代理記賬公司績效考核方案

時間：2023-02-02 11:55:50 方案我要投稿

代理記賬公司績效考核方案范文（精選18篇）

　　為了確保事情或工作得以順利進行，往往需要預先制定好方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么優秀的方案是什么樣的呢？以下是小編整理的代理記賬公司績效考核方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

代理記賬公司績效考核方案范文（精選18篇）

　　代理記賬公司績效考核方案篇1

　　一、總則

　　為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

　　二、考核的目的

　　１、造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的'實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。

　　3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則；

　　2、客觀、公平、公正、公開的原則。

　　四、考核適用范圍

　　凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1、試用期內，尚未轉正的員工；

　　2、全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

　　五、考核組織機構

　　成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

　　代理記賬公司績效考核方案篇2

　　一、考核目的

　　為了完善公司績效考核管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，并運用該評價的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實現收入靠貢獻的分配原則。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于公司的所有員工。銷售分公司參照執行。

　　三、考核依據

　　1、依據員工的崗位標準（崗位說明書），考核由崗位員工的'職管負責人負責具體實施，公司行政部負責監督管理。

　　2、依據被考核員工考核期內的工作計劃完成情況（工作質量、工作態度）、工作協作、組織紀律等三方面、十個考核要素綜合評分，由本部門協同行政部共同實施。

　　3、實施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作。

　　四、考核分值

　　1、實行百分制，其中崗位標準考核（I）60分；綜合考核（II）40分；輔助考勤及獎懲（III）追加分。

　　2、考核結果由行政部負責評審確認。

　　五、績效考評周期

　　1、定期季度考核（3、6、9、12月份的30日前為考核完畢日期）；

　　2、綜合全年四個季度考核結果匯總產生年度考評成績。

　　六、考核評分標準

　　I.崗位考核評分標準見后頁。

　　II.綜合考核評分標準

　　（一）完成工作計劃情況（包括例會研究決定事項和總經理交辦工作）

　　1、工作質量

　　要求保質保量、按時完成部門工作計劃和辦公例會研究決定事項和總經理指派的臨時任務；

　　（1）每有1項應完成工作任務沒有完成扣3分（屬于下屬負責的工作負監管跟進不力責任扣1分）。

　　（2）每有1項工作任務沒按計劃進度完成扣2分（屬于下屬的工作扣1分）。

　　（3）工作質量不高，酌情分三檔（1、2、3）扣分。

　　（4）每出現一次失職和工作差錯，視造成公司損失大小和對其它部門工作的影響程度分三檔（5、10、20.）扣分；若沒有造成損失只扣2分。

　　2、工作態度

　　要求辦事程序清楚；作風民主正派，內部團結合作，人際關系和諧正常；紀律嚴明，令行禁止，步調一致，及時和經常關心、幫助（指導）同事(下屬)工作。

　　（5）考核時，征詢其他相關員工意見，根據員工意見酌情扣0-5分。

　　（6）要求部門管理人員客觀、公正，按時完成對所屬員工的績效考核工作。若行政部在復核中發現有明顯的不客觀、不公正現象，每有1例扣2-5分。

　　（二）部門協作

　　（7）要求顧全大局，全力協助、支持相關部門工作。有1次其它部門合理投訴扣2分；考評時根據其它部門反映情況酌情扣2-5分。

　　（三）組織紀律

　　（8）要求遵守公司各項規章制度，每有1次違反酌情扣1-5分。

　　（9）提高工作質量、在改進工藝、上有顯著成績視成績大小加5-20分。

　　（10）要求行動迅速、效率高、質量好，按時圓滿完成領導交辦和部門月工作計劃中負責的工作任務。每有一次沒按時完成或不符合領導要求扣2分。

　　III.出勤及獎懲

　　1.出勤：遲到、早退次×0.5 曠工天×10 事假天×0.4 病假天×0.2=分

　　2.處罰：警告次×2 小過天×4 大過天×8=分

　　3.獎勵：表揚次×2 小功天×4 大功天×8=分

　　4.分數計算：1 2=追加扣分3=追加加分

　　（四）總分計算

　　100－I分±II分±III分=實得總分

　　七、考核結果應用

　　1.A檔（90分以上）：在考評當月足額發放實發工資。

　　2.B檔（70分—89分）：在考評當月按80發放實發工資。

　　3.C檔（50分—69分）：在考評當月按60發放實發工資。

　　4.D檔（50分以下）：在考評當月按40發放實發工資，并給予留用一季度處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理。

　　5.年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動關系。

　　八、考核紀律與責任

　　1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

　　2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

　　3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。考核者在每季的25日前將考核表報送行政部。不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發考核者10的實發工資。

　　代理記賬公司績效考核方案篇3

　　一、目的：

　　為建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據，特制訂本制度。

　　二、范圍：

　　適用于公司所有員工。

　　三、原則：

　　嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

　　四、績效管理組織體系：

　　1、績效管理領導小組：

　　由總經理、部門經理、綜合管理部、人事部或主管組成公司績效考核領導小組。

　　2、績效管理推進小組：主要為人事部，是考核工作具體組織執行部門。

　　五、績效考核內容：

　　員工個人績效管理：包括月度個人績效考核、季度個人績效考核、年度核心勝任力評估考核。

　　六、考核周期：

　　員工按月度進行考核；主管級人員按季度進行考核（一年為四個季度）；副經理級以上人員按季度及年度進行考核。

　　七、考核方法：

　　1）績效考核采取“工作目標考核”和“360°考核”結合的方式，以工作目標考核為主。

　　2）月度績效考核是按被考核人員根據公司月度工作目標，對本人制定月度工作計劃及每日工作計劃根據其當月工作情況通過加（減）分進行計分考核。考核人應在考核周期內及時收集被考核人工作狀態、業績等信息，作為考核加減分的依據。具體可按《人員月度績效考核表》、《職位說明書》。

　　3）季度績效考核可分為二部分，一部分是被考核人員根據其管理職能之下的員工每月績效考核通過情況做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占50%；另外一部分是根據領導評價、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員季度績效考核表》。考核人應在考核周期內及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據。

　　4）年度績效考核可分為三部分，

　　⑴是根據被考核人其直屬管理職能的下屬每季績效考核通過情況做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占40%。

　　⑵是根據被考核人的年度工作述職情況由上級領導層做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占20%。

　　⑶根據領導能力、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員年度績效考核表》。考核人應在考核周期內及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據。

　　八、績效系數：

　　1、月度系數

　　2、季度系數

　　3、年度系數

　　九、考核程序：

　　1、次月2號相關人員將需要填寫的績效考核表提交至總經辦。

　　2、考核領導小組成員將對公司人員進行考核，其結果在于5號會轉至行政人事部。

　　3、行政人事部需在8號之前依據考核辦法，匯總考核對象總分，并上報總經理，由總經理審批后交由財務部兌現績效工資。

　　4、月度績效工資與月度薪酬一起將于次月10號發放。

　　5、參與季度績效考核員工，季度績效考核工資將在考核后的第2個月進行發放。

　　6、參與年度績效考核的員工，年度績效考核工資在次年的1月份進行發放

　　說明：提出離職申請，并得到批復的員工且未到離職日期的，將取消上次績效考核成績。

　　十、績效結果的應用

　　績效結果還是作為職務升降、工資等級調整、培訓發展等重要依據。

　　十一、績效輔導

　　員工上級應定期與員工進行溝通，為其完成工作提供合理的建議與必要的資源支持，最終輔導員工勝任崗位，保障本部門目標的達成。員工上級同時應對員工的工作過程進行檢查、監督與記錄，以便于實施客觀公正的績效評價。

　　十二、績效結果反饋與面談

　　1、被考核者有權了解自己的`考核結果。

　　2、考核結果后，必要時，員工上級應與員工就最終考核結果進行一次績效反饋面談，反饋面談主要包括一下內容：

　　1）與員工對工資的完成情況進行溝通并達成共識。

　　2）針對員工的能力評價，分析員工的優點與不足，并要求予以改善。

　　3）溝通并制訂次月工作計劃、調整考核內容等。

　　4）反饋面談后，員工上級應予以記錄，以備查閱。

　　十三、績效申訴

　　員工如對考核內容或評分有異議或認為不公平，可以在考核工作結束后的一個月內，口頭或書面形式向行政人事部申訴，由行政人事部對員工申訴情況進行核查并提報總經理，核查結果須在五個工作日內給予書面回復。

　　十四、附則

　　1、本制度由公司行政人事部負責制訂、修改并解釋。有關績效的規定與本制度有抵觸的，一律以本制度有準。

　　2、本制度未盡事宜，可經公司領導層人員協定后

　　3、本制度由總經理批準后發布執行。

　　代理記賬公司績效考核方案篇4

　　一、績效考核的目的：

　　1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；

　　2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；

　　3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性；

　　4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊；

　　5、通過考核結果的合理運用（獎懲或待遇調整、精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則：

　　1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。

　　（1）公司對員工（業務員每兩周考核一次）的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。

　　（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、公司對員工的考核采用分級考核的'辦法：考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

　　4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

　　5、評分標準采取3：7的辦法：本人評價占30%，上級評價70%。

　　6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

　　中層干部：定量考核70%，定性考核30%。

　　生產崗位：生產時期，定量70%，定性30%

　　非生產時期，定量30%，定性70%

　　其他崗位：定量60%，定性40%。

　　定量考核：

　　a。中層干部：部門重點工作（總經理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。）完成的質量和數量。

　　b。其他崗位：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。

　　定性考核：公司行為規范（工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標）。

　　三、組織領導

　　公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　工作職責：

　　1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。

　　2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。

　　3、負責各部門“定量考核”的評價。

　　4、負責安排各部門下周工作重點。

　　四、考核標準

　　根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同（本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同）。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。

　　定量考核標準說明：（各部門崗位考核標準附后）

　　（1）中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

　　（2）評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%

　　（3）考核會時各部門負責人不能提出實質性工作（非日常事務性工作），則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

　　（4）定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時（以上事故給公司造成經濟損失500元以上），或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

　　（5）考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標：質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。

　　（6）對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況：未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。

　　（7）下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10—30分。

　　（8）出現辦公設備事故扣10—40分。

　　（9）上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準：

　　a、工作過程的正確性

　　b、工作結果的有效性

　　c、工作方法選擇的正確性

　　d、工作的改進和改善

　　e、解決問題的能力

　　f、責任意識、個人品格

　　代理記賬公司績效考核方案篇5

　　一、被考核人員

　　財務部經理、主管、會計人員

　　二、考核責任人：

　　財務部經理的考核人為財務總監

　　財務部主管的考核人為財務部經理

　　財務部會計人員的考核人為財務部主管。

　　三、考核方法：

　　1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

　　2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

　　3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

　　四、考核時間：

　　1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報人事行政部備案。

　　2、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報財務部。

　　3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

　　注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

　　五、考核內容：

　　考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

　　1、崗位職責考核(考核的重點)：

　　指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考核要素由ISO規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。

　　2、能力考核：

　　指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

　　3、品德考核：

　　指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

　　4、組織紀律考核：

　　指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。

　　說明：2—4項考核占總考核分數的30%

　　六、考核等級：

　　1、A級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果。

　　2、B級(良好級)80—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

　　3、C級(合格級)65—79分工作成果均達到目標任務要求標準。

　　4、D級(較差級)60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

　　5、E級(極差級)59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

　　七、考核紀律：

　　1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的`部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

　　2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

　　3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

　　4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

　　代理記賬公司績效考核方案篇6

　　為加大人力資源開發力度，切實搞好績效管理，有效開展對員工的績效評價，結合礦業公司實際及06年績效考核的運行情況，特制定本方案。

　　一、基本原則

　　（一）分層考核原則。既實行車間主任（工段長）、業務主管與現場技術崗位、普通管理崗位上的各類專業人分開考核的原則，將車間主任與業務主管放在一個系列里考核，現場專業技術崗位與普通管理崗位上的各類專業人員放在一個系列里考核；

　　（二）突出業績原則。堅持以業績為主，其它考核因素為輔的原則，使員工對公司貢獻的大小成為考核成績優劣的決定性因素；

　　（三）指標量化原則。對于所有納入績效考核的指標要盡量量化，確定量化目標，進行量化考核；

　　（四）客觀公正原則。堅持考評方式與考評結果的客觀、公平、公開、公正；

　　（五）職責明確原則。明確員工自身的崗位職責，按照礦業公司下發的整體績效目標，層層分解組織績效目標和個人績效目標，責任落實到人，以責任目標為工作導向激勵和促進工作業績增長。

　　（六）責權利相一致原則。堅持考核結果與員工薪酬分配掛鉤。

　　二、考核范圍

　　1、受聘在礦業公司現場技術崗位、普通管理崗位上的各類專業人員及車間主任（工段長）和業務主管；

　　2、公司引進的大中專畢業生入礦當年不參加績效考核，第二年參加績效管理，但不參加其中的考核排名環節；

　　3、各單位可根據實際需要，按照逐級考核與下管一級的方法加大考核的深度和廣度，將班組長乃至全體員工納入考核之列。

　　三、管理周期

　　績效考核采用周期性循環管理方式，為了便于操作，礦業公司實行崗位職責目標按月考核與基本素質半年考核相結合的考核方式。

　　四、考核評估

　　績效考核共分為四個環節，分別為目標設定、督導平衡、員工考核、結果反饋。

　　1、目標設定

　　（1）單位目標確立：各單位要依據礦業公司下達的生產經營計劃確立各自的成本、利潤、產量、質量、安全等目標。

　　責任人：由各單位領導班子牽頭，礦業公司各龍頭部室參與協作。()時間：每月月初。

　　（2）個人目標確立：員工個人目標包含自身的管理工作、相應的事務性計劃和主要業績指標，員工在設定目標時不能以指標代替管理工作，員工依據單位目標及職能和個人崗位職責確立各自的個人目標，專業相同或相近的員工在制定個人目標時，內容不得重復，要具體寫出各自承擔責任的業務部分，負責同一項目的，要分清主次，明確責任比例。個人目標確立后，由員工本人填寫《崗位職責目標設定評價表》。

　　責任人：由各單位負責人牽頭，員工個人和單位班子成員共同確立。時間：每月月初。

　　2、督導平衡

　　（1）目標調整：由于客觀條件發生變化或上級目標發生變化，單位目標、個人目標可以根據客觀實際進行適當調整。

　　負責人：由員工個人和單位班子成員共同確定。

　　時間：每個目標周期考核前。

　　（2）督導管理：由單位班子成員對員工的工作情況進行檢查，及時發現員工的問題、困難并提供指導性意見及必要的幫助，同時給予中肯的鼓勵，以激勵員工完成工作目標。

　　負責人：單位班子成員。時間：不定期。

　　3、員工考核

　　（1）日常考核：班子成員在進行督導管理的同時要對員工的目標完成情況、工作態度、工作能力、質量安全等考核要素進行收集記錄，同時給予必要、及時的表揚和批評。

　　負責人：班子成員。

　　（2）目標周期考核：班子成員在每個績效管理周期結束后，要對組織及員工進行考核，以檢查績效目標的完成情況。

　　負責人：單位領導班子成員。時間：每月月末。

　　方式：

　　（1）月末目標周期結束時，由員工針對每個績效目標用《崗位職責目標設定評價表》進行自我評價，然后交由班子成員依據設定的目標對員工績效的完成情況進行逐一評價，同時由勞資人員針對員工的勤勉情況填寫《勤勉情況扣分表》，并填寫《崗位職責目標設定評價表》中本崗位管理達標扣分一項，最后由班子成員對考核結果進行匯總公示。

　　（2）半年或年度目標周期結束時，除按上述要求進行操作外，領導班子成員還要組織員工對考核范圍內人員的《基本素質考核評價表》進行民主測評，實行員工自評、領導評價與民主評議相結合的方式，所占比例為員工自評20%，領導評價20%，民主評議60%，合計為100分。

　　4、結果反饋

　　（1）獎懲反饋：按照每月績效考核的結果對員工進行獎金發放。發放獎金系數=員工獎金系數×績效考核結果

　　負責人：單位勞資員。時間：以考核周期為準，按月發放。

　　（2）績效反饋：考核結束后，單位領導班子要及時把考核結果向員工反饋，并根據反映出來的情況幫助其進行調整。

　　五、考核計算方法

　　本次考核分為工作質量總體評價（定量）和勤勉情況（定性）兩個部分，其中工作質量總體評價總計為100分，勤勉情況為扣分項，其中工作質量總體評價=主管領導評分總分=100-，月度考核匯總表中的考核結果=（工作質量總體評價-勤勉情況）/100。

　　六、考核結果的使用

　　考核結果與員工月份薪酬、專業技術職務評審、年度評選先進、選拔突出人才和實施科技責任制等結合起來，做到獎罰分明，真正起到調動廣大專業技術人員積極性的作用。

　　1、員工月份獎金發放以每月考核結果為依據。

　　考核結果均值在90%—100%之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×100%；

　　考核結果均值在80%—90%（不含90%）之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×90%；

　　考核結果均值在70%—80%（不含80%）之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×80%；

　　考核結果均值在60%—70%（不含70%）之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×70%；

　　考核結果均值在50%—60%（不含60%）之間的`，發放獎金系數=員工獎金系數×60%；

　　考核結果均值在50%以下的，取消當月獎金。

　　2、為半年度考核和年度綜合考評提供原始依據，半年度考核和年度考核采用業績考核匯總平均與基本素質匯總平均的方式，二者所占的比例為8：2。

　　3、年度考核被評為優秀的，可優先參加高一檔次專業技術職務或各種表彰激勵體系的評審，連續三年被評為優秀的，可優先考核聘任專業技術行政職務。

　　4、年度考核被評為優秀的專業技術人員，可優先外出考察、參加培訓以及職務晉級；年度考核被評為不稱職的，視情況低聘或解聘專業技術職務，考核連續兩年被評為不稱職的，解聘其專業技術和管理人員身份，安排到操作崗位工作。

　　5、末尾淘汰：依據礦業公司實際情況對車間主任、業務主管系列與現場專業技術人員、普通管理人員系列分別實行2%—5%的末尾淘汰比率。

　　七、相關說明

　　1、《勤勉情況扣分表》是因基本素質考核與員工業績考核不同步而設置的，若員工出現《勤勉情況扣分表》中的相應情形，除按員工獎懲辦法等有關規定執行外，在績效考核中也要有所體現，該表的扣分標準由各單位自行確定，該表在考核周期結束匯總時由單位勞資人員填寫。

　　2、《基本素質考核評價表》一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單位可根據自身實際進行修改。在評分時對于現場專業技術人員與普通管理人員的基本素質考核，各單位可根據實際加入業務主管（車間主任）考核項，既員工自評、領導評價、主管（車間主任）評價、民主評議四項對員工的基本素質進行考核。

　　3、因實行分層考核，要求各單位在每月8日前分別上報上一個月的業務主管（車間主任）考核匯總表以及現場專業技術人員、普通管理人員考核匯總表。

　　4、各單位、部室要將員工的《崗位職責目標設定評價表》及月度考核匯總表在本單位、部室內部進行公示，以便于本單位及礦山廣大員工互相監督，在公示月度考核匯總表時無須進行排序，只將每一位員工的工作質量總體評價和勤勉情況得分進行公示即可。但向人事部門上報的匯總結果要求進行排序。

　　5、月末考核結束后，各單位主管領導要以會議或非會議（單獨找員工談話）的方式將考核結果反饋給員工本人，在反饋過程中要本著對事不對人的原則，指出員工工作過程中的優缺點和不足，并幫助其改正。

　　代理記賬公司績效考核方案篇7

　　一、工作目標

　　堅持把安全宣傳“五進”作為堅持群眾觀點和群眾路線，拓展人民群眾參與公共安全治理的有效途徑，牢固樹立安全發展理念、推動安全責任落實、完善公民安全教育體系，加強公益宣傳、普及安全知識、培育安全文化，實現企業安全生產主體責任落實、職工安全技能提升、學生安全知識提高、群眾安全意識增強，努力提高社會參與能力、全民安全素質和社會整體安全水平。

　　二、宣傳重點

　　一是宣講重要論述。大力宣傳xxx、xxx、省委、省政府和市委、市政府及縣委、縣政府決策部署及相關法律、法規、制度、標準，將學習成果轉化成為創新制度機制、完善方法手段和推動應急管理事業發展的原動力，有效提升黨委政府、監管部門和企業、從業人員的安全法治意識、法治水平和法治素養。三是宣講安全常識。大力宣傳公共安全知識，普及與人民群眾生產生活息息相關的安全常識，營造良好安全輿論氛圍，夯實社會安全基礎。四是宣講典型案例。大力宣傳災害防治和安全生產先進典型經驗做法，認真汲取反面典型慘痛教訓，引導社會各方科學理性認識災害事故，增強憂患意識、風險意識、安全意識和責任意識。五是宣講防范技能。大力宣傳風險防范、隱患排查、應急處置和自救互救技能，進一步增強公眾風險防范、安全應急意識和自救互救能力。

　　三、任務措施

　　（一）安全宣傳進企業

　　主要任務：推動落實企業安全生產主體責任，健全完善并嚴格落實安全生產責任制、安全生產管理制度，建立健全安全生產風險防控和隱患排查治理體系，增強企業防控安全風險和應急處置能力。強化企業負責人安全責任意識，提升從業人員安全素質，培育企業安全文化，筑牢安全管理防線，推動企業建立自我約束、持續改進的內生機制。（責任單位：縣安委辦牽頭，縣工信科局、住建局、交通局、農業農村局、應急局、文旅局、消防救援大隊、森林消防大隊等相關行業領域管理部門負責，縣總工會、團縣委等相關部門參與；落實主體：各類企業）

　　主要措施：一是有制度。將安全宣傳教育納入企業日常管理，與生產經營各項工作同研究、同部署、同落實；將安全生產宣傳教育培訓納入企業發展規劃，健全培訓制度，創新培訓形式；將安全生產宣傳教育作為企業班前會、月度例會、生產經營會和安全生產工作會議的'固定議題；依法建立安全“吹哨人”和內部舉報人制度，廣泛開展“查找身邊的隱患”活動，健全激勵獎勵機制，及時發現風險隱患，檢舉重大風險隱患和違法行為。二是有培訓。定期舉辦“安全大講堂”，企業主要負責人每年帶頭講安全課不少于一次；組織安全生產法治宣講會，增強職工法律意識；鼓勵有條件的行管單位與企業共建共享安全教育體驗場館，滿足企業安全培訓需求。三是有活動。鼓勵企業開展“公眾開放日”活動，邀請社會公眾走進企業，為企業安全管理建言獻策；組織企業積極參加“安全生產月”“安康杯”競賽、“青年安全生產示范崗”創建等活動；組織企業職工開展安全應急培訓演練每年不少于一次，提高應急處置、自救互救能力；開展專家深入企業指導活動，幫助企業做好風險辨識防控、隱患排查治理、按章作業等工作；邀請新聞媒體走進企業，開展“安全生產大家談”“安全一線面對面”等報道活動，宣傳先進典型和經驗做法，曝光安全隱患和違法違規行為。四是有文化。加強企業安全文化建設，推動企業安全文化創建和安全誠信體系建設，開展安全文化創演活動。五是有警示。在醒目位置設置安全生產宣傳專欄和崗位安全標識，懸掛張貼播放安全宣傳提示；高危行業企業及規模以上企業每季度至少組織全體職工觀看一次安全生產警示教育片，定期組織安全反思活動。

　　（二）安全宣傳進農村

　　主要任務：提升鄉鎮政府和村民自治組織的安全意識和安全管理能力。建立農村安全宣傳有組織體系、有展示窗口、有便民冊子、有廣播設施等“四有”工作機制，拓展安全宣傳手段，全面提升農民安全意識和應急避險能力，為鄉村振興戰略提供有力的安全支撐。（責任單位：縣農業農村局牽頭，縣工信科局、住建局、文旅局、應急局、消防救援大隊、森林消防大隊等相關部門參與；落實主體：鄉鎮政府、村民委員會）

　　代理記賬公司績效考核方案篇8

　　一、考核目的

　　最大限度激勵員工，調動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優化人力資源配置。

　　二、考核范圍

　　20xx年xx月xx日入職且現在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為20xx年xx月xx日至xx月xx日。

　　三、考核方式

　　20xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。

　　（一）一線員工的考核班組負責人進行，由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部復核，報公司領導審批同意

　　（二）一般管理人員及班組負責人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評；由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部復核，報公司領導審批同意。

　　（三）各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標，采取自測、自評，公司領導測評等方法進行，行政部復核。

　　（四）考核統計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于20xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質部。

　　（五）公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的.匯總、年終考核工資的測算；部門負責人數據匯總及考核工資的計算由行政部經理負責。

　　四、年終考核構成

　　（一）年終考核涉及因素

　　1、20xx年年終考核主要構成為：月/季度績效考核數據、日常表現、考勤、工齡、上級評價等。

　　2、年終考核計算方式：

　　代理記賬公司績效考核方案篇9

　　根據集團年度考核的有關規定，公司考核工作由公司綜合辦統一組織，對分公司管理人員，專業技術人員進行考核，具體安排如下：

　　一、考核目的.

　　1、改進工作績效，提高工作技能。

　　2、作為年底兌現獎金發放的重要依據。

　　3、作為調整、任用、降職的主要參考。

　　4、增進上下級員工的溝通與了解，培養良好的團隊精神。

　　5、及時發現各部門及員工存在的不足和差距，便于改進。

　　二、考核原則

　　1、以工作能力考核為導向，考核的重點是管理人員，技術人員的工作能力。

　　2、堅持客觀、公正、公開、公平、實事求是。

　　三、考核范圍

　　公司中層管理人員，專業技術人員

　　四、考核方案

　　見附件：

　　1、公司機關各辦、車間主任、隊長考核方案；

　　2、公司車間副主任、技術干部考核方案；

　　五、組織機構

　　1、考核領導小組

　　組長：

　　副組長：

　　組員：

　　2、考核工作小組

　　組長：

　　副組長：

　　組員：

　　辦公室設在公司綜合辦電話：

　　六、考核時間

　　xx月xx日上午

　　七、幾點要求

　　1、xx月xx日~xx月xx日為準備時間。工作總結必須由本人撰寫，字數不低于1500字，電子版在xx月xx日前交到綜合辦，存入其考核檔案。

　　2、各部門、車間要做好組織、宣傳工作。

　　3、各部門、車間員工有權向考核組直接反映問題，任何人不準阻撓、干涉。

　　代理記賬公司績效考核方案篇10

　　績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。下面是小編為你帶來的公司績效考核方案，希望對你有所幫助。

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的.每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

　　全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績效考核內容

　　1、三級正職以上中層干部考核內容

　　（1）領導能力

　　（2）部屬培育

　　（3）士氣

　　（4）目標達成

　　（5）責任感

　　（6）自我啟發

　　2、員工的績效考核內容

　　(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德

　　(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力

　　(3) 勤：責任心、工作態度、出勤

　　(4) 績：工作質和量、效率、創新成果等。

　　五、績效考核的執行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　　3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升

　　降等問題進行調整。

　　1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

　　代理記賬公司績效考核方案篇11

　　為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的'院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

　　一、績效考核內容

　　1. 泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人xx元。

　　2、未執行服務規范禮儀、用語的，發現一次扣發當事人xx元。

　　3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人xx元。

　　4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發xx元。

　　5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發xx元。

　　6、辦公區平時應保持整潔干凈，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發xx元。

　　7、病人信息數據打錯與票據不符月累計xx次以上的（含xx次）暫定，扣發當事人xx元。

　　8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發xx元。

　　二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金

　　1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。

　　2、月病、事假次數累計超xx天的不予獎勵。

　　3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達xx元者，不予獎勵。

　　三、部分服務規范禮儀

　　1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫院內外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

　　2、收費人員使用文明禮貌用語如下：

　　十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

　　（1）、雙手接到患者的單子時要說“您好”；

　　（2）、請問是xx先生/女士（阿姨）嗎？

　　（3）、您好，一共是xx元xx角；

　　（4）、先生/女士（阿姨），請問有xx零錢嗎？

　　（5）、找您xx元，請核對一下；

　　（6）、雙手遞出單子時要說“請慢走”！

　　（7）、請拿申請單到×樓×科作檢查；

　　（8）、請到xxx科，換/開個單子。

　　月績效考核獎金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。

　　代理記賬公司績效考核方案篇12

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定公司績效考核方案。方案如下：

　　一、績效考核的目的

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為

　　1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　季考核時間安排為

　　3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

　　全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績效考核內容

　　1、三級正職以上中層干部考核內容

　　（1）領導能力

　　（2）部屬培育

　　（3）士氣

　　（4）目標達成

　　（5）責任感

　　（6）自我啟發

　　2、員工的績效考核內容

　　(1)

　　德：政策水平、敬業精神、職業道德

　　(2)

　　能：專業水平、業務能力、組織能力

　　(3)

　　勤：責任心、工作態度、出勤

　　(4)

　　績：工作質和量、效率、創新成果等。

　　五、績效考核的執行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　第一季度考核結果分數＝

　　（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第二季度考核結果分數＝

　　（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第三季度考核結果分數＝

　　（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋

　　（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的'具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

　　2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

　　以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

　　代理記賬公司績效考核方案篇13

　　為加強機關管理，充分調動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。

　　一、考核對象

　　局機關在職在崗干部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的干部職工）。

　　二、考核內容

　　考核內容為學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。

　　三、考核程序

　　1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結果。

　　2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。

　　3、考核組考核：考核組根據干部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。

　　4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和群眾進行測評。考核組按權重計算出每個干部職工的測評實得分。

　　5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。

　　6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。

　　7、反饋。

　　8、上報（個人讓優、找優不予認可和上報）。

　　四、考核評分細則

　　1、政治業務學習（10分）

　　①有政治業務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。

　　②政治、業務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。

　　2、出勤（10分）

　　①按時參加集體學習和有關會議（包括參加州、縣有關會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。

　　②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。

　　3、現實表現（10分）

　　①團結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

　　②廉潔自律，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。

　　4、工作業績（20分）

　　①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。

　　②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。

　　③全年工作無重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。

　　④做好便民服務工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。

　　5、股室工作（20分）

　　機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。

　　6、群眾測評（10分）

　　測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

　　7、領導測評（20分）

　　測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的`個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

　　五、考核辦法

　　考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。

　　干部職工的政治業務學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核；工作業績由考核組征求主管領導和股室長意見后評定；股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。

　　六、獎勵與懲罰

　　1、考核結果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。

　　2、年度考核評優時，根據被考核者的得分情況，確定評優對象。年度考核獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規定給予物質獎勵。

　　3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。

　　七、加強領導，成立工作班子

　　為了把局機關干部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。

　　代理記賬公司績效考核方案篇14

　　針對機修工崗位的特殊性，充分體現公平，公正，客觀合理的考核規則，激勵員工工作積極性，調動全員創新意識。制定適應本車間工作的工作考核方法。以具體工作的量化達標為考核基本依據。

　　一、工作量40分

　　（1）以每一工作日為一記量單位包括維修項目，修理時間，修復后持續工作時間。為日記分標準持續工作時間/修理時間*工作項目比較日工作量及工作效率記錄當日工作記錄。

　　（2）工作態度積極認真如無故怠工，推脫。經操作人員或管理人員確認。（每次扣2分）

　　（3）維修時如查不出原因或自己無法解決的技術問題應立即與班長聯系。每次設備修理結束后，應觀察一段時間（10個產品以上）確無問題，請操作工在報修單上簽字確認后，才算完成任務。（無故不執行扣1分）

　　（4）工作完成將維修現場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件應收回，帶回機修間，如能修復，盡可能修理。（無故不執行扣0.5分）

　　（5）修理應填報修單，各人應做好工作記錄。作為月度考評依據之一。

　　（6）以出勤及加班加點考核工作積極性視工作實際情況增減。（最多不超0.5分）

　　以上依據維修工作記錄出勤考核表及操作報修工作聯系單。

　　對應各機修人員負責的機臺及設備的維護保養：

　　（1）機臺所有零部件有無缺失及損壞。（每一處扣0.5分）

　　（2）跑冒滴漏的及時處理。（每一處扣0.5分）

　　（3）各潤滑點的通暢及無外漏時間周期設定合理，固態油脂加注每15個工作日加注1次。（每一處扣0.5分）

　　（4）各安全保護機構的齊全有效。（每一處扣1分）

　　（5）吸料干燥瀘芯每2個工作日清理一次。（每一次扣0.5分）

　　（6）油箱減速機油位及瀘芯的定期更換。（每一次扣0.5分）

　　（7）各人專管的生產設備，每班至少巡視、點檢二次，觀察設備運行情況，存在的'問題及時反饋給班長，并為維修作好配件和準備工作。（無故不執行扣0.5分）

　　二、質量20分

　　1、對所修機臺及設備生產的制品的質量保證，如因其修復后發現還有質量問題扣1分。

　　2、對應各機修人員所負責的機臺產生質量問題；

　　（1）重量不穩。

　　（2）制品外觀及合模線達不到要求。

　　（3）瓶蓋配合不達要求。

　　（4）30點調節達不到抗壓。

　　（5）模具損傷而不能查明原因。（如無特殊原因以上一項扣1分，造成嚴重后果酌情加扣）

　　三、效率20分

　　1、認真做好設備維修工作，及時排除設備故障，確保生產設備正常運轉，減少停機時間。（根據工作聯系單酌情加扣1分）

　　2、合理的工藝參數調節是機臺運行的最佳狀態及生產效率的保障。無特殊原因將各工藝參數調至極限，或隨意更改而不標注說明。（不明原因調節發現不及時扣機臺責任人巡檢不力，造成設備損壞酌情加扣1分）

　　3、維修及時率、根據工作聯系單計算[維修及時次數/維修總次數。

　　4、設備完好率。以月度設備維保工作為參考依據進行評分。（所負責機臺的月對比修理時間及產出量為依據）

　　四、業務知識及專業技術能力20分

　　1、每月對本專業做一次理論測試。包括實際工作中的應知應會、技術基礎、操作規程、崗位職責、回答充分全面與實際工作相結合。

　　2、本崗位實際技能及操作考核。

　　工作中對車間制定的各項操作規程及規范的執行和遵循程度。（由班組負責人進行考核及評判）

　　五、創新拓展能力（以新思路、新方法創造性地解決實際工作難點的能力）加分項

　　1、結合本車間實際對生產設備存在的各種弊病進行根治。

　　2、對工藝參數進行合理有效設置，促進生產效率，優化制品。

　　3、解決生產中的痼疾，難題。或對節能降耗有實質效果的方法策略。

　　4、在修舊利廢及合理替代零配件方面為生產創造一定價值。（以上按公司有關規定酌情加分）

　　六、被考核者的權利

　　1、在績效考核過程中，被考核者有權利通過績效溝通了解自己的績效考核依據和考核結果，并可就考核過程中存在的問題，與車間負責人/班組考核者進行溝通。

　　2、被考核者的義務。

　　被考核者應認真履行工作職責，虛心接受考核結果，不斷改善和提高自己的工作績效和工作效率。

　　七、車間機修工績效考核大綱

　　車間機修工的工作質量與生產有密切的關系。完善工作方式。進一步加大績效工資考核方案。

　　1、各人詳細記錄當班工作內容，詳實反映每日工作量，并由當日代班長或操作工簽字證明，明確維修時間，避免出現拖時間和扯皮現象，每月工作量和考核獎金成正比。既多勞者多得。

　　2、單個設備修理時間與考核獎金成反比，既效率高者多得。

　　3、維修成功率與考核獎金成正比，水平高者多得既能者多得。

　　4、返工率與考核獎金成反比。并納入修理時間。

　　5、負責機臺與考核獎金掛鉤，檢修保養達標率及單機持續生產時間成正比。

　　6、創新拓展能力（以新思路、新方法創造性地解決實際工作難點的能力）按具體績效加分。

　　代理記賬公司績效考核方案篇15

　　一、考核目的

　　為了使公司車隊司機進一步提高工作績效，更好地為公司的經營做好服務保障工作，特制定本辦法。

　　二、考核范圍

　　適用于集團車隊及下屬公司車隊全體駕駛人員。

　　三、考核周期

　　月度考核，每月三號之前完成上一月度的績效考核。

　　四、考核原則

　　定量管理和定性管理相結合，所占分值比例為70%和30%。其中定量管理由行駛里程與出車數量構成

　　五、組織機構

　　1、公司車隊負責司機的日常管理、工作記錄、數據統計及年末考核評分;

　　2、總裁辦負責對車隊的相關記錄、數據和司機的`工作表現進行檢查和抽查，以及車隊司機績效考核結果的備案。

　　3、車隊隊長負責對車隊司機績效考核結果進行審核。

　　4、公司審批確定。

　　六、考核程序

　　(一)考核周期每月1次

　　(二)考核內容：行駛里程、出車次數、司機油料、修理費用、安全行駛、

　　車輛使用、工作態度和服務質量等。

　　(三)考核程序：

　　1、車隊對司機進行日常管理、監督、檢查和記錄，并填寫車輛行駛里程、

　　油料消耗、修理費、路橋及其他費用統計表，公司各部門、項目用車表，油料消耗指標及車輛情況不定期抽查表，作為每月考核的依據。

　　2、每月車隊根據各項數據記錄和統計對司機進行考核評分。

　　3、考核結果經主管經理審核后，報公司領導審批，報人力資源部部備案。

　　七、車隊相關數據：

　　(一)編制人數：現編制人數4人，20xx年編制擬增加1人至5人

　　(二)崗位工資：朱耀君調整后工資為2500元，湯吾林調整后工資2500元，潘德財調整后工資為3000;陸馳翔目前為試用期，現考慮與新增編制人員暫定同為2500元

　　(三)月工資總額：13000元

　　(四)年工資總額：156000元

　　(五)績效工資分配：以崗位工資劃出30%作為績效工資，車隊年績效工資為46800元。

　　(六)里程數據：車隊10年4-10程合計57700公里;人均月里程為2747公里，并以此計算11年里程數據，以5人滿編制計算，車隊20xx年xx月里程合計13735公里，年里程合計164820公里。(此數據為10年x均數據，介于量化考核為不可控因素較多，建議20xx年采用x均數可適當放大)

　　(七)出車次數：車隊10年4-10月份共計出車739車次，月均出車為106車次，人均月出車42車次。并以此計算11年車隊出車車次，以5人滿編制計算，車隊20xx年xx月出車合計210車次，年出車合計2520車次。(此數據為10年x均數據，介于量化考核為不可控因素較多，建議11年采用x均數可適當放大)

　　八、考核內容

　　(一)定性考核管理目標

　　硬性評分考核標準：油料、修理費用設定額，實行獎罰制(油料消耗標準，另行規定)。滿分100分，7項關鍵事項根據重要性設置不同分值。

　　1、安全行駛：發生事故，造x身或車輛傷損害的，每一成責任扣5分。違反交通法規，受到罰款等處罰的，進行相應扣分。

　　2、及時出車：保障各部門的業務用車，因主觀原因，影響出車任務的，進行相應扣分。

　　3、車輛維護：按各類車輛保養計劃組織開展保養工作，保養計劃按時完成率達到100%;是否及時組織檢查車輛隱患、進行車輛維修，無因此而發生重大交通事故。

　　4、油耗：限定各類車輛油耗，車輛購置年限每增加1年相應調整油耗，超出油耗標準進行相應扣分。

　　5、車輛衛生：定期清掃車輛，保持車輛整潔。

　　6、制度遵守：未經批準，將車輛轉借給他人，或公車私用的，一次扣2分，未認真填寫《行車記錄表》，一次扣1分，無《派車單》私自出車一次扣2分，公司內亂停、無序停車，每次扣2分，違反《車輛管理制度》其他條款，一次扣1一分。

　　7、服務質量：服務態度不好、質量不高，接到投訴，調查屬實的`，一次扣2分。個人衛生和儀表邋遢，一次扣一分。

　　(二)量化考核管理目標

　　量化考核標準：行駛里程、出車數量。全年車隊績效工資為46800元，以此推算出里程系數。

　　1、里程系數：46800/164820=0.284

　　九、考核計算方式

　　(一)月績實際效工資：量化績效考核工資+定性績效考核工資。

　　(二)個人月里程轉化績效工資：個人當月實際里程數×里程系數。

　　(三)當月績效工資：個人月出車量轉化績效工資

　　(四)當月量化績效工資：量化權重70%×當月績效工資。

　　(五)當月定性績效工資：定性權重30%×當月績效工資。

　　(六)定性考核績效計算：關鍵項指標共占30%權重，每項指標根據重要程度設置分值不等，計算指標之和。

　　例1：車隊某駕駛員月工資2500元，以劃出30%為績效，即不變工資為1750元，預期績效工資為750元。當月月終數據統計該員工全月行車里程2700公里，里程系數設定為0.284;計算該員工當月績效工資=2700×0.284=767;當月量化績效工資為=量化權重70%×當月績效工資=766.8×70%=537，當月該員工定性考核在7項目中有8分扣分共計得分92分，當月定性績效工資為定性權重30%×當月績效工資=767×92%×30%=212;月績實際效工資：量化績效考核工資+定性績效考核工資=537+212=749。

　　代理記賬公司績效考核方案篇16

　　一、目的

　　為加強公司內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　公司全體員工。

　　三、原則

　　1．以公司對員工計劃的業績目標和員工實際工作事實為基本依據；

　　2．以客觀，公正、公開、規范為核心考核理念；

　　3．物業管理經理行使對物業管理人員的考核權，對公司負責，各主管對員工進行考核。

　　四、考核時間及考核內容

　　每月28-30日前由物業管理經理向對各崗位管理人員進行打分考核。各主管對各崗位進行打分考核至次月10號前上報考核情況并將考核結果分數列表上交總經理。

　　考核內容

　　1、公司規章制度執行情況。

　　2、工作任務：平日完成工作的質量和效率、崗位工作量。

　　3、崗位職責熟悉度：是否熟悉本崗位職責。

　　4、工作態度：平日對待工作的'態度是否端正，是否遵守公司制度，服從安排，與同事相處是否和睦，發現問題是否及時向上級匯報。

　　5、協調溝通能力：平日與同部門同事之間以及業主之間協調處理問題能力。

　　6、有無客戶投訴：在工作中對業主的態度，處理客戶投訴的能力。

　　五、考核辦法：

　　物業管理人員各崗位工資由標準工資組成，考核工資發放方式為月度核發。實行主觀評議與客觀工作效率評價相結合的方式，主觀評議可以包括主管領導評議、同級同事評議、下屬員工評議；客觀工作效率評價包括對本崗位工作完成情況、加班情況、專業技能自我提升情況。

　　六、考核各項內容權重

　　1．工作考核實行100分/人、月制考核，全面達標為100分，其中考勤20分（20%）、工作態度30分（30%）、工作任務50分（50%）。

　　（1）考勤20分由各主管及簽到表記錄情況，給予每位員工相應的分值，總經理核查簽字。（表一）

　　（2）工作態度總分值30分，考核形式：公司總體員工相互進行工作態度考核（包括自考），分值15分（50%）；總經理對各部門員工進行工作態度考核，分值15分（50%）。（附工作態度考核表）

　　（3）工作任務總分50分，根據各個部門具體情況工作內容考察。部門領導對下級進行工作任務考核，占員工工作任務考核分數的40%（20分）；總經理對各部門員工進行工作任務考核，占員工工作任務考核分數的60%（30分）；總經理對各部門領導進行工作任務考核，占個部門工作任務考核分數的100%（50分）。

　　考勤考核制度表

　　指標分值評分標準

　　曠工5五曠工記錄為5分，曠工一次為三分，曠工兩次為0分。

　　脫崗5五脫崗記錄為5分，脫崗一次為3分，脫崗兩次為0分。

　　早退、遲到5無早退/遲到記錄為5分，早退/遲到一次或兩次為4分，早退/遲到三次或四次為3分，早退/遲到五次或六次為2分，早退/遲到六次以上為1分，早退/遲到六次以上為0分。

　　請假

　　（事假）5請假三次以下為5分，請假三次為4分，請假四次為3分，請假五次為2分，請假六次為1分，請假七次為0分。

　　考勤月度考核表

　　七、考核通則

　　附加

　　（1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規定執行。

　　（2）著裝不規范、佩戴不完整，扣1分/次。

　　（3）姿態不端正、行為不規范，扣1分/次。

　　（4）語言粗俗，服務被業主有效投訴，扣5分/次。

　　（5）不服從指揮，未按時完成上級交辦任務，扣3分/次。

　　（6）破壞團結、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。

　　（7）工作期間，干與本職工作無關之事，扣3分/次。

　　（8）當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。

　　（9）當班吃零食，禁區內吸煙者，扣2分/次。

　　（10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業主造成損失的，另行處理。

　　（11）當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節嚴重者，另行處理。

　　（12）當班期間睡崗者，扣10分/次。

　　（13）無故不參加例會、訓練、培訓者，扣2分/次。

　　（14）記錄不準確，各類資料上報不及時者，扣2分/次。

　　（15）弄虛作假，隱瞞實情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。

　　（16）限期整改不及時，未達要求者，扣3分/次。

　　（17）泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者，扣10～20分/次。

　　（18）工作場地不干凈、整潔，工作區域10平方米內發現煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。

　　（19）故意刁難業主，向服務對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節嚴重者予辭退。

　　（20）主管負責人督查不嚴，導致工作出現大的失誤，影響公司形象或造成較大經濟損失，扣5～20分/次或另行處理。

　　（21）業主（使用人）投訴及咨詢時認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者，扣2分/次。

　　代理記賬公司績效考核方案篇17

　　一、實施員工績效考核的意義

　　為了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行為規范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業的市場競爭力。根據本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。

　　二、績效考核的目標

　　改善員工的日常工作行為，充分發揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。

　　三、績效考核的功能

　　1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現該月份整體管理成績。

　　2、激勵功能：實施績效考核的'目的是獎優罰劣，改善調整員工的行為，激發其積極性，促使員工更加積極、主動、規范地去完成公司目標。

　　3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。

　　4、監控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。

　　四、實施績效考核必遵守的原則客觀、公平、公正、科學簡便的原則。

　　實事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核。考核內容實行量化，考核結果實行公開制，接受全體員工監督。

　　五、考核流程：

　　物流部分揀組有張謝偉負責考核;包裝組有向青平負責考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。

　　六、考核細則

　　1、考核金額：xxx元

　　2、資金來源：為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業績提成工資中拿出元作為考核金額。

　　3、考核總分：50分。

　　4、考核分值：xx元÷50分=xx元/分

　　代理記賬公司績效考核方案篇18

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

　　3、為行政管理人員的.職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過程，在形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為公司行政管理人員。

　　五、考核方式

　　考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。

　　六、考核標準

　　行政管理人員的考核標準主要是從工作業績、工作態度及綜合素質等方面。大發在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。

　　七、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當的考核分進行自我評估

　　2、直接主管考評：直接主管對員工的表現進行考評。

　　3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最后認定。

　　八、考核幅度

　　公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發放。

　　九、附則

　　1、本制度的解釋權歸人力資源部。

　　2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。

　　3、本制度生效時間為1月1日。

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