（精）員工激勵方案
為了確保工作或事情順利進行，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。那要怎么制定科學的方案呢？下面是小編為大家收集的員工激勵方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
員工激勵方案1
根據失效原因的分析可知，薪酬激勵計劃對員工動力、組織管理和經濟效用方面都產生負面的影響。因此，企業的管理者需要創造某些特定的條件，消除那些產生反作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動力最大化。具體的方案如下：
弱化薪酬與任務的聯系
在企業中，當金錢被過分強調時，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動力，妨礙員工獲得效率、質量和內在動因。因此，為了改變這種局面，企業的管理者轉變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務，改變薪酬成為完成工作任務的途徑和手段。當管理者對員工支付薪酬時，首先，依據慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，采取員工的服務時間、擁有的培訓、工作技能和所從事工作的復雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯系。
轉變績效評估的目的
從管理的角度看，當績效評估體系過多地關注員工行為的優劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結果是充滿誤導、帶來不滿和破壞合作。因此，企業在進行績效評估時，更多地強調改進工作，而不是評價員工績效的優劣。為了確保實現改進的績效評估目的，需要做以下幾點工作：
1、強調績效評估的目的在于改進員工的工作，而不是獎勵來提升員工的行為或者進行等級評定或者競爭。
2、注重雙向溝通，把它看成一個交換想法、提出問題的機會，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認定的優點和缺點的原因，并以一種平等的姿態同他們一起尋找解決方案。
3、激發員工的工作原動力。根據對員工主動性的分析可知，善待員工能夠調動員工的積極性，這種內在的原動力能夠進一步帶來工作效率。因此，為了激發員工的工作原動力，管理者應該為員工創造良好的工作環境。
（1）強化工作關系的協作性。運作良好的團隊比員工的獨立工作更能發揮作用，也更能為自己的工作感到激動。因此，管理者需要促進員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實現團隊合作所必須的培訓。其次，強化本部門內部的協作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯系，弱化團隊之間的競爭性。
（2）增加工作內容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發性的管理方式，但是員工對自己的工作內容不感興趣，他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負責任就成為員工的正常反應。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設計方式，重新設計工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過管理者向員工強調工作的重要性，不僅要使員工們領略工作過程中所帶來的.快樂，更要他們認識到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團隊帶來貢獻，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵員工去取得成績，更要為員工提供成功的機會。這種成功的機會可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經歷的角度來考慮，更要從員工的個人喜好的角度為員工分派任務；并且為員工機會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。
（3）確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。
企業要想最終做大做強，必須擁有一個優秀的管理團隊、必須擁有一群優秀的“企業操盤手”！
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業管理，是員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業工作的監督；鼓勵員工參與企業重大事情的決策和管理，當管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。
員工激勵方案2
我們有了活動方案和執行計劃，運籌帷幄，紙上談兵，最終還是要靠人去執行落地的，那么有效調動活動參與人員的積極性就顯的尤為關鍵。
“團結就是力量”，“千金重人人挑，人人肩上有指標”，講的是團隊和集體協作的力量，做促銷活動也需要團隊的力量，不論是企業總部推廣的全國性活動還是某個區域經銷商活動都是如此。
活動執行過程中常用的激勵機制和主要激勵的人群有：
一、經銷商
經銷商作為廠家在終端的銷售網點，其團隊是廠家在區域市場上沖鋒陷陣的主力部隊，經銷商本人往往是總指揮的角色。在區域市場的具體操作上，尤其是在天高皇帝遠的地方，加上廠家渠道管理不夠完善的情況下，很多經銷商在當地市場非常強勢、霸道，即使面對廠家也是如此，商大欺廠，很多時候對促銷活動不配合。
另外一類，是市場做的不怎么樣的經銷商，廠家推出什么統一性活動不積極參與，前怕狼后怕虎，不敢投入，甚至干脆不參與，更有甚者破罐子破摔，隨你廠家怎么忽悠。尤其是在經濟不景氣，市場低迷的情況下，很多商都恐懼促銷活動，認為“搞促銷是找死”。
對于經銷商的激勵主要是讓積極參與的商更加積極，讓不怎么愿動或者干脆不動的商動起來，參與進來。有人講“自私有制出現以后，人就是開始是自私的”，現代經濟學也是把人假設為“理性人”，俗語也講“無商不言利”，我們就要把握經銷商的利好點，只要開展活動對他有好處，溝通到位還是能起一定的調動作用的。
請對經銷商的激勵可從以下幾個角度考慮：
1)廣告費支持
有些廠家是有經銷商地方廣告費的，即從經銷商回款當中按某一比例（比如4%）計算，經銷商只要終端開展活動就按某一比例（比如1:1）進行支持，費用從該經銷商地方廣告位費中扣除。如果經銷商不開展活動，年度廣告費不予返現和報銷，進行充公。或者，可采取另外一種辦法，將某個大區或者分公司下屬經銷商地方廣告費進行整合，統一管理使用，經銷商誰積極做活動優先支持，刺激大家都動起來。
如果是做區域市場樣板活動、新品上市活動等，那就要廠家進行額外支持。額外支持一方面可以調動積極性，另一方面可以補充火力，保證活動效果。
2）物料支持
物料支持可以是做好的單頁、海報、吊旗、地貼、X展架等平面物料，也可以是拱門、帳篷、大傘等宣傳物料。
3）人員支持
除了長期負責經銷商渠道維護的業務人員，很多企業往往還配備一群打游擊的幫促隊伍，哪里需要哪里搬，用來協助地方開業或開展促銷活動，可將該部分人員調至經銷商處，降低經銷商活動期間人員開支，以此支持。
4）產品支持
廠家統一活動開展前，往往會制定針對經銷商渠道的促銷政策，產品支持是促銷板塊之一，可能是產品特供價，或者特供產品，或是本次活動完成之后的樣機（比如太陽能產品，戶外活動有折舊）支持等。
5）額外獎勵
額外獎勵可以是廠家對活動開展取得好的銷售戰果的某一經銷商團隊進行集體獎勵，可以是金錢獎勵，也可以是旅游等形式進行獎勵。
6）通報表揚
激勵方式講究物質與精神相結合，對開展活動比較有效的經銷商可以采用在公司網絡等通訊商務平臺上進行全國通報表揚的形式進行表彰，并可以頒發相關證書、獎杯等。
二、業務人員
在終端市場上，如果說經銷商是總指揮的`話，業務人員就是督戰員。業務人員作為廠家的欽差大臣，區域市場上的封疆大使，長期與經銷商共事，對經銷商的影響力還是非常有力的。
為調動業務人員的積極性可以從以下三個角度考慮：
1）物質與精神獎勵
對所管轄經銷商活動開展率比較高的，執行推進有速度，活動銷售目標達成超額完成的可給予發放獎金、獎品，并進行全國通報表揚，即時在公司網絡等通訊平臺進行公布，即時激勵團隊。
2）升職獎勵
對多次活動達成效果比較突出的業務人員可考慮進行升職獎勵，活動開展的好，終端出貨得以帶動，才能帶動回款，一般活動做得比較好的業務人員銷售業績也不會太差，筆者曾經的一個同事就是如此被提起來的。
3）負向激勵
對廠家統一活動而言，業務人員是終端活動推進的第一責任人，如活動推進不力，廠家可進行相應的負向激勵和通報批評。
三、分銷商
有的經銷商終端促銷活動可能需要分銷商團隊的配合，比如說城鄉聯動活動、市縣聯動活動，經銷商可以考慮從承擔顧客往返費用、餐飲費用，并對表現突出的分銷商進行營銷推廣等各種支持，以此帶動分銷商對活動的積極性。
四、經銷商員工
經銷商員工是經銷商終端活動核心執行人員，對他們的有效激勵是重中之重。經銷商應對業務推廣人員、導購人員等全部動員起來，實現活動全員參與。以導購團隊為例，可以按個人成交總額提成的形式，也可以根據活動期間簽單量進行評估計算，按銷售業績可設個人獎和團隊獎，個人獎分為不同等級的獎金，團隊獎可以是獎金也可以組織集體活動比如K歌或旅游等。
五、臨時促銷人員
對臨時促銷人員除了活動執行前我們進行統一培訓外，對臨時促銷人員的激勵同樣不可忽視，如果按固定工資來算大家干好干壞一個樣，他們沒有積極性。
六、老用戶
為好好利用老用戶這個渠道，動員老用戶去做我們的廣播員和推銷員，我們可以通過送禮品、產品折扣或者代金券等形式進行激勵，讓老客戶通過口碑宣傳去帶新客戶到活動現場參與，在活動開始前打電話或發短信將信息通知到老用戶。
員工激勵方案3
第一章 總則
第一條 xx公司（以下簡稱“xx”、“公司”）依據《公司法》、《xx公司章程》、《公司股權管理原則》制定《xx公司股權激勵實施細則》（以下簡稱《實施細則》或本細則）。
本細則是公司董事會及公司實施股權激勵的管理、檢查的依據。
第二條 實施股權激勵的目的
1、為提高公司經營管理水平和市場競爭力，倡導以業績為導向的經營理念，創造激勵員工實現目標的工作環境，吸引、激勵和穩定公司經營管理骨干。
2、讓公司經營管理骨干轉化角色，分享公司發展的成果，與原始股東在公司長遠利益上達成一致，有利于公司的長遠持續發展及個人價值的提升。
3、以此為契機逐步理順公司治理結構，促進公司持續健康發展。
第三條 管理機構及組織實施
1、公司股東會負責重大股權事項決策；董事會負責公司股權的管理工作。
2、職責：
2.1 股東會：股東會是公司最高權力機構，在股權方面主要職責為：
（1）審批、決定修改、廢止董事會提交的《股權激勵管理原則》、《股權激勵實施細則》、《公司股權激勵方案》以及《公司凈資產核算辦法》等配套的制度。
（2）審批股權授予方案；批準股權的回購、轉讓方案。
（3）審議批準董事會提報的利潤分配方案及彌補虧損方案。
2.2 董事會：董事會由股東會決議成立，是公司股權激勵的管理機構（具體職責在章程中約定），在股權管理方面主要職責為：
（1）負責制定、修訂《股權激勵管理原則》、《公司凈資產核算辦法》、《公司股權激勵實施細則》、《公司股權激勵方案》并報股東會審批。
（2）審核激勵對象授予創業股、虛擬股份、期股、購買實股的資格及條件，并報股東會審批。
（3）批準公司股權激勵業績目標和具體的激勵比例。
（4）負責實股股權、虛擬股份、期權、股權分紅的登記管理。
（5）提出年終分紅方案并提交股東會審議批準。
（6）當公司增資、減資、合并、分立、股權融資、公積金轉增股本等事項發生時，確定股份調整辦法以及實施具體調整等其它有關股權激勵且應由董事會決定的事項。
（7）負責具體辦理股權的登記、退出、回購、工商變更手續。
（8）組織股權紅利計算及紅利支付手續的辦理。
（9）根據員工激勵基金的獲取及持股情況組織設立并管理員工個人持股賬戶。
第二章 激勵對象、股權取得方式及股權結構
第四條 激勵對象
激勵對象的重點范圍限于對公司未來發展有突出貢獻和持續影響力的核心營銷及骨干人才，在簽訂《期股激勵協議書》后，激勵對象必須履行協議約定內容。
第一期激勵對象確定為：公司總經理xx先生。
第二期激勵對象確定為：對公司戰略支持價值高的核心業務骨干員工，根據本管理辦法和公司崗位設置的具體情況，公司依據員工的崗位價值及工作業績每年度對員工進行綜合評定并提名，報董事會審批。
有下列情形之一的取消激勵資格：
1、嚴重失職，瀆職或嚴重違反公司章程、規章制度及其他有損公司利益的行為。
2、個人違反國家有關法律法規，因此被判定刑事責任的。
3、公司有足夠的證據證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業秘密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失的。
4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業績、進行虛假會計記錄的。
第五條 股權取得的方式及股權結構
經公司股東會確認，對自然人股東xxx先生及xx公司總經理xx先生定向增資擴股。
1、總經理獲得股權的方式：
（1）增資擴股的資金可以由總經理xx先生自行籌集，也可以由原始股東提供借款，雙方簽署借款協議，約定還款期限、利息等事項。
（2）還款期限約定為5年，每年股權分紅應優先用于償還借款，分紅不足部分由個人補齊，如果當年度分紅額度超過約定還款金額，超過部分可以提前歸還借款，借款利息按同期銀行1年定期存款利率執行。在借款尚未還清前，股權不得轉讓、質押或用于擔保（股東會同意的除外）。
（3）購股資金到位后，一個月內辦理工商變更手續，除本細則與公司章程約定限制條款外，xx先生享有股東應有的一切權利與義務。
2、其他激勵對象獲取股權的方式
（1）采取期股的.激勵方式。
（2）激勵對象個人出資，按購買股權時協議約定價格、比例購買公司股份，購買后股份鎖定期為三年。在股份的鎖定期內激勵對象所獲得的股份只有分紅權；鎖定期滿且符合本細則要求的條件進行工商登記后，激勵對象享有股東應享有的一切權益；鎖定期滿后激勵對象可以委托其他股東，協議代持股份。
未來如有第三方資本介入，股權結構及持股比例按照股東會決議執行。
第三章 股份的價格及授予時間
第六條 用于公司激勵的股份價格由董事會制定方案，報股東會審議批準后執行。第一期對總經理xx先生的股權激勵按1元每股的價格購買，第二期激勵對象購買公司期股的數量、價格由公司申請，董事會批準。
第七條 董事會每年在公司經營年度結束后，組織（內部或外聘第三方審計機構）對公司進行年度決算審計并計算每股凈資產的賬面價值，審計結果報股東會確認。
第八條 股份計算的基礎價格：以第一次增資擴股后的注冊資本為依據，公司股份共劃分為xxxx萬股，按照每股凈資產為基礎進行價格上下浮動，具體價格根據股東會決議確定。
第九條 授予時間
第一期：進入股權激勵計劃的公司總經理的激勵時間自xx年xx月開始實施。
第二期：進入股權激勵計劃的公司員工的激勵時間根據公司整體股權激勵進度待定。
第十條 董事會負責辦理股權相關手續：組織簽訂《xxx公司股權激勵計劃協議書》、發放由董事長簽名的《xxxx公司股份持有卡》；并負責對實股股權按本細則規定辦理工商登記手續。
第十一條《xxxx公司股份持有卡》一式三份，分別由董事會、財務部門和持股人保存。如有損壞或丟失，經董事會核實后可補發新證，同時股份持有人需手書原持有卡作廢的聲明兩份，并簽字，該聲明分別在財務部門和董事會長期備檔。
第四章 股權的分紅與轉讓
第十二條 股權分紅：
按照《公司法》與《公司章程》的規定與程序實施；根據《公司法》規定，公司當年實現的利潤總額，應按照國家有關規定作相應調整后，依法交納所得稅，然后按下列順序分配：
1、彌補以前年度虧損(超過5年補虧期)。
2、提取法定公積金(按10%提取,達到注冊資本的50％時，可不再提取)。
3、按照公司章程或者股東會決議提取任意盈余公積金。
4、根據股東會決議，按股東持股比例分配利潤。
5、公司當年無利潤時，不得向股東分配股利。
公司持有的本公司股份（例如本公司收回的代持股份）不得分配利潤。
激勵對象在獲授的股權當年年末決算審計后，如有可分配利潤即可享受股東按規定分派的紅利。每一會計年度的分紅方案由董事會提出分配預案，報股東會批準后實施。如公司遭遇虧損、停業或者破產清算時，持股員工按持股比例承擔經營風險。激勵對象每年獲得的投資收益要依法交納個人所得稅，并由公司在進行收益分配時一次性代為征收。
第十三條 股權變更
（一）公司發生控制權變更、合并、分立
若因任何原因導致公司發生控制權變更、合并、分立等情況，所有已按規定獲取的股權及持股比例按股東會決議方案執行，具體調整辦法在假設事項發生前另行制定。
（二）激勵對象發生職務變更、離職、死亡等事項
1、激勵對象職務發生變更，但仍擔任股權激勵范圍的崗位，其已獲授的股權和期股不做變更。但是激勵對象不能勝任工作崗位、考核不合格、觸犯法律、違反職業道德、泄露公司機密、失職或瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽而導致的職務變更，經公司提名并報董事會批準備案，公司有權按原價格收回期股，但是根據審計部門的審計報告，如果公司當期每股實際凈資產的價格低于購股時每股凈資產的價格，則公司按實際每股凈資產的價格收回期股。
2、若激勵對象成為獨立董事或其他不能持有公司股權的人員，則已獲取的實股或期股按股東會決議價格轉讓。
3、激勵對象因觸犯法律、違反職業道德、泄露公司機密、失職或瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽而被公司解聘的，自離職之日起，公司有權按當期“每股實際凈資產”與“購股時每股凈資產”孰低的價格收回期股，已獲取的實股依據公司章程由股東會決議轉讓。
4、激勵對象因執行職務負傷導致喪失勞動能力的、因公務無法正常履職的、達到國家和公司規定的退休年齡而離職的，其所獲授的股權及期股可以不做變更，也可以由當事人提出轉讓。
5、激勵對象因主動辭職而離職的，自離職之日公司有權按當期“每股實際凈資產”與“購股時每股凈資產”孰低的價格收回期股。
6、激勵對象因執行職務死亡的，公司有權視情況根據激勵對象所持的期股價值進行合理補償，實股可由其繼承人繼承，也可以按股東會決議依法轉讓。
7、對于已經實際獲授并解鎖在工商登記的股權，激勵對象可以按照法律規定進行轉讓、出售、繼承。
8、當持股（包括期股）員工發生本細則描述的向公司轉讓股份的情況時， 公司向該持股（包括期股）員工應支付的回購款在完成回購之日起的一年后開始兌現，分兩年等額兌現，即每年兌現二分之一。
（三）股權轉讓
1、股權鎖定期內只享受分紅權，不享有轉讓權、表決權、繼承權等其它權利。
2、持股員工轉讓解鎖后的股份必須經股東會三分之二表決權以上的股東批準（包括受讓對象、轉讓數量和轉讓價格的確定），在同等條件下原股東優先購買權。
3、當遇到有敵意轉讓或收購發生時，公司原股東有權阻止該股權轉讓。
4、股權轉讓與受讓雙方必須到董事會進行登記備案，否則轉讓無效。持股員工依法轉讓其出資后，由董事會將受讓人的姓名、住所及受讓的出資額記載于股東名冊（由董事會登記受讓人的姓名、住所及受讓的出資額等信息）。
第五章 股權授予、解鎖及變更實施程序
第十四條 股權授予程序
股權激勵方案由股東會審批后執行。
公司增資擴股由激勵對象直接出資購買股權的，在雙方簽署《股權激勵協議書》后3個工作日內繳納其個人自籌資金至公司股權激勵專用資金賬戶，如某激勵對象無法按時繳納個人自籌資金，則視為該激勵對象主動放棄激勵。
經營年度初，董事會組織對公司上經營年度決算審計并審批通過決算報告后，公司根據激勵對象個人及公司業績達標情況，結合公司股權激勵方案，確定符合股權激勵業績條件的人員名單，并組織計算股權激勵
基金的額度及可獲取股權的額度，財務部門對相關數據進行審核確認。公司將激勵名單報董事會審批后，公告激勵對象名單、激勵數量、激勵價格。
董事會及相關部門自年度決算報告審議通過后60日內，完成當年度的全部購股、授予、登記、公告等工作及相關程序。
董事會將設立《股東、期股名冊登記表》主要載明：姓名、身份證、住所、《股權、期股證書》號、授予股權及期股的數量、授予期間、調整情況記錄、權益享有情況記錄、各種簽章等。
第十五條 解鎖流程
1、激勵對象向董事會提交《解鎖申請書》，提出解鎖申請。
2、董事會對申請人的解鎖資格與解鎖條件審查確認。
3、激勵對象的解鎖申請經董事會確認后，由公司統一辦理滿足解鎖條件的股權解鎖事宜。
第六章 公司、激勵對象的權利和義務
第十六條 公司的權利和義務
1、公司有權要求激勵對象按其所聘崗位的要求為公司工作，若激勵對象不能勝任所聘工作崗位或者考核不合格，經公司提請并報董事會審批備案，公司有權按原價格收回期股。
2、若激勵對象因觸犯法律、違反職業道德、泄露公司機密、失職或瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽，經董事會審批備案，公司有權按原價格收回期股。
3、公司根據國家稅收法規的規定，代扣代繳激勵對象應繳納的個人所得稅及其它稅費。
4、激勵對象應根據股權激勵計劃及方案的有關規定，積極配合相關手續并按流程辦理，若因激勵對象自身不配合造成損失的，公司不承擔責任。
5、法律、法規規定的其它相關權利義務。
第十七條 激勵對象的權利義務
1、激勵對象應當按公司所聘崗位的要求，勤勉盡責、恪守職業道德，遵守公司章程及本管理辦法的相關規定，為公司的發展作出貢獻。
2、激勵對象不得將本公司的商業秘密以有償和無償形式轉讓他人，不得在其他同類機構中兼任職務，保護公司的商業秘密。
3、激勵對象應按規定按時足額繳納購股資金。
4、激勵對象有權按照本計劃的規定行權，并遵守鎖定期的相關規定。
5、激勵對象獲授的期股在鎖定期內不得用于擔保、質押或償還債務。
6、激勵對象因本計劃獲得的收益應按國家稅收法規繳納個人所得稅及其它稅費。
7、激勵對象獲授的期股在解鎖登記前不享受轉讓權、繼承權、表決權，鎖定期滿解鎖后，享受股東應享有的一切權利。
8、法律法規、公司章程規定的股東的其它相關權利義務。
第十八條 股東的權利和義務
股東的權利 ：
1、參與制定和修改公司章程。
2、參加股東會議并按照出資比例行使表決權。
3、選舉和被選舉為董事、監事。
4、按規定查閱股東會議記錄和公司財務會計報告。
5、依照《公司法》及公司章程的規定轉讓出資。
6、優先購買其他股東轉讓的出資。
7、優先認購公司新增資本。
8、監督公司經營管理活動。
9、按照出資比例分配紅利。
10、依法分配公司破產、解散和清算后的剩余資產。
11、公司章程規定的其它權利。
股東的義務：
1、遵守公司章程。
2、按期繳納所認繳的出資。
3、以出資額為限對公司債務承擔責任。
4、在公司核準登記后，不得擅自抽回出資。
5、對公司及其他股東誠實信任。
6、其它依法應當履行的義務。
第十九條 其它說明
《公司股權激勵實施細則》及《公司股權激勵方案》不構成公司對員工聘用期限的承諾，公司對員工的聘用關系仍按公司與激勵對象簽訂的勞動合同執行。
第七章 附則
第二十條 試行、修訂及解釋
股權激勵方案實施時經營環境及外部條件發生重大變化時，可由公司提議變更激勵約束條件甚至終止該方案，并報董事會審核、股東會批準，可能的情況變化包括如下：
1、市場環境發生不可預測的重大變化，嚴重影響公司持續經營。
2、因不可抗力對公司經營活動產生重大影響。
3、國家政策重大變化影響股權激勵方案實施的基礎。
4、其它董事會認為的重大變化。
本細則是公司實施股權激勵方案以及股權激勵操作與管理的基本依據，一經股東會批準，無論股東會、董事會或激勵對象均按此辦法理解、解釋、執行。
本細則的制定是以《公司法》、《勞動法》以及國家會計準則等相關法律法規為前提，如有與上述法律相悖內容的表述，以相關法律法規為準。
員工激勵方案4
一、背景介紹
隨著企業的發展，員工考核與激勵成為企業管理中不可或缺的一環。績效考核是評估員工工作表現、發掘潛力、提升績效的重要手段，而激勵則是提高員工工作積極性和歸屬感的關鍵。一個良好的績效考核與激勵方案，不僅能提升企業的整體績效，還能增強員工的忠誠度和歸屬感，為企業發展提供強有力的支持。
二、方案目標
公正、公平、公開：績效考核與激勵方案應公正、公平、公開地進行，以確保所有員工都有機會獲得應有的認可。
注重潛力發掘：績效考核不僅要關注員工的現有績效，更要注重發掘員工的潛力，為員工提供必要的培訓和發展機會。
鼓勵團隊協作：方案應鼓勵團隊協作，增強團隊凝聚力，以提高整體績效。
三、績效考核
制定詳細的績效考核標準：根據企業各部門的工作性質和職責，制定詳細的績效考核標準，包括工作質量、工作效率、工作態度等。
定期進行績效考核：績效考核應定期進行，一般可按季度或半年進行一次。在考核過程中，應充分聽取員工的意見和建議，以提高考核的公正性和公平性。
結果反饋與輔導：績效考核結果應及時反饋給員工，并針對員工的績效表現，提供必要的輔導和培訓，以幫助員工提高績效。
四、激勵措施
物質獎勵：根據績效考核結果，對優秀員工給予相應的獎金、提成、福利等物質獎勵，以提高其工作積極性。
晉升與調整崗位：對表現出色的員工，可考慮晉升職務或調整崗位，以充分發揮其能力和潛力。
培訓與發展機會：為員工提供相應的培訓和發展機會，如內外部培訓、學習交流、等，以提高員工的工作能力和綜合素質。
企業文化認同：鼓勵員工認同企業文化，增強員工的歸屬感和忠誠度。對于在企業文化建設方面表現突出的員工，可給予適當的獎勵。
五、實施步驟
制定方案：根據公司實際情況和各部門特點，制定詳細的績效考核與激勵方案。
培訓員工：向全體員工宣傳該方案的意義和實施方法，以確保員工對該方案的認可和支持。
實施激勵：根據方案要求，對符合條件的員工進行獎勵，并確保激勵措施的落實到位。
持續優化：根據實施過程中出現的.問題和反饋，不斷優化績效考核與激勵方案，以提高其有效性和適用性。
六、總結
綜上所述，一個良好的員工績效考核與激勵方案對企業和員工都具有重要意義。通過公正、公平、公開的績效考核，可以發掘員工的潛力，提高整體績效；而多樣化的激勵措施則可以增強員工的工作積極性和歸屬感，為企業發展提供強有力的支持。在實施過程中，需要不斷優化方案，以適應企業發展的需要。
員工激勵方案5
活動背景介紹：
春回大地，微風拂面，又到了草長鶯飛放風箏的季節，春天的天空是風箏的世界。鳳凰地產xxxx項目將攜xxx學校、寧晉電視臺舉行首屆手繪風箏大賽。感受創意的樂趣，體驗DIY風箏帶來的快樂，相約春天，相約在風和日麗的春日，讓愛飛起來！
風箏作為民俗文化之一，在我國有著悠久的歷史，古人常用風箏做詩吟句“早長鶯飛三月天，拂堤楊柳醉春煙，兒童放學歸來早，忙趁東風放紙鵑”。這表明放風箏是人們所喜歡的活動，每年陽春季節，更是放飛風箏的最佳時節。追逐風箏，嬉戲春風，放飛心情，享受快樂。給兒童一片天空，讓他們放飛理想、放飛希望；給寧晉一片天空，讓她充滿歡樂、充滿希望；給文化一片天空，讓她盡顯美麗、盡顯生機。
同時為體現我公司的社會責任感，為本地兒童提供一個展示自我才華的`舞臺，張揚個性，激發學生對科學技術的熱愛，培養學生的動手、動腦和審美等綜合能力，體現創新精神和創新意識，同時為豐富學生的課外生活，增加兒童課外知識，培養團隊精神，樹立遠大理想，活躍運動氛圍，進一步促進陽光體育活動，德、智、體全面發展，我司特舉行以“放飛快樂、幸福成長”為主題的第一風箏節。
一、活動時間
20xx.4.13下午（依據活動準備和天氣情況而定）
二、活動地點
xx縣民樂園廣場
三、活動主題
“放飛快樂 幸福成長” 四。活動目的
1、通過風箏節活動體現項目對社會的影響力和責任感，以公益事件加深市民對項目的認知，增強項目品牌的形象；
2、增加與客戶的互動溝通的機會，為項目產品及企業文化做宣傳，招攬人氣，輔助銷售工作順利進行；
3、通過制作風箏、放飛風箏為青少年提供一個快樂的平臺，同時幫助客戶尋回童年的快樂，找尋童真的心。也為家長與孩子之間提供了溝通交流的平臺。
五、活動人員
六、活動內容
1、 領導及嘉賓發言、致辭
2、 主持人宣布比賽規則
3、 風箏手繪
4、 手繪風箏展示和評比
5、 發放獎品
6、 共同放飛風箏
7、 到場觀眾領取紀念品
七、活動流程
4月2日前活動確定，主辦方和協辦方達成協議 4月3日—4月11日活動報名風箏繪畫，活動方案
4月4日—4月8日相關宣傳物料設計制作 4月8日—4月12日活動宣傳 4月9日—4月10日物品購置 4月12日所有活動人員開會
活動當天時間安排：
八、活動規則風箏繪畫，活動方案
1、按簽到前后順序進行編號分組，共分五組每組30人，由一個指導老師和兩名工作人員負責指導管理。
2、在繪畫和放飛階段，每組隊員須在指定區域內活動，總評委（可由領導臨時擔任）將綜合評出每組的團隊印象分。
3、在評委評分階段，不允許出現本組帶隊老師及管理者為本組評分現象，評分順序依次向后排（第1組老師評第2組分數）。
4、繪制期間的抽獎環節，每過30分鐘抽一次，每次3名。
5、總分數=工藝分+放飛分+團隊分，匯總結束后，分數前15名者，將獲得本次活動獎品。若超出獲獎人數，出現同分者，將由參賽者講述繪畫感受，由領導再次打分，分出優勝者總分為100分。
比賽評比規則：
總分為100分，其中工藝占40分，放飛占40分，團隊紀律分20分（分兩次每次10分）。
1、工藝（40分）
（1)做工精巧，扎口整齊，框架結構合理(10分）
（2)圖案精美，顏色搭配諧調(10分）
（3)造型獨特，夸張得體，有創新，有個性，質地優良(10分）
（4)能夠展示本隊的特色(10分）
2、放飛（40分）
（1)起飛(10分）
從風箏離手時開始記時，5分鐘內將風箏放飛離地5米算成功。
（2)留空時間(10分）風箏繪畫，活動方案
放飛成功后，裁判開始記時。規定留空時間為20分鐘。若參賽風箏無纏繞其他風箏，無斷線，無墜地應評10分。如出現上述情況按照其正常飛行時間折扣記分（如正常飛行10分鐘，即10/20×10=5，記10分）
（3)風箏的高度及遠度(10分）
目測風箏高度。最高的得滿分10分，依次類推。
（4)印象分(10分）在放飛過程中，放飛靈活、穩定，收放線自如；放飛技巧新穎、有特點的給予適當的印象分
分在繪畫和放飛活動過程中，根據觀察各組的整體紀律打分，打分以組為單位。同組內，獲得團隊分數相同。
九、宣傳推廣
1、電話邀約新老客戶邀請參加；
2、短信發放形式告知；
3、出租車、門頭LED電子屏滾動播放；
4、活動展架在室內展示，宣傳活動；
5、各主要街道懸掛條幅；
6、電視臺宣傳；
7、網絡，微信等媒體平臺配合。
十、活動物料 宣傳物料
員工激勵方案6
一、目的：
企業的績效就是企業的目標, 如何將企業目標和員工目標合理地結合起來，是員工激勵所要解決的問題。員工激勵機制重點解決員工的工作積極性問題, 而企業績效的實現, 就必須要有員工的積極性、員工的士氣。當然, 企業績效目標的實現, 還需要其他多種因素，但員工的積極性是關鍵因素, 而這種關鍵因素是否能起到推動作用, 就要看員工激勵機制是否合理。好的激勵機制將使員工充滿工作熱情、富有創新精神和團隊協作精神, 能夠提高企業員工的整體工作能力，表現在生產經營上，就是提高企業的生產效率和經營效益。
1、通過目標管理機制，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。提高員工工作積極性及責任感，消除員工于工作中的隋性。
2、以5S 現場管理為工具，嚴格執行店內現場服務的標準化、優質化及提高店內環境的優雅度。
3、采用團隊PK 競爭機制，培養集體意識，以強化團體紀律，培養團隊協作精神 （部門內部合作、部門與部門協作）。從而產生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。有利于集體意識的形成，形成競爭合力。
二、適用范圍：
全體在職員工均適用之。
三、激勵方法
員工激勵分為物質激勵和精神激勵。物質激勵方式為：目標激勵、獎勵激勵、集體榮譽激勵；精神激勵等方式。
1、目標激勵 （團隊PK 模式）
一個振奮人心、切實可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的.目標結合起來，使人們在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標緊密聯系。本方案的目標激勵具體辦法將公司下達給店面的經營目標的基礎上上調10%作為店面目標。
2、獎勵激勵（個人獎模式）
獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞。獎勵要物資與精神相結合，方式要不斷創新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復多次的刺激，作用就會衰減，獎勵過于頻繁，刺激作用就會減少。本方案采用的獎勵方式為：現金、日常用品、玩具類獎品為主。
3、集體榮譽激勵（團體競爭模式）
通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。有利于集體意識的形成，形成競爭合力。本方案主要的集體榮譽激勵的方式為：團隊分組進行PK ，勝者為王！
4、精神激勵（非金錢激勵模式）
本方案精神激勵以《非金錢激勵員工108種辦法》為主要方式。
四、獎金設置
店內總獎金1500元；
樓面、咨客、酒吧、地喱部為一體，獎金1000元；
廚房：獎金500元
五、樓面獎項及獎金設置（樓面、咨客、酒吧、地喱部；潔凈部、洗手間潔凈與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配）
獎項 獎金 激勵模式 具體獎項
1、龍騰虎躍獎 400元 （現金） 目標激勵 ∕
2、唯我獨尊獎 200元 （現金） 獎勵激勵 微笑天使獎（100元現金）
推銷之星獎（100元現金）
3、王者爭鋒獎 200元 （現金） 獎勵激勵（5S 獎項） ∕
4、天下無雙獎 200元 （現金） 集體榮譽激勵 ∕
六、樓面團隊組建（樓面、咨客、酒吧、地喱部；潔凈部、洗手間潔凈與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配）
樓面團隊組建分為A 龍騰（10人），B 虎躍（10人）2組；
1、團隊紀律：
A 、小組內全體隊員均有權建議團隊獎金的分配方式，且團長必須以少數服從多數原則采取隊員提出的團隊獎金分配方式。
B 、團隊所有成員必須積極參與團隊活動。如有不配合或故意拖延執行者，團隊成員有權以少數服從多數原則或者團長提議請退該隊員。被請退的隊員將不享受任何團隊的獎金分配。
C 、團長需每天及時、準確的向隊員以小會的形式匯報團隊各成員業績及團隊最新積分戰況。
2、團隊分配
A 龍騰（10人） B虎躍（10人）
七、樓面獎項評比細則（樓面、咨客、酒吧、地喱部；潔凈部、洗手間潔凈與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配）
1、目標激勵具體辦法將公司下達給店面的經營目標的基礎上上調10%作為店面最終營業目標。平均分配給兩個團隊，由團長根據員工個人能力強弱分配給每個組員當月目標任務，最終細化到每天任務指標。
2、PK 模式采用團隊與團隊PK ，團隊中個人與競爭團隊個人相互PK 。
3、具體獎項及評比細則
（1）龍騰虎躍獎（團體目標激勵獎）
A 、獲得方式： 根據團隊點單業績進行PK
B 、統計方式： 根據每天個人點單金額進行統計（收銀負責）。
C 、評比周期： 每周評比一次。
D 、積分規則： 勝利團隊除獲得100元現金或等值獎品獎勵外可為自己團隊+15個天下無雙積分。 E 、獎勵方式： 勝利團隊每周獲得100元現金或等值獎品獎勵，每月最多400元現金獎勵。
（2）唯我獨尊獎（個人獎勵激勵獎）
A 、獲得方式：微笑天使獎員工大會評比，獲得員工投票最多的個人獲得。
推銷之星獎根據個人當月點單金額進行評比。
B 、統計方式：微笑天使獎由員工大會現場投票產生，經理現場統計并公布。
推銷之星獎由收銀員于次月2號前根據個人當月點單金額統計（以收銀系統點單金額為主）
D 、評比周期：每月評比一次。
E 、獎勵方式：每個獎項獲得的個人獎勵100元現金。
D 、積分規則：得獎個人除獲得100元現金獎勵外可為自己團隊+15個天下無雙積分。
（3）王者爭鋒獎（團體獎勵激勵獎）
以店面現場5S 管理為基礎，提升店面服務、店面衛生、店面管理、為最終目的特設獎項。
A 、獲得方式： 5S現場管理檢查表得分最高者
B 、評比方式：將店面以區域為單位平均劃分給每個團隊，由團長細化分配給每位隊員負責（每位隊
員必須都自己所負責的小片區域）。隊員每天將自己負責的小區域衛生、裝飾物、配備餐具等下班前必須整理完畢。 PK對手采取不定時、不定期、不定區域突擊檢查對方現場5S ，包含服務、衛生、員工技能、儀容儀表等。（檢查表格詳見附件《店面5S 檢查表》）
C 、評比周期： 每15天評比一次。
D 、積分規則： 勝利團隊除獲得100元現金或等值獎品獎勵外可為自己團隊+10個天下無雙積分。 E 、獎勵方式： 勝利團隊每周獲得100元現金或等值獎品獎勵，每月最多200元現金獎勵。
（4）天下無雙獎（集體榮譽激勵獎）
店面最大團體榮譽獎，包含獎金+集體榮譽
A 、獲得方式：獲得天下無雙積分最多的團隊獲得。
B 、統計方式：根據以上3個獎項的積分統計，分數最多團隊獲得。
C 、評比周期：每月評比一次。
D 、獎勵方式：勝利團隊每月獲得200元現金或等值獎品獎勵，將每位成員的照片張榜公布。
八、廚房激勵方法
1、廚房獎項、獎金設置
獎項 獎金
（1）團隊協作獎 150元
（2）我最閃亮獎 150元
（3）明星（進步）獎 100元
（4）溝通交流會（茶話會） 100元
2、評比細則
（1）團隊協作獎
A 、評選標準
①團結同事，工作積極主動，樂于助人。
②專業技能嫻熟，與臨崗為友，不記勞苦。
③服從安排、聽從指揮、不抱怨，不做損人害己之事，維護公司形象，不散布謠言。
④善待周圍人和事。
B 、評選規則
①員工不記名投票選舉。
②管理組參與監督及評選。
③神秘員工投票。
C 、評比周期： 每月10號、20號、30號評比。
D 、獎勵方式：每次50元現金或等值獎品
（2）我最閃亮獎
A 、評選規則
①由員工代表參與評分。
②管理組不定期、不定時檢查各崗位衛生。
③邀請神秘員工協檢。
④如果當月3次評選中，有2次倒數第一者將給予口頭警告一次，并取消明星獎評選資格。
B 、評選周期
每月5號、15號、25號
C 、獎勵方式
每次50元現金或等值獎品
D 、評選標準
參考附件《廚房每日例行公事表》、《廚房衛生標準表》
（3）明星（進步）獎
A 、評選辦法
①理論考試
②員工投票
③管理組評價
④神秘員工投票
B 、評選周期
每月28號
C 、獎勵方式
每次50元現金或等值獎品
（4）溝通交流會（茶話會）
A 、目的
部門員工溝通、交流、總結和計劃，有助于工作中員工之間的團結協作。形成一種自覺維護集體 榮譽的力量。有利于集體意識的形成，形成競爭合力
B 、時間
每月28日下午14:00-16:00
C 、參會人員
廚房全體人員
D 、費用
100元
E 、計劃購買物品
水果、飲料、瓜子、小飾品
九、總結
一個人的力量有限，團隊能量無限。通過本次員工激勵方案的推行，提高員工士氣，發揮團隊無限的力量。將綠茵閣某某西餐廳的管理、服務、營業額推向一個前所未有的高峰。
20xx年9月26日
員工激勵方案7
海底撈一直以優質的服務品質聞名，前段時間一篇名為“海底撈的服務逆天、全國網友都炸了”的文章在網上走紅，眾多網友紛紛留言講述自己曾在海底撈感受到的優秀服務，周到細致到簡直令人難以置信的程度。
海底撈的服務成了餐飲界的一面旗幟，一道標桿。有的餐飲企業老板試圖去學習海底撈，然而卻是“畫虎不成反類犬”，效果平平。其實，學習海底撈，真正要學的不是表面上的形式、技巧，而是服務背后的核心、本質。那么，海底撈逆天服務背后，到底依靠的是什么？
有兩個數據值得思考。根據海底撈董事長張勇在某次接受采訪中提到的，海底撈的員工離職率不到10%。而20xx年餐飲行業的整體離職率高達36%
作為傳統服務行業，餐飲企業的口碑很大程度上建立在對顧客的服務品質上。而優秀的服務從何而來？必然是從完善健全的規章制度和熱情主動的員工而來。如果把一家餐飲企業比作一艘帆船的話，那么規章制度就是基礎的船體，而員工的熱情就是風帆，一艘沒有風帆的帆船，即使船體再華麗，恐怕也難以遠航。
那么海底撈是如何激發員工工作熱情的呢？它的員工激勵到底高明在何處？下面我們看下經邦咨詢的股權激勵專家是如何解密的。
一、暢通的多軌制晉升通道
海底撈為每一位員工設計好清晰的職業發展路徑。在海底撈，除了財務總監和技術總監兩個職位會從外部引進人才以外，其余包括大區經理等所有職位，都是從基層做起、一步步升上來的，給員工足夠的希望與動力。
同時，除了管理條線的晉升通道外，海底撈還設置有技術榮譽層面的晉升體系，從先進員工到標兵員工、勞模員工再到功勛員工，讓每個員工付出的努力都得到尊重與獎勵，充分滿足員工自我實現的需求。
二、全面而獨特的考核體系
海底撈對門店店長的考核是全面而獨特的。業績只占考核體系的一小部分，而顧客滿意度、員工工作激情、后備干部培養情況等方面也都是考核的重要部分。這一制度保證了海底撈的服務品質、員工忠誠度以及人才儲備能力，促進了品牌的建設與企業的長期可持續發展。
在對門店店長進行全面考核的同時，海底撈也給店長足夠的資源與自主權。總部每月都會拿出部分利潤給門店店長，由店長按照門店員工的業績自主分配。
三、多層次的薪酬與福利體系
海底撈有科學合理的薪酬設計體系。員工的.收入由基本工資、工齡工資、獎金、榮譽獎金等多層次構成。收入的分配充分具有激勵性，一名普通的服務員如果能被評為功勛員工，那么他的收入會超過領班甚至大堂經理。
薪酬之外，海底撈擁有一套完善、創新的福利體系，并能針對不同員工群體，滿足差異化的需求。海底撈為員工提供良好的住宿環境、向員工的父母發放養老金、為員工子女入學提供便利、針對90后員工的特點在宿舍配備電腦等。
四、多期股權激勵計劃
從20xx年起，海底撈進行了多期的員工配股計劃，優秀員工、骨干員工以干股的方式入股，享受分紅。
比起獎金、績效，股權激勵具有更長久和巨大的激勵能量。同時，也更易形成標桿效應，不僅對拿到股份的員工是激勵，而且對目前尚未有資格拿到股權的員工，也會產生巨大的激勵力量。
從海底撈的“逆天”服務，解讀企業正確的員工激勵方案
由以上經邦咨詢的深度分析，科學合理的員工股權激勵設計是海底撈成功的關鍵因素。學會利用股權激勵，深刻了解股權價值才是企業終究能成為行業寡頭的法寶。
員工激勵方案8
一、評選目的：
為全面了解評價公司員工的工作成績，提高工作效率 有效激勵表現優秀的員工，并樹立公司模范，從而提高企業管理和精神文明建設水平，完成下達的各項任務指標，樹立全心全意、爭創一流的競爭意識，充分調動廣職工的.積極性和創造性，為此，特制定本方案
二、評選名額：18人
優秀員工一等獎1人
優秀員工2等獎2人
優秀員工3等獎3人
進步、鼓勵獎6名
最佳收銀獎1人
微笑天使獎2人
最佳銷售獎3人
三、評選辦法:
以“公正、公開、公平、透明”為原則，采取班組推薦，個人推薦，與主管推薦相結合的辦法，符合條件的候選人名額不限
1、班組推薦的，半數以上簽名確認生效
2、個人推薦的，（必須對商場做出突出貢獻） 或得到他人聯名推薦
四、評選程序：
1、初選，由主管篩選，報與樓層經理，上交辦公室復選 最終經公司評審小組審查確認，候選人名單 經總經理會議后，評核、審定
2、對候選人名單進行張榜，公示3天
五、成立評審領導小組，及領導小組成員名單
組長：
副組長：
小組成員：
六、評選對象：
錦和所有在職員工（中高層不參加本次評選活動）
七、參加評選條件：
1、遵紀守法，無曠工、遲到、早退現象 愛崗敬業無較工作失誤者
2、樂于助人，寬以待人，與同事和睦相處者
3、專業技能超常者創造性地開展工作者
4、拾金不昧，撿到財物后第一時間上交者
5、見義勇為，尊老愛幼者
6、吃苦耐勞，對工作兢兢業業，沒有絲毫怨言者
7、舍小家，愛家，開源節流，愛惜公共財務者
8、真誠服務于每一位顧客，熱情積極銷售者等
八、活動時間：
20xx年12月1日20xx年1月1日
1、推薦時間1月1日之前
2、公示時間：
3、頒獎時間：
九、表彰獎勵：
優秀員工一等獎獎金300元 由董事長頒發榮譽證書
優秀員工二等獎獎金200元 由總經理頒發榮譽證書
優秀員工三等獎獎金100元 由總經理頒發榮譽證書
鼓勵進步獎獎精美記事本一個 由人事部經理頒發榮譽證書
最佳收銀獎獎金：100元 由財務部長頒發榮譽證書
微笑天使獎獎金：100元 由總經理頒發榮譽證書
最佳銷售獎獎金：100元 由總經理頒發榮譽證書
十、注意事項：
１、嚴禁管理人員濫用職權，以權謀私
２、優秀員工人選以各部門基層員工為主
３、管理層及評選小組應注重對員工的業績收集和驗證
評出的優秀員工，將作為商場人才儲備，優先培養、選拔、晉升
員工激勵方案9
針對工作效率公司目前員工工作效率低下，員工心態不穩，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關鼓勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。
一、目標激勵
由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確生產員工應從事的工作以及由告知經理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰難以獲得并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：
1、屬員工自我激勵，目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。
2、完不成目標的員工在被安慰的經濟狀況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及問題公司方針的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等癥結）以及制定生產方面某些明定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達成一致的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強工作積極性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。
4、實際操作的員工對設備以及反應時間強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
三、評選優秀員工
公司可分季度甄選優秀員工，具體評選方法激勵機制可根據員工工作績效、工作態度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發優秀員工獎狀及必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，重獎以加班工資的形式發放）但要注意評獎的公平性，否則會起反效果。
此措施可能出現達成的效果：
1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升管理人員積極性。
2、為評上優秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作積極性。
3、被評上優秀員工的人穩定性會弱化。
四、員工生日問候
每位員工生日時，由控股公司公司總經理或基地廠長簽發員工生日書簽，表達對雇主的祝福。
此措施可能達成一致的效果：
1、員工感覺不受公司重視。
2、不會總經理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可25元的工齡工資。每滿五年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
此政策可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止出來業務培訓出來的熟練工跳槽。
六、企業文化激勵
透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。公司把子公司的目標和員工的`目標相結合。
此預防措施可能達成的效果：不一樣于民俗其他沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較個人風格的方式。
七、績效激勵
目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節約電費、氣費職員以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發放）
此措施可能達成一致意見的效果：
1、提高員工用品性及對企業的歸屬感。
2、公司相應利潤到達了提升。
八、負激勵
對于連續兩個月達不到公司最低峭腹標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司薪水好，但真正好處上面沒有幾個三個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理比我們嚴格得多，他們會不適應。）
此措施可能達成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很第一種低下的員工是一種激勵。
3、可結合目標激勵一齊執行。
九、表揚激勵
1、當員工出色完成工作之時，經理當面則表示肯定祝賀。
2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其教育工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成一致的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高積極性。
員工激勵方案10
一、引言
績效激勵是一種通過給予獎勵來激勵員工實現組織目標的管理手段，在現代企業中被廣泛應用。本文將圍繞員工績效激勵方案的設計與實施展開討論，旨在為企業提供一種科學、有效的激勵機制，促進員工的積極性和工作效率。
二、制定目標
1、明確組織目標
組織目標的明確對于制定績效激勵方案至關重要。組織目標應該具有可量化的性質，以便對員工的工作進行評估和獎勵。
2、確定崗位目標
崗位目標是指根據不同崗位的職責和要求，制定與崗位相關的工作目標。崗位目標應該與組織目標相一致，并且能夠量化和衡量。
三、確定激勵方式
1、薪酬激勵是最常見的一種績效激勵方式。通過設定基本工資和績效獎金等激勵手段，將員工的工作表現與薪酬直接掛鉤，以提高員工的積極性和工作效率。
2、職業發展激勵
職業發展激勵是指提供員工職業發展機會和晉升通道的激勵方式。通過制定職業發展規劃、提供培訓和學習機會等，激勵員工不斷提升自己的能力和素質。
3、獎勵措施
獎勵措施可以是物質獎勵，如禮品、旅游等，也可以是非物質獎勵，如表彰、榮譽等。根據員工的績效表現，給予相應的獎勵，以提高員工的工作動力。
四、評估績效
1、設定評估指標
根據工作目標和崗位要求，設定相應的評估指標，用于評估員工的工作績效。評估指標應該具有可衡量性、客觀性和公正性。
2、制定評估方法
評估方法可以是定期的績效考核，也可以是項目或任務的完成情況評估。評估方法應該與崗位要求和工作目標相匹配，并且能夠客觀準確地反映員工的工作表現。
五、獎勵措施的實施
1、公示評估結果
在評估完成后，及時公示評估結果，讓員工了解自己的績效表現，以激勵員工積極參與績效激勵活動。
2、獎勵措施的發放
根據評估結果，按照預先設定的獎勵措施，及時發放相應的.獎勵。獎勵應該公平公正，并且能夠激勵員工的積極性和工作效率。
六、績效激勵方案的監督與改進
1、監督執行情況
對績效激勵方案的執行情況進行監督，確保獎勵措施的公正性和有效性。
2、定期評估與改進
定期評估績效激勵方案的效果，根據評估結果進行改進和優化，以使績效激勵方案更加科學和有效。
績效激勵方案的設計與實施是企業提高員工積極性和工作效率的關鍵。通過制定明確的目標、選擇合適的激勵方式、評估績效并及時獎勵，可以激勵員工的積極性，提高員工的工作效率，為企業的發展做出積極貢獻。
員工激勵方案11
激勵，作為現代企業管理的一個重要內容，是增強企業內部凝聚力，提升企業綜合競爭能力的一個重要途徑。適當合理的激勵對于員工自身和企業的發展都起著不可忽視的作用。華為的技術能力發展迅猛，華為的銷售能力咄咄逼人，這是因為有一批勤奮努力、勇往直前的華為人，他們的進取精神來自于華為的人才激勵制度。華為作為我國高科技領域的領先者，無疑是中國當前最優秀、最成功的標桿企業之一。
文化激勵
文化是企業的靈魂，為大家認同的文化具有極強的凝聚力。文化激勵在華為的創業初期曾經發揮了重大的作用。創始人任正非在初期給華為人定的一個目標是——華為有一天會變成一個世界一流的企業，華為將為此堅持不懈。于是，華為上上下下縈繞的都是任正非的個人權威與語錄下衍生的理念。經過多年的積累，華為建立了符合自身特色的企業文化。
說起華為的企業文化，其一是狼文化，華為總裁任正非非常崇尚狼，認為狼是企業學**的榜樣，由此便形成了華為獨特的狼性文化，其核心就是互助、團結協作、集體奮斗，這是華為企業的文化之魂。自強不息，榮辱與共，勝則舉杯同慶，敗則拼死相救的團結協作精神在華為得到了充分體現。
其二是家氛圍，華為一直強調企業就是家的理念，讓員工感覺到時刻是在為自己的家服務。將企業文化建設融入8小時之內的日常管理中，在8小時之外，華為也努力豐富企業文化與生活，使“家庭成員”在文化活動中增進彼此的情感，提高員工的工作質量和思想境界，從而進一步提高8小時之內員工工作的協作精神和創新意識。
職權激勵
華為公司的組織結構一共有五層，除了基層業務人員，其它四層都是有一定的職權的，雖然大小不一，但是這些職權卻可以激勵員工。
拿銷售人員來說，如果只想做銷售，那么就可以從處于底層的、分布在各個地區辦事處的銷售代表開始做起，然后是客戶經理，客戶經理又有三個發展空間：國際、國內營銷專家，國際、國內營銷高級專家和國際、國內營銷資深專家。一旦想做管理，或者被公司調整去從事管理職位，那么發展的空間、可以獲得的職權就更大了，比如有常務副總裁，市場部部長等中、高、低層職位作為獎勵有貢獻的員工。
對于基層員工來說，他們需要獲得更大的發展機會。而追求人力資源的增值恰恰是華為的重要目標，華為強調人力資本不斷增值的目標優先于財務資本增值的目標，并努力為員工提供成長和發展的機會，以激勵員工。如公司為員工提供了大量培訓、參觀和學**的機會，華為公司的員工不再被看成是雇員，而是公司的主人，與公司一同成長。員工在企業內更享有建議權、質疑權和獲得幫助等系列的權力，能夠獲得公司開放的資源，這樣，員工在有需要時就能夠很方便地得到企業資源的滋養，因而更容易獲得成長的機會。職權的激勵在華為是非常重要的，為華為留住人才起到了非常大的作用。
榮譽激勵
在華為，各種各樣的獎勵應接不暇，公司還專門成立了一個榮譽部，負責對員工進行考核、評獎。只要員工在某方面有進步就能得到一定的獎勵。
華為的榮譽獎有兩個特點：第一，面廣人多，所以員工很容易在毫無察覺的`情況下獲得公司的某種獎勵。只要你有自己的特點，工作有自己的業績，你就能得到一個榮譽獎。對新員工有進步獎，你參與完成一個項目就有項目獎。第二，物質激勵和精神激勵緊緊綁在一起。只要你獲得了一個任意的榮譽獎，你就可以隨之得到一定的物質獎勵，而且榮譽獎沒有上限，假設你是成了榮譽獎“專業戶”，你的物質獎勵就不菲了。
物質激勵
華為是中國員工收入較高的公司。華為的高薪一方面使得優秀的人才聚集華為，另外一方面也激勵了人才的積極性。華為實物收入的形式是：工資、獎金、安全退休金、醫療保障、股權、紅利。實行按勞分配與按資分配相結合的分配方式。
華為的高薪是業界比較追捧和艷羨的。《華為基礎法》第六十九條：“華為公司保證在經濟景氣時期和事業發展良好的階段，員工的人均收入高于區域行業相應的水平。”一位評論家說：“任正非掌握了知識經濟時代的一個根本的東西，那就是價值分享，要敢于與他人分享財富和事業的價值。”高薪體現了華為的高效率用人之道。華為的高薪，讓人全身心的投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外，還有相當大的部分在于管理的投入，無論員工產出多少，管理和溝通成本都不會明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式，同時，也避免了人才流失帶來的損失。
華為的銷售人員是沒有提成的，他們的業績是和自己團隊的業績掛鉤。這樣設計是為了避免銷售人員發生機會主義行為，忽視與客戶長期關系的維系，但是華為的銷售人員的收入是非常高的。難能可貴的是華為對員工分配的承諾是落到實處的。《華為公司的基本法》規定：“按勞分配的依據是：能力、責任、貢獻和工作態度。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續和不出現拐點。”
其他激勵
1.科學的職業生涯規劃
華為深刻地認識到職業規劃的重要性，因此，華為也為自己員工制定了職業生涯規劃，使員工更好的把握自己的事業目標，激勵員工不斷向著正確的方向和目標前進。對新員工，給予豐厚的物質激勵，并提供富有挑戰性的任務，可以最大限度的激發他們的斗志與**，協助他們自己尋求未來在生涯發展上的成功。
2.完善的績效考核管理
在華為，每年的年初，每位員工都需要制定績效目標，然后根據這個目標由直接主管對他進行不定期的輔導，調整，考核目標完成的情況和存在的問題在年中六，七月時作回顧和反饋，最后才是年底的評估考核，并把績效結果和激勵機制相掛鉤。在考核結果全部集齊到管理者手中之后，管理層就要著手做縱向與橫向的比較，通過多向的溝通與反饋得出考核結果。這樣的考核結果更加公平，使得高度追求公平感的員工心理得到了平衡。
3.寬松自由的軟環境
在深圳，沒有人不知道華為，在華為，沒有人不知道百草園，百草園是華為人在深圳的溫馨家園，里面有超市，活動中心，飯店，美發廳，一應俱全，洗衣房隨時**。員工在百草園內，不管是購物還是吃飯，一張小小的工資卡全部解決，這對于那些整日忙于技術研究，無暇顧及自己日常生活的研究人員來說無疑是一項很大的福利。公司還定期組織足球賽等集體活動，讓員工在工作之余有了一個舒適的生活環境，使企業變得更具人情味。這一寬松自由的軟環境在一定程度上對員工也起到了激勵的作用。
激勵作為企業的核心競爭力之一，其功能很多。其一、有利于調動職工的積極性，主動性和創造性，使人的潛在能力得到最大限度的發揮。其二是有利于形成良好的集體觀念與社會影響。其三有利于職工的素質提高，提高職工的素質，不僅可以通過培訓來完成，而且人員激勵也是一種很好的途徑。
目前華為面對的是一個競爭愈加激烈、變化更加復雜的外部環境，這意味著公司的創新活動處于高度的壓力之下。員工只有在高度激勵的狀態之下，才能有效地應付這種超強的工作要求，這就是企業一般的短期激勵。而要使員工能夠持續保持工作熱情、創新欲望，有強烈進取心，思想保持活躍，從而保持企業的競爭力，這需要員工受到長期的激勵。
華為有效的激勵機制，使其能夠吸引和留住一大批優秀的技術、市場、管理人員。通過人才壟斷和鍛造，華為成就了當今的人才優勢。華為作為高技術企業，知識性員工占多數，其員工的激勵不能再停留在生存和物質利益的階段，而要上升到關注員工受到尊重、自我實現等高層次的精神需要。華為通過氛圍的營造，充分釋放人的潛能，使人處于高度激勵的狀態之下。華為公司不斷追求和探索針對知識型員工的合適的激勵措施，取得了許多華為特色的成果，成為華為公司能實現高效創新的秘訣之一。
員工激勵方案12
工資待遇是美容院老板向員工支付勞動報酬、為之帶來物質利益的具體方式。事實說明，從正面對員工的工作態度與投入程度進行獎勵的工資發放形式，是美容院老板對員工實施有效管理的方法之一，美發店發廊員工獎金制度提升業績。
一、固定工資制（傳統式）
最簡單的一種工資支付方式。容易導致員工出現消極思想，失去競爭能力。使用固定工資制有兩種情況：一是對店內所有美容師一視同仁，工資待遇全部相同。二是根據美容師技能的高低進行工資支付，但確定后則基本不變。對于現今的美容行業，這兩種方法都已經行不通了。但美容院老板可以針對個別特殊情況具體使用：例如實習員工、學徒或清潔工的工資發放等。
二、可變工資制
工資的變化，并不是憑老板的主觀意愿隨意改變的，其程度和方向必須以美容師的工作業績、考評成效與投入程度為依據，并且不脫離美容院的實際工資情況。美容院老板必須清楚，獎金只是工具而不是目的，只有合理運用獎金制度才能真正有效地提高員工的工作積極性，否則將得不償失。目前較為常見的有以下幾種：
方式一：固定工資+業績提成
計算方法：200元～1200元/月+技術業績×（15～20%）+銷售業績×（5～10%）
這種方式普遍為大型美容院所采用，可以根據人員編制和技術差異調整固定工資的發放，提成獎金基本上保持不變。使用這種工資發放的優點是：
1、最大程度滿足員工安全感，人員流動比率減小，對員工的激勵、環境的完善有積極影響。
2、多勞多得的工資發放形式，能夠不斷提升員工的個人創造能力。
3、穩定氛圍，便于管理，有利于美容院樹立良好的專業形象。
4、員工與美容院的.聯系比較緊密。
5、有了固定工資部分，美院院給予支付的提成比率又相對穩定，美容師業績越高，對美容院的發展越有利。
但也存在一些弊端：從某種程度上說，不適合小型美容院使用；即就是大型美容院，假設管理不當，也容易出現從業人員業績較差或工作不努力的情況。這樣一來，美容院所支付的固定工資就白白浪費了。這種方式特別適合于剛剛開業的美容院采用。
方式二：完全提成
計算方法：技術業績 ×（20 ～ 30%）+ 銷售業績 ×（8 ～12%）。
這種工資發放方式普遍為小型美容院所采用，可以減少美容院支付大量固定工資的短期風險，也容易讓那些能力較強、技術過硬的美容師接受。這種方式的好處有：
1、不需擔心美容院業績較差或美容師工作不努力，因為沒有了固定工資做保障，沒有人能夠高枕無憂，每個人都會努力干活。
2、在這種方式下聘用新的美容師成本很低，只要試用期一過，美容師就得靠自己的付出得到收入。
弊端：這種方式雖然能保障經營者減少風險壓力，然而對吸引和培養優秀員工難度較大，只能保證美容院求生存，不能謀發展。
方式三：固定工資 + 定額提成
計算方法：
1、達標5000元 800 + 余額×10% + 銷售提成
2、達標5000元 400 + 技術業績×20% + 銷售提成
這種工資待遇發放是現今美容院用得較多的一種方式，也是經營者尋求美容師心理平衡和企業自我平衡的一種方法。也就是說，只要美容師完成了美容院設立的業績目標，就可以拿到固定工資。關于提成的發放則有兩種方法：一是對完成業績目標的余額進行提成；二是將整個業績額用于提成。
這類工資發放方式看起來似乎不錯，其實只不過是美容院使用的一種技巧罷了，在實際運用中效果并不十分理想，起不到用可變工資激勵美容師努力工作的作用。因為在這種方式里，美容院最優秀的美容師和最差的美容師之間工資的差異性不大，有時不但起不到獎勵作用，反而會導致美容師認為美容院不想承擔風險壓力，不重視人才，從而對美容院失去信心。
總之，在美容院經營管理中，不存在最好的工資支付形式，只存在最適合自己企業的工資支付形式。因此，老板在確定自己美容院工資制度的時候，一定要綜合考慮各方面因素，比如：對本店美容師最具激勵性的因素是什么？自己美容院所能提供的工資待遇水平是什么？競爭對手美容院采用的是那種工資發放方式？美容師付出的每一分努力是否都能夠得到回報？然后結合自己美容院的具體情況，因人而異，因時而異，才能真正制定出適合自己企業的工資制度。
員工激勵方案13
一、制定目標
1. 確定明確的目標：制定可量化、具體、有挑戰性的目標，如銷售額、客戶滿意度、項目進度等。同時，將目標細分為短期、中期和長期，以便員工能夠更好地理解和追求。
2. 參與目標設定：引入員工參與目標設定的機制，通過團隊會議、個別溝通等方式，征求員工的意見和建議，讓員工感受到自己的價值和參與度。
二、獎勵措施
1. 建立公平、透明的薪酬制度，根據員工完成的目標和進行評估，給予相應的薪資調整或獎金激勵。
2. 非經濟激勵：除了薪酬激勵外，還可以提供員工福利、培訓機會、晉升機會、靈活的工作時間等非經濟激勵，以滿足員工的各種需求。
3. 個性化獎勵：根據員工的個人特點和喜好，給予個性化的獎勵，如員工感興趣的培訓課程、旅游機會、表彰獎章等，增加員工的歸屬感和滿足感。
三、績效評估
1. 定期評估：制定定期的績效評估周期，如每季度、每半年或每年一次，對員工的工作表現進行評估，及時發現問題和改進。
2. 多維度評估：績效評估應綜合考慮員工的工作成果、工作態度、團隊合作等多個方面，并確保評估標準公正、客觀、科學。
3. 反饋和指導：及時給予員工反饋和指導，幫助他們了解自己的優勢和不足，并提供相應的培訓和支持，以促進個人成長和發展。
四、溝通交流
1. 開放溝通渠道：建立開放、透明的溝通渠道，包括員工反饋箱、員工代表會議、團隊會議等，鼓勵員工提出問題、建議和意見，增強員工的參與感和歸屬感。
2. 雙向溝通：重視員工的聲音，不僅向員工傳遞信息，還要傾聽員工的需求和想法，及時回應并采納合理的建議。
3. 團隊建設活動：定期組織團隊建設活動，如拓展訓練、團隊旅行等，加強團隊的凝聚力和協作能力。
通過制定明確的`目標、合理的獎勵措施、科學的績效評估和良好的溝通交流，可以激勵員工的積極性和創造力，提高工作效率和團隊凝聚力。企業應根據自身情況和員工需求，制定適合的激勵機制，不斷優化和改進，以提升員工的工作動力和滿意度。
員工激勵方案14
企業要想實現其雄心勃勃的理想，管理創新必不可少！您的企業中是否有了不斷創新的激勵機制？
激勵機制就是企業將其遠大理想轉化為具體事實的連接手段。以美國加州一家99年歷史的經營沙石、水泥及柏油的GuraniteRock公司為例，12年前，當Woolpert兄弟共同出任公司總裁時，他們為公司設定了一個驚人的目標：將促使公司全力滿足顧客，使其服務水準達到，甚至超過以顧客滿意度而聞名全球的Nordstrom百貨公司。這個目標對于GuraniteRock這家老牌的家族企業，尤其是員工多半是在沙石場工作的武夫硬漢，客戶又多是彪悍的建筑工人或建筑承包商而言，不可謂不大膽、驚人！
GuraniteRock公司為了實現其雄心勃勃的目標，采用了一種非常激進的“拒付費”政策。GuraniteRock公司在其開出的每一張發票下方都印有：不論任何原因，只要你覺得服務不滿意的項目，就可以拒絕付費。你所要做的只是劃掉那些不滿意項目的收費額，寫張便條說明問題所在，并連同發票復印件及余款支票寄還本公司即可。
“拒付費”方案的實施，對GuraniteRock公司產生了非常深遠的正面影響。該方案如同一套警告系統，反映出顧客對于公司服務及產品品質的意見，根本不容公司有半點忽視。它迫使公司的各級經理人必須毫不留情地徹底找出問題的根源，以免一再遭到拒付。而且，該方案也向公司的全體員工和顧客嚴正宣示，GuraniteRock公司將真心重視顧客的滿意度，并非只是喊喊口號而已。
當然，GuraniteRock公司的“拒付費”方案取得了巨大的成功。公司無論是在其市場占有率上還是在其盈利表現方面，均取得了巨大的提升。一九九二年，GuraniteRock公司還獲得了MalcolmBaldrige國家品質獎。
創新的激勵機制的五大特征
當然，并非每家公司都適合采用上述的“拒付費”方案。但是，每家公司都應該可以設計并實施一套與該方案類似有效的創新激勵機制。這種機制一般具有以下五大特征：
能以出乎意料的方式，產生意料之中的效果。當主管為組織訂立了一個雄心勃勃的目標之后，第一件事往往就是設計出一套又一套制度，這個過程稱之為“整合”。可是，整合的結果往往在組織中制造出官僚體制，扼殺企業的創新活力。
為了防止官僚體制產生，激發全體成員的創造力，只有另辟蹊徑，使得組織成員可以出其不意地行事，從而取得不凡的成就。以3M公司為例，公司為了實現其源源不斷地制造創新產品的遠景目標，于1956年就制訂了一項激勵機制：要求公司的科技人員花費其15%的時間，在自行選定的領域內從事研究和發明創造活動。在這一制度下，公司員工被激發的創造力為公司帶來了一連串獲利豐厚的創新產品，從大名鼎鼎的立可貼到反光牌照等無所不包。自從實施“15%法則”之后，3M公司的銷售及盈利均增加了40多倍。
通過放權，促使組織效率的提升。成功的激勵機制會從組織目標著手，實行分權管理，以促使組織效率的提升。但是這種做法往往會使傳統上掌握大權者非常不快。但且看GuraniteRock公司的“拒付費”系統是如何運作的。系統將權力交給顧客，使GuraniteRock公司的主管們日子難過，但卻因此把公司推向了一個更遠大的目標：為了客戶和公司的利益，不斷地追求進步。這就是我們成功的激勵機制的宗旨----“讓正確的事發生”。
創新的激勵機制，能對組織進行新陳代謝。很多公司都在他們的遠景宣言中聲稱他們打算成為某一個競爭領域的領導者，卻很少有人加上一句：如果公司不能達成或顯然無法達到此目標，我們會在三個月內下臺。問題就在于此，光靠一紙宣言，并不足以成事。組織需要的是一套能對組織進行新陳代謝，確保描繪出來的美景能變成現實的激勵機制。
看看Nucor公司的例子。這是一家過去30年中在美國最成功的鋼鐵公司。對于一家身處夕陽產業的公司來講，該企業的遠景非常特別：希望把公司建成為全球效率最高、品質最好的鋼鐵廠，即使身處飽受國外競爭摧殘的鋼鐵業，也能做到員工的工作有保障，公司的發展欣欣向榮。
因此，Nucor公司塑造出一個嚴格講究生產力的企業文化，只要5個人就可以完成其它鋼鐵廠10個人的工作量，領8個人的薪水。公司的遠景透過一系列挑戰性的激勵機制，變得詡栩如生。以下是該公司第一線工人的工資方案：
·基本時薪較同業的平均水平低25%--33%。
·員工分組工作，每組20--40個人，各組的生產力排行榜每天公布。
·以小組為單位，每周發放獎金給達到或超過生產力標準的小組。獎金額度高達基本薪的80%--200%。
·遲到五分鐘者，喪失當天的獎金。
·產品出現品質事故，獎金做相應調整。
Nucor公司對經理人的激勵機制更具挑戰性。管理階層的薪資制度與工人很類似，只是他們的小組擴充為整個工廠或整個公司。與大多數公司不同，時機不佳的時候，Nucor公司的經理人要比第一線的工人吃更多的苦頭。工人的薪資減少25%，工廠經理的薪資減少40%。
留住正確的人。很多企業都喊出：“人是企業中最重要的資產”。其實，訓練所有的員工都能分享公司的核心價值觀，還不算是挑戰。真正的挑戰在于找到那些已經具有企業核心價值觀的人，以及創造出一套強化這些核心價值的創新激勵機制。
從上述Nucor公司的事例中可以看出，Nucor公司并未試圖使懶人變得具有生產力。其激勵機制的精髓在于，在企業中創造出高績效的環境，使得員工天生的敬業精神更加發揚光大，而使得想不勞而獲者，無從藏身。即使管理人不想解雇那些生產力不佳的工人，工人們自己也會動手。
激勵機制的實施應有持久性。激勵機制與激勵事件不同，激勵機制需要有持久性。到公司外面去開振奮人心的會議、迫在眉睫的危機，這些都是激勵事件。有些還頗為奏效，但不能產生象激勵機制那樣持久的`效果。激勵機制的目標是要能夠持續運作，可以維持數10年，就象3M公司的15%法則。
激勵機制創新的原則
企業在著手進行激勵機制的創新時，以下幾個原則應妥為遵循：
首先，企業中創新激勵機制的建立，不是簡單的一項新制度的增加，而是一個新舊制度的調整。
以惠普公司（HP）電路部門的改革為例，該部門為了實現其使部門成為一個員工熱愛工作，不斷改進創新的工作場所這一目標，進行過多種計劃和方案的嘗試。每一次的效果都只是短期的，激起的只是一剎那的火花與興奮。后來主管想到，我們該取消那些政策？該部門自成立以來，幾乎就是靠公司內部的獨家生意舒舒服服地過日子。如果惠普的其他部門可以向外界采購的話，電路部門就再也不能象現在這樣高枕無憂了。最后，主管們決定取消公司內購的規定，引進競爭。從此電路部門的環境煥然一新，四處充滿活力。
第二，激勵機制要創造，不要抄襲。
經理人可以參照其它組織的做法，尋求靈感。但是，最好的激勵機制就算不是全盤創新，至少也是針對某一獨特情形的特別改編。因此，它是一個組織中全體成員的參與與創造的過程。雖然有些機制需要借重高級主管的意見，但更多創新的機制并非由最高管理階層所創造。
第三，要允許您的機制不斷進化。
一個創新機制在實際的運用當中，可能會產生各種意想不到的負面效果而需加以修正。即使是一開始就運作得很完美，也需不斷地加以改進。再以3M公司的“15%法則”為例，60年代3M公司實行“15%法則”，使得科學家可以自由運用其15%的時間。80年代，“15%法則”擴充到科學家以外的員工，例如制造和行銷的創新上。到了90年代，3M公司的主管擔心使用此機制的人變少，專門組織了一個專案小組重新改造“15%法則”。
最后，建立全套完整的組合。
只采用一套激勵機制固然不錯，但是幾種機制互相強化，形成組合則更好。
員工激勵方案15
1、安利的制度是加入簡單，初級很難賺錢，流失率大，后期收入較高 就是鄭李錦芬都說安利賣的是產品不賣制度
2、雅芳的制度前期收入較高，但團隊獎只能拿三代，后期收入少
3、玫琳凱的制度前期定美容包收入教高，但上級別要求教高 中期收入一般
4、如新的制度是難度最大，每月任務要求高，完不成就開除，這類制度在發達資本主義國家追求挑戰的人來說是好事，但中國是發展中國家很難適應它的強度
5、康寶萊的制度是反應一般，相對安利來說培養一個獨立部門小組達標能拿錢 比安利有進步
6、美樂家的制度是矩陣制的代表，它走的是會員制，就是只能發展5個橫排，拿下級的7代，它要求會員每月消費400—700，否則取消資格，它說到95%是回購率是指你不買產品就把你開除，這樣不是消費者自愿的情況下取得的是毫無意義的 而是在中國普遍很貧困的情況下，是很不合國情的 另外它的制度是只能拿七代，如果你的團隊中第八代出現一個人才，他的業績再大也和你沒關系了
8、立新世紀雖然已經撤出中國就不多說了 但他的制度要求開三個橫排能拿最高獎勵，說是獲得專利獎，它的制度也都改了N次了，他的制度好不好隨著撤出中國也無法進行市場檢驗了
9、天獅的制度是累級三三制在前期容易達成，很容易啟動市場，但累積制當下級級別并級后收入很少，很難留住高層人才，天獅高層流失率很高 高層流失就意味著難民營、連、排會層出不窮
10、南方李錦記制度是雙月累積級別只升不降，但團隊某個人級別上到10%后，拿不到差價了，前期收入較少
11、完美的制度是累積制，對消費者來說很好，但對經營者來說并不好，當消費累積到五星后，上級拿不到下級的差價了還要跟顧客服務
12、新時代的.制度和完美等累積制大同小異，也存在并級拿不到錢，不能調動人的積極性
13、中脈國際的獎金制度單邊雙軌套極差，前期快，中期、后期要做大很難
14、寧波三生有國內計劃、VIP計劃和國際計劃，經銷商可以任意選擇 國內計劃很有安利的味道，但業績累積不歸零聘位只升不降更符合中國的國情 國際計劃集合了單軌、雙軌、晉級、三三、矩陣等計劃的優點，不推薦只消費也拿錢（最深緊縮16層）、以產品銷售為主、鼓勵推薦（領導獎最高拿8代），比較符合前期快、中期穩、后期大的特點，很多具有國際市場的大型正規直銷企業在采取這樣的制度
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