員工激勵方案[優選12篇]

　　為了確保事情或工作有效開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編精心整理的員工激勵方案，希望能夠幫助到大家。

　　員工激勵方案 篇1

　　在快樂情況下激發出來的積極性可以保證員工自愿接受工作，員工一旦有了自愿和主動，就能夠在工作中主動地發現問題、解決問題，不論交給他們什么樣的任務，都會想方設法完成好。快樂，是企業管理的理想境界，讓員工快樂起來，讓員工每天每時都以快樂的心情投入到工作中去，是管理者的天職。

　　1.認可

　　當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認可是最易被經理人忽視的激勵方法，大多數的經理人并沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點并不是很自然的事情，需要重新構建企業的管理文化。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經談到了普通的認可及其在員工身上所產生的積極影響。但是，如果認可是來自于更高一層的主管或經理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。采用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是經理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。

　　2.稱贊

　　這是認可員工的一種形式。國內企業的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當面的贊揚會取得更好的效果，關鍵在于及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！要記住，反應快捷等于有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內部的所有員工：這是多么好的一次表現或為其銷售額稱贊他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。

　　3.職業生涯

　　員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業生涯問題經常被遺忘。其實，在組織內部為員工設計職業生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內部提升？盡管特殊的環境會要求企業從外部尋找有才干的人，但如果內部出現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發出積極的信息：在公司里的確有更長遠的職業發展。

　　4.工作頭銜

　　員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。

　　5.良好的工作環境

　　在雇主們看來，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位（或者說僅次于最后一位）。事實如此嗎？其實不然！在員工看來，工作環境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯？墻上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬于能使人們感覺到環境不錯的因素。員工的`工作場所有足夠的空間嗎？會不會像擠在一個“沙丁罐頭”中工作？工作設備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎？溫度調節是否合適？

　　6.給予一對一的指導

　　指導意味著員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。

　　7.領導角色

　　給員工領導角色以嘉許其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。

　　8.團隊精神

　　加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關于“團隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創造一個以團隊為導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產生自豪感，大多數人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅動力為導向的目標。人們為了一個共同目標而奮斗肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準備好讓別人依靠。

　　9.培訓

　　對員工來說，有可能培訓過多嗎？這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認為“我的員工已經培訓過了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓。”這種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒有結束的時候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓并不一定是花錢由外部提供的，可以由經理人員講授或是內部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作為團隊內一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓的參加者建立一個結構性的計劃，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經驗。

　　10.團隊集會

　　不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。

　　11.特殊著裝日

　　這種方式更多地運用那些商場、超市等天天都須穿工作服上班的領域。對這些要求每天穿工作服的雇員來說，有一天能穿非正式裝上班成為一個普遍的奢望。利用假日或節日創造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運動會、較大節日的前幾天是確定非正式日的絕好機會，可以讓員工穿上適當的顏色、紐扣以及標志性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會產生許多效果或以驚訝、自豪為基礎的激勵作用。

　　12休假

　　實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。

　　13.額外的責任

　　在組織中肯定會有一些員工希望能承擔一些額外的責任。作為經理人要能識別出那些人并在有可能的情況下使責任與其能力與愿望相匹配。這對那些希望承擔額外責任的員工來說是一個最大的激勵。

　　14.主題競賽

　　組織內部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將假期、周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題。運動無疑給各種不同的競賽提供了最大的機會，文化也可以用來創造一些主題競賽。

　　員工激勵方案 篇2

　　一、榜樣激勵

　　在任何一個企業里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個企業的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個企業成員的工作態度；要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出榜樣來。

　　1、領導是員工們的模仿對象

　　2、激勵別人之前，先要激勵自己

　　3、要讓下屬高效，自己不能低效

　　4、塑造起自己精明強干的形象

　　5、做到一馬當先、身先士卒

　　6、用自己的熱情引燃員工的熱情

　　7、你們干不了的，讓我來

　　8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工

　　9、在員工當中樹立起榜樣人物

　　二、目標激勵

　　人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

　　10、讓員工對企業前途充滿信心

　　11、用共同目標引領全體員工

　　12、把握“跳一跳，夠得著”的原則

　　13、制定目標時要做到具體而清晰

　　14、要規劃出目標的實施步驟

　　15、平衡長期目標和短期任務

　　16、從個人目標上升到共同目標

　　17、讓下屬參與目標的制定工作

　　18、避免“目標置換”現象的發生

　　三、授權激勵

　　有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

　　19、不要成為公司里的“管家婆”

　　20、權力握在手中只是一件死物

　　21、用“地位感”調動員工的積極性

　　22、“重要任務”更能激發起工作熱情

　　23、準備充分是有效授權的前提

　　24 、在授權的對象上要精挑細選

　　25、看準授權時機，選擇授權方法

　　26、確保權與責的.平衡與對等

　　27、有效授權與合理控制相結合

　　四、尊重激勵

　　尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

　　28、尊重是有效的零成本激勵

　　29、懂得尊重可得“圣賢歸”

　　30、對有真本事的大賢更要尊崇

　　31、責難下屬時要懂得留點面子

　　32、尊重每個人，即使他地位卑微

　　33、不妨用請求的語氣下命令

　　34、越是地位高，越是不能狂傲自大

　　35、不要叱責，也不要質問

　　36、不要總是端著一副官架子

　　37、尊重個性即是保護創造性

　　38、尊重下屬的個人愛好和興趣

　　五、溝通激勵

　　管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。

　　39、溝通是激勵員工熱情的法寶

　　30、溝通帶來理解，理解帶來合作

　　41、建立完善的內部溝通機制

　　42、消除溝通障礙，確保信息共享

　　43、善于尋找溝通的“切入點”

　　44、與員工順暢溝通的七個步驟

　　45、與下屬談話要注意先“暖身”

　　46、溝通的重點不是說，而是聽

　　47、正確對待并妥善處理抱怨

　　48、引導部屬之間展開充分溝通

　　六、信任激勵

　　領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？

　　49、信任是啟動積極性的引擎

　　50、用人不疑是馭人的基本方法

　　51、對業務骨干更要充分信賴

　　52、信任年輕人，開辟新天地

　　53、切斷自己懷疑下屬的后路

　　54、向下屬表達信任的 14 種方法

　　55、用人不疑也可以做點表面文章

　　56、既要信任，也要激起其自信

　　七、寬容激勵

　　寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。

　　57、寬宏大量是做領導的前提

　　58、寬容是一種重要的激勵方式

　　59、原諒別人就是在為自己鋪路

　　60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會

　　61、得理而饒人更易征服下屬

　　62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”

　　63、善待“異己”可迅速“收攏”人心

　　64、容許失敗就等于鼓勵創新

　　65、要能容人之短、用人所長

　　66、敢于容人之長更顯得自己高明

　　八、贊美激勵

　　人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

　　67、 最讓人心動的激勵是贊美

　　68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

　　69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點

　　70、懂得感恩才能在小事上發現美

　　71、擺脫偏見，使稱贊公平公正

　　72、贊美到點上才會有良好的效果

　　73、當眾贊美下屬時要注意方式

　　74、對新老員工的贊美要有區別

　　九、情感激勵

　　一個領導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

　　75、感情如柔水，卻能無堅不摧

　　76、征服了“心”就能控制住“身”

　　77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

　　78、“知遇之恩”也是可以制造的

　　79、替下屬撐腰，他就會更加忠心

　　80、不可放過雪中送炭的機會

　　81、樂于主動提攜“看好”的下屬

　　82、付出一點感情，注意一些小事

　　83、將關愛之情帶到下屬的家中

　　十、競爭激勵

　　人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

　　84、競爭能快速高效地激發士氣

　　85、不妨偶爾在工作中打個賭

　　86、讓員工永遠處于競爭狀態

　　87、建立競爭機制的 3 個關鍵點

　　88、活力與創造力是淘汰出來的

　　89、用“魚占魚式”人物制造危機感

　　90、用“危機”激活團隊的潛力

　　91、引導良性競爭，避免惡性競爭

　　員工激勵方案 篇3

　　為強化教師工作效益意識，全力打造“比實績、比奉獻、比教學藝術、比團結拼搏”的進取精神，全面提高教學質量，經中心學校研究，綜合全類教育的實際情況，本著一切從實際出發的工作原則，特制定此方案。

　　一、組織領導

　　1、成立教學質量獎懲工作領導小組，負責全鎮教育教學過程各環節工作的督查、考核、評價。負責全鎮獎懲數據的收集、審核及結果的計算。負責對教師的詢問進行解釋。

　　組長：胡家寶（中心學校校長）

　　副組長：桂騰忠（中心學校教導主任）

　　潘成林（中心學校辦公室主任）

　　保明魏（中心學校總務主任）

　　張興亮（中心學校工會主席）

　　成員：各完小校長

　　2、成立中心學校教學常規工作檢查考核組及教學質量檢測核算組。

　　組長：桂騰忠

　　成員：張興亮、王國書

　　職責：

　　（1）負責每周到各學校檢查教學常規工作，并及時兌現獎懲。

　　（2）負責每月一次教學常規工作通報。

　　（3）負責組織每學期的教學質量監測、評卷及質量統計分析。

　　3、成立教學質量監測獎懲核算組

　　組長：潘成林

　　成員：何昌紅、潘金廣

　　職責：

　　（1）負責根據教學質量監測核算組提供的分數，嚴格按方案計算獎懲。

　　（2）負責將計算出的獎懲結果報領導小組審核通過。

　　（3）負責獎懲金額的兌現。

　　（4）負責初定懲調人員名單，提供領導小組審核通過。

　　二、工作原則

　　1、堅持客觀公正、透明考核數據的原則。考核、評價、督查客觀、公正、實事求是，每月及學期考核的成績在校內公示，接受教師監督及查詢。

　　2、堅持向少數民族地區傾斜的工作原則。對在樂峰村委會工作的教師實行成績加分。

　　3、堅持向關鍵崗位傾斜的原則。適當提高畢業班教師每分值的獎勵金額。

　　4、堅持履職考核、職務評聘、評先推優、學習培訓等與教學質量掛鉤的工作原則。

　　三、獎懲時限：

　　以學期為單位考核。

　　四、崗位系數計算：

　　每個教師的教學崗位按所任教學科和學生數綜合計算工作量崗位系數。即：在村小任教的教師，工作崗位分別按任教年級及學科的幾分之幾計算每一個學科的獎懲分值。完小任教的教師分以下兩種情況考核計算獎懲分值：

　　1、學生數崗位系數：班級學生數在41人及以上的按1個崗位計算。31—40人的按0.9個崗位計算。21—30的按0.8個崗位計算10—20人的按0.7個崗位計算，10人以下的按0.6個崗位計算。

　　2、學科崗位系數：同時任語文、數學教學的各按0.5個崗位計算。同時任語文、科學或數學、科學的'，語文、數學按0.625個崗位計算，科學按0.375個崗位計算，以此類推。

　　五、獎懲項目及實施細則：

　　（一）期末檢測成績獎懲。

　　1、學生數的界定：以首次錄入學籍學生數計算（正常轉學、休學、死亡等手續齊全的除外）。

　　2、學科成績獎懲

　　（1）非新接替班級的獎懲：學科平均分每高于類平均分1分獎40元，每低于類平均分1分懲40元（其中小學高級教師懲60元）。

　　（2）新接替班級的獎懲：

　　a、上學年末統測成績高于類平均分的：本學期（年）成績在原基礎上有下降，但下降后仍高于類平均，則獎金按高出類平均分的分數計算，每高1分獎40元。若本學期（年）成績低于類平均，則按在原基礎上下降的分數計懲，每下降1分懲40元（其中小學高級教師懲60元）。

　　b、上學年末統測成績低于類平均分的：每上升1分獎30元，每下降1分懲40元（其中小學高級教師懲60元）。

　　（3）村小學生自然升級到完小就讀的，原學科成績的計算按并入學生的成績加原班學生的成績計算。完小教師跟班走的不按新接替班級計算。

　　3、樂峰村委會任教的教師因存在語言障礙，一至六年級語文、數學，三至六年級科學加類總平均分與學校總平均分之差分值的60%，科學所加分按60%計算。類平均按加分后的分數計算。

　　4、畢業班教師的教學成績獎勵按非畢業班的1.3倍計獎。

　　5、完小領導的獎懲：本人所教學科平均分占50%。完小校長、副校長、教務主任、總務主任等為一個獎懲團體，另外50%的工作量按畢業班教學質量監測的同類校平均分計算，學期教學質量監測成績雖低于類平均分，但與五年級學年末監測相比有上升者，每上升1分獎20元。校平均分排名全鎮倒數第一的.完小，給予校長黃牌警告或解聘，若畢業班下學年末監測成績仍居倒數第一且成績在原基礎上無上升的完小，免去校長職務，調離原學校任教。

　　6、任非統考科目的教師的獎懲：經中心學校教學常規工作考核組考核為優秀的獎200元，考核為合格的，不獎不懲，考核為差的懲500元。

　　7、其他教輔人員的獎懲：由完小按其工作職責進行考核，考核為優的，個人成績按校總平均分的90%計算，考核為合格的，個人成績按校總平均分的80%計算，考核為差的，個人成績按校總平均分的70%計算，本人考核得分每高類平均分1分獎40元，每低類平均分1分懲40元。

　　8、長病假的教師按《績效工資分配方案》的相關規定執行。

　　9、學科教學質量獎懲結果計算公式：學科平均分高低類平均分的分數X學生數崗位系數X學科崗位系數X每分值獎懲金額=獎懲結果。

　　（二）教學常規工作獎懲

　　1、備課、作業（作文）布置與批改、單元檢測、教研活動（聽課、評課記錄、教研組活動記錄、集體備課教案）。備課按課時備，聽評課每周一節，教研組活動以學科組為單位，每學科每兩周一次，集體備課每單元一次，作業批改語文（含語文百花園）、科學一課一次，作文每單元一次，數學每次課一次，單元檢測及時檢測，及時批改，同時做好簡要的質量分析。此系列教學過程的考核實行及時兌現，即每缺一項/次當時計扣50元。

　　2、課堂教學實行隨機聽課，不備課即上課，一節扣50元。

　　3、教學計劃、總結。每缺一項扣50元。計劃不結合班級實際和學生情況制定或者是下載的視為缺項，總結不對學生的成績及形成原因進行分析，不對照計劃所要開展的工作進行完成情況的分析（包括數據分析）或者是下載的視為缺項。

　　4、以上所列教學常規各單項被中心學校考核為優秀的教師，每項獎100元。

　　5、各完小每月必須按時上報教學常規考核結果到中心學校教導處，中心學校常規工作考核組將每周都到全鎮各學校檢查考核，若發現完小考核組考核成績與中心學校檢查到的結果有較大偏差的情況，每次懲考核組成員人均200元（含校長）。

　　（三）其他待遇凡積極參加學校組織的教育教學活動及各項迎檢工作，教學成績居全鎮同級同學科前5名的教師，享有履職考核評優、職務晉升優先、表彰獎勵優先、入選“三名”教師優先、工作調動優先等待遇。

　　六、獎金來源

　　1、懲金。

　　2、不足部分由中心學校自籌。

　　本方案報教育局審核批準后執行。

　　員工激勵方案 篇4

　　一、引言

　　在任何組織中，員工都是最寶貴的資源。一個有效的員工激勵方案能夠激發員工的積極性和創造力，提高工作效率，增強組織的整體競爭力。

　　二、明確目標

　　首先，要明確激勵方案的目標。這包括提高員工的、增強員工的歸屬感、提高員工的工作效率等。明確目標有助于我們更好地評估激勵方案的實施效果。

　　三、了解員工需求

　　了解員工的需求是制定有效激勵方案的關鍵。我們需要關注員工的職業發展、薪酬福利、工作環境、工作與生活的平衡等方面。通過與員工的溝通交流，了解他們的期望和需求，以便制定出更符合員工實際需求的激勵方案。

　　四、提供良好的工作環境

　　良好的工作環境是激勵員工的重要因素之一。這包括提供舒適的工作場所、良好的照明和通風條件、適當的溫度和濕度、安全的工作設施等。此外，良好的辦公環境還應該包括積極的企業文化，讓員工感受到團隊之間的合作精神和企業的凝聚力。

　　五、合理的薪酬福利

　　合理的薪酬福利是吸引和留住優秀員工的關鍵。我們應該根據員工的和經驗，制定公平合理的薪酬結構，并根據市場變化適時調整。同時，提供多元化的福利，如醫療保險、帶薪休假、員工培訓等，以增強員工的歸屬感和滿足感。

　　六、鼓勵員工參與決策和管理

　　鼓勵員工參與決策和管理能夠增強員工的責任感和歸屬感。我們可以建立員工代表大會或員工委員會，讓員工代表參與決策過程，提高員工的參與度和滿意度。此外，我們還應該給予員工適當的自主權，讓他們有機會參與和團隊決策，從而提高他們的積極性和創造力。

　　七、提供培訓和發展機會

　　提供培訓和發展機會是激勵員工的重要手段。通過培訓，員工可以提高技能和知識水平，增強職業競爭力。我們應該根據員工的`職業發展需求，提供相應的培訓課程和資源，如內部培訓、外部培訓、在線學習等。此外，我們還應該為員工提供發展機會，如晉升空間、換崗鍛煉等，以促進員工的職業成長。

　　八、適當的獎勵和表彰

　　適當的獎勵和表彰能夠激發員工的積極性和創造力。我們可以設立各種形式的獎勵機制，如年度優秀員工獎、優秀團隊獎、特別貢獻獎等，以表彰員工的優異表現和突出貢獻。獎勵和表彰可以采取多種形式，如獎金、晉升、帶薪假期、旅游機會等，以滿足不同員工的需求。

　　九、持續改進和反饋

　　激勵方案的實施是一個持續改進的過程。我們應該定期收集員工的反饋意見，了解激勵方案的實施效果和存在的問題。根據反饋意見，不斷調整和優化激勵方案，以提高其有效性和適用性。

　　總之，一個有效的員工激勵方案需要綜合考慮多個因素，包括明確目標、了解員工需求、提供良好的工作環境、合理的薪酬福利、鼓勵員工參與決策和管理、提供培訓和發展機會、適當的獎勵和表彰以及持續改進和反饋等。這些措施將有助于激發員工的積極性和創造力，提高工作效率，增強組織的整體競爭力。

　　員工激勵方案 篇5

　　在超市行業中，員工是公司的重要人力資源，他們的工作效率和銷售水平直接影響著公司的業績。因此，為了激發員工的積極性和創造性，超市通常會采用提成激勵方案來促進員工的工作表現。

　　第一，提高員工的積極性

　　員工只有在積極性的狀態下才能發揮出他們的工作能力。提成制度可以幫助員工更好地理解自己的工作任務，逐漸適應公司的戰略目標和工作要求。因此，公司可以制定一套完善的提成制度，讓員工明確知道自己所做的工作與公司的戰略目標和業績有直接關系。這樣可以讓員工更為積極地參與工作。

　　第二，鼓勵員工創新

　　通過提成激勵方案，員工可以從工作中感受到公司對他們貢獻的肯定和認可，這會不會動員員工創新創造的激情，從而更加努力地為公司工作。超市可以鼓勵員工提出想法和建議，將其用于商品銷售以及管理層面，這將提高超市整體業績并激勵員工。

　　第三，增加銷售量

　　提成激勵方案可以用于指導和鼓勵員工銷售商品，并激發員工的內在動機和熱情。傳統的銷售模式是將商品賣給客戶，但提成制度可以使員工更加積極主動地去和客戶溝通，切實了解客戶需求，從而根據客戶需求推薦更適合的商品。這種方法可以提高客戶滿意度，從而提高銷售量并帶來更多的收益。

　　第四，提高客戶忠誠度

　　針對一些重要的重復客戶可能會采用“推薦銷售”的策略。員工可以根據客戶的`習慣和需求推薦適合的商品，從而增強客戶的忠誠度和滿意度，提高超市業績。

　　第五，增強團隊意識

　　因此，除了對公司管理層級別進行提成獎勵外，提成激勵方案還應該針對所有類型的員工，從高層領導到灣區員工，用更多的獎勵方式激發發揮每個人的主觀能動性。借此機會，可幫助員工形成團隊合作意識，從而增強公司的團隊合作力量。

　　總之，超市員工的提成激勵方案可以從多個方面激發員工的工作熱情，提高銷售量和客戶忠誠度，從而實現公司的戰略目標和業績提高。但如果公司的提成方案并不完善，也可能會削弱團隊的合作意識和員工的工作動力。因此，超市需要仔細制定和實施提成激勵方案，使員工逐漸適應公司的戰略目標和工作要求，提高員工積極性，創造性和工作效率，同時也可以實現超市的整體業績提高。

　　員工激勵方案 篇6

　　一、目的：

　　為進一步提高生產效率，鼓勵員工的工作積極性，充分體現多勞多得、公平公道的薪資制度，實現雙贏政策，特擬定以下方案。

　　二、適用范疇：

　　生產部全部員工

　　三、方案：

　　A、生產部管理層薪資運算方案：

　　A.1、適用范疇：主任、組長(線長)、修理員、領料員

　　A.2、細則：

　　A.2.1、主任薪資運算方式：2520基本工資+80房補+100全勤獎+800元考核工資

　　A.2.2、組長(線長)薪資運算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+500元考核工資

　　A.2.3、修理員薪資運算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+200元考核工資

　　A.2.4、領料員薪資運算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+200元考核工資

　　A.3、加班費：

　　A.3.1、主任級別及以上無加班費

　　A.3.2、組長(線長)、修理員、領料員加班費8元/小時

　　A.3.3、加班必須填寫加班申請單，報請上級領導批準，方可生效，T+2天必須投遞文員處備案，否則視為無效。

　　B、一線員工薪資運算方案：

　　B.11、根據各產品特性不同制定各產品加工單價(各產品單價會以公司公告的情勢公布)

　　2、非生產車間原因造成的停工或公司派給的其它勞務由作業車間填寫大工勞務申請單，交由生產部審核，經公司批準納入總工資

　　3、如因工藝改進、優化等提高工作效率的，公司有權對其單價進行調劑

　　4、新進員工前三天由公司支付試工期大工工時(24小時)，接受車間填寫試工工時申請單，交由生產部審核，經公司批準納入總工資

　　5、新產品上線由技術部填寫勞務申請單，交由交由生產部審核，經公司批準納入總工資

　　6、其它部門需要生產部協助完成的工作，必須先填寫勞務申請單，經公司批準后，由生產部統一安排作業

　　7、因上一道生產車間造成的不合格輔料流到下一道車間，并進行了返工，由下一道車間填寫此工序返工單價的'2倍補貼單價，經生產部審核并由責任車間簽字生效，從責任車間總工資中直接扣除納入返工車間，公司不承當返工工時

　　8、如因車間原因造成的返工，公司不承當返工工時

　　9、此方案采取產能轉化工時運算工資

　　例如：本月車間總工資為20萬÷總工時為2萬=平均每小時10元張某本月出勤260小時，張某的工資為：260xx10=2600元

　　10、公司設置各級別員工的談季保證工資(根據公司管理規定)

　　11、各車間逐日早上9：00前上交前一天的生產日報表(總裝車間另加成品入庫單)

　　12、各車間員工工作票必須在早上10：00前交到生產部辦公室，所有工作票必須經生產部主管簽字生效

　　13、所有向公司申請的大工工時都以7.53元/小時運算B2、石膏板車間，以個人產量xx工序單價直接運算工資

　　四、質量管理規定：

　　1、所有工序生產的半成品都要經過檢驗確認，如果抽檢出不合格品需免費返工。

　　2、下一道工序在作業中如果未發覺上一道工序的不良品，并連續生產下去的，一經發覺視同本人自己造成的不良品，依照公司的規定進行處罰。

　　五、制度：

　　1、本制度實行之日起，同時取消原工資制度。

　　2、本制度未提及的待遇參考公司管理制度。

　　3、每位員工下班后要認真填寫員工產量單，產量單上數字必須真實有效，如發覺弄虛作假現象，扣除當日工資，另處50元罰款。

　　4、產量單上不答應修改、字跡不清楚等現象，一旦發覺視作無效。

　　5、產量單上要有主任(線長)簽字，交到生產部，由生產部主管簽字后生效，否則視為無效單。

　　6、中途請假或離職的員工按當時實際包裝數量運算，不折算半成品。

　　7、中途調入也不運算半成品。

　　8、每個月月底進行盤存，折算半成品單價，下月扣除，依此類推。

　　9、每筆定單的物料從倉庫領出后，不合格材料進行調換，如發覺材料因生產車間自身原因丟失，需填寫超領單，超領部分材料由車間承當50%材料費。

　　10、本制度所觸及的考核制度實行上級考核下級。

　　員工激勵方案 篇7

　　一、考核依據：

　　在原有績效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。

　　二、考核分配工作領導小組：

　　組長：

　　成員：

　　三、核算小組具體分工：

　　負責統籌安排。

　　負責教師工作量、質量獎、教科研獎的`考核分配工作。

　　負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。

　　負責師德及育人獎及優秀班主任獎勵的考核分配工作。

　　負責后勤工作人員的考核分配工作。

　　負責解釋說明績效考核方案中的有關內容。

　　負責合成匯總。

　　四、序時進度安排：

　　1月10日——12日：各考核小組根據方案進行核算；

　　1月13日——16日：會計室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議；

　　1月17日——19日：考核結果公示；

　　1月20日：上報教育局。

　　員工激勵方案 篇8

　　一、背景介紹

　　隨著企業的發展，員工考核與激勵成為企業管理中不可或缺的一環。績效考核是評估員工工作表現、發掘潛力、提升績效的重要手段，而激勵則是提高員工工作積極性和歸屬感的關鍵。一個良好的績效考核與激勵方案，不僅能提升企業的整體績效，還能增強員工的忠誠度和歸屬感，為企業發展提供強有力的支持。

　　二、方案目標

　　公正、公平、公開：績效考核與激勵方案應公正、公平、公開地進行，以確保所有員工都有機會獲得應有的認可。

　　注重潛力發掘：績效考核不僅要關注員工的現有績效，更要注重發掘員工的潛力，為員工提供必要的培訓和發展機會。

　　鼓勵團隊協作：方案應鼓勵團隊協作，增強團隊凝聚力，以提高整體績效。

　　三、績效考核

　　制定詳細的績效考核標準：根據企業各部門的工作性質和職責，制定詳細的績效考核標準，包括工作質量、工作效率、工作態度等。

　　定期進行績效考核：績效考核應定期進行，一般可按季度或半年進行一次。在考核過程中，應充分聽取員工的意見和建議，以提高考核的公正性和公平性。

　　結果反饋與輔導：績效考核結果應及時反饋給員工，并針對員工的績效表現，提供必要的輔導和培訓，以幫助員工提高績效。

　　四、激勵措施

　　物質獎勵：根據績效考核結果，對優秀員工給予相應的獎金、提成、福利等物質獎勵，以提高其工作積極性。

　　晉升與調整崗位：對表現出色的員工，可考慮晉升職務或調整崗位，以充分發揮其能力和潛力。

　　培訓與發展機會：為員工提供相應的培訓和發展機會，如內外部培訓、學習交流、等，以提高員工的工作能力和綜合素質。

　　企業文化認同：鼓勵員工認同企業文化，增強員工的歸屬感和忠誠度。對于在企業文化建設方面表現突出的員工，可給予適當的.獎勵。

　　五、實施步驟

　　制定方案：根據公司實際情況和各部門特點，制定詳細的績效考核與激勵方案。

　　培訓員工：向全體員工宣傳該方案的意義和實施方法，以確保員工對該方案的認可和支持。

　　實施激勵：根據方案要求，對符合條件的員工進行獎勵，并確保激勵措施的落實到位。

　　持續優化：根據實施過程中出現的問題和反饋，不斷優化績效考核與激勵方案，以提高其有效性和適用性。

　　六、總結

　　綜上所述，一個良好的員工績效考核與激勵方案對企業和員工都具有重要意義。通過公正、公平、公開的績效考核，可以發掘員工的潛力，提高整體績效；而多樣化的激勵措施則可以增強員工的工作積極性和歸屬感，為企業發展提供強有力的支持。在實施過程中，需要不斷優化方案，以適應企業發展的需要。

　　員工激勵方案 篇9

　　在酒店行業，激勵對于員工管理和防止員工流失更起到了至關重要的作用，尤其是對于一線的基層員工。但是由于起步時間較短，基層員工文化程度較低等種種問題。我國酒店的基層員工激勵還存在著許多不足、例如激勵手段較單一，激勵方式不合理等，這些短板或多或少的在影響著我國酒店行業的發展。本文以金石國際會議中心為研究對象，在調查的基礎上詳細分析了該酒店基層員工激勵目前的現狀和問題所在，對問題進行了系統性的分析并提出了解決的方案。

　　一、金石國際會議中心基本情況

　　金石會議中心位于金石灘旅游度假區內，作為大連本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。中心目前擁有員工400余人，建筑面積4.7萬平方米，擁有各類豪華客房及20棟別墅，可以提供大型的會議設施和康體娛樂設施。但由于地理位置距離市區較遠，又坐落在旅游景區內，酒店營業淡旺季分明。

　　員工勞動保障方面，金石會議中心為所有正式員工簽訂了勞務合同，并為企業員工提供了員工宿舍與員工食堂以及便利店。酒店員工實行8小時工作制，雖存在加班的現象，但是基本都能在員工的個人意愿下進行倒休或輪休。同時，中心也有針對一線員工的婚假，產假和喪假，員工的休息時間是能夠得到保證的。由于酒店存在淡季歇業的情況（每年1月―3月），員工也在這段時間內放假休息。由于員工宿舍和食堂的設備老化，食堂供應的餐食品質尚不能滿足員工的需要。

　　二、研究方法、結論和原因

　　（一）研究方法和結論

　　本研究采用了訪談式調查法，直接與金石國際會議中心一線員工進行訪談以取得最直接的資料。本次訪談對象共10 人，涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三個部門；崗位涉及一線服務人員、領班和部門經理等。調查通過對話、記錄、問題反應等方式，以量化目前金石國際會議中心員工激勵的現狀和存在的問題。

　　目前金石國際會議中心基本上能滿足員工工作的基本需要，但是并不能卓有成效的保障員工在酒店充分實現自己的價值。多數員工在中心工作的原因就是因為這里工作較為輕松，自然環境較好，以此地為落腳點以期找到更好的機會。大部分員工缺乏對工作的滿足感和忠誠感，更談不上工作能給他們帶來幸福感。換句話說，目前員工對于工作的認識就只是工作而不是事業。由此可知，金石會議中心員工關系需要的滿足并不完善。

　　（二）原因

　　第一，員工交流存在一定障礙。一線員工的交流局限在部門內的居多，這就導致了交流的范圍較窄，并且形成了為數眾多的“小團體”，領班只和領班交往，服務員只和服務員交流，廚師只和廚師聯系。組織缺乏對企業文化的建設，員工缺乏“被企業關心”的感受。雖然酒店在中秋、國慶等重大節日象征性的向企業一線員工發放月餅或餐補等實物補貼，但是企業在這方面做的依然不如同類酒店。

　　第二，員工社交需要不能得到滿足。由于金石會議中心地理位置較偏僻，進出完全依靠公司班車，這導致了員工社交圈子較窄，結束工作之余除了員工宿舍無處可去，容易造成員工的社交心理障礙，這從側面反應了酒店對員工福利關注不夠。

　　第三，中心對于企業員工的關注程度偏低。中心幾乎從不組織任何的業余活動，這難以讓員工產生集體的榮譽感和歸屬感，不能以作為金石會議中心的員工而自豪，集體的歸屬感亟待加強。

　　三、提升酒店基層員工激勵成效的對策

　　激勵是現代酒店管理中調動員工積極性和創造力的最常用也是最有效的方法。要想提高基層員工激勵的'成效，需要從企業的多方面著手，如企業內部制度、管理人員的觀念等都要進行改變。

　　（一）生存需要的激勵

　　對于酒店一線員工來說，薪酬激勵是最直接也是最有效的激勵手段。因此，科學的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店員工和調動員工的工作熱情。根據維克托?弗魯姆的期望理論和亞當斯的公平理論，一個科學的薪酬制度應該具備三個必要條件：公平，吸引力，以及合理。根據公平理論公式，員工會將自己的投入報酬比例和身邊其他員工的投入報酬比例作比較，然后根據自己得出的結論有所行動。當他們認為自己所處在“不公平”的境地時，通常也會選擇改變投入量來實現平衡（努力或早退）。不同的是在這樣的行為后如果還是不能達到公平，員工則會主動尋找所在的組織尋求公平，比如向領導提出加薪。當所有方法都不能達到公平時，員工就會離職。因此，在建設報酬制度時要充分考慮到客觀公正的因素。

　　（二）保障需要激勵

　　在保障制度上，作為用人單位應該明確一線員工的工作制度和責任，確保工作時間和休息時間的穩定，保證員工的人格得到充分的尊重。要與雇員簽訂正規的勞動合同，明確員工在醫療，住房，保險，養老方面的權利和應該履行的義務。要強化集體認同感，消除“中轉站”的思想，鼓勵員工長期為酒店服務。酒店應該重視環境設施建設，保證員工食宿的健康、安全。員工工作環境的好壞直接影響到員工的流動性和忠誠度。同時盡可能的豐富員工的生活，建設一些能夠讓員工日常接觸到的文體設施，如乒乓球或臺球室，健身房等。

　　（三）關系需要的激勵

　　在滿足員工被尊重和交流需要的時候，企業文化就成了滿足這項激勵需要的根本條件。企業的文化決定了員工尊重的需要，如著名的富士康公司就是因為沒有妥善處理好員工關系需要才導致了一系列悲劇的出現。而某種意義上來講，酒店員工的工作性質與富士康企業的員工相同。改善的方式是要建立以人為本的企業文化環境。企業文化是指一個組織特有的價值觀、信念和辦事風格等組成的能夠代表這個企業的標志。企業文化作為一種管理方法已經普遍運用在當代酒店管理上，并且在不同程度的激勵著企業員工并作為其行為準則。

　　（四）發展需要的激勵

　　員工發展需要的激勵是指為員工創造更多的機會以讓員工變得比過去的自己更好。應用到企業管理層面來說，員工發展激勵就是指公司提供機會，給予員工培訓，升職，加薪，允許員工不斷提高自己的能力，從而讓他們能夠勝任更有意義、創造價值更多機會的工作。

　　企業基層員工激勵是每個企業必須要重視到問題，因為企業員工的服務質量直接關系到顧客對于酒店的印象和體驗，尤其是基層服務人員。目前許多酒店需要做的工作，主要：一是企業文化建設缺失，企業員工缺少凝聚力。企業文化的缺失主要體現在兩個方面，員工凝聚力的不足和員工對于企業認同感的缺失。正如前文所述，企業文化建設是滿足員工關系需要的重要手段，應該得到重點改善；二是晉升機制有待加強，企業員工的晉升機制應該加強，加快的人才的提拔，縮短“需要→激勵→需要”的循環過程，留住員工，減少人才流失；三是完善薪酬體系，盡快完善一線員工的薪酬體系，保障員工生存的基本需要，并重視公平。讓員工報酬公式穩定在 報酬÷投入 ≥ 1上面 是員工保持旺盛的工作熱情；四是員工的生活環境有待改善，改善員工的生活環境，尤其是員工食堂的餐飲服務，更換老化的硬件設備，豐富員工的業余時間生活，滿足員工的基本生活需要將減少大量的員工流失；五是拓寬員工發展空間，重視員工的培訓，提高基層員工團隊的文化素質，培養屬于金石國際會議中心自己的酒店管理人才，建立定期崗位培訓機制和外派交流學習機制，提高一線員工視野，增強員工服務水平和文化素質。

　　本文的結論是在總結阿爾福德的ERG理論基礎上，結合馬斯洛的需要層次學說，亞當斯的公平理論以及實地的訪談調研得出的。在總結前人研究的基礎上，重點闡述了需要的滿足就是激勵的過程，并將企業文化和基層員工激勵緊密的連接在了一起。雖然只是針對一家酒店進行的研究，但是該結論具有一定的普遍性，對大多同類酒店都能夠適用，對酒店管理實踐具有一定的參考價值。

　　員工激勵方案 篇10

　　隨著企業規模的不斷擴大，對于員工的激勵已經成為一個非常重要的問題。一個良好的員工激勵方案能夠提高員工的工作積極性，增強團隊的凝聚力，進而促進企業的發展。然而，在實踐中，很多公司都面臨著激勵不足的問題，導致員工士氣低落，工作積極性不高，進而影響到企業的整體。因此，制定一個有效的員工激勵方案至關重要。本文將介紹一種適合大多數公司的員工激勵方案，該方案旨在通過提供多種形式的激勵措施，激發員工的工作熱情，提高企業的整體績效。

　　一、目標設定與考核體系

　　首先，公司需要明確激勵的目標和考核體系。根據公司的發展戰略和目標，可以將員工的績效目標與公司目標相結合，制定出合理的考核體系。考核體系應該包括業績指標、工作態度、團隊協作等多個方面，以確保全面評估員工的績效。同時，為了確保考核的公正性和客觀性，可以引入360度反饋評價等工具，讓更多的同事和上級參與到評價中來。

　　二、薪酬福利制度

　　薪酬福利制度是激勵員工的重要手段之一。公司可以根據員工的崗位和能力，設計合理的薪酬結構，包括基本工資、、福利待遇等。同時，公司還可以提供一些額外的`福利，如健康保險、帶薪休假、員工培訓等，以增強員工的歸屬感和滿意度。此外，公司還可以考慮設立年終獎、股權激勵等長期激勵措施，以激發員工的工作熱情和長期承諾。

　　三、培訓與發展機會

　　除了薪酬福利制度外，公司還應該為員提供培訓與發展機會。這可以包括內部培訓、外部培訓、在職培訓、學歷教育等多種形式。這些培訓可以針對員工的個人職業發展需求，以提高員工的專業和工作能力。此外，公司還可以設立晉升通道，為表現優秀的員工提供更多的晉升機會和更大的發展空間。這些措施不僅可以提高員工的工作滿意度和忠誠度，還可以為企業培養更多的人才，促進企業的長遠發展。

　　四、工作環境與文化氛圍

　　一個良好的工作環境和文化氛圍也是激勵員工的重要因素之一。公司應該關注員工的工作環境和生活環境，營造積極向上的氛圍。具體來說，公司可以加強團隊建設，建立友好的溝通機制，加強團隊間的合作與交流；還可以設立休息區和茶水間，為員工提供一個輕松愉悅的休息環境；同時加強安全保障措施，確保員工的工作安全和健康。此外，公司還應該注重企業文化建設，塑造積極向上的價值觀和行為準則，增強員工的認同感和歸屬感。

　　五、獎勵機制與精神激勵

　　除了物質激勵外，公司還應該注重精神激勵和獎勵機制。這可以包括榮譽稱號、獎狀、獎杯等物質獎勵，也可以包括晉升機會、額外假期、團隊建設機會等非物質獎勵。這些獎勵措施可以讓員工感受到公司的認可和重視，激發員工的工作熱情和創新精神。此外，公司還可以設立一些特別獎項，以表彰員工的特殊貢獻和突出表現。這些措施不僅可以提高員工的士氣和滿意度，還可以增強員工的歸屬感和忠誠度。

　　總之，一個有效的員工激勵方案需要綜合考慮多種因素，包括目標設定與考核體系、薪酬福利制度、培訓與發展機會、工作環境與文化氛圍以及獎勵機制與精神激勵等。通過制定合理的激勵措施，企業可以激發員工的工作熱情和創新精神，提高整體績效和競爭力。

　　員工激勵方案 篇11

　　一、目的：

　　為進一步提高生產效率，激勵員工的工作積極性，充分體現多勞多得、公平合理的薪資制度，實現雙贏政策，特擬定以下方案。

　　二、適用范圍：

　　生產部全體員工

　　三、方案：

　　A、生產部管理層薪資計算方案：

　　A。1、適用范圍：主任、組長（線長）、維修員、領料員A。2、細則：

　　A。2.1、主任薪資計算方式：2520基本工資+80房補+100全勤獎+800元考核工資

　　A。2.2、組長（線長）薪資計算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+500元考核工資

　　A。2.3、維修員薪資計算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+200元考核工資

　　A。2.4、領料員薪資計算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+200元考核工資

　　A。3、加班費：

　　A。3.1、主任級別及以上無加班費

　　A。3.2、組長（線長）、維修員、領料員加班費8元/小時

　　A。3.3、加班必須填寫加班申請單，報請上級領導批準，方可生效，T+2天必須送達文員處備案，否則視為無效。

　　B、一線員工薪資計算方案：

　　B。11、根據各產品特性不同制定各產品加工單價（各產品單價會以公司公告的形式公布）

　　2、非生產車間原因造成的停工或公司派給的其它勞務由作業車間填寫大工勞務申請單，交由生產部審核，經公司批準納入總工資

　　3、如因工藝改進、優化等提高工作效率的，公司有權對其單價進行調整

　　4、新進員工前三天由公司支付試工期大工工時（24小時），接受車間填寫試工工時申請單，交由生產部審核，經公司批準納入總工資

　　5、新產品上線由技術部填寫勞務申請單，交由交由生產部審核，經公司批準納入總工資

　　6、其它部門需要生產部協助完成的工作，必須先填寫勞務申請單，經公司批準后，由生產部統一安排作業

　　7、因上一道生產車間造成的不合格輔料流到下一道車間，并進行了返工，由下一道車間填寫此工序返工單價的2倍補貼單價，經生產部審核并由責任車間簽字生效，從責任車間總工資中直接扣除納入返工車間，公司不承擔返工工時

　　8、如因車間原因造成的返工，公司不承擔返工工時

　　9、此方案采用產能轉化工時計算工資

　　例如：本月車間總工資為20萬÷總工時為2萬=平均每小時10元張某本月出勤260小時，張某的工資為：260__10=2600元

　　10、公司設置各級別員工的談季保障工資（根據公司管理規定）

　　11、各車間每日早上9：00前上交前一天的生產日報表（總裝車間另加成品入庫單）12、各車間員工工作票必須在早上10：00前交到生產部辦公室，所有工作票必須經生產部主管簽字生效

　　13、所有向公司申請的大工工時都以7.53元/小時計算B2、石膏板車間，以個人產量__工序單價直接計算工資

　　四、質量管理規定：

　　1、所有工序生產的半成品都要經過檢驗確認，如果抽檢出不合格品需免費返工。

　　2、下一道工序在作業中如果未發現上一道工序的不良品，并繼續生產下去的，一經發現視同本人自己造成的.不良品，按照公司的規定進行處罰。

　　五、制度：

　　1、本制度實施之日起，同時取消原工資制度。

　　2、本制度未提及的待遇參考公司管理制度。

　　3、每位員工下班后要認真填寫員工產量單，產量單上數字必須真實有效，如發現弄虛作假現象，扣除當日工資，另處50元罰款。

　　4、產量單上不允許修改、字跡不清晰等現象，一旦發現視作無效。

　　5、產量單上要有主任（線長）簽字，交到生產部，由生產部主管簽字后生效，否則視為無效單。

　　6、中途請假或離職的員工按當時實際包裝數量計算，不折算半成品。

　　7、中途調入也不計算半成品。

　　8、每個月月底進行盤存，折算半成品單價，下月扣除，依此類推。

　　9、每筆定單的物料從倉庫領出后，不合格材料進行調換，如發現材料因生產車間自身原因丟失，需填寫超領單，超領部分材料由車間承擔50%材料費。

　　10、本制度所涉及的考核制度實行上級考核下級。

　　員工激勵方案 篇12

　　為提高酒店的管理水平和服務質量，進一步的提高和調動員工的積極性，樹立德、能兼備的'先進典型，充分發揮“優秀員工”的示范效應，弘揚尊重服務、重視服務、珍惜人才的時代風尚；酒店決定開展評選“優秀員工”的活動，特擬訂此方案：

　　一、“優秀員工”活動的評選對象：酒店各管理處基層服務人員。

　　二、“優秀員工”評選條件及標準：

　　1、有良好的職業道德和思想素質，遵紀守法。

　　2、熱愛本職工作，積極主動地為賓客提供優質服務，代表酒店的窗口形象。

　　3、服務熱情，耐心接待賓客，對工作有強烈的責任感，工作積極勤奮。

　　4、使用文明用語，服務語言溫馨，態度和藹親切。

　　5、積極維護酒店榮譽，在賓客中樹立了良好酒店形象和口碑，有特殊服務技能或突出事跡。

　　6、一切行為以酒店利益和聲譽為重。

　　7、積極參與酒店組織的各類培訓，培訓考核合格。

　　三、獎勵辦法

　　1、優秀員工：每月有獎勵；

　　2、連續三次評選為優秀員工，年終有機會評選“星級員工”，并有豐厚獎勵。

　　四、評選流程：

　　1、每月初由部門經理根據各部門名額標準評選，按照優秀員工評選標準，于每月十日前將優秀員工事跡和名單上報行政部；

　　2、行政部審核后于15日前呈報總經理批示。經總經理書面批示后，行政部發文對其優秀事跡進行通報并予以獎勵；

　　3、連續三次被評為優秀員工，可優先作為星級員工評選候選人入闈。

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