部門年度考核方案（精選11篇）

　　為保障事情或工作順利開展，常常需要預先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編為大家收集的部門年度考核方案（精選11篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　部門年度考核方案1

　　一、適用范圍：

　　本辦法適用于郭氏企業全體員工

　　二、考核原則：

　　1公開、公平、公正的原則；

　　2動態績效考核的原則；

　　3主管領導考核與個人自我評價相結合原則。

　　三、考核周期：

　　1每一個自然月為一個考核周期，員工晉升以三個月為一個周期。

　　2管理層增加每季度考核。

　　四、考核內容：

　　考核內容：工作績效、工作能力和工作態度三大項。

　　1工作績效：由上級主管根據員工崗位主要工作內容，提煉關鍵考核指標（KPI）。

　　2工作態度：主要包括：工作紀律、責任心、執行力、團隊協作四個方面。

　　3具體考核細則見《各崗位月度考核表》、《員工晉升評審表》。

　　五、績效工資比例：

　　每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績效工資考核浮動。

　　六、考核方法：

　　1每位員工由部門主管直接考評，協調部門主管參評。

　　2每月5日前部門主管對員工進行考評，于7日將本部門全體員工考核表遞交總經理匯總。

　　3于10日交財務部計算工資。

　　七、考核結果

　　1考核分數計算：

　　2員工轉正后每三個月可以申請晉升工資一級，依據前期績效考核結果，由人力資源部會同部門主管進行評審。合格晉升者，當月薪資體現；不合格者，順延考核。連續三個月不及格，戒談并調薪或調崗。

　　3年終獎金依據全年績效考核的結果進行發放。

　　4考核結束后，部門主管要進行績效面談，把員工考評得分告知本人，并指出工作的成績和不足。

　　八、其他

　　1本辦法從20xx年01月01日起執行。

　　部門年度考核方案2

　　為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創造良好的氛圍，特制定本草案。

　　一、薪酬體系：

　　1、薪酬組成結構：

　　1.1基本工資+補貼+銷售獎金;

　　1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼;

　　1.3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與;企業方面讓員工有實現價值的機會;關懷員工個人生活，有公司如家感覺。

　　2、基本工資標準：

　　一級置業顧問：800元/月

　　二級置業顧問：650元/月

　　三級置業顧問：500元/月

　　四級置業顧問：400元/月

　　實習置業顧問：350元/月

　　3、補貼組成及標準：

　　生活補貼：100元/月

　　醫療補貼：20元/月

　　養老保險及其他：100元/月

　　交通補貼：130元/月

　　異地工作補貼：130元/月

　　二、銷售獎金組成及標準

　　銷售人員獎金的計算：

　　銷售人員獎金實發額=個人獎金應發總額-業績提成比例

　　1、個人獎金應發總額=銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎

　　(1)銷售數量獎

　　銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元/m支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按120元/m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1%發放獎金。

　　(2)銷售價格獎

　　銷售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。

　　(3)提前收款獎

　　銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。

　　2、業績提成標準

　　①完成本部門計劃銷售任務100%以上的，按個人獎金應發總額的110%支付。

　　②完成本部門計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的，按個人獎金應發總額的100%支付。

　　③完成本部門計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的，按個人獎金應發總額的80%支付。

　　④完成本部門計劃銷售面積任務不足70%的，按個人獎金應發總額的60%支付。

　　三、關于進級標準

　　升降級標準：

　　置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月后可轉為四級置業顧問，工作滿三個月(不含實習期)，可參加三級置業顧問評定;工作滿六個月(不含實習期)，可參加二級置業顧問評定;工作滿八個月(不含實習期)，可參加一級置業顧問評定。

　　新進公司：實習置業顧問

　　工作滿一月：四級置業顧問

　　工作滿三月：三級置業顧問

　　工作滿六月：二級置業顧問

　　工作滿八月：一級置業顧問

　　四、屬于下列情況之一的，將扣發其所在項目個人獎金。

　　1、被公司辭退的員工。

　　2、在該項目銷售結束前的員工。

　　3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。

　　4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

　　五、員工薪酬管理細節參照公司。

　　六、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。

　　部門年度考核方案3

　　1、目的

　　為進一步深化企業績效考核制度改革，全面調動各級干部職工的積極性和創造性，有效提高職工工作業績，結合本企業實際情況，制定本辦法。

　　2、范圍

　　本辦法規定了公司機關各部室及生產部門、收費部門、維修服務部門、稽查、安全保衛、安裝公司、水表檢測等基層單位目標管理績效考核的內容及要求。

　　3、職責

　　企管部是目標管理績效考核的主管部門，負責組織、協調、匯總，各專業部室負責對項專業技術指標的考核。

　　4、考核原則

　　以事實為依據、注重實效，程序簡捷、結果客觀公正。

　　5、考核依據

　　對機關部室的考核：以《機關機構設置及職責》《公司值班管理制度》、《公司環境衛生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相關規章制度為依據。

　　對營銷單位的考核以《市自來水公司年度生產經營計劃》、《市自來水公司目標責任狀》及相關規章制度為依據。

　　對生產、維修、水質監測、稽查、安全保衛、安裝公司、水表檢測等單位的考核以《市自來水公司年度生產經營計劃》及相關規章制度為依據;

　　6、考核程序

　　對機關各部室的考評程序：工作質量、工作效率及工作態度由主管副總進行客觀評價;每月25日由辦公室對各部室的出勤、環境衛生、值班值宿綜合情況進行評價;企管部匯總上報。

　　對生產、營銷、維修等基層單位的考核程序：由企管部組織各專業部室對各類報表、計算機記錄及對各基層單位當月實際發生的各項費用進行審核，并深入現場實地考核(或擇機抽查)，再由企管部對考核結果進行整理、匯總，報主管副總審核、總經理審批，批準后兌現獎罰，最后由企管部對考評中發現的問題提出整改措施及意見。

　　對特殊情況的考核程序：當有嚴重影響到被考核者達成定量考核指標的單位或個人時，被考核者須及時主動以書面形式將問題及受影響程度闡述清楚，并由主管領導與影響考核指標實現的單位或個人進行溝通協調，協調不成的由總經理判定結果并確認。否則，視為被考核者之責任。

　　生產、維修部門在汛期和桃花水及緊急事故處理、節假日期間對出廠水質、電耗、費用等考核指標有特殊要求的，可根據實際情況經領導研究后確定。

　　如遇計劃調整時，以調整后的計劃為準。

　　7、考核方式

　　分為月度考核、季度考核、年中考核、年終考核等四種考核方式。

　　月度考核時以各類報表、計算機提供的數據為重點，采取擇機抽查的方式進行考核;

　　季度、年中、年終的考核將組織相關部門和人員深入到各基層單位進行全面、系統的檢查。

　　8、獎罰標準

　　獎勵標準

　　各單位(部室)能夠按計劃完成生產經營指標及各項重點工作，且沒有違規違章現象的，全額發放績效工資。

　　在義務勞動中表現突出的，可根據其具體表現給予個人元元的獎勵。

　　生產、維修單位在一年的工作中，沒有發生安全生產、安全保衛等責任事故，給予單位元元的獎勵。

　　對節能降耗、小改小革及合理化建議等工作的獎勵，由總工辦組織評定，視情況給予獎勵。

　　對在完成臨時性、突發性工作任務中表現突出的單位或個人，視情況給予相應獎勵。

　　處罰標準

　　機關員工有違規違紀現象，一次扣罰績效工資元元，累計三次以上扣發當月全部績效工資。

　　對各基層單位的考核，采取百分制。經考核，達到95(含本數)分的，全額發放績效工資;低于95分的，每降低1個百分點，扣罰單位元績效工資。

　　水廠以《市自來水公司年度生產部門績效考核實施細則》為依據。

　　維修公司以《市自來水公司年度維修公司績效考核實施細則》為依據。

　　水質監測中心以《市自來水公司年度水質監測中心績效考核實施細則》為依據。

　　水表檢測中心以《20xx年度目標責任狀》為依據。

　　供水安裝公司以《20xx年度目標責任狀》為依據。

　　部門年度考核方案4

　　為酬本公司員工一年來的辛勤工作，特制定本方案：

　　1、各部門經理按照公司要求對下屬員工做好年終考核工作。考核結果分為：優秀、好、良好、一般、較差五個等級，對應的考核系數分別為：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。

　　2、年終考核各等級占部門員工總人數的比例分別為：優秀約為10，好約為40，良好約為30，一般約為15，較差約為5。

　　3、年終獎基數設置標準和獲得資格認定：

　　屬下列情況之一者，雖入職時間符合上述條件但年終獎金基數均為100元：

　　①在20xx年時間范圍內事假超過兩周者；

　　②在20xx年時間范圍內病假超過一個月者；

　　③在20xx年時間范圍內遲到、早退累計達8小時者；

　　④在20xx年時間范圍內曠工1天者；

　　⑤在20xx年時間范圍內受行政記過以上處分者；

　　⑥在20xx年時間范圍內工作不努力不盡責，多次受到批評或處罰者；

　　⑦20xx年度內離職者。

　　4、本年度年終獎的發放按員工本人年終獎的基數乘以年終考核結果所對應的系數，計算公式為：年終獎金=基數x考核系數

　　5、“最佳員工”年終獎為1000元，“優秀員工”獎為800元。“最佳員工”獎和“優秀員工”獎與年終獎不兼得，以額高的獎金為準。

　　6、本年度內員工的考勤紀錄、工作紀律考核和質量考核結果與員工的年終考核系數及年終獎掛鉤。

　　7、要求各部經理嚴格按照考核結果審定員工考核等級，行政部人力資源主管認真核定員工勞動紀律考核記錄以及入職日期，認真做好本年度年終獎發放工作。

　　8、20xx年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優秀員工”的評選。

　　部門年度考核方案5

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　1、試用期內，尚未轉正員工

　　2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　考核類別考核時間 復核時間考核終定時間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉正考核按公司招聘調配制度執行

　　晉升考核按公司內部晉升制度執行

　　注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

　　2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

　　職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經理以下人員的考核

　　部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

　　部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

　　技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

　　注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

　　七、考核標準

　　人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。

　　公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

　　各類員工考核權重比例圖：

　　考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類

　　業績考核約占70％50％40％

　　能力考核約占15％30％30％

　　態度考核約占15％20％30％

　　員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

　　2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

　　九、考核評價

　　1、考核結果的等級評定：

　　全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

　　等級特優秀優秀中等有待提高急需提高

　　考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

　　2、考核等級比例控制：

　　為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

　　特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

　　優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

　　中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％

　　有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％

　　急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％

　　注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估

　　2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

　　3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。

　　補充建議：

　　當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：

　　1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

　　2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況

　　3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時

　　1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

　　十一、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

　　3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

　　十二、考核與獎懲

　　1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

　　①特優員工：原則上崗位津貼上調一級

　　②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

　　③中等員工：崗位津貼不作調整。

　　④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

　　⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

　　①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

　　②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

　　③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

　　3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

　　①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

　　②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

　　③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

　　十三、附則

　　1、本制度的解釋權歸人力資源部。

　　2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

　　3、本制度生效時間為20**年1月10日。

　　部門年度考核方案6

　　第一章總則

　　第1條、目的

　　1.客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。

　　2.為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等工作提供決策依據。

　　第2條、適用對象

　　本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內未到崗累計超過2個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。

　　第二章績效考核內容

　　第3條、工作業績，工作業績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務的完成情況來體現。

　　第4條、工作能力，根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業知識掌握程度、學習新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。

　　第5條、工作態度，主要對員工平時的工作表現予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責任感、信息反饋的及時性等。

　　第三章績效考核實施

　　第6條、考核周期，對員工實施月度考核，考核實施時間為：每月的5～10日考核上月績效。

　　第7條、考核實施

　　1.考核者依據制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業績、工作能力、工作態度等方面進行評估，并根據考核分值確定其考核等級。

　　2.考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。

　　第四章考核結果應用

　　第8條、考核應用，根據員工的考核結果，將其劃分為5個等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、績效提成發放、崗位工資調整等方面，具體應用如下表所示：

　　考核結果應用表;

　　評估等級;

　　考核得分;

　　所需培訓強度;

　　職位晉升;

　　崗位級別;

　　崗位工資調整。

　　第9條、個人銷售績效提成計算方法：

　　第10條、公共銷售績效提成計算方法：公共銷售績效提成=公共銷售業績總額×0.5%÷客服人數。

　　第11條、最終工資計算方法：當月工資=崗位工資+個人績效提成+公共績效提成+工齡工資。

　　第12條、考核獎懲，連續3個月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎勵;連續3個月考核不及格的，自動請辭。

　　部門年度考核方案7

　　一、指導思想

　　為加強企業文化建設，增強企業凝聚力，塑造集體榮譽感，形成“百舸爭流,奮楫者先;千帆竟發,勇進者勝”的工作氛圍，經經理辦公會議研究決定，于全館范圍內開展各部門員工考核。

　　二、適用范圍

　　xx賓館全體員工

　　三、考核小組

　　組長：xx

　　副組長：xxx

　　組員：xxx

　　四、考核獎懲辦法

　　工作績效考核滿分為100分，減去所扣分數即為本月實際表現得分。每日由直接上級領導打分，月底由考核小組組織考核打分匯總，每月考核一次。按評出結果劃分為A級、B級、C級、D級、E級五個級別。

　　（2）A級——特優員工：總得分在95分以上（不含95份），崗位工資上調一級、增長基本工資200元。

　　（3）B級——優秀員工：總得分85-95分，崗位工資不做調整，當月獎勵100元。

　　（4）C級——中等員工：總得分75-84分，崗位工資不做調整。

　　（5）D級——有待提高：總得分60-74分，崗位工資不做調整，當月處罰200元。

　　（6）E級——急需提高：總得分60份以下，崗位工資下調一級，降低基本工資200元，并提出警告。

　　（7）連續3個月都是E級的，調整工作崗位或予以辭退。

　　五、考核辦法

　　1、員工日常表現（50分），按各部門各同等崗位按積分制管理B分進行排名，每月B分積分統計,排名第一則得滿分50分，依次按排名遞減1分。

　　2、民主測評（15分）：部門分別對本部門被考核人員進行民主測評，計算被考核人平均分為實際得分；

　　3、部門班子測評（15分），部門班子主管以上人員對被考核人員進行測評，被考核人員平均得分為實際考核得分；

　　4、員工貢獻率（10分），被考核人員，當月營銷額每完成500元加1分，每協助其他部門工作一次（包括營銷部婚慶布場等工作）加1分，最高得分為10分。

　　5、評審小組測評（10分），評審小組分部門對被考核人員進行評測，所得平均分為實際得分。

　　六、補充說明

　　1、部門評測過程要求分管副總、質檢部全程跟進，否則評定結果視為無效；

　　2、各部門B分打分細則如需更改，需報分管副總經辦公會議討論后進行更改；

　　3、每月25日之前各部門經理報考核計劃，并按考核計劃時間嚴格進行考核。

　　xx有限責任公司

　　xxxx年4月10日

　　部門年度考核方案8

　　為加大人力資源開發力度，切實搞好績效管理，有效開展對員工的績效評價，結合礦業公司實際及06年績效考核的運行情況，特制定本方案。

　　一、基本原則

　　（一）分層考核原則。既實行車間主任（工段長）、業務主管與現場技術崗位、普通管理崗位上的各類專業人分開考核的原則，將車間主任與業務主管放在一個系列里考核，現場專業技術崗位與普通管理崗位上的各類專業人員放在一個系列里考核；

　　（二）突出業績原則。堅持以業績為主，其它考核因素為輔的原則，使員工對公司貢獻的大小成為考核成績優劣的決定性因素；

　　（三）指標量化原則。對于所有納入績效考核的指標要盡量量化，確定量化目標，進行量化考核；

　　（四）客觀公正原則。堅持考評方式與考評結果的客觀、公平、公開、公正；

　　（五）職責明確原則。明確員工自身的崗位職責，按照礦業公司下發的整體績效目標，層層分解組織績效目標和個人績效目標，責任落實到人，以責任目標為工作導向激勵和促進工作業績增長。

　　（六）責權利相一致原則。堅持考核結果與員工薪酬分配掛鉤。

　　二、考核范圍

　　1、受聘在礦業公司現場技術崗位、普通管理崗位上的各類專業人員及車間主任（工段長）和業務主管；

　　2、公司引進的大中專畢業生入礦當年不參加績效考核，第二年參加績效管理，但不參加其中的考核排名環節；

　　3、各單位可根據實際需要，按照逐級考核與下管一級的方法加大考核的深度和廣度，將班組長乃至全體員工納入考核之列。

　　三、管理周期

　　績效考核采用周期性循環管理方式，為了便于操作，礦業公司實行崗位職責目標按月考核與基本素質半年考核相結合的考核方式。

　　四、考核評估

　　績效考核共分為四個環節，分別為目標設定、督導平衡、員工考核、結果反饋。

　　1、目標設定

　　（1）單位目標確立：各單位要依據礦業公司下達的生產經營計劃確立各自的成本、利潤、產量、質量、安全等目標。

　　責任人：由各單位領導班子牽頭，礦業公司各龍頭部室參與協作。()時間：每月月初。

　　（2）個人目標確立：員工個人目標包含自身的管理工作、相應的事務性計劃和主要業績指標，員工在設定目標時不能以指標代替管理工作，員工依據單位目標及職能和個人崗位職責確立各自的個人目標，專業相同或相近的員工在制定個人目標時，內容不得重復，要具體寫出各自承擔責任的業務部分，負責同一項目的，要分清主次，明確責任比例。個人目標確立后，由員工本人填寫《崗位職責目標設定評價表》。

　　責任人：由各單位負責人牽頭，員工個人和單位班子成員共同確立。時間：每月月初。

　　2、督導平衡

　　（1）目標調整：由于客觀條件發生變化或上級目標發生變化，單位目標、個人目標可以根據客觀實際進行適當調整。

　　負責人：由員工個人和單位班子成員共同確定。

　　時間：每個目標周期考核前。

　　（2）督導管理：由單位班子成員對員工的工作情況進行檢查，及時發現員工的問題、困難并提供指導性意見及必要的幫助，同時給予中肯的鼓勵，以激勵員工完成工作目標。

　　負責人：單位班子成員。時間：不定期。

　　3、員工考核

　　（1）日常考核：班子成員在進行督導管理的同時要對員工的目標完成情況、工作態度、工作能力、質量安全等考核要素進行收集記錄，同時給予必要、及時的表揚和批評。

　　負責人：班子成員。

　　（2）目標周期考核：班子成員在每個績效管理周期結束后，要對組織及員工進行考核，以檢查績效目標的完成情況。

　　負責人：單位領導班子成員。時間：每月月末。

　　方式：（1）月末目標周期結束時，由員工針對每個績效目標用《崗位職責目標設定評價表》進行自我評價，然后交由班子成員依據設定的目標對員工績效的完成情況進行逐一評價，同時由勞資人員針對員工的勤勉情況填寫《勤勉情況扣分表》，并填寫《崗位職責目標設定評價表》中本崗位管理達標扣分一項，最后由班子成員對考核結果進行匯總公示。（2）半年或年度目標周期結束時，除按上述要求進行操作外，領導班子成員還要組織員工對考核范圍內人員的《基本素質考核評價表》進行民主測評，實行員工自評、領導評價與民主評議相結合的方式，所占比例為員工自評20%，領導評價20%，民主評議60%，合計為100分。

　　4、結果反饋

　　（1）獎懲反饋：按照每月績效考核的結果對員工進行獎金發放。發放獎金系數=員工獎金系數×績效考核結果

　　負責人：單位勞資員。時間：以考核周期為準，按月發放。

　　（2）績效反饋：考核結束后，單位領導班子要及時把考核結果向員工反饋，并根據反映出來的情況幫助其進行調整。

　　五、考核計算方法

　　本次考核分為工作質量總體評價（定量）和勤勉情況（定性）兩個部分，其中工作質量總體評價總計為100分，勤勉情況為扣分項，其中工作質量總體評價=主管領導評分總分=100-，月度考核匯總表中的考核結果=（工作質量總體評價-勤勉情況）/100。

　　六、考核結果的使用

　　考核結果與員工月份薪酬、專業技術職務評審、年度評選先進、選拔突出人才和實施科技責任制等結合起來，做到獎罰分明，真正起到調動廣大專業技術人員積極性的作用。

　　1、員工月份獎金發放以每月考核結果為依據。

　　考核結果均值在90%—100%之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×100%；

　　考核結果均值在80%—90%（不含90%）之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×90%；

　　考核結果均值在70%—80%（不含80%）之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×80%；

　　考核結果均值在60%—70%（不含70%）之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×70%；

　　考核結果均值在50%—60%（不含60%）之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×60%；

　　考核結果均值在50%以下的，取消當月獎金。

　　2、為半年度考核和年度綜合考評提供原始依據，半年度考核和年度考核采用業績考核匯總平均與基本素質匯總平均的方式，二者所占的比例為8：2。

　　3、年度考核被評為優秀的，可優先參加高一檔次專業技術職務或各種表彰激勵體系的評審，連續三年被評為優秀的，可優先考核聘任專業技術行政職務。

　　4、年度考核被評為優秀的專業技術人員，可優先外出考察、參加培訓以及職務晉級；年度考核被評為不稱職的，視情況低聘或解聘專業技術職務，考核連續兩年被評為不稱職的，解聘其專業技術和管理人員身份，安排到操作崗位工作。

　　5、末尾淘汰：依據礦業公司實際情況對車間主任、業務主管系列與現場專業技術人員、普通管理人員系列分別實行2%—5%的末尾淘汰比率。

　　七、相關說明

　　1、《勤勉情況扣分表》是因基本素質考核與員工業績考核不同步而設置的，若員工出現《勤勉情況扣分表》中的相應情形，除按員工獎懲辦法等有關規定執行外，在績效考核中也要有所體現，該表的扣分標準由各單位自行確定，該表在考核周期結束匯總時由單位勞資人員填寫。

　　2、《基本素質考核評價表》一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單位可根據自身實際進行修改。在評分時對于現場專業技術人員與普通管理人員的基本素質考核，各單位可根據實際加入業務主管（車間主任）考核項，既員工自評、領導評價、主管（車間主任）評價、民主評議四項對員工的基本素質進行考核。

　　3、因實行分層考核，要求各單位在每月8日前分別上報上一個月的.業務主管（車間主任）考核匯總表以及現場專業技術人員、普通管理人員考核匯總表。

　　4、各單位、部室要將員工的《崗位職責目標設定評價表》及月度考核匯總表在本單位、部室內部進行公示，以便于本單位及礦山廣大員工互相監督，在公示月度考核匯總表時無須進行排序，只將每一位員工的工作質量總體評價和勤勉情況得分進行公示即可。但向人事部門上報的匯總結果要求進行排序。

　　5、月末考核結束后，各單位主管領導要以會議或非會議（單獨找員工談話）的方式將考核結果反饋給員工本人，在反饋過程中要本著對事不對人的原則，指出員工工作過程中的優缺點和不足，并幫助其改正。

　　部門年度考核方案9

　　所屬各部門：

　　為進一步明確辦公室人員崗位職責,增強其工作責任性, 提高企業的管理水平,特制訂本考核辦法。

　　第一條 考核方法和內容。

　　l、成立由分管辦公室的班子成員為組長,辦公室主任為副組長,其它科室及分公司主要領導為成員的考核小組,負責進行檢查考核。

　　2、檢查考核每月不少于三次。檢查考核方式明查暗訪和平時考核。

　　3、考核小組將檢查考核情況進行匯總，報公司經理室批準后核發。

　　4、如考核部門因主觀原因，沒有按規定進行檢查考核，將追究責任部門或責任人的責任。

　　5、考核的內容勞動紀律、工作行為、工作業績、崗位管理等組成。

　　第二條 各崗位人員主要工作職責：

　　一、辦公室人員崗位職責：

　　1、負責起草有關公文，工作計劃(總結)及有關通知等，負責打印校對工作。

　　2、負責上級機關和有關單位來文的接收登記、管理和歸檔工作。

　　3、根據領導指示參加有關會議，做好會議記錄，必要時整理出會議紀要并做好保密工作。

　　4、嚴格執行檔案管理的各項規章制度，遵守保密制度和保密紀律，確保檔案安全。

　　5、執行考勤制度，做好考勤的登記、記錄和日常檢查。

　　6、根據經理室的決定負責人員調整，辦理勞動合同、勞資等相關手續。

　　7、完成領導交辦的其他工作。

　　二、財務人員職責：

　　1、嚴格執行會計法，貫徹落實國家、地方財政部門及主管部門制定的有關方針、政策。

　　2、負責編制本單位的年度各項經費預算、年終決算。

　　3、按照經濟核算原則，定期檢查，分析公司財務狀況，及時提出建議。

　　4、負責現金賬戶、銀行存款賬戶的出納工作。

　　5、檢查、督促二級部門財務工作。

　　6、定期清理往來款項，對長期掛帳的應收、應付款提出清理意見，采取清理措施。

　　7、負責公司員工的工資及各項津貼發放。

　　8、完成領導交辦的其他工作。

　　統計人員職責：

　　1、認真學習統計業務知識,嚴格貫徹有關統計法規，嚴格依法施行統計,不斷提高統計水平。

　　2、準確、及時、全面、系統地報出上級規定的營收、里程、油材料等各種統計報表、統計資料,滿足各級部門對統計信息的需要。

　　3、根據統計工作的要求，妥善保存好各種原始憑證和各種統計報表、報盤，便于檢查、核對。

　　4、協助勞資部門做好工資工效及各類款項的發放。

　　5、完成領導交辦的.其他工作。

　　三、安全科人員職責：

　　1、貫徹落實 " 安全第一，預防為主 " 的方針，執行上級有關安全法律法規和公司有關安全管理制度。

　　2、指導下屬各部門的安全工作,組織開展安全競賽活動。

　　3、負責公司員工的安全教育、培訓,落實安全責任狀簽訂。

　　4、協助勞資部門做好駕駛員等重要安全崗位人員的招聘考核工作,負責駕駛員等有關崗位人員的審驗檢查及相關手續辦理。

　　5、負責對公司所屬部門進行安全檢查并落實相關部門進行整改。

　　6、及時辦理保險投保、報案、索賠工作。

　　7、負責公司所屬部門的道路交通、乘客傷害等事故的處理和上報。

　　8、負責公司的內保工作。

　　9、負責GPS行車記錄儀管理。

　　10、完成領導交辦的其他工作。

　　四、業務科人員崗位職責

　　1、負責上級及公司有關營運方面的政策、法規和制度的貫徹實施。

　　2、負責制定公司有關道路運輸發展規劃。

　　3、做好業務分析，指導下屬單位的業務工作。

　　4、負責運力安排、調整。

　　5、負責管理、發放、回收營運票證，辦理營運證照、規費的解繳和車輛報停手續。

　　6、負責線路招投標，做好新開線路及變更線路的市場分析，路程測算、審報等相關手續辦理。

　　7、路牌標志、報站器等管理工作。

　　8、負責承包車輛的發包、協議簽訂和業務管理。

　　9、負責公司運力運量的統計匯總及上報。

　　10、完成領導交辦的其他工作。

　　五、督查組人員崗位職責：

　　1 、嚴格執行公司有關票證、安全、機務、文明服務等方面的制度規定。

　　2、 指導公司下屬部門的督查工作。

　　3、負責對公司下屬各部門的票證、安全、機務、文明服務、勞動紀律等方面的定期不定期檢查。

　　4、 負責組織或聘用人員，開展明查暗訪。

　　5、 協助勞資部門負責車售人員的考核招聘。

　　6、 做好無人售票箱的管理工作。

　　7、完成領導交辦的其它工作。

　　六、機務科人員責位職責：

　　1、嚴格執行上級及公司有關機務工作相關文件精神。

　　2、協助勞資部門做好有關機務人員招聘，負責相關人員的培訓和新技術推廣。

　　3、指導督促公司車隊、修理廠、汽配、油庫等下屬部門的機務工作。

　　4、負責制訂保養、維修、審驗計劃并督促下屬部門執行，設立和管理保養維護臺賬。

　　5、負責制訂并監督執行油材料、輪胎考核制度，制訂油材料、輪胎進貨計劃并督促相關部門進行定期盤存。

　　6、負責車輛新增更新選型、改造、報廢的計劃制訂、手續辦理工作。

　　7、定期組織開展機務檢查并落實相關部門作出整改。

　　8、做好有關維護、油材料等機務統計，并做好機務分析。

　　9、完成領導交辦的其他工作。

　　第三條 考核獎勵和處罰。

　　一、獎勵按每月營業收入的萬分之1.5,條件成熟后按公司營業

　　成本等綜合指標分比計獎。

　　二、具體處罰規定(附各崗位人員考核細則表)。

　　有下列行為之一的免獎。

　　1、不服從工作安排的。

　　2、不遵守作息制度，遲到早退、擅自離崗，造成后果的。

　　3、嚴重違反崗位職責行為,工作中發生嚴重差錯。

　　4、多次未完成工作計劃、工作指標及領導交辦的任務。

　　5、其它相關違規行為。

　　有下列行為之一的扣獎50%

　　1、不遵守作息制度，遲到早退、離崗，造成一定后果的。

　　2、嚴重違反崗位職責,產生一定后果的。

　　3、未完成工作計劃和指標及領導交辦的任務。

　　4、其它相關違規行為。

　　有下列行為之一的扣獎10%：

　　1、檢查中發現不遵守作息制度，遲到早退。

　　2、違反崗位職責,產生一定后果的。

　　3、因主觀原因未及時完成部分工作計劃和指標及領導交辦的任務。

　　4、其它相關違規行為。

　　有下列行為之一的扣獎5%：

　　1、檢查中發現不遵守作息制度，遲到早退，擅自離崗現象。

　　2、不及時上交工作計劃和工作小結。

　　3、工作時間吃零食、打電子游戲等行為。

　　4、其它相關違規行為。

　　第四條 附則

　　1、違反公司其它相關規定的除按本規定相處，另行處理。

　　2、本規定解釋權歸公司經理室。

　　3、本規定自發文之日起試行。

　　部門年度考核方案10

　　一、考核目的

　　良性的競爭是部門發展的根本動力。只有不斷改進，才能涌現出新方式，新思維，提高工作積極性。因此，為提高網絡部的工作效率，督促與指導網絡部人員開展工作，本著“務實、高效、公平、公正”的原則制定本考核方案。

　　二、考核方法

　　本考核方案針對網絡部成員進行，每月考評一次。

　　考核內容、結果，以部門進行考核統計存檔。

　　考核過程由部門主管監督，月末上報公司審核。

　　本考核制度以每人100分為滿分。

　　考核方式為扣分式。

　　三、考核事項

　　綜合表現 （占30 %，30分）

　　自我評價（占20 %，20分）

　　主管對部門人員評價（占 20 %，20分）

　　違規違紀情況 （占 30 %，30分）

　　四、考核實施明細

　　（一）綜合表現 （30分）

　　1、會議與考勤。

　　（ 1 ）早會、部門會議、營銷會議、行政管理會議等等常規例會，無特殊原因必須參加。若有特殊原因不能參加者需提前向部門主管及行政部門請假，說明原因。例會無故遲到扣相關人員2 分，無故曠會扣相關人員 3分 ，連續請假（不論原因）三次及三次以上扣5分。

　　（ 2 ）全體人員會議：部門人員必須準時參加，若有特殊原因不能參加者需提前向部門主管及行政部門請假，說明原因。無故遲到扣相關人員 3分，無故曠會扣相關人員 5分。

　　（ 3 ）部門例會：部門人員每周必須準時參加，若有特殊原因不能參加者需提前向部門主管及行政部門請假，說明原因。若無故遲到者扣相關人員1 分，無故曠會者扣相關人員 2 分。連續請假三次及三次以上者扣相關人員 5 分。

　　（ 4 ）公司、部門組織的相關活動（學習，考試，講座，培訓等等），有特殊原因者向部門主管及行政部門提前請假，說明原因。對于無故遲到者扣相關人員 1 分，無故曠會者扣相關人員 2分。

　　（5）考勤情況依據行政部門考情情況為標準，無特殊原因不得遲到早退。有特殊原因者向部門主管及行政部門提前請假，說明原因。對無故遲到早退者一次扣相關人員1分

　　2、工作開展

　　公司以及部門主管交給的工作（包括書面工作），各人員必須按時、保質的完成。參考《網絡部評獎明細》。 有特殊情況不能完成者需提前向部門主管以及公司說明原因。對于無故拖延的相關人員扣 3分。

　　3、部門建設

　　部門人員必須有組織觀念，集體意識。人員動向需向部門主管說明，情況緊急（可電話告知）。無故不知人員動向扣相關人員 2分，連續三次及三次以上者扣相關人員 5 分。

　　4、衛生工作

　　部門人員必須在規定的時間內打掃衛生，并清潔雜物。打掃不干凈、雜物亂放等等，扣相關人員1 分。

　　（二）自我評價（20分）

　　月末部門人員必須以書面或以電子版的形式書寫自評材料交給部門主管，參

　　考《網絡部月份人員自評表》，評價以分數完成。

　　（三）主管對部門人員評價（20分）

　　主管先審核部門各人員提交的自評材料，進行真實性鑒定，并根據材料內容和對工作的質量等進行評價。評價完成后必須根據各人員情況進行匯總、上交公司層面。并反饋給部門各人員。（評價以分數完成）

　　（四）違規違紀情況。 （30分）

　　按照《人員日常行為登記表》，對于無故違紀者扣相關人員 10 分，無故月違紀2次以上者，相關人員本月考核得分為零。

　　五、相關說明。

　　本考核方案由部門主管統計，考核結果上報公司，并存檔。 本考核方案月末進行評比。 本考核方案不設置加分項目。

　　六、評比獎勵

　　扣分最少者依《公司激勵體制》實施獎勵。

　　網絡部（ ）月份人員自評表

　　自評人： 時 間：

　　網絡部人員（ ）月考核登記表

　　網絡部

　　部門年度考核方案11

　　1 考核目的

　　為改善員工的工作表現，提高員工的工作積極性，發掘員工的潛力，為公司人力資源管理及各項工作提供依據；使生產計劃能保質保量按時的完成，同時為員工工作改進和工作重點指明方向。

　　2 考核對象

　　生產系統全體員工。

　　3 考核原則

　　3.1 公平、務實、適用原則；

　　3.2 科學合理原則；

　　3.3 多角度全面考核原則。

　　4 考核依據

　　4.1 公司頒布的各項規章制度和行政公文。

　　4.2 本部門的各項考核標準。

　　4.3 人力資源處、質量管理處、保衛處、安技管理處等部門提供的員工行政違紀、違章、違規記錄和員工崗位違紀、違章記錄。

　　4.4 員工在被考核期間的工作業績與工作表現，各車間、班組應對所屬員工的日常業績及表現及時記錄。

　　4.5 崗位職責中界定的內容。

　　4.6 其他依據。

　　5 組織機構

　　組長：主任（處長）

　　副組長：副主任（副處長）

　　考核員：

　　組員：主管、段長、相關人員

　　6 考核方式

　　以月份為時間單位，自部門一把手至班組員工實行逐級考核。

　　7 績效考核結果的運用

　　7.1 績效考核結果在考核完成后向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案。

　　7.2 績效考核結果作為人員調整、二次分配等依據。

　　7.3 考核結果要進行存檔，作為公司年度評優的依據。

　　8 干部、段長考核評價表

　　被考核人：干部、段長 考核人：主管人員

　　要求：主管人員應按時上報《月份工作計劃與總結》，對于計劃、總結中提出的問題和建議由部門績效考核員匯總并經部門討論對需立項整改的問題填寫《工作問題整改立項、消項單》落實。

　　工作問題整改立項、消項單

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