企業獎金發放方案（精選18篇）
為了確保工作或事情有序地進行，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編為大家整理的企業獎金發放方案，希望對大家有所幫助。
企業獎金發放方案 1
一、考核宗旨
為了規范員工年終獎金發放的管理，合理核算年終獎金發放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
二、考核發放范圍
適用于XX全體員工（董事長、總經理除外）
三、考核程序
（一）年終考核周期為每年一次；
（二）年終獎計算周期：轉正不夠一年的員工從轉正當月開始計算，轉正滿一年級以上的員工從一月份開始計算
（三）財務管理中心出各經營網點和操作平臺財務報表，提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數據、工齡、崗位異動明細，績效辦公室提供ABC測評數據并匯總各個部門數據，統一核算，于春節前15日，提交財務審核，并下發各部門核對。
（四）春節前6日，總經理全部復核完畢，由績效辦公室轉發各部門、各人知悉；春節放假前2日發放年終獎50%，剩余50%年后元宵節發放.
（五）年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心復核，績效辦公室執行，各部門配合。
四、年終獎核算及構成
（一）年終獎涉及因素
當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數據、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價等。
（二）年終獎計算工式
年終獎＝獎金基數(J)X崗位對應系數(G)X年終績效考核系數(K)X工齡對應系數(N)
（三）年終獎涉及項目與數據對應關系
1、獎金基數 獎金基數=員工級基本工資X效益系數實際凈利，是指部門全年凈利完成情況，其中區域指標凈利其中效益系數=經理按區域完成情況，片區總監和片區內運作部門員工(含管理者)按片區完成情況，總部員工(含管理者)按全公司完成情況，效益系數1.2及以上統一按1.2計算，0-0.8統一按0.8計算，0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別，所有人員均按一線員工崗位系數核算.
如有異動到其他部門的，按轉正后所在部門時間最長的部門效益系數計算獎金，如出現異動前后在職時間一樣的，按最高的部門效益系數核算，例如員工甲轉正后在總部工作4個月，后調上海5個月，再調北京3個月，則全年效益系數按上海的，再如員工乙在總部上班5個月，調深圳上班5個月，后調武漢2個月，如深圳效益系數高于總部，則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內異動時間可累計，例如某員工在深圳上班5個月，后調總部上班5個月，再調回深圳2個月，則按深圳(深圳共7個月)計算）.
2、崗位對應系數：
備注：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經理和見習經理按主管級別核算。
一線員工劃分范圍：
財務部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。
專員、技工劃分范圍：
各部門專員、IT技術人員、修理工，見習主管。 主管劃分范圍：
各部門主管總經理助理、總監助理、見習經理和儲備經理。
部門經理劃分范圍：各部門經理級別的負責人。
在考核期內，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數發放職位對應的年終獎。異動(包括任命晉升調崗和降職)執行時間每月15日(含)之前則算異動后職務崗位系數，15日之后次月起算異動后崗位系數，一月內多次異動的`按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數，如無一次異動超半個月則按最初崗位系數。
崗位系數=異動崗位系數之和
總實際上班月份數
例如某員工，1-3月是員工級，4-7月為主管級（3月16日至4月15日期間晉升為主管），8-12月為經理級(非部門經理，7月15日之前晉升為經理)，那他的崗位系數為:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.
3、年終績效考核系數
年終績效考核系數=ABC考核系數+考勤系數，
（1）ABC考核系數
注：a、考核期內剛入職沒有ABC的員工，則系數為0；
b、沒有納入考核的部門員工每月默認為B; C、納入考核但沒有評ABC的員工當月默認為C.
（2）考勤系數加減情況：
備注：無需打卡人，不核算未打卡次數。
例：某員工考核期內入職10個月份，其中，1個月被評為A，7個月為B，2個月為C；累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則： 年終績效考核系數=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。
4、工齡與系數對應關系
舉例:一線員工，入職1年半，考核當年，請假5日，遲到10小時，曠工0天，未打卡20次，全年評A 2次，B 9次，C 1次，全公司考核當年效益系數為1.1，年終獎金為：=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1 =1498.
5、特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫療期的員工；
3、企業外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在12月份時仍然處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。
8、員工休產假期間不享有年終獎，（其他假期超出公司制度規定期限的按事假核算）。
9、企業的實習學生或已經簽訂三方協議并已經上崗實習的應屆畢業生；
10、年終獎二次發放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。
五、考核分工
1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農歷春節休假前20日給績效辦公室。
2、經理負責組織部門主管及員工的ABC考核。
3、績效辦公室負責年終考核系數的監督和核實及年終獎金的核算工作。
六、年終獎核算結果的反饋與申訴
1、績效辦公室有權對所有部門核算結果進行監督。
2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數。
3、員工在年終獎核算后2日內可向績效辦公室提出申訴。
七、考核的紀律
1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月ABC測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關規定處理。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經發現將作嚴肅處理。
八、本辦法解釋權歸績效辦公室所有。
企業獎金發放方案 2
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的'工作成績，
作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與
潛在能力以作為培訓發展的參考。
二、考核程序
1員工考績每年定為一次，作為年終考績；
2農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單
位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示；
3各單位主管考績由總經理初復核；
4春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；
5年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分數一律為整數。
四、考核限制
l員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制：
①特等：
人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。
人數5人以上的單位(不舍)，特等考績人數最高限為2人。初核為
特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
②各部門考繢平均總分數不得逾越8
0分(示例：某單位8人，則總分
數不得超過8x80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。
五、分數增減
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；
(2)記小功或小過一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
2、本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。
企業獎金發放方案 3
依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20XX年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：
一、獎項設置：
1.最佳榜樣獎1名;
2.最佳出勤獎1名;
3.最佳學習進步獎1名;
4.最佳協作獎1名;
5.最佳團隊獎1個。
二、評選標準：
1.最佳榜樣獎公司年終評優方案
a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉;
b、嚴格遵守公司各項規章制度;
c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領導要求和大家的認可;
d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎
a、在公司工作滿1年;
b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;
c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;
d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。
根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學習進步獎
a、通過積極主動的`學習和自我的高要求，由一開始對業務的不熟悉到現在工作的不斷深入，取得了顯著的成績;
b、通過不斷學習創新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要(關鍵)的作用。
4.最佳協作獎
a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解;
b、工作中言必行、行必果;
c、能夠積極主動的協調、配合本部門及其他部門工作，創造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。
5.最佳團隊獎
a、部門成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;
b、部門成員之間互幫互助，整體優勢明顯，成績顯著;
c、部門各個成員有很強的配合、協調、服務意識。
三、評選辦法：
第一階段：各部門經理組織部門員工根據以上評選標準，并結合擬推薦人員(部門)日常表現，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)
第二階段：由人力行政部進行統計，最終獲獎者在年會現場由全體
員工從候選名單中不記名投票選舉產生。
以上獎項都將獲得公司頒發的證書及獎品(獎品年會現場宣布)。
推薦名單
推薦部門：
推薦名單
推薦部門：
企業獎金發放方案 4
一、目的
為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發上進，不斷增強企業凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領導不參與評選。
三、管理職責
行政人事部負責組織優秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部優秀員工和先進員工，并將名單上報集團。
四、評選條件
1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現象;
3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規和公司規章制度;
4、工作認真負責、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務，無較大的' 工作失誤;
5、熱愛集體、愛崗敬業、樂于助人、與公司同事相處融洽;
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成 工作任務。
五、評選方法
采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產生優秀員工1人，先進員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時頒發證書和獎金。
七、附則
企業獎金發放方案 5
一、方案目的
年終獎金分配方案不是簡單的發放年終獎勵，其發放的目的應配合公司未來的發展戰略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現以下目標：
1、通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發展的需要，降低內部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎與公司業績，員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現公司績效考核的權威性，從獎金發放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。
二、年終獎分配方案需考慮問題匯總
1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？
3、年終獎金發放如何與績效考核制度充分結合？
4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定？
5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？
三、年終獎金分配思路
本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業，企業的發展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業績為核心”的思路，一切都是為了公司創造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。
四、年終獎金分配原則
1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發展的.明燈，用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個人收益相結合的原則
在年終獎金發放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠發展，個人利益的實現也無從談起。
4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則
年終獎金的發放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘），
5、獎金分配指導員工職業發展的原則
通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業務水平與個人素質，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業務水平的提高，公司為其創造更多的發展機會，在公司不斷發展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
企業獎金發放方案 6
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個人利益相結合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應人員：
公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議
公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：M*2%。 或者按：全年實現的利潤總額完成的.比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/2000萬*100%），相當于總利潤的1%。2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/2000萬*100%），相當于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數差為0.1，各部門系數如下表所示：
預算部： 1.5采購部： 1.2 倉庫：0.9
生產部： 1.4行政人事部： 1.1質檢部：0.8 技術部： 1.3財務部： 1.0
部門獎金總額=總獎金額*（部門系數/部門系數之和）*目標達成率
生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%
質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值為99%
行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%
目標達成率的計算方法：
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：
個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額*（個人績效系數/考核總系數之和）*其他
5、年度績效說明
（1）、試用期的員工不參與考評，只發放過節費；
（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
（3）、員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；
（4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產而做出的見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；
（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：
（6）、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發放，入職時間系數=（12-入職月份）/12
（7）、員工入職年限：根據員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發100元；
（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
（9）當年年終獎金發放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
企業獎金發放方案 7
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的發放提供依據。
二、發放時間：
春節前指定日期發放。
三、獎金構成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個月工資：
數額構成：年度月平均工資x（在職月數÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額x5‰。
2、獎勵基金劃分：省區經理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業務代表設名次三名占“獎勵基金”的'60%。
3、獎勵基金發放：以“年終績效分值”排名，省區經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額x權重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數x權重（40%）；
3、年終績效分值=年終業績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業績績效分值=150000÷200000x60%=75%x60%=45%
2、年終工作績效分值=80%x40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）
七、相關規定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發放方案。
2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發薪當日必須仍在公司工作崗位，如發薪前離職，包括發薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發第13個月工資及獎勵基金。
企業獎金發放方案 8
一、總則
（一）為了規范員工年終獎金發放管理，確定年終獎金發放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發放。根據公司的經營狀況及發展規劃特制定本年度獎金發放方案。
（二）本規定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。
二、年終獎金的分配方案
（一）考評由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。
（二）獎金分配以轉正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：工作時限年終獎金
3個月≤X<6個月當月工資的30%
6個月≤X<12個月當月工資的50%
12個月≤X<24個月當月工資的90%
24個月≤X當月工資的110%
三、發放方式
（一）工作時限在一年以下的員工，當月發放獎金的`70%，第四個月發放獎金的30%。
（二）工作時限在一年以上的員工，當月發放獎金的50%,第四個月發放獎金的50%。
四、確定參與年終獎金分配的'員工范圍
（一）在本公司連續工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產假除外。
4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發工資。
五、其他
經公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）
六、附則
（一）本規定的解釋權、修改權歸董事會所有。
（二）本規定自頒布之日起執行。
企業獎金發放方案 9
為了進一步發揮獎金杠桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標準比例
在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。
2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應發工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。
2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的`是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）
三、部門獎金分配原則確定
采取系數法進行分配。
系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數；然后根據部門完成任務的情況，按系數進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數
部門計獎系數
1、副總辦公室0、0237，2、煉鐵廠0、4150，3、燒結廠0、1305，4、總調0、0297，5、技術裝備0、0137，6、質檢0、0525，7法監0、0333，8、采購0、02289、機修車間0、0731，10、動力車間0、0351，11、車隊0、0509，12、安全0、0059，13、倉庫0、0091，14、場管0、0157，15、球團廠0、0636，16、辦公室0、0157，17財務0、0065，18人事0、0033、
部門計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發放不再考慮各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。
五、本辦法從發文之日起執行，以前有關獎金的規定同時廢止。
企業獎金發放方案 10
一、獎金發放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經營業績，確保公司效益目標的實現，特制定本方案。
二、獎金發放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。
三、獎金發放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優秀者與差者的差距，使獎金發放真正起到激勵的作用。
四、獎金發放細則
1、獎金基數：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的'獎金基數；○2科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；○3部長及項目經理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；○4高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。
2、獎金總額：根據各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和x其負責人KPI考核成績%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績為α，則該部門的獎金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%
項目部各科室實發獎金總額=（項目部獎金總額-項目經理獎金-項目總工獎金-項目副經理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數x考核得分%/Σ項目部除項目經理、項目副經理、項目總工外所有人員獎金基數總額x考核得分%。
3、每個人獎金數：
高層領導月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績%；
各部長及項目經理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績%；
項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數/本科室總獎金基數xKPI考核成績%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個人獎金基數xKPI考核得分%/Σ個人獎金基數xKPI考核得分%。
五、獎金發放扣除項目
根據公司相關管理規定，如有下列情況之一者，扣發當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，兩次減發50%，三次減發當月獎金，態度惡劣者不計發兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發獎金50%，兩次扣發當月獎金；
5、出現相關責任事故，對公司造成經濟損失的，扣發當月獎金；
6、考核得分不超過60分的扣發當月獎金；
7、董事長提出的其他扣發獎金的情況。
六、獎金發放時間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經理辦公會，經總經理辦公會研究，董事長批準于18號前轉入財務部，進行獎金發放。
企業獎金發放方案 11
第一章總則
第一條為了規范員工年終獎金發放的管理，確定年終獎金發放的程序以及額度，特制定本規定。
第二條本規定依據《分子公司經營效績考核管理辦法》、《分子公司經營效績考核實施細則》制定。
第三條本規定適用于xx電子下屬各分子公司除經營班子以外的所有員工。
第四條本規定只作為各分子公司分配年終獎
金總額的依據，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金發放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。
第六條各公司制定的發放年終獎金方案需報人力資源部備案。
第二章年終獎金總額的提取及系數的確定
第七條年終獎金提取總額從xx電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數額由分子公司經營效績考核領導小組領導成員討論決定。
第九條年終獎金系數由經營效績考核領導小組領導確定。
第十條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如個別公司經營效績突出，也可以大于2、
第十一條：總部的年終獎金系數是每年各公司年終獎金系數的平均數。
第三章年終獎金分配方案
第十二條年終獎金的分配流程
（一）評分階段
1、由各分子公司相關部門結合自身情況，依據《分子公司經營效績考核實施細則》開展自評，將結果上報到各指標的'主控部門；
2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結果為參考，根據各部門掌握的信息為各公司打分；
3、各指標主控部門將最后的結果匯總到人力資源部。
（二）數據分析階段
1、人力資源部將各部門上報的評分結果匯總為各公司本年度的經營效績成績；
2、人力資源部依據各公司的成績按照從高到低的順序排序；
3、依據排序結果將分檔；
4、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。
（三）形成方案
1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內各公司的不同級；
2、最后將不同的年終獎金系數賦予不同的檔次、不同級的公司；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司當年12個月的月平均工資總數/12
其中：
F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）是各公司當年12個月總工資數的平均數
N是各公司第12月份的實際在職人數
M是年終獎金系數
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下情況執行：
（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績為最優；
（二）當年公司利潤為0或者為負數的，必須為第三檔；
（三）當年公司出現否決性指標的，不得列入為第一檔；
（四）當年公司利潤下降的，不得列入第一檔；
（五）同檔次內年終獎金系數允許不同；
（六）同檔次內不同單位依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內排第一級。
第十五條確定不同檔次的年終獎金系數范圍
依據不同檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：
第三檔[0，05]
第二檔（0、5，1、5]
第一檔{1、5，2]或[2，∞）
第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本單位連續工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫療期的員工；
3、企業外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關系或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時在企業的實習學生或已經簽訂三方協議并已經上崗實習的應屆畢業生；
9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。
第五章其他
第十七條本規定的解釋權、修改全由人力資源部執行。
第十八條本規定自頒布之日起執行。
企業獎金發放方案 12
為了確保車間的各項工作規范有序地進行，充分調動各班組的管理積極性，提高職工的節能、成本意識，根據煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調整xx車間績效考核及獎金分配方案，具體如下:
一、根據公司管理精神，結合生產中實際情況，特制定本方案。
二、制定本方案的目的.和意義：
為了更有效地進行各班組的管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務的.布置與落實；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實現安全和生產的各項目標；保證各種設備穩定運行。
三、本方案制定與實施的基本原則：
1、依實修正，與時俱進。
2、公平、公正、公開、合理、科學。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調動員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的業務水平
7、搞好勞動紀律
四、本方案內容設置：
1、工藝指標
2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現場管理以及針對規范和改善現場管理的技術創新等。
3、安全管理：主要包括安全防護、生產操作等。
4、紀律及其他：主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態度出色的完成任務，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）。
五、本方案的考核結果作為每月獎金發放的主要依據。
企業獎金發放方案 13
一、背景介紹
隨著市場競爭的加劇，企業為了提高員工的工作積極性和效率，通常會采取一定的激勵措施，其中年終獎金是一種常見的激勵手段。年終績效獎金的發放不僅可以增強員工的歸屬感，而且可以激勵員工在工作中更好地發揮自己的潛力，從而提高整個企業的業績。
二、方案目的
本方案的目的在于通過合理、公平、有效的發放年終績效獎金，激發員工的工作熱情，提高企業的整體業績和競爭力。同時，我們也希望能夠建立一個公正、透明、可持續發展的獎金制度，讓員工感受到企業的關懷和認可。
三、方案設計
1. 績效方法
績效獎金的計算方法將根據員工的績效、崗位職責、工作難度等因素綜合評定。我們將采用以下幾種方式進行計算：
(1) 基礎績效獎金：根據員工的崗位級別和基本工資進行計算，適用于所有員工。
(2) 業績績效獎金：根據員工的工作業績和目標完成情況，給予額外的績效獎金獎勵。業績績效獎金的評定將由部門負責人和上級領導共同參與，確保公正、公平。
(3) 特殊貢獻績效獎金：對于在工作中做出特殊貢獻的員工，將給予額外的獎勵，以鼓勵員工不斷創新和突破。
2. 績效獎金發放時間
績效獎金的發放時間通常在每年春節前進行，這樣可以增強員工的歸屬感和幸福感，同時也可以激勵員工在新的一年里更好地工作。
3. 績效獎金分配原則
績效獎金的分配將遵循以下原則：
(1) 公正性：績效獎金的評定將遵循公正、公平的'原則，不受任何不正當因素的影響。
(2) 透明性：績效獎金的評定標準和結果將向全體員工公開，確保透明度。
(3) 獎勵優秀：績效獎金將主要用于獎勵在工作中表現優秀的員工，鼓勵他們繼續保持和發揮。
(4) 兼顧公平：在保證優秀員工得到獎勵的同時，也要關注到其他員工的利益，確保整體公平。
四、方案實施與監督
1. 實施步驟
實施績效獎金方案需要按照以下步驟進行：首先，制定詳細的實施方案和評定標準；其次，向全體員工進行宣講和解釋；再次，按照評定標準對每個員工進行評估；最后，根據評估結果發放績效獎金。
2. 監督機制
為了確保績效獎金的公正、公平和有效性，我們將建立完善的監督機制：
(1) 設立專門的監督小組，負責監督績效獎金的評定過程和結果。
(2) 接受員工投訴和舉報，對不符合規定的評定結果進行調查和處理。
(3) 定期對評定標準和流程進行審查和調整，確保其適應企業的發展和員工的需要。
五、方案效果預期
通過本方案的實施，我們預期能夠達到以下效果：
1. 提高員工的工作積極性和效率，增強企業整體業績和競爭力。
2. 建立公正、透明、可持續發展的獎金制度，讓員工感受到企業的關懷和認可。
3. 增強員工的歸屬感和幸福感，提高員工的工作滿意度和忠誠度。
六、結語
年終績效獎金是企業激勵員工的一種重要手段，合理的獎金制度不僅可以提高員工的工作積極性和效率，而且可以增強企業的整體業績和競爭力。我們將不斷優化和完善獎金制度，確保其公正、公平和有效性，讓每個員工都能夠感受到企業的關懷和認可。
企業獎金發放方案 14
為落實好義務教育階段學校教職工獎勵性績效工資分配政策，進一步規范我校(含幼兒園)教職工收入分配秩序，維護 教職工利益，構建科學合理、公平、公正，有激勵機制的內部制度，調動廣大教職工的工作積極性。現根據仙教【20x】1號《關于中小學獎勵性績效工資考核 分配指導意見》的精神，結合我學實際情況，提出以下獎勵性績效工資考核分配方案。
一、指導思想
引入機制，建立科學合理、公平、公正的分配方案，以調動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進我校教育事業持續健康快速發展。
二、考核分配原則
貫徹按勞分配的原則。以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，重點向一線教師，骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時，統籌兼顧理順學校內部各崗位人員之間績效工資分配關系。
堅持“公開、公平、公正”原則。充分發揮民主，分配工作全過程實行公開操作，確保教職工有知情權、參與權、監督權，保障教職工的合法權益。
三、獎勵性績效工資分配方法
學校建立由班主任津貼、工作量考核、工作業績考核三部分構成的考核分配方案。績效工資總額中班主任津貼每班100元/月，其余部分的構成為：工作量津貼占50%，工作業績津貼占50%。
A1、班主任津貼：
班主任每月津貼標準為100元。學校要根據班主任工作職責進行績效考核，考核結果分合格、不合格二個等級。考核合格的每月按標準領取班主任津貼。
A2工作量(按下列四個項目的具體課時計算)
1、管理職務職責工作量：
管理職務崗位包括班主任、年段長(年段3班及以上的)、教研組長(語文科、數學科、綜合科三人)、小學校長(副校長、教導主任)、學校中層及以上干部和督導員等。學校根據崗位職責考核量化，在考核合格的基礎上，按下列辦法折算課時數。
(1)班主任職責工作量：中學班主任工作量是本校教師周工作量的五份之一；小學班主任工作量是本校教師工作量周的六份之一。
(2)教研組長職責工作量：組織一次教研活動折算為周工作量的七份之一。
(3)行政管理職務職責工作量：中層干部正職按本單位教師平均工作量的一半折算；副職按不高于本單位教師平均工作量五份之二折算；校級副職其崗位職責按本單位教師平均工作量一半折算；教研員工作量按本單位教師平均工作量一半折算。
2、教學工作量
(1)教師周教學課時數：
計 算公式：周實際教學課時數×已聘專業技術等級系數(員級1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3)+實際周教學課時數×學科系數(中學語、數、英小學 語、數學科系數為0.2。其中優秀類為0.2；合格類為0.15；不合格為0。其它學科系數為0.15。其中優秀類為0.15；合格類為0.1；不合格為 0)=教師周工作量(課時)。其中周實際教學課時數由標準課時數和標準班組成。周實際教學課時數=[周課時數(語數包班、跨班、跨年段的增加1 節)/15+班級學生數/40]÷2×15(節)。(上、下學期周課時數、學生人數不同的，分別計算后求平均值)
(2)由學校教導處統一 安排的代課每節折算為一節，早讀折算為一節，早晚自修折算為0.5節，節日假加班日工作量折算為三節。導護一天折算為二節，行政執勤一天折算為三節。圖書 管理員按教師平均工作量的十份之一；保管人員按教師平均工作量的十份之一；后勤(網管)按教師平均工作量的七份之一；生管按教師平均工作量的四份之一。
(3)學校管理崗位(含其他管理崗位)職責工作量：其他管理崗位指教輔人員及后勤管理人員等。管理崗位人員(含其他管理人員)工作量按學校相應專業技術等級(已聘)教師課時數酌情計算。
3、出勤情況(含會議和學校規定的集體活動)：
病假1節扣0.5節，事假1節扣1節，曠課1節扣5節，遲到或早退1次扣0.5節。非教學人員按工作日(6節/日)折合課時數扣。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作量部分)=學校獎勵性績效工資總額(減去班主任津貼，下同)×50%÷學校總工作量(總節數)×個人工作量(總節數)
A3工作業績(含職業道德、業務能力、專業發展、工作成效)。
1、職業道德10%：
① 愛國守法，全面貫徹國家教育方針，履行有關法律法規規定的職責；
②愛崗敬業，教書育人，認真完成教育教學任務；
③關愛學生，平等公正對待學生，不體罰或變 相體罰學生；
④為人師表，作風正派，顧全大局，團結協作。
⑤下列情形之一的`本項不得分：
A、實行師德考核一票否決制，即違反《福建省中小學教師職業道德考 核辦法》規定20條之一的；
B、當年度受效能告誡或黨政紀處分的。該項按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優10分、良9分、中8分、差6分 計)。
計算公式：個人獎勵性績效工資(職業道德部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校職業道德總得分×個人職業道德得分
2、業務能力20%：
(1) 德育工作10%：
①堅持以課堂為主渠道，將德育有機融入教學之中；
②注重培養學生良好的學習、行為習慣；
③注重學生心理健康教育；
④組織內容健康的各類活 動，陶冶學生情操；
⑤幫助學習困難學生的措施落實。該項得分按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優10分、良9分、中8分、差6分計)。
(2) 教學常規10%：
①認真備課，教案齊全、規范1.5分；
②從學生實際出發，精心組織教學，改進教學方式1.5分；
③運用現代教育技術開展教學活動1分；
④ 教學內容科學、正確，不出現知識性錯誤1.5分；
⑤及時進行教學輔導，認真批改作業2分；
⑥運用多種方式評價學生的學習效果1.5分；
⑦堅持課后反思，認 真總結教學經驗1分。。
非教學人員：學校根據其崗位職責和工作量完成情況及效果進行量化評分(優10分、良9分、中8分、差6分)。
計算公式：個人獎勵性績效工資(業務能力部分)=學校獎勵性績效工資總額×20%÷學校業務能力總得分×個人業務能力得分
3、專業發展10%：
(1)繼續教育5%：
①有參加培訓的過程記錄和總結(2分)；
②按規定參加學歷達標或各類培訓，完成規定學分，考試考核合格(1分)；
③積極參加校本培訓以及其他各種進修學習(2分)。
(2) 教學研究5%：
①承擔各級各類公開課、研究課和示范課教學(含課堂教學競賽、教學技能競賽獲獎的)，縣級及以上的得2分、中心小學的1.5分、本校得1 分；(同一類活動取最高項)
②參加教研活動的情況，優得1分、良得0.8分、中得0.5分；
③參加課題研究(以結題為準)、撰寫教學經驗總結或論文情況 (不含職評規定的論文),縣級得1分、校級0.5分；
④以老帶新，發揮骨干教師作用情況，得1分。該項由片區以上證書材料評定。
計算公式：個人獎勵性績效工資(專業發展部分)=學校獎勵性績效工資總額×8%÷學校專業發展總得分×個人專業發展得分
4、工作成效10%
(1)教學效果5%：
①合格率2分、鞏固率1分、進步率情況1分；
②學生和家長的反映情況1分。
(2)育人效果5%：
①學生獲獎情況，縣級及以上的2分、學校得1.5分；
②學習困難學生進步的情況，優得1分、良得0.5分；
③無安全責任事故發生得2分，否則不得分。
非教學人員由測評小組根據職責完成情況評定，優得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，屬于學校行政人員管理職務職責范圍內工作，受縣局通報批評一次降一個等級。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作成效部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校工作成效總得分×個人工作成效得分
(3)綜合評價獎勵2%：該項由各校根據實際情況評定，可對規定外的兼任科股人員，節假日誤工及對學校教育事業發展有突出貢獻的教職工進行適當的獎勵。
工作業績項：中心小學管理人員按相應技術等級的平均值計分，教輔、后勤人員按教師民主測評和考核組測評的平均值計分。
四、其他事項
1、各校要成立以校長為組長，教導主任、班主任、教師代表為成員(5-7人)的獎勵性績效工資分配工作考核小組，負責獎勵性績效工資考核量化等工作。
2、借用外單位的教職工，其獎勵性績效工資按學校相應已聘的專業技術等級平均值(班主任津貼部分除外)領取。
本分配方案自教代會通過后生效，適用于20xx年度獎勵性績效工資分配。
企業獎金發放方案 15
一、發放目的
為總結20xx年工作，回饋全體員工一年以來的辛勤工作，激勵大家在20xx年創造更大成績。
二、發放依據
以年度績效考核成績為發放標準，本年度績效系數為1。從20xx年開始調整計算績效考核的周期，上半年考核周期為上年9月至當年3月，下半年考核周期為當年4月至9月，3月、9月份兩次考核成績的平均分為當年度績效考核成績。
三、發放范圍
20xx年度12月31日前入職的員工，未滿一個月的以一個月計。
四、計算標準
1、雙薪的標準：以員工的月工資為標準，即崗位工資、工作餐補貼、住房補貼、職能補貼和績效工資的.總和。
2、獎金的標準：崗位工資、職能補貼和績效工資的總和。
五、發放數量
發放年終雙薪和獎金各X份，共兩X份。
六、計算方法
年終雙薪或獎金標準X系數X入職月數/12
企業獎金發放方案 16
一：目的
為了使公司人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間，提高招聘效率，公司決定強化管理內部介紹招聘渠道，從而激發員工內部介紹的積極性。
二：適用范圍
適用于對公司員工內部介紹之獎勵
三：職責
1：行政部負責對員工內部介紹信息的記錄與統計整理，并交總經理審批，按本方案對符合獎勵條件的內部介紹辦理獎金的領取手續。
2：財務部按本方案發放相應獎金。
3：各部門負責人向下屬人員宣導本獎金方案，激勵下屬踴躍向公司推薦適用的'員工。
四：原則
1：介紹進入公司的員工必須符合公司招聘的年齡規定（18---45周歲）方可領取獎金。
2：員工被介紹進公司只能有一次，如離職后再次進公司不再與任何人有被介紹的關系。
3：被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人。
五：獎勵方案
1：介紹新員工進公司分期給予介紹人獎金合共300元，分別為被介紹人員在公司連續工作滿三個月者，公司將給予介紹者50元/人的獎勵；連續工作滿六個月者，公司將再給予介紹者100元/人的獎勵；連續工作滿一年者，公司將再給予介紹者150元/人的獎勵。
2：介紹之前在本公司離職員工入廠介紹人不享受獎金。
3：當月介紹5人以上進公司做滿一個月公司額外給予介紹人獎勵按每人30元計發獎金。
4：若有家鄉渠道招到相應工人的在職員工，在向行政部報備申請后，公司可以委托其出外招工，公司可以按因公出差予以發放其外出招工期間的工資，并按公司規定報銷差旅費（交通、住宿、伙食及電話費等），如可以一次性引進員工10名以上并在公司做滿三個月除可以享受上述介紹費外另外再嘉獎400元。
5：直接參與招聘工作人員不能參與介紹獎（除介紹親戚方可領取獎金）。
6：被介紹的新員工在規定的工作期間因事請假一次超過5天或累計超過8天以上，其工作期限按實際請假天數順延。
六：上述規定最終解釋權歸行政部。
七：上述規定自頒布之日起執行。
企業獎金發放方案 17
為推進事業單位收入分配制度改革，切實做好我單位績效工資分配工作，根據《山西省事業單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業單位實施績效工資工作部署會議精神，結合我單位的實際情況，制定績效工資分配實施方案。
一、基本情況
我單位是財政撥款（財政補助、自收自支）單位，主要職能是......。人員編制數為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專業技術人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名 。
二、指導思想和基本原則
(一)指導思想事業單位實施績效考核和績效工資，要適應事業單位變動的總體要求，以增強活力和提高服務水平為導向，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規范收入分配秩序，逐步完善事業單位分配制度，促進我單位創新發展。
（二）基本原則
1、堅持按勞分配，多勞多得，優績優酬。2、堅持統籌兼顧，綜合平衡。3、實行總量調控，內部搞活。
三、實施范圍和時間
實施范圍 ：我單位在編、在職、在崗正式職工。
實施時間 ：20xx年4月1日。
四、績效工資的核定
充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。分配中堅持多勞多得、優績優酬、與考核掛鉤的原則，重點向關鍵崗位、 業務骨干和成績突出的工作人員傾斜。績效工資總量分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3（6:4、5:5）， 基礎性績效工資按照專業技術人員、管理人員、工勤人員所對應的職務、級別，按市人事局、市財政局統一核定標準，按月發放。 獎勵性績效工資根據在崗、在編人員工作任務完成情況及工作量和實際貢獻等因素，年底根據考核結果 ，在市人事局、市財政局核
定的績效工資額度內核定。
五、績效考核
（一）考核內容采取個人總結自評、單位考核的方式，年終對職工進行績效考核。考核辦法分為德、能、勤、績、廉五個方面內容，實行百分制辦法，具體如下：
1、德（xx分）
學習貫徹黨和國家的方針、政策，服從領導，聽從安排；遵守職業道德和社會公德，忠于職守，顧全大局。
2、能（xx分）
熟悉本職業務及相關政策法規、理論知識和專業技術，工作能力強，業務素質高；善于協調各種關系，具有創新精神和處事能力。
3、勤（xx分）
遵守規章制度、考勤制度，積極參與單位組織的.各種活動和參與單位管理。
4、績（xx分）按照崗位說明書，從以下幾方面考核：
工作作風：責任心強、扎實主動、團結協作、盡職盡責；
工作任務：圓滿高效完成本職工作任務情況；
工作質量：完成工作質量高、協調能力強；
工作效率：快捷、穩妥、效益明顯。 5、廉（分xx）
廉潔自律、遵紀守法、執行黨風廉政建設相關規定。
（二）考核程序
1、個人總結、自評；
2、考核組堅持公開、公平、公正的原則，聽取職工個人意見，評出個人績效考核分數，取得考核結果；
3、將職工個人考核結果進行公示；
4、公示無異議后，參照考核分數，發放獎勵性績效工資。
六、獎勵性績效工資的分配依據
考核結果，堅持多勞多得，優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配。
七、組織實施
我單位將認真執行國家規定的事業單位績效工資制度，獎勵性績效工資專款專用。在市人事局、市財政局、主管局等相關部門的指導下，嚴格把握政策和程序，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩定，促進和諧 ，推動單位事業又好又快的發展。
企業獎金發放方案 18
一、總則
(一)目的
1、加強和提升員工的工作效率和公司績效，保證公司經營目標的實現。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作效率，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。
(二)原則
1、一致性——在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
3、公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。
二、考核工作的實施
(一)考核內容
1、考核內容分為三部分——工作態度、工作能力、工作表現。工作態度包括思想素質、事業心、工作責任感、服務精神等;工作能力包括業務知識水平、表達能力、分析能力、組織協調能力，工作經驗等;工作表現包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益等。
2、考核內容的比例分配——匯總如下：
(二)考核表
1、考核表的種類及適用對象——A表：適用于中、高層管理人員;B表：適用于一般管理人員
(建議：最好各部門根據考核內容建立有針對性的考核表)
2、考核關系和考核對象
考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：
3、下列人員不參加考核：
(1)試用期未滿者;
(2)連續工作年限不滿半年者;
(3)考核期間出勤天數小于缺勤天數;
(4)因特殊情況不能參加考核或無法進行考核;
(5)除以上條款外，所有員工均作為考核對象。
(6)在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。
(7)在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現職務，則考核者擔當的考核工作進行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續進行下去。
(三)考核形式
1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2、每個都有賬單，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現。
3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的'方法，并以此為基礎給出綜合評定。
5、高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
三、考核時間
(一)考核每半年進行一次。
(二)原則上在每年的六月、十二月上旬進行。
四、考核要求
(一)員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。
(二)考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的準確性，使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公平、公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。
(四)考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。
(五)主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。
(六)提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。
(七)可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
(八)考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要注意措詞及評價。
(九)在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。
五、考核成績評定
(一)評分等級
1、考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。
A等——表現杰出：能達到所有工作要求，工作成果優于大多數同職級的人員
B等——滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現杰出C等——尚達標準：能達到多數工作要求，整體而言是可勝任的D等——尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現需要再改進
E等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作2、評分等級分數及各等級所占百分比如下表：
注明：(1)各考績等級人數百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。
(2)考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優劣事實來核定。
(二)考核成績不能評為A等以上者
1、曾受過懲戒處分者;
2、遲到、早退達3次以上者;
3、請假、病假超過3天以上者;
4、項目工程部未完成工程進度時間節點，發生安全事故;
5、預算部結算工程未出現失誤。
(三)考核成績不能評為B等以上者
1、在考核期間受過記過處分仍未撤消者;
2、遲到、早退達5次以上者;
3、請假、病假超過5天以上者;
4、項目工程部完成工程進度時間節點70%;
(四)新進人員第一次考核成績不得高于B等。
(五)考核成績的核定權限
1、第D等及一般員工由各部門經理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。
2、第C等及中層管理人員由總經理核定，報呈董事長核定3、第B等及高層管理人員由董事長核定。 (六)考核成績與薪資待遇的掛鉤
1、年度綜合考核成績為“A”等以上者，每月績效為工資的30%; 2、年度綜合考核成績為“B”者，每月績效為工資的25%; 3、年度綜合考核成績為“C”者，每月績效為工資的20%; 4、年度綜合考核成績為“D”者，每月績效為工資的10%; 5、年度綜合考核成績為“E”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
6、考核成績與年終獎勵的掛鉤
六、保密
(一)考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經理公開。
(二)考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。
(三)任何人不得將考核結果告訴無關人員。
七、考核的組織工作
(一)公司的績效考核具體工作由人力資源部統一組織。
(二)人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。
(三)督促、檢查、幫助各部門執行既定的考績管理實施方案。
(四)收集反饋信息，包括存在的問題，難處.批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案。
(五)根據考績結果，制定相應的人力資源開發計劃和進行相應的人力資源管理決策。
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