人力招聘專員績效考核方案

　　為確保事情或工作高質量高水平開展，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編為大家收集的人力招聘專員績效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　人力招聘專員績效考核方案1

　　根據勞動和社會保障部辦公廳《關于做好20xx年國家職業資格全國統一鑒定工作的通知》（勞社廳函[20xx]10號）和《關于印發<國家職業資格全國統一鑒定工作規程（試行）>的通知》（勞社廳函[20xx]3號）兩份文件的精神和指示，最新的高級人力資源管理師試點考核方案調整如下：

　　一、考核內容

　　依據《企業人力資源管理人員國家職業標準》中規定的高級人力資源管理師工作要求，以及各項要求的比重分配，制定試點鑒定考核內容，高級人力資源管理師鑒定試點考核最新方案。考核分三部分進行：理論知識考試(含職業道德和專業知識)、專業技能考核和綜合評審。

　　二、理論知識考試

　　（一）考試方式：書面閉卷標準化考試，考生在答題卡上作答。

　　（二）考試題型：

　　1、職業道德考試題型為：選擇題，其它考試《高級人力資源管理師鑒定試點考核最新方案》。

　　2、專業知識考試題型為：單項選擇題，多項選擇題。

　　（三）考試題量和分值分別為：職業道德題25道題；專業知識單項選擇題60道題，多項選擇題40道題。

　　（四）考試時間：90分鐘。

　　（五）考試評分：理論知識考試滿分為100分，60分為及格。其中，職業道德占理論知識總分的10%，專業知識占理論知識總分的90%。

　　三、專業技能考核

　　（一）考核方式：操作技能采用書面閉卷筆試。

　　（二）考核題型：專業技能為綜合分析題或圖表分析題。

　　（三）考核時間：專業技能考核為120分鐘；

　　（四）考核評分：專業技能考核滿分為100分，60分為及格。

　　四、綜合評審

　　綜合評審采用書面筆試或面試。在20xx年3月26日的具體考試中，將采取文件筐方式。綜合評審考核為180分鐘。

　　五、成績核定

　　1、理論知識考試總成績＝職業道德成績（滿分10分）＋專業知識成績（滿分90分），滿分100分；

　　2、專業技能考核總成績滿分100分；

　　3、綜合評審考核滿分100分；

　　4、理論知識考試、專業技能考核和綜合評審三科成績皆達60分為合格；

　　5、單科合格成績保留一年，在成績保留期內，考生可參加一次補考。

　　說明：文件筐又叫公文處理測驗。模擬現實工作情景為考生提供一系列文件和材料，要求其在規定的條件下對這些文件進行處理，以考察其工作能力和處事風格等。

　　人力招聘專員績效考核方案2

　　第一條目的

　　本規定旨在長期、穩定、統一和規范地推行人事考核工作。

　　本規定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現出來的工作業務能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產率。

　　第二條人事考核的用途

　　1、人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。

　　2、教育培訓，自我開發合理配置人員。

　　3、晉升、提薪。

　　4、獎勵。

　　第三條適用范圍

　　1、本規定適用者范圍是“就業規則”第三條所規定的職工。然而，下列人員除外：

　　2、兼職、特約人員。

　　3、連續出勤不滿6個月者。

　　4、考核期間休假停職6個月以上者。

　　第四條用語的定義

　　1、本規定中使用的專用術語定義如下：

　　2、人事考核——為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。

　　3、成績考核——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。

　　4、態度考核——對職工在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。

　　5、能力考核——通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。

　　6、考核者——人事考核工作的執行人員。

　　7、被考核者——接受人事考核者

　　8、考核執行機構——負責人事考核有關事務的機構。

　　9、考核計劃與執行

　　第五條考核執行機構

　　由人力資源部負責人事考核的計劃與執行事務。

　　第六條考核者訓練

　　1、為了使人事考核統合乎實際，需要進行考核者訓練工作。

　　2、考核者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實施。

　　第七條考核者的原則立場

　　1、為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：

　　2、必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

　　3、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

　　4、不對考核期外以及職務工作以外的.事實和行為進行評價。

　　5、考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

　　6、考核的分類

　　第八條人事考核的分類

　　略

　　人力招聘專員績效考核方案3

　　一、制定目的

　　為了使艾柯思公司行政人事部員工在20xx年度的工作成績、工作能力、工作態度進行綜合客觀評價，達到調動員工積極性、充分發揮個人才能、促進工作效率提高、實現獎優罰劣的目的。有效促進公司行政部的日常工作和提升公司內部管理有效開展，為公司下一步完善績效考核管理辦法積累經驗，特制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　行政人事部所有在冊人員(行政人事經理和基層人員)。

　　三、制定原則

　　1、定量原則

　　采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。

　　2 、公開原則

　　考核標準的制定是通過協商和討論完成的。

　　3、時效性原則。

　　績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個工作成果來代替整個考核期的業績。

　　(4)公平原則

　　參與績效考核的部門或者領導要從工作的完成度為出發點，在考核時不可摻雜私人感情。

　　四、管理單位

　　行政人事部為本辦法頒發管理單位。

　　五、考核機構

　　(1)公司考評委員會由公司領導組成。

　　(2)部門考評小組由部門經理和考核員及考核本人;相關部門人員。

　　六、考核權責

　　員工由部門考評小組負責考核，行政、財務部復核，再由公司考評委員會審核，考核結果在行政人事部備案。

　　1、其考核結果為財務部薪酬發放、薪資調整、年終獎金、行政人事部對員工崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。

　　2、考核周期

　　每季度進行一次考核，考核人員本季度的績效情況。

　　2.2年度考核

　　一年開展一次，考核行政部員工當年1~12月的工作實施等情況。考核實施時間為下一年度1-12月。

　　3、薪酬構成

　　薪酬由三部分組成：第一部分為基本部分如，基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、公司福利等相對固定部分;工資的發放將依照考核結果為依據;第二部分為年終獎金，將根據員工的年度工作匯報和績效考核表為依據決定獎金的金額。

　　4、考核結果的應用

　　4.1季度考核;季度考核結束后，部門應依考評結果組織召開部門員工大會或以簡報的形式予以通報，總結上季工作，明確下季任務。并將考核結果報公司財務部門用于薪資發放的依據。

　　4.2年終考核：年終考核結束后，將總分排名考核結果分為A、B、C、D四等。

　　部門考核結果經行政人事部復核后，報公司考評委員會審核，確定考核結論：

　　(1)A符合現任崗位要求，表現優秀，續簽勞動合同，可以考慮在下一年度晉升或調薪;

　　(2)B符合現任崗位要求，表現良好，續簽勞動合同，可以考慮在下一年度崗位調整或調薪;

　　(3)C基本符合現任崗位要求，表現一般，續簽勞動合同，考慮在下一年度崗位調整或降薪;

　　(4)D不符合現任崗位要求，公司內有其他合適崗位，續簽勞動合同，可以考慮轉崗或是降薪;公司內無合適崗位，不續簽勞動合同。

　　具體的`工作內容見行政人事部崗位說明書;考核工作內容的標準將依照崗位說明書的內容執行。

　　以下是員工主觀考核表和客觀績效考核表，從員工工作態度和工作能力以及具體日常工作的考核，具體的考核內容將根據行政人事的崗位說明書中具體的工作內容來定。

　　人力招聘專員績效考核方案4

　　一、適用范圍：

　　行政人事部

　　二、行政人事部質量考核內容：

　　1.0公共考核項:

　　1.1月工作完成率

　　1.1考核數據來源：

　　1.1.1根據部門目標管理指標、周工作計劃、會議紀要、公司領導安排的工作、月度工作總結，由公司領導負責檢查考核。

　　1.1.2因公司或工作需要，出現的臨時工作和重要事項，由公司領導負責考核記錄。

　　1.2計分方法:

　　根據行政人事部對每月工作完成的統計，以每月未完成工作÷每月上報工作計劃×100%。：

　　1.2.1獎罰辦法：達到95%，即可獲得10分，超過95%，每件加1人，最高不超過10分;低于95%，每件扣1分，最高不超過10分，造成重大不利影響或引起嚴重投訴，單件扣分4分。

　　2.0工作協調處理：

　　2.1考核數據來源：

　　根據部門工作聯系單及相關記錄表格。部門工作聯系單及相關記錄表格工作聯系單經公司領導確認，作為考核檢查依據。

　　2.2計分方法:

　　2.2.1獎罰辦法：按期按質完成，由公司根據完成的質量和效果給予0-3分的獎勵;未完成每件扣0、5分，最高不超過3分，造成重大不利影響或引起嚴重投訴，單件扣分1、5分。

　　3.0員工培訓管理：

　　3.1考核數據來源：根據公司培訓要求和部門培訓計劃，在培訓規定內檢查，請假(含事假、病假和國家規定的假期，但正常輪休不計算在內)不納入考核。

　　3.2考核獎罰辦法：

　　3.2.1獎罰辦法：按期按質完成，由公司根據完成的質量和效果給予0-5分的獎勵;對培訓計劃內培訓工未能按期按時培訓，每例扣分1分，在規定的時間內未進行整改，每例扣2分;部門培訓未按計劃及時開展，每例扣1分。

　　4.0管理檔案(含客戶資料、業主檔案資料)：

　　4.1考核數據來源：根據公司文件體系要求和公司行政文件管理辦法，文件資料的檢查含：住戶檔案、現行記錄、行政往來文件、規章制度、體系文件、社區文化、客戶訪問相關資料等。

　　4.2考核獎罰辦法：

　　4.2.1獎勵辦法：按期按質完成，由公司根據完成的質量和效果給予0-5分的獎勵。

　　4.2.2處罰辦法：未按照公司文件體系要求和公司行政文件管理辦法操作，每例扣0、5分，在規定的時間內未進行整改，每例扣1分。

　　5.0人員流失率：

　　5.0招聘及時：

　　5.1考核數據來源：公司招聘計劃和部門補員要求及員工到位時間

　　5.2考核獎罰辦法：

　　5.2.1獎勵辦法：按期按質完成招聘工作，由公司根據完成的質量和效果給予0-20分的獎勵。

　　5.2.2處罰辦法：正常補員計劃，每延遲一周扣0、5分;2周內未補員扣1分。因人員缺編或不到位，影響公司或部門正常運作，扣1分;嚴重影響公司 2運作扣2分。

　　6.0薪資福利發放準確性及時性

　　6.1考核數據來源：以財務、員工薪酬福利記錄或員工對薪酬投訴為主要依據。

　　6.2考核獎罰辦法：

　　6.2.1獎勵辦法：按期按質完成，由公司根據完成的質量和效果給予0-5分的獎勵。

　　6.2.2處罰辦法：

　　6.2.3當月員工對薪酬福利的投訴或無特殊原因遲發工資，經了解屬工作不到位造成，輕微的扣2分，給公司造成造成100元以上損失的扣4分，造成200元以上損失的扣8分，嚴重的扣20分。申報社保等福利，遲報造成公司損失，扣8分。

　　7.0重大事件上報:管理范圍內，發生重大事件，需于0、5小時內口頭匯報，2小時內書面報告主管領導，每遲報1件，扣4分，漏報扣6分，隱瞞扣8分。

　　8.0有效投訴封閉：有效投訴需100%處理，未按規定處理每例扣4分，影響公司形象、聲譽等的事件要求在4小時內做好局部封閉，8小時內100%封閉處理，造成不良影響，扣罰8分。

　　9.0人員流失控制：

　　9.1部門季度員工流失率應控制在 。

　　9.2數據來源：行政人事部根據人員進出記錄，計算提供。

　　9.3獎懲：超出5%以內(含)扣4分，超出5%—10%以內(含)扣8分，超出10%以上扣12分。

　　9.4人員流失率的計算

　　9.4.1員工流失率=[季度離職人數/(季度初在職人數+季度新入職人數)]*100%

　　9.4.2離職人數計算：入職七天后離職記入部門離職人數，7天(含)以內不記入部門離職人數;因公司精減人員主動辭退不計算在部門離職人數內。

　　10.0其他：未提及的其它考核內容，按公司規章制度或指定責任確定相關獎罰。

　　三、 針對部門檢查的責任分解：

　　1.1考核檢查方式：包括夜間檢查、節假日檢查、不定期檢查、品質例行檢查和復查、專項檢查等，檢查的不合項記入《服務質量檢查表》

　　1.2針對部門的出現的不符合公司服務質量標準的，人事和行政直接扣部門基礎分。一般不合項，按標準扣分，記入《服務質量檢查表》;連續二次發現同一不合項，作嚴重項處理，按同一標準的雙倍扣分，并要求部門限期整改。在規定時間內不作整改，作特別嚴重項處理，扣8分;特別嚴重項在規定時間不作整改，扣20分。

　　四、部門考核獎罰：

　　1.0部門獎金以當月獎金總額為基數，以100分為基礎分。

　　2.0部門獎金=公司獎金總額X部門獎金系數±部門獎罰金額(試用期人員當月考勤過22天，個人獎金標準計入部門獎金總額，但本人不享受獎金)。

　　3.0部門內部考核獎勵：

　　3.1部門主管獎金=部門主管標準獎金額+獎勵金額*50%

　　3.2直接主管獎金=直接主管標準獎金額+獎勵金額*30%

　　3.3直接責任人獎金=直接責任人標準獎金+獎勵金額*20%

【人力招聘專員績效考核方案】相關文章：

我要招聘周老師09-22

教師招聘面試指導說課稿12-09

招聘時為何學生干部除外12-07

教師招聘面試說課稿《聲音的傳播》10-20

招聘時不要學生干部？炒作而已！12-05

小學英語教師招聘面試說課稿范文10-09

從人力資本的角度淺議學習積極性的培養12-06

小學教師招聘面試音樂說課稿09-21

花果山超市招聘會_小學作文09-06

教師招聘考試說課稿范文（通用9篇）09-30