚不完善。對于人才的培訓，大多數企業(yè)要求很低，他們只注重證書而忽視了培訓，只看重經驗而忽視了人才的潛力，只注重經驗而忽視培訓，這會使企業(yè)的新員工缺乏積極性，企業(yè)員工與企業(yè)發(fā)展的良好的互動是促進企業(yè)快速發(fā)展的有利因素。
二、改善建筑企業(yè)人力資源管理的方法
人力資源是建筑企業(yè)最重要的資源，對于人力資源的管理應該站在整個企業(yè)的立場去管理而不是僅僅局限于人力資源部門。企業(yè)實施策略時需要人力資源部門的支持，所以人力資源管理應從企業(yè)整體的角度去實行。和其他企業(yè)的經營方式一樣，發(fā)展規(guī)劃是人力資源投入的最重要的事情。人力資源管理成功的唯一一個基礎就是由人力資源項目成員制定的系統而詳細的規(guī)劃，在有突發(fā)狀況時，人力資源部門要能及時的制定一個新的計劃。人力資源管理部門最主要的工作內容就是規(guī)劃規(guī)劃再規(guī)劃。避免某一個項目人才過剩的現象發(fā)生，制定出相應的解決問題的方法。目前，高級人力管理人才普遍短缺，所以要仔細制定管理人才的薪水和數量以便獲得更多的人才。與此同時，可以有效的避免人才過剩的現象。要想塑造良好的企業(yè)文化，其關鍵是管理和技術，企業(yè)文化就是企業(yè)的翅膀。管理和技術對于企業(yè)有著決定性的作用，而企業(yè)文化對企業(yè)也是至關重要的。有了良好的企業(yè)文化，企業(yè)的員工也會有強烈的歸屬感，增加對企業(yè)的認同感，促進企業(yè)的發(fā)展，留住以及吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。沒有良好的企業(yè)文化是導致企業(yè)人才流失的重要原因之一。相反地，消極和頹廢的企業(yè)文化就很難讓員工激發(fā)工作的積極性，從而嚴重的影響員工的工作效率。制定科學的績效評和薪金制度，是吸引人才的重要因素，要根據企業(yè)的效益和經濟實力來合理的制定薪金。建筑企業(yè)的勞務層和管理層是相互分離的，這就導致了企業(yè)策略的不同。在不同的策略中，對人員結構的需要就不一樣，而與之相對應的薪金原則也就不一致，企業(yè)制定薪金的標準是由企業(yè)的經濟實力所決定的。建筑企業(yè)是由經營管理者、項目管理者、一線管理人員、生產工人和輔助生產及服務人員構成的，薪金的制定要和每個人所在崗位所取得的成績和企業(yè)的經濟相適應。要發(fā)揮市場決定薪金的機制，參考社會市場對勞動力的定價來最終制定員工的薪水。確定職工薪金的水平并且區(qū)分開不同職工之間薪金的差距，使薪金制度在企業(yè)內部以及在市場上有競爭力。對所有的企業(yè)來說，良好的實施績效薪金是一項嚴峻的挑戰(zhàn)。把職工的業(yè)績同績效獎勵制度相關聯，通過實行公正、公開、公平的政策評估個人業(yè)績并以此作為確定職工薪金的標準，給人事的調度提供了依據，給員工的培訓提供了引導。在設立完善的員工績效考評體系時要先制定一套明確統一的考核標準。考評活動應該在一個公平、公正和公開的條件下進行，這樣才能有效的實行績效考核，使績效考核更有意義。在考核時，要求考核人員要摒棄一切個人情感，理性的根據個人的真實業(yè)績來進行公平的測評。要重視對新員工的培訓。培訓對新員工和企業(yè)的發(fā)展有著很重要的價值。新員工和老員工都應該定期的接受培訓，通過培訓使得他們能更好的適應工作。培訓時應包含如下幾點:第一，確立培訓目標。企業(yè)在培訓員工時，其主要的目的是提高企業(yè)的績效。首先，企業(yè)要根據策略來定義員工應該具有的能力。培訓企業(yè)內部人員是獲取人力資源管理人才的的有效方法。再者，要根據企業(yè)員工自身的意愿來決定所要培訓的員工，這樣的培訓會有更明顯的效果，也能順利的達到培訓的目的。第二，培訓要先制定培訓的方法，不同技能的培訓有不同的方法，在培訓之前，要向所參加培訓的員工說明培訓的效果和考核的標準。其次要嚴肅落實執(zhí)行標準，不受任何條件的制約。
三、總結
在經濟知識的時代，企業(yè)人力資源是第一資源，是決定企業(yè)發(fā)展的重要資源，要想企業(yè)更好更快的發(fā)展，必須依靠人力資源的配置來實現。建筑企業(yè)人力資源管理者要和員工積極互動，提高員工的積極性，從而促進企業(yè)的良好發(fā)展。
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