合理業(yè)績考核方案范文（通用25篇）
為了確保事情或工作有效開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編收集整理的合理業(yè)績考核方案范文（通用25篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
合理業(yè)績考核方案1
一、考核原則
1.業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^。
3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1.市場人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度確定調(diào)整一次。
2.市場人員行為考核標準。
（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
（5）其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上；行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標
市場人員績效考核表如下表所示。
市場人員績效考核表
姓名部門職稱性別到職日期
考核項考核內(nèi)容最高分數(shù)自行評分初核評分復(fù)核評分初核
評語
專業(yè)
知識具有豐富的專業(yè)知識，并能充分發(fā)揮完成任務(wù)15
具有相當?shù)膶I(yè)知識，能順利完成任務(wù)13
具有一般的專業(yè)知識，能符合職責需要11
專業(yè)知識不足，影響工作進展8
缺乏專業(yè)知識，無成效可言5
工作
績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意20
能勝任工作，效率較標準高17
工作不誤期，表現(xiàn)符合要求14
勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)10
工作效率低，時有差錯7
責任
感責任心極強，能徹底達成任務(wù)，上級領(lǐng)導(dǎo)可以放心交付工作15
具有責任心，能順利完成任務(wù)，上級領(lǐng)導(dǎo)可以交付工作13
尚有責任心，能如期完成任務(wù)11
責任心不強，需有人督促，方能完成工作8
欠缺責任心，時時督促，仍不能如期完成工作5
協(xié)調(diào)
合作善于協(xié)調(diào)，能積極主動與人合作10復(fù)核
評語
樂意與人協(xié)調(diào)，能順利達成任務(wù)8
尚能與人合作，能達成工作要求7
協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難5
無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法進行3
工作
態(tài)度不需督促，能主動安排自己的工作10
具有積極性，能自覺地完成任務(wù)8
基本上能積極工作7
對工作不太熱心5
對工作消極應(yīng)付3
發(fā)展
潛力學識與涵養(yǎng)俱優(yōu)，極具發(fā)展?jié)摿?0
具有相當?shù)膶W識、涵養(yǎng)，具有發(fā)展?jié)摿?
稍有學識與涵養(yǎng)，可以培養(yǎng)訓(xùn)練7
學識與涵養(yǎng)稍有不足，不適培養(yǎng)訓(xùn)練5
欠缺學識與涵養(yǎng)，不具發(fā)展?jié)摿?
品德
言行品行廉潔、言行誠信、守正不阿，足為楷模10
品性誠實、言行規(guī)律8
言行尚屬正常，無越軌行為7
固執(zhí)己見，不易與人相處5
品行不佳，言行粗暴3
成本
意識成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費10考核
分數(shù)
具備成本意識，尚能節(jié)省8
尚具成本意識，尚能節(jié)省7
缺乏成本意識，稍有浪費5
成本意識欠缺，以致常有浪費3
評定總分100評核
等級
評分人員簽章
特殊獎懲分數(shù)理由
考核結(jié)果□予以晉級，晉級至級，工資晉至元
□保留原工資級別
□予以通報批評
□予以降級，降至級，工資降至元
四、考核方法
1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%，業(yè)績考核額度占15%，行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：
Z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業(yè)績考核額度
B行為考核額度
C當月業(yè)績考核指標
X當月公司營業(yè)收入
Y當月員工行為考核的分數(shù)
Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度為當月工資的80%~140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1.業(yè)績考核：按考核標準由財務(wù)部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2.行為考核：由市場部經(jīng)理進行。
六、考核結(jié)果
1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3.每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4.如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向財務(wù)、行政部提出申訴。
合理業(yè)績考核方案2
一、考核目的：
提高工作效率、提升賓客滿意度
二、考核范圍：
總臺主管、大堂副理、總臺領(lǐng)班、總臺接待、商務(wù)中心、總機、禮賓員
三、考核周期：
1.考核周期為每個自然月;
2.每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當月考核指標;
3.考核結(jié)果5日前交部門總監(jiān)。
四、考核實施：
1.主管級考核：考核人、考核對象、考核方式、考核內(nèi)容、考核應(yīng)用
1.1考核人：前廳部總監(jiān)
1.2考核對象：大堂副理、總臺主管
1.3考核方式：
以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當月考核指標;考核結(jié)果5日前匯總完畢。
1.4考核內(nèi)容：
1.4.1禮貌禮節(jié)規(guī)范、儀容儀表規(guī)范;
出現(xiàn)一次因禮貌禮節(jié)、儀容儀表的違紀扣除分值2%，出現(xiàn)2次此項分值為0，根據(jù)員工手冊，以值班總經(jīng)理檢查和部門總監(jiān)日常檢查為準。
1.4.2當班員工違紀情況、考勤;
當值期間無違紀員工，無遲到、早退和曠工;出現(xiàn)一例違紀員工扣除分值2%，出現(xiàn)三次此項分值為0，以大堂副理處罰和部門內(nèi)部處罰為準。
1.4.3每日工作完成情況;
根據(jù)每日的工作完成情況，月底統(tǒng)計完成98%為滿分，完成90%-95%扣除分值5%，低于90%此項分值為0。
1.4.4區(qū)域房間及公區(qū)衛(wèi)生狀況及衛(wèi)生大檢查情況;無衛(wèi)生不合格項目,出現(xiàn)一例不合格項目扣除分值2%，出現(xiàn)10例此項分值為0，以衛(wèi)生綜合檢查和日常檢查為準。
1.4.5區(qū)域設(shè)施社設(shè)備維修及保養(yǎng)情況;
督導(dǎo)所有設(shè)施設(shè)備定期進行保養(yǎng)，部門定期檢查，出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項分值5%,出現(xiàn)三次此項分值為0，每月對實施設(shè)備保養(yǎng)不能低于三次保養(yǎng)，分別分別每月10號、20號、30號檢查，二月份28號檢查。
1.4.6對客提供優(yōu)質(zhì)化服務(wù)情況;
督導(dǎo)員工為入住兩天以上的團隊、散客提供一件以上優(yōu)質(zhì)服務(wù)案例，月底統(tǒng)計收到15封賓客意見表為滿分，少一封扣分值2%，低于完成率85%的此項分值為0，
1.5考核應(yīng)用：
在每個自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，獎勵現(xiàn)金20元(暫定)，得分90-95分的，獎勵現(xiàn)金10元，得分80-89分的，處罰現(xiàn)金10元，得分70-79分及低于70分的，處罰現(xiàn)金30元。
2.領(lǐng)班級考核：考核人、考核方式、考核內(nèi)容、考核應(yīng)用;
2.1考核人：總臺主管主管;
2.2考核方式：
以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當月考核指標;考核結(jié)果5日前交部門總監(jiān)處。
2.3考核內(nèi)容：
2.3.1禮貌禮節(jié)規(guī)范、儀容儀表規(guī)范;
出現(xiàn)一次因禮貌禮節(jié)、儀容儀表的違紀扣除分值2%，出現(xiàn)2次此項分值為0，根據(jù)員工手冊，以大堂副理處罰和平日工作表現(xiàn)為準。
2.3.2當班員工違紀情況、考勤;
當值期間無違紀員工，無遲到、早退和曠工;出現(xiàn)一例違紀員工扣除分值2%，出現(xiàn)三次此項分值為0，以大堂副理處罰和部門內(nèi)部處罰為準。
2.3.3每日工作完成情況;
根據(jù)每日的工作完成情況，月底統(tǒng)計完成95%為滿分，完成85%-90%扣除分值5%，低于85%此項分值為0。
2.3.4區(qū)域房間及公區(qū)衛(wèi)生狀況及衛(wèi)生大檢查情況;
無衛(wèi)生不合格項目,出現(xiàn)一例不合格項目扣除分值2%，出現(xiàn)10例此項分值為0，以衛(wèi)生綜合檢查和日常檢查為準。
2.3.5區(qū)域設(shè)施社設(shè)備維修及保養(yǎng)情況;
所有設(shè)施設(shè)備定期進行保養(yǎng)，部門定期檢查，出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項分值5%,出現(xiàn)三次此項分值為0，每月對實施設(shè)備保養(yǎng)不能低于三次保養(yǎng)，分別分別每月10號、20號、30號檢查，二月份28號檢查。
2.3.6對客提供優(yōu)質(zhì)化服務(wù)情況;
為入住兩天以上的團隊、散客提供一件以上優(yōu)質(zhì)服務(wù)案例，月底統(tǒng)計收到15封賓客意見表為滿分，少一封扣分值2%，低于完成率85%的此項分值為0，
2.4考核應(yīng)用：
在每個自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，獎勵現(xiàn)金20元(暫定)，得分90-95分的，獎勵現(xiàn)金10元，得分80-89分的，處罰現(xiàn)金10元，得分70-79分及低于70分的，處罰現(xiàn)金30元。
3.員工級考核：考核人、考核方式、考核內(nèi)容、考核應(yīng)用。
3.1考核人：總臺接待領(lǐng)班。
3.2考核方式：
以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當月考核指標;考核結(jié)果5日前交部門總監(jiān)處。
3.3考核內(nèi)容：
3.3.1儀容儀表規(guī)范、禮貌禮節(jié)規(guī)范;
出現(xiàn)一次因禮貌禮節(jié)、儀容儀表的違紀扣除分值2%，出現(xiàn)2次此項分值為0，根據(jù)員工守則，以大堂副理處罰和平日工作表現(xiàn)為準。
3.3.2違紀、考勤;
當值期間無違紀員工，無遲到、早退和曠工;出現(xiàn)一例違紀員工扣除分值2%，出現(xiàn)三次此項分值為0，以大堂副理處罰和部門內(nèi)部處罰為準。
3.3.3每日工作完成情況、執(zhí)行力;
根據(jù)每日的工作完成情況，月底統(tǒng)計完成95%為滿分，完成85%-90%扣除分值5%，低于85%此項分值為0
3.3.4區(qū)域房間及公區(qū)衛(wèi)生狀況;
無衛(wèi)生不合格項目,出現(xiàn)一例不合格項目扣除分值1%，出現(xiàn)5例此項分值為0，以衛(wèi)生綜合檢查和日常衛(wèi)生檢查為準。
3.3.5設(shè)施社設(shè)備保養(yǎng)情況;
部門定期檢查，出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項分值5%,出現(xiàn)三次此項分值為0，所有設(shè)施設(shè)備定期進行保養(yǎng)，部門定期檢查，出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項分值5%,出現(xiàn)三次此項分值為0，每月對實施設(shè)備保養(yǎng)不能低于三次保養(yǎng)，分別分別每月10號、20號、30號檢查，二月份28號檢查。
3.3.6崗位職責;
出現(xiàn)一例違紀員工扣除分值2%，出現(xiàn)2次此項分值為0，根據(jù)前廳部員工崗位職責，以大堂副理檢查和日常部門檢查為準。
4.考核應(yīng)用：
在每個自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，獎勵現(xiàn)金20元(暫定)，得分90-95分的，獎勵現(xiàn)金10元，得分80-89分的，處罰現(xiàn)金10元，得分70-79分及低于70分的，處罰現(xiàn)金30元。
五、考核結(jié)果：
1.主管級：連續(xù)兩個月在90分以下，則罰款50元，連續(xù)三個月90分以下，罰款100元，以此類推;連續(xù)連個月95分以上的獎勵50元，連續(xù)三個月95分以上的獎勵現(xiàn)金100元，并且部門將上報總辦-人力資源部參與優(yōu)秀管理人員評選。
2.領(lǐng)班級：連續(xù)兩個月在85分以下，則罰款50元，連續(xù)三個月85分以下，罰款100元，以此類推;連續(xù)兩個月95分以上的獎勵現(xiàn)金50元，連續(xù)三個月95分以上的獎勵現(xiàn)金100元，并且部門將上報總辦-人力資源辦公室參與優(yōu)秀員工評選。
2.員工級：連續(xù)兩個月在85分以下，則罰款30元，連續(xù)三個月85分以下，罰款50元，以此類推;連續(xù)兩個月95分以上的獎勵現(xiàn)金50元，連續(xù)三個月95分以上的獎勵現(xiàn)金100元，并且部門將上報總辦-人力資源部參與優(yōu)秀員工評選。
合理業(yè)績考核方案3
一、總則
(一)為了保證酒店的總體目標的實現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。
(二)本績效考核方案適合酒店各部門。
二、考核目的
績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終獎發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對公司各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。考評內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。
四、考核內(nèi)容與方式
(一)考核期：以月份為期限，具體時間段為：上月21日至本月20日。
(二)根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
(三)考核內(nèi)容：
1、部門考核方式：綜合評估的方式。
五、考核程序與方法
(一)各績效考評人的組成：由部門第一負責人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成。
(二)各考評人的職責：負責對考評對象進行評分。
(三)評分規(guī)則：
1、各部門總分為100分。
2、各考評人根據(jù)附表(一)進行綜合評分，最后取平均分。
3、部門獎金計算方式：部門獎金=綜合得分/100_獎金。
4、總經(jīng)辦于每月21日將綜合評估表下發(fā)到各部門及評分人，各部門于每月24日之前完成綜合評估并上交于總經(jīng)辦，總經(jīng)辦于每月25日之前完成綜合評估匯總，于26日交于財務(wù)部。
(四)綜合得分95分(含95分)以上，視為100分。
六、資料的整理與存檔
每月考評結(jié)束后，總經(jīng)辦對所有資料進行整理存檔。
績效考核的特點
1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標，能最大限度地調(diào)動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、進取性強又可衡量的目標
大多數(shù)企業(yè)都會制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經(jīng)過努力才能達到的挑戰(zhàn)性目標。目標制訂得太高和太低都沒什么意義：目標太高會讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會讓人輕松懈怠無所追求。
3、與目標相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)
為有效達成組織的目標，需要建立一個與目標相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對同一個戰(zhàn)略來講，不同的組織結(jié)構(gòu)對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程的影響也不同。比如，職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標，而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此當企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定后，應(yīng)建立一個與戰(zhàn)略和目標協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。
4、透明而有效的績效溝通和績效評價
基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標準和實際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。
績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關(guān)系;分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點;明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標，作為日后工作表現(xiàn)的標準。
酒店前臺績效考核細則
考評細則
考評內(nèi)容
得分
工作任務(wù)及要求的完成情況
無正當理由，未按時完成月度工作任務(wù)扣3分/項，未完成臨時性任務(wù)或未達到工作要求的扣2分/次(分管領(lǐng)導(dǎo)對部門存在不足提出改進意見，指導(dǎo)其加強薄弱環(huán)節(jié)，完善工作狀態(tài))
經(jīng)濟指標
未完成營業(yè)收入、利潤指標每缺少_ %扣1分，超過_ %扣4分;菜肴毛利率偏離1個百分點扣1分，超過2個百分點屬嚴重偏離扣5分;節(jié)能降耗指標未達到規(guī)定扣2分
部門負責人行為準則及員工評議
參加酒店例會、活動遲到扣1分/次，未請假未到扣2分/次，每月請假超過2次扣1分/次;不隨手關(guān)燈、關(guān)門，不注意節(jié)能扣1分/次;著裝不整潔規(guī)范、抽游煙、上班遲到、聊天等扣2分/次;吵架或不遵守規(guī)章制度扣3分/次;開會時接打手機或有振鈴扣1分/次;不按規(guī)定時間上交報告、計劃、總結(jié)等材料扣1分/次，影響到酒店工作進度的扣5分/次(質(zhì)檢部每月組織針對性檢查)下級員工對部門負責人的評議滿分為5分;與其它兄弟部門之間的協(xié)調(diào)配合情況，根據(jù)兄弟部門對本部門的評價打分，在10分內(nèi)扣分(此項測評不定期舉行)。注：員工綜合考評評分標準為：滿分5分。均分在425分以上，不扣分;均分在400 — 424分，扣0.5分;均分在375 — 399分，扣1.5分;均分在350 — 374分，扣2.5分;均分在300 — 351分，扣3.5分;均分在299分以下，扣5分。
部門培訓(xùn)情況
未制定培訓(xùn)計劃扣3分/次，未按照計劃執(zhí)行扣2分/次，培訓(xùn)中有聊天、打盹等現(xiàn)象扣1分/次，部門人員培訓(xùn)出勤率低于80%扣1分/次，抽查員工掌握知識合格率低于75%扣1分/次，經(jīng)培訓(xùn)仍重復(fù)出現(xiàn)問題扣2分/次，培訓(xùn)內(nèi)容欠缺扣1分/次，未按上級要求及時更改培訓(xùn)計劃扣3分/次。
部門考核管理情況
檢查員工在部門的考核管理下，遵章守紀、儀容儀表、禮貌禮節(jié)、部門衛(wèi)生等是否達到酒店要求。各部門對管理人員和員工的考核記錄要保留齊全，在年底作為評比獎勵、淘汰調(diào)整的重要依據(jù)。每有一次賓客投訴或酒店質(zhì)檢記錄，對前臺運轉(zhuǎn)部門扣0.5分，后臺部門扣1分。對前臺服務(wù)部門，在每月的投訴及質(zhì)檢記錄超過規(guī)定數(shù)量的情況下扣分(規(guī)定數(shù)量：新新酒樓、客房部、前廳營銷部2條/月，咖啡屋、安全部1條/月);做好上傳下達和對員工的教育宣傳工作，不能將酒店或部門的有關(guān)制度、規(guī)定、通知、解釋等及時準確的通知全體員工的一次扣1分。有越級上訪、打架、吵嘴、小團體等不團結(jié)現(xiàn)象，每發(fā)生一次扣1分。部門的考核制度與記錄不夠完善齊全的扣2分，落實和執(zhí)行效果不佳扣2分。檢查部門對員工績效考核情況，未按要求進行全員考核扣10分，考核走形式未起到應(yīng)有作用或不公正、公平扣5分。
合理業(yè)績考核方案4
1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員（項目工程師、設(shè)計工程師、現(xiàn)場工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長等領(lǐng)導(dǎo)的績效暫未納入）績效考核的系數(shù)KP（I）計算公式；至于各崗位人員工資的計算：
工資=基本工資+原績效工資基數(shù)xxKP（I） 暫不變。
2、系數(shù)KP（I）的計算70%來自各工程師在項目管理PROJECT（PJ）軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù)：
KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；
其中JE為總工加權(quán)系數(shù)；MG為科長和班組長加權(quán)系數(shù)；
PJ值完全公開，計算依據(jù)來源于各位工程師自己的記錄（當然有必要的監(jiān)督），可謂公平公正。
3、PJ的計算：PJ=計劃能力（P）xx（10%——30%）+工作量（W）xx60%+進度掌控能力（C）xx（30%——10%）公式中不定比例由工作崗位決定見下：（每周計算一次；班組長計算）
項目工程師 （P）PJ=Pxx30%+Wxx60%+Cxx10%
設(shè)計工程師 （D）PJ=Pxx20%+Wxx60%+Cxx20%
現(xiàn)場工程師 （W）PJ=Pxx10%+Wxx60%+Cxx30%
4、P值（計劃能力）的計算：P值工時的取值時機在每周一的8：00——12：00計算下周的計劃工時和，同時在此時機計算上周的實際工時和； 計算公式中是指同一周的工時數(shù)；
P=150-（∣∑（計劃工時）-∑（實際工時）∣/48）xx100
5、W值（工作量）的計算：W值工時的取值時機在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實際投入工時，滿一周時按下面公式計算:
W=（∑（實際工時）/48）xx100
6、C值（進度掌控能力）的計算：C值計算的取值時機也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負責管控任務(wù)超期。默認總分120分，一項任務(wù)超期記扣3分，任務(wù)超期后及時制定新的任務(wù)時段并受控不再扣分，反之補扣5分，依次累計，每周統(tǒng)計。最低分0分，不計負分。公式表達如下：
1）、當計算結(jié)果≦0時，C=0
2）、當計算結(jié)果>0時，C=120-（超期任務(wù)次數(shù)xx3）-無受控新計劃次數(shù)xx5
7、工作質(zhì)量（工作失誤）因與團隊及領(lǐng)導(dǎo)干部審核有直接職責，不單獨計算績效分數(shù)，但可以體現(xiàn)在各級干部的加權(quán)分數(shù)內(nèi)。
合理業(yè)績考核方案5
一、考勤
1、上班不遲到早退。每天實行簽到制度，保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄，按月統(tǒng)計。
2、請假：無論病、事、公假、調(diào)班，均需向園方請假，自己安排好課務(wù)，經(jīng)同意方可離園。不得事后請假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。
3、婚、喪、產(chǎn)假等按國家有關(guān)規(guī)定處理。
二、職業(yè)道德
1、遵守職業(yè)道德，抵制不正之風，為人師表，關(guān)愛幼兒，尊重家長，一視同仁；
2、顧全大局，團結(jié)協(xié)作，樂于接受任務(wù)，服從分配，不計個人得失，奉獻精神強，有較強的集體榮譽感；
3、嚴格執(zhí)行幼兒園的各項規(guī)章制度，全身心投入工作，有較強的責任心和使命感，工作不失職，為幼兒園獻計獻策
三、教育教學：
1、計劃、總結(jié)、備課
計劃：依據(jù)教育目標和本班幼兒的實際發(fā)展水平，制定切實可行的學期各種班級工作計劃，專題活動計劃，周活動計劃，目地明確、措施具體，并認真落實。
備注：專題活動包括：節(jié)日活動方案、家長開放日活動計劃、親子活動、家長助教、畢業(yè)聯(lián)歡方案、防火防震、預(yù)防疾病等；
2、活動組織
教學活動：教學活動組織規(guī)范有序，管理得當，措施有力。課堂教學突出以幼兒為主，以游戲活動為主，善于激發(fā)幼兒學習的積極性，讓孩子在快樂中學習知識。氣氛活躍，效果顯著；重視學習常規(guī)培養(yǎng)；能面向全體幼兒，；并注意個別差異。
組織開展豐富多彩的戶外體育活動、游戲活動，時間有保證，幼兒有參與，活動有內(nèi)容，教師有指導(dǎo)，結(jié)束活動有正確的講評。讓幼兒自由地選擇角色、伙伴、玩具，幫助幼兒克服游戲中的困難，使幼兒既活潑愉快又井然有序；
3、安全管理
注重班級幼兒安全教育，培養(yǎng)安全生活必要的習慣和態(tài)度，班級幼兒自我保護能力強，無大小事故發(fā)生。 注重環(huán)境安全，避免事故隱患
4、家長工作
遵循尊重、平等、合作的原則，積極主動爭取家長的理解、支持和配合，利用一切教育資源，提升家長科學的育兒觀念，采取家訪、親子活動、家園聯(lián)系冊等形式，與家長溝通；能及時向家長反映幼兒在園情況，傾聽家長意見。
合理業(yè)績考核方案6
1、目的
為進一步深化企業(yè)績效考核制度改革，全面調(diào)動各級干部職工的積極性和創(chuàng)造性，有效提高職工工作業(yè)績，結(jié)合本企業(yè)實際情況，制定本辦法。
2、范圍
本辦法規(guī)定了公司機關(guān)各部室及生產(chǎn)部門、收費部門、維修服務(wù)部門、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測等基層單位目標管理績效考核的內(nèi)容及要求。
3、職責
企管部是目標管理績效考核的主管部門，負責組織、協(xié)調(diào)、匯總，各專業(yè)部室負責對項專業(yè)技術(shù)指標的考核。
4、考核原則
以事實為依據(jù)、注重實效，程序簡捷、結(jié)果客觀公正。
5、考核依據(jù)
5.1對機關(guān)部室的考核：以《機關(guān)機構(gòu)設(shè)置及職責》《公司值班管理制度》、《公司環(huán)境衛(wèi)生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)。
5.2對營銷單位的考核以《市自來水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃》、《市自來水公司目標責任狀》及相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)。
5.3對生產(chǎn)、維修、水質(zhì)監(jiān)測、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測等單位的考核以《市自來水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃》及相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù);
6、考核程序
6.1對機關(guān)各部室的考評程序：工作質(zhì)量、工作效率及工作態(tài)度由主管副總進行客觀評價;每月25日由辦公室對各部室的出勤、環(huán)境衛(wèi)生、值班值宿綜合情況進行評價;企管部匯總上報。
6.2對生產(chǎn)、營銷、維修等基層單位的考核程序：由企管部組織各專業(yè)部室對各類報表、計算機記錄及對各基層單位當月實際發(fā)生的各項費用進行審核，并深入現(xiàn)場實地考核(或擇機抽查)，再由企管部對考核結(jié)果進行整理、匯總，報主管副總審核、總經(jīng)理審批，批準后兌現(xiàn)獎罰，最后由企管部對考評中發(fā)現(xiàn)的問題提出整改措施及意見。
6.3對特殊情況的考核程序：當有嚴重影響到被考核者達成定量考核指標的單位或個人時，被考核者須及時主動以書面形式將問題及受影響程度闡述清楚，并由主管領(lǐng)導(dǎo)與影響考核指標實現(xiàn)的單位或個人進行溝通協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不成的由總經(jīng)理判定結(jié)果并確認。否則，視為被考核者之責任。
6.3.1生產(chǎn)、維修部門在汛期和桃花水及緊急事故處理、節(jié)假日期間對出廠水質(zhì)、電耗、費用等考核指標有特殊要求的，可根據(jù)實際情況經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)研究后確定。
6.3.2如遇計劃調(diào)整時，以調(diào)整后的計劃為準。
7、考核方式
7.1分為月度考核、季度考核、年中考核、年終考核等四種考核方式。
7.1.1月度考核時以各類報表、計算機提供的數(shù)據(jù)為重點，采取擇機抽查的方式進行考核;
7.1.2季度、年中、年終的考核將組織相關(guān)部門和人員深入到各基層單位進行全面、系統(tǒng)的檢查。
8、獎罰標準
8.1獎勵標準
8.1.1各單位(部室)能夠按計劃完成生產(chǎn)經(jīng)營指標及各項重點工作，且沒有違規(guī)違章現(xiàn)象的，全額發(fā)放績效工資。
8.1.2在義務(wù)勞動中表現(xiàn)突出的，可根據(jù)其具體表現(xiàn)給予個人50.00元-100.00元的獎勵。
8.1.3生產(chǎn)、維修單位在一年的工作中，沒有發(fā)生安全生產(chǎn)、安全保衛(wèi)等責任事故，給予單位500.00元-1000.00元的獎勵。
8.1.4對節(jié)能降耗、小改小革及合理化建議等工作的獎勵，由總工辦組織評定，視情況給予獎勵。
8.1.5對在完成臨時性、突發(fā)性工作任務(wù)中表現(xiàn)突出的單位或個人，視情況給予相應(yīng)獎勵。
8.2處罰標準
8.2.1機關(guān)員工有違規(guī)違紀現(xiàn)象，一次扣罰績效工資50.00元-100.00元，累計三次以上扣發(fā)當月全部績效工資。
8.2.2對各基層單位的考核，采取百分制。經(jīng)考核，達到95(含本數(shù))分的，全額發(fā)放績效工資;低于95分的，每降低1個百分點，扣罰單位200.00元績效工資。
8.2.3水廠以《市自來水公司年度生產(chǎn)部門績效考核實施細則》為依據(jù)。
8.2.4維修公司以《市自來水公司年度維修公司績效考核實施細則》為依據(jù)。
8.2.5水質(zhì)監(jiān)測中心以《市自來水公司年度水質(zhì)監(jiān)測中心績效考核實施細則》為依據(jù)。
8.2.6水表檢測中心以《20xx年度目標責任狀》為依據(jù)。
8.2.7供水安裝公司以《20xx年度目標責任狀》為依據(jù)。
合理業(yè)績考核方案7
一、目的
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標根據(jù)性質(zhì)另訂。 三、考核周期
具體周期細則參考SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。 四、考核指標 詳見附表1～附表3。 五、考核說明
1、部門績效考核以單獨的職能部門作為單位進行考評，列為績效考核必考項目之一，占半年度績效考核權(quán)重的30%；
2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、團隊協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權(quán)重分別為：70%、15%、15%；
3、考評人組成為本部門、總經(jīng)辦、其他部門（取2個）三類，所占權(quán)重分別為20%、30%、25%（×2）。主要由部門第一負責人執(zhí)行考評，部門職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán)；
4、考核標準及分數(shù)：每項最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實計分； 5、行政人事部、財務(wù)部、材料設(shè)備部、策劃部、預(yù)算部等部門為職能型部門；綜合管理部、開發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門；營銷部、招商部等為業(yè)績型部門；運營部、客服部為服務(wù)型部門；
6、根據(jù)責任自律原則，考評部門必須在責任基礎(chǔ)上自律，對考評結(jié)果承擔責任。被考核部門有權(quán)了解評價的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向總經(jīng)辦進行申訴；
7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應(yīng)根據(jù)考核的標準與要求，實事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價；
8、其他打分細則可參考JG—HRD SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。 六、附則
1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；
2、考核內(nèi)容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時進行必要的調(diào)整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規(guī)定。
合理業(yè)績考核方案8
一、績效考核目的
建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導(dǎo)研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標和計劃，在設(shè)立績效目標時，應(yīng)從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應(yīng)以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。
二、績效考核原則與要求
1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主。績效指標要盡量避免主觀評價（主要包括行為、態(tài)度等方面），應(yīng)以事實說話，用數(shù)據(jù)來進行考核。對于不可避免的主觀評價指標，要制定相應(yīng)的評價標準，以規(guī)范評估行為。
2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負責人。
3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對于實驗室主任采取主管主任（上級）、一般研發(fā)人員（下級）、及項目負責人三級考核形式，項目負責人采取主管主任、室主任（組長）及室內(nèi)考核綜合考評形式。按照所占權(quán)重，采用加權(quán)平均計分方式。
4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內(nèi)建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關(guān)的績效目標做為績效評估的主要依據(jù)。
三、績效考核流程
1、績效考核目標的設(shè)定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）：
分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據(jù)部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設(shè)定原則：設(shè)立績效目標著重貫徹三個原則。
1）導(dǎo)向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標，層層分解，設(shè)立個人目標。
2）SMART原則。即目標要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）、有時間限定（Time-based）。
3）目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。
2、績效評價
基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現(xiàn)場打分，考核小組成員現(xiàn)場評分，及時公布考核結(jié)果。
評分權(quán)重見下表：（見附表1）
3、績效反饋與溝通
在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，有利于下級改進工作。在考核結(jié)束后，考核人必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1）肯定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
2）討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標；
3）在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績效目標；
4、績效改進（循環(huán)進行）
考核人幫助研發(fā)人員分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績效目標，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。
績效考核流程圖：（見附圖1）
四、績效考核周期
對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，根據(jù)項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。
五、考核結(jié)果評定
按考核結(jié)果在實驗室內(nèi)進行排序，并依據(jù)考核結(jié)果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據(jù)，并依此對不適合人員調(diào)換崗位。
合理業(yè)績考核方案9
1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無論公司的業(yè)績以及其個人的表現(xiàn)如何，都能享受到這種年終福利。發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開透明的，每個人的基本工資水平?jīng)Q定了其最終能拿到的具體數(shù)額。一般為多發(fā)1—2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業(yè)會發(fā)放15個月甚至16個月的薪水。
民營企業(yè)較少采用這種模式，即使有，一般也只針對企業(yè)關(guān)鍵的員工。這種模式激勵意義不大，企業(yè)采用這種發(fā)放年終獎的方式，更多的是出于關(guān)懷的角度。
2、績效考核：指根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果以及公司的業(yè)績結(jié)果，來發(fā)放的績效獎金。大部分公司的績效考核規(guī)則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先的明確約定，根據(jù)年終業(yè)績的完成情況進行打分，不同的分值對應(yīng)不同的績效獎金系數(shù)。企業(yè)常用的績效考核方式有目標管理法、計分法（KPI）等。
通過績效考核的方式頒發(fā)年終獎金已經(jīng)成為趨勢，因為將目標與獎金掛鉤，既幫助企業(yè)實現(xiàn)了短期目標，體現(xiàn)了公司的價值觀，也有效地減少了企業(yè)成本的壓力。同時，由于績效考核方式是公開、公平、透明的，也有利于激勵員工的積極性。
3、隱性紅包：有些企業(yè)可能在雙薪之外，再對一些關(guān)鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業(yè)則沒有固定年終獎發(fā)放模式，由老板決定給出數(shù)量不一的紅包。一般紅包的數(shù)額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數(shù)額的多少可能取決于老板對員工的印象、工作成績、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。
績效考核方案9
為貫徹實施人力資源和社會保障部、財政部、衛(wèi)生部《關(guān)于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資的指導(dǎo)意見》(人社部發(fā)[20xx]182號)及《寧鄉(xiāng)縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效工資實施辦法》（寧衛(wèi)政發(fā)〔20xx）53號）、寧衛(wèi)政發(fā)[20xx]73號文件等文件精神，根據(jù)20xx年收支預(yù)算目標，結(jié)合20xx年度績效考核和經(jīng)濟運行情況，規(guī)定。結(jié)合我院實際，按照“政府統(tǒng)籌、一院一策、超收提獎、虧欠不發(fā)”的原則，結(jié)合我院崗位實際情況，按照衛(wèi)計委加強醫(yī)療衛(wèi)生行風建設(shè)“九不準”的要求，特制定我院20xx年績效考核實施辦法。
一、績效考核實施范圍和時間
績效考核的實施范圍：全院干職工、臨聘人員，共分為臨床、護理、行政、藥劑、公共衛(wèi)生（防疫、婦幼保健等）、醫(yī)技、后勤七個系列。實施時間為20xx年元月1日至20xx年12月31日。
二、工作目標
建立績效工資以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度等為主要考核指標的分配辦法，不斷提高我院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，向社會提供優(yōu)質(zhì)、高效、安全的醫(yī)療保健服務(wù)，促進衛(wèi)生院和諧發(fā)展。真正實現(xiàn)“老百姓滿意、醫(yī)務(wù)人員滿意、政府滿意”的新醫(yī)改目標。
三、考核分配基本原則
堅持確保結(jié)余的原則。個人收入增長幅度低于衛(wèi)生院收入增長幅度，以收定支，確保結(jié)余，虧欠不發(fā)。
2、堅持按勞分配，獎勤罰懶，堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，重技術(shù)，重責任，重實績，重貢獻，向臨床一線和技術(shù)風險高的崗位傾斜，向關(guān)鍵崗位和貢獻大的優(yōu)秀人才傾斜。
3、堅持績效工資分配不與藥品收入直接掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。
4、根據(jù)相關(guān)文件精神，結(jié)合醫(yī)院實際收支情況，結(jié)合20xx年度經(jīng)濟預(yù)算目標，按照開源節(jié)流的原則，力爭20xx年度全院職工平均績效較20xx年度基礎(chǔ)上增長8-10%。
四、考核內(nèi)容及具體實施辦法
（一）成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組機構(gòu)，明確考核小組人員以及職責分工；
1、經(jīng)干職大會民主選舉推薦以院長為組長，院委成員、業(yè)務(wù)骨干、職工代表為成員的9人績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組：
大成橋鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：謝文龍
成員:曾建光、楊繼承、楊建明、唐波、徐偉、歐潤伏、周太明、許愛輝。
具體分工：
謝文龍：負責績效考核管理全面工作；
曾建光：負責對功能科室、護理部、住院部的工作質(zhì)量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服務(wù)滿意度等方面的考核工作；
楊繼承：負責對各科室業(yè)務(wù)收入結(jié)算，負責各職工服務(wù)數(shù)量來源的統(tǒng)計，制定績效考核工資分配；
楊建明:負責全院各臨床科室的工作質(zhì)量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服務(wù)滿意度等方面的考核工作；
唐波：負責藥房藥庫的工作質(zhì)量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服務(wù)滿意度等方面的考核工作；
徐偉:負責公衛(wèi)辦各項工作任務(wù)的落實，參加全院績效管理考核總評；
歐潤伏：負責對治療室、注射室的的工作質(zhì)量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服務(wù)滿意度等方面的考核工作；
周太明：負責對住院結(jié)算，收款室的的工作質(zhì)量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服務(wù)滿意度等方面的考核工作；
許愛輝：負責對公衛(wèi)辦的的工作質(zhì)量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服務(wù)滿意度等方面的考核工作；
（二）職工的工資性收入分為基本工資（崗位工資+薪級工資）和績效工資組成，績效工資嚴格按照績效考核分值計算。
（三）績效分具體計算辦法：各科室每月完成相應(yīng)的服務(wù)數(shù)量后得100分，加當月超額完成服務(wù)數(shù)量的獎勵分合計數(shù)乘以對應(yīng)的個人崗位系數(shù)，減去服務(wù)質(zhì)量考核扣分和滿意度考核扣分后即為該職工本月的考核得分。核算工資總額時基本工資按檔案工資的60%核算，剩余部分納入績效工資總額中按考核得分分配。
重要規(guī)定：全院各科室分為主動性崗位及被動性崗位。門診醫(yī)師、住院醫(yī)師、肛腸專科及理療科屬于主動性崗位，具有開具藥品處方及功能檢查的處方權(quán)利，必須嚴格按照上級下發(fā)的費用指標控制目標開具相關(guān)醫(yī)囑，即住院日均費用控制在170元/日之內(nèi)，住院次均費用控制在1050元/次之內(nèi)，藥品比例控制在總費用的30%之內(nèi)。并且嚴格杜絕掛床住院；凡超出規(guī)定比例及費用控制目標的，均實行扣分，按照每項每超過1%扣3分，核算到個人，主動性崗位的數(shù)量核定按照當月收治的住院病人和門診病人總?cè)藬?shù)所產(chǎn)生的除藥品收入、材料收入及其他收入之外醫(yī)療收入總和計算績效考核得分。
其他科室包括護理部、功能檢查科室及藥品調(diào)劑屬于被動性科室，被動性科室完成好各主動性科室開具的醫(yī)囑護理、檢查、化驗及調(diào)劑任務(wù)，其數(shù)量核定按照對應(yīng)科室所治療病人總?cè)藬?shù)所產(chǎn)生的相關(guān)醫(yī)療收入總和核定，藥劑科除外，藥劑科按照當月所完成的中藥處方調(diào)劑次數(shù)總和核定。
各科室考核獎罰辦法及崗位系數(shù)如下：
一門診、二門診、三門診共三名醫(yī)師，每月根據(jù)融達系統(tǒng)統(tǒng)計出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后，核定25150得100分，每增減1%獎罰1分，三個科室的系數(shù)均為2.31。為弘揚中醫(yī)藥事業(yè)，中草藥處方實行獎分制度，一門診、二門診、三門診每月各核定中草藥處方數(shù)60張次，每超額完成1%獎勵0.15分，加入績效考核總分。
婦科室1名醫(yī)師，每月根據(jù)融達系統(tǒng)統(tǒng)計出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后，核定11000得100分，每增減1%獎罰1分，系數(shù)均為2.31。為弘揚中醫(yī)藥事業(yè)，中草藥處方實行獎分制度，每月核定任務(wù)數(shù)30張次，每超額完成1%將勵0.07分，加入績效考核總分。
痔瘡科醫(yī)師一名，每月根據(jù)融達系統(tǒng)統(tǒng)計出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后，核定18800得100分，每增減1%獎罰1分，系數(shù)為3.5，中草藥獎勵同婦科室；
理療科醫(yī)師一名，每月根據(jù)融達系統(tǒng)統(tǒng)計出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的總理療費收入后，核定13200得100分，每增減1%獎罰1分，系數(shù)為2.7，中草藥獎勵同婦科室；
護理部10人，每月完成住院護理及門診護理任務(wù)，完成總數(shù)中核減12%的材料費用后，核定23368得100分，每增減1%獎罰1分，正式工系數(shù)為1.3，臨聘人員系數(shù)1.1。
藥線組6人，完成好各醫(yī)師開具的處方調(diào)劑，負責好藥品保管完成好當月的調(diào)劑任務(wù)，核定總草藥收入14060得100分，每增減1%獎罰0.4分，系數(shù)為1.35。
放射科2人，完成好各醫(yī)師開具的放射申請任務(wù)，完成總數(shù)中核減15%的材料費用后，核定15200得100分，喻宏宇系數(shù)為1.05，張強系數(shù)為0.9。
化驗、B超室、心電圖室3人，完成好各醫(yī)師開具的檢查申請，完成總數(shù)中核減15%的材料費用后，核定33000得100分，系數(shù)為1.1。
住院部醫(yī)師4人，每月完成好相應(yīng)的病歷規(guī)范書寫，按照每完成一個治療人次數(shù)得6分，占20%；完成數(shù)量16600后得100分，每增減1%獎罰1分，占80%；
{[(完成人次xx)20%]+[（完成數(shù)量-16600）/16600]xx+100}xx系數(shù)=個人得分，系數(shù)為正編1.7，臨聘1.5。
農(nóng)合出納1人，完成好每月本院出院的兌付工作，績效分按藥線組平均分的0.95倍計算當月得分；
公衛(wèi)辦8人，每月完成各項公衛(wèi)工作，個人績效考核得分按醫(yī)療組正編人員（不含院委成員）每月考核總分的平均分乘以8除以公衛(wèi)組8人系數(shù)之和后乘以個人對應(yīng)的系數(shù)為個人當月的績效考核分，全院各科室個人服務(wù)質(zhì)量和滿意度考核分實行負分制，即當月服務(wù)質(zhì)量完成得好、無滿意度投訴，數(shù)量考核得分即得相應(yīng)的考核分，反之從數(shù)量考核得分中扣除當月的質(zhì)量分和滿意度扣分。
分值的確定，按照計財科下發(fā)的《績效工資核算情況表》計算出當月的可發(fā)績效工資額，按照工資發(fā)放應(yīng)留有一定余地，平均績效工資不超過上年度10%的原則，核算出醫(yī)療線應(yīng)發(fā)績效工資額，除以醫(yī)療線考核總分即為當月分值，每月每職工的績效考核分乘以每分值加其他崗位補助為當月總績效工資；正式工基本工資按人事局核定的'計算，臨聘人員基本工資參照正編人員最低基本工資計算，職工當月的工資總額即為按考核表計算出的績效工資加基本工資。
（四）非公衛(wèi)人員（含行政、醫(yī)療、后勤、財務(wù)等）績效工資總額的核定和各崗位績效工資計算方法：當月績效工資總額的計算：醫(yī)療業(yè)務(wù)收入加財政補助收入中人員經(jīng)費補助、上級補助收入和其他收入減去醫(yī)療支出和其他支出（均指年初至當月的累計數(shù)），加上至當期末財政應(yīng)撥未撥款項，減去財政已撥款項中應(yīng)列支而未列支金額。按寧衛(wèi)政發(fā)[20xx]53號文件的要求為確保節(jié)余，根據(jù)我單位實際情況按月從醫(yī)療總收入中提取12%的節(jié)余基金，同時，控制實際發(fā)放的年度績效工資額不高于上年度績效工資總量的10%。財政已撥款項中應(yīng)列支項目是指：應(yīng)由財政負擔的在編在崗人員基本工資（崗位工資和薪級工資）、“五險一金”單位部分、退休人員生活補助和遺屬生活困難補助經(jīng)費。
（五）按照寧衛(wèi)政發(fā)[20xx]53號文件的要求，院長按單位正式職工平均績效工資水平的1.5倍逐月發(fā)放，副院長按1.2倍逐月發(fā)放，衛(wèi)生局聘任的院委成員不高于副院長標準執(zhí)行。經(jīng)衛(wèi)生局對單位及領(lǐng)導(dǎo)班子進行年度綜合目標考核后，單位有結(jié)余的，在結(jié)余金額范圍內(nèi)先計提應(yīng)補發(fā)班子成員的績效工資額；在計算每月績效工資總額時應(yīng)
7預(yù)先提留上述應(yīng)補發(fā)部分。補提績效工資后結(jié)余金額超過業(yè)務(wù)收入2%的單位再按規(guī)定計提獎勵基金。
未完成收支預(yù)算目標出現(xiàn)虧損，未完成衛(wèi)生局年度目標管理考核指標，或?qū)ζ淇己耍ò俜种疲┑梅衷?0分以下的單位，單位主管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、科室負責人和相關(guān)責任人不得補發(fā)績效工資和獎金。
（六）根據(jù)我院實際情況，確定后勤維護人員1人，負責日常水、電、門窗鎖具等維修，由喻建軍同志兼任，每月補助300元納入績效工資總額中；計生專干（陳泉冰）每月補助100元納入績效工資總額中，不另行造表發(fā)放；科室主任（住院部唐波、護理部李燦、公衛(wèi)辦徐偉、醫(yī)技科室歐喜平、婦幼辦許愛輝、藥劑科歐潤伏）每月補助200元納入績效總額中，不另行造表發(fā)放；放射科（喻宏宇）每月補助200月特崗補助納入績效總額中發(fā)放。
（七）科室主任業(yè)務(wù)電話費按實際發(fā)生額憑發(fā)票補助；院長、副院長、會計及科室主任差旅費按實際發(fā)生額附辦事去向清單憑發(fā)票補助（自帶車輛的按寧鄉(xiāng)縣城每次往返60元，下鄉(xiāng)每次30元標準補助，以上級主管部門下發(fā)的通知文件為準，特殊情況辦事由院長批準），市內(nèi)特殊情況出車每次往返200元標準補助；職工平時培訓(xùn)出差費按時按實報銷。
（八）特殊節(jié)假日補助全院職工按每節(jié)200元標準補助（只包括端陽節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等），三八婦女節(jié)每女職工以及護士節(jié)每位護士發(fā)放補助100元；產(chǎn)假、病假人員的工資發(fā)放全額基本工資，不另行發(fā)放績效工資；春節(jié)期間值班人員（正月初一至正月初三）每天補助100元計入績效工資總額中；獲得各類表彰獎勵人員的獎勵金標準按衛(wèi)生局文件發(fā)放；全年年終實現(xiàn)了年度收支預(yù)算目標，年終按規(guī)定提取的獎勵基金，根據(jù)各科室個人全年貢獻大小以及獎金數(shù)量，年終統(tǒng)一由院委會決定獎金發(fā)放額度，最高每人不超過3000元。
（九）為控制科室衛(wèi)生材料成本支出，各科室材料成本統(tǒng)一購進，由專人管理，做臺賬，統(tǒng)一收發(fā)驗收。放射科每月按總放射收入的15%計算成本，化驗室、B超、心電圖室每月按總收入的15%計算成本。
護理部按12%計算成本，凡各科室超支材料成本比例的，按超支比例相應(yīng)扣除績效分數(shù)。
（十）臨聘醫(yī)技人員（具備相應(yīng)職業(yè)資質(zhì)的）試用期一個月，試用期工資1200元，試用期后合格的被錄用者參加績效考核，按醫(yī)院績效考核方案執(zhí)行，無執(zhí)業(yè)資質(zhì)的跟班學習臨聘人員每月固定工資900元，無職業(yè)資質(zhì)衛(wèi)生局公開招考的人員按相關(guān)文件發(fā)放。肛腸科臨聘人員（1人）固定工資20xx元每月，臨聘后勤人員中收費室固定工資1850元每月，食堂臨聘人員（1人）固定工資1200元每月。食堂燃煤、水電單位負責，其他材料食堂自行負責。
（十一）明確績效考核結(jié)果公示辦法和應(yīng)用；
每月的績效考核結(jié)果直接與各職工當月的績效工資相關(guān)聯(lián)，按實際計算出當月每分的分值數(shù)，乘以當月個人的績效考核分即為職工當月的績效工資額，績效考核總分值表每月張貼在院務(wù)公開欄內(nèi)。
（十二）績效方案審核確定以后，原則性的條款年內(nèi)不作調(diào)整，院長根據(jù)院委會意見有上下10%的修改權(quán)。
具體各崗位考核項目指標（按工作數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度等方面的考核項目）、月度考核工作數(shù)量按當月實際工作數(shù)量參照工作數(shù)量考核表考核；服務(wù)質(zhì)量由考核小組綜合每位職工當月服務(wù)質(zhì)量參照服務(wù)質(zhì)量考核評分細則考核，群眾滿意度考核按當月隨機調(diào)查患者考核落實。
（十三）培訓(xùn)進修學習人員績效工資決議，院委會討論決定，20xx年起，上級主管部門安排的外出培訓(xùn)進修學習，經(jīng)院委會研究同意后派出學習的人員，考試考核成績合格者績效工資按培訓(xùn)學習天數(shù)每天50元發(fā)放，不合格者未取得相關(guān)資質(zhì)（證書）的不予發(fā)放。往返旅差費由單位報銷，無其他任何補助。短期培訓(xùn)學習7天以內(nèi)的由院方安排科室內(nèi)人員調(diào)節(jié)值班，無績效補助。（十四）下列幾種情況實行一票否決制：
1、收受紅包、回扣者（嚴重者交公安機關(guān)處理）；
2、私自收費者；
3、發(fā)生嚴重醫(yī)療過失的或其他嚴重過失的，對醫(yī)院造成嚴重后果者；
4、散布損害集體或個人名譽的評論或信息者；
5、侮辱或人身攻擊考核人員的。
6、違反紀委“八項規(guī)定”任何一項者。
五、其他原則性要求
（一）公共衛(wèi)生服務(wù)崗位的績效考核根據(jù)衛(wèi)生局下發(fā)的公衛(wèi)人員的考核項目和要求按月考核，年度公衛(wèi)績效考核工資和獎勵資金，根據(jù)局公衛(wèi)辦對各單位年度基本公衛(wèi)工作考核結(jié)果進行分配。公衛(wèi)辦月度績效工資按相關(guān)文件不低于全院平均績效水平，月度質(zhì)量考核和滿意度考核實行負分制，即在平均績效分的基礎(chǔ)上扣減當月質(zhì)量考核和滿意度考核相應(yīng)扣分值。
（二）工資發(fā)放時間嚴格按照寧衛(wèi)政發(fā)[20xx]22號文件規(guī)定執(zhí)行：每月5日前各單位財務(wù)部門必須會同考核部門按績效考核方案核算出每個干職工的績效分值，并在一定范圍內(nèi)公示，根據(jù)考核計算當月績效工資并報院長審批，15日前先經(jīng)各核算柜組對績效工資總額、班子成員的績效工資進行預(yù)審、再報局計財科負責人審批！
（三）單位年內(nèi)自有資金添置的固定資產(chǎn)額不納入績效工資分配總額，按規(guī)定審批程序購置的大型設(shè)備，財政部門沒有安排專項資金的，按該設(shè)備預(yù)計使用年限平均攤銷，計入各期成本。當月財務(wù)報表中資產(chǎn)負債表“本期結(jié)余”科目余額，加上至當期末財政應(yīng)撥未撥款項，減去財政已撥款項中應(yīng)列支而未列支金額仍為負數(shù)的，即為虧欠，當月績效工資不予發(fā)放。特殊情況虧欠當月要發(fā)放績效工資的，報局黨委會審簽，通過后方可發(fā)放。
（四）績效工資報賬時，必須提供如下必須附件：經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組簽名的干職工績效考核評分和績效工資計算表、核定的績效工資總額及計算方法、績效考核單位分值金額及計算過程。
合理業(yè)績考核方案10
為了激勵員工的工作積極性，體現(xiàn)公平、公正的原則，促進我行存款穩(wěn)步增長，特制定如下全員考核辦法:
一、前臺柜員業(yè)務(wù)筆數(shù)每人每月日均超出50筆，超出部分每月每筆獎勵0。2元(只限當月)；前臺柜員、行政工作人員每營銷1個存款賬戶并能正常發(fā)生業(yè)務(wù)往來，年終每戶獎勵3元。
二、日均30萬元以下的員工，執(zhí)行xx標準1300元；達到每月日均35萬元的xx上調(diào)100元；在此基礎(chǔ)上每上漲日均5萬元xx上調(diào)20元。若連續(xù)六個月達不到日均30萬元的員工按試用期員工xx標準發(fā)放。
三、每月日均排名全行第一的員工將領(lǐng)取當月xx的100%。連續(xù)二個月排名在全行第一的員工，在原有xx基礎(chǔ)上上調(diào)200元；連續(xù)四個月排名第一的員工，在現(xiàn)有xx基礎(chǔ)上上調(diào)200元，若排名下降取消100%的xx并取消上調(diào)xx，并按實際考核標準考核。日均達到180萬元，在現(xiàn)有xx基礎(chǔ)上上浮400元，同時取消xx上調(diào)。
四、日均達到200萬元后，超額部分其中:定期一年以上存款(含)每超1萬元每月獎勵10元(若提前支取扣回獎勵部分)；日均達到300萬元，超額部分定期一年以上存款(含)每超1萬元每月獎勵15元(若提前支取扣回獎勵部分)；定期三個月、定期六個月、活期儲蓄存款日均每超額1萬元每月獎勵5元；對公存款日均每超1萬元每月獎勵4元。前款所制定的存款獎勵按存入日期的先后順序計算。
五、人均存款超過董事會核定的全年指標數(shù)年終將給予特殊貢獻獎。
六、本獎勵只限于本行在職員工，不得用于與本行無關(guān)人員。
七、本辦法做為年終評比先進的依據(jù)。若弄虛作假，將按相關(guān)制度予以處罰并取消當年評比先進的資格。
八、本辦法按董事會核定的全年存款指標進行調(diào)整。
本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，與本辦法有沖突的相關(guān)文件、制度同時廢止。此辦法由本行解釋。
合理業(yè)績考核方案11
一、高校教師績效考核方案設(shè)計的基本原則
(一)全面性原則
在教師考核中，必須對教師進行全方位，多層次的考核。不僅要考核教師的業(yè)務(wù)知識水平、科研能力和教學工作實績，還要考核教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、組織紀律、團結(jié)協(xié)作精神和創(chuàng)新意識等。只有全面考核，才能使教師既注意自己的業(yè)務(wù)水平和工作能力提高，又重視自己的政治素養(yǎng)和人格品質(zhì)的提高。在考核過程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核過程和考核結(jié)果等要素，在考核方案的設(shè)計中必須對這幾個方面都加以明確規(guī)定，從而不僅保障考核內(nèi)容的全面性，也保障考核過程和程序的全面性。
(二)客觀性原則
在全面考核的前提下，要重點考核教師的工作實績。衡量一個教師是否稱職，是否能培養(yǎng)出高水平、高素質(zhì)的學生，歸根結(jié)底還在于其在教學、科研、育人工作中的成績和貢獻。因此，在考核的內(nèi)容和標準設(shè)置上，一定要在深人調(diào)研、廣泛征求師生意見的基礎(chǔ)上進行科學合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，在堅持考核標準的統(tǒng)一性的前提下，還要照顧到考核對象的差異性;在考核結(jié)果的確定上，要實現(xiàn)與考核對象的積極互動，及時反饋不同意見，盡量體現(xiàn)考核的客觀公正。
(三)科學性原則
設(shè)置科學合理的考核指標體系至關(guān)重要。要在考核指標體系、考核標準、考評方法等方面充分反映教師工作的性質(zhì)和特點，且考核的各項指標要具有可測性和可操作性。不僅要能區(qū)分出教師素質(zhì)高低、能力強弱、貢獻大小，還要能反映出被考核對象的特點。如根據(jù)教師職務(wù)層次的不同，授課類型的不同，專業(yè)不同等進行權(quán)重分配，以求達到科學合理。
二、高校教師績效考核方案設(shè)計要實現(xiàn)的目標
(一)定性考核與定量考核相結(jié)合
教師績效考核應(yīng)該堅持定性考核與定量考核相結(jié)合，將德、能、勤、績四項考核內(nèi)容分為兩大塊采用不同方式進行考核。對德、能、勤三個方面采用定性考核辦法，因為德、能、勤屬于工作表現(xiàn)及工作能力評價，不便定量評價，而對于教師的業(yè)績則采用定量考核的辦法。
定量考核是考核的重點，一個人的表現(xiàn)怎樣，應(yīng)該體現(xiàn)在一定時期的工作業(yè)績上。如何科學設(shè)計定量考核指標是定量考核的難點，各校可根據(jù)具體情況來確定本校的考核內(nèi)容和方式。在建立考核指標體系時，要把整個考核工作看作一個大系統(tǒng)，下面可設(shè)多個不同的考核方式作為其子系統(tǒng)，每一個評價子系統(tǒng)，又可設(shè)多個考核方面或項目，并在調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，由考核工作主管部門，根據(jù)校情及本校師資隊伍建設(shè)的具體實際，給每個考核方面或項目賦予具體的考核內(nèi)容，并確定一定的分值。為使考核結(jié)果具有可比性，可把所有需考核的項目進行量化賦分，以便用積分的多少進行對比。當然對不同層次的教師應(yīng)取不同的參考系，明確不同的指標。[1]
(二)激勵性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合
現(xiàn)代人力資源理論認為，人的工作績效與個人能力成正比，同時亦與“激勵”成正比。就是說，在能力一定的情況下，激勵作用發(fā)揮的程度如何，可直接影響到績效的大小。在教師績效考核方案的設(shè)計中，必須體現(xiàn)有效激勵性，這要求評價指標的制定要具有可激勵性，即評價指標既不能太高，而使教師難以企及，也不能太低，太低就沒有激勵意義。評價指標的設(shè)置必須具有合理性，即以教師通過較大努力能夠達到的程度為限。
發(fā)展性效果，即是指將考核與教師的未來發(fā)展相結(jié)合，是一種長期性激勵。考核結(jié)果與崗位聘任相結(jié)合是實現(xiàn)激勵性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合的重要形式。考核要與聘期任務(wù)和崗位職責相結(jié)合，將教師的平時考核、年度考核和聘期考核有機結(jié)合起來，以崗位職責和年度工作任務(wù)為基本依據(jù)，以各項規(guī)章制度為基本要求，對不同崗位和不同專業(yè)、不同職務(wù)和不同技術(shù)層次的教師在業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績等方面提出不同的要求。把考核結(jié)果同是否繼續(xù)聘任結(jié)合起來，同教師切身利益和未來發(fā)展結(jié)合起來，強化激勵作用，必然能增強聘任上崗教師承擔職責、完成任務(wù)的自覺性。
三、高校院級績效考核方案的具體設(shè)計與應(yīng)用
績效考核本身不是目的，通過考核而使每位教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標要求之間的差距，從而懂得如何改進自己的工作，促使教師專業(yè)素質(zhì)的不斷提升，這才是根本目的。某高校采取“先試點再推廣”的方式對教師績效考核方案進行了積極探索，在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，設(shè)計了《某高校經(jīng)濟管理學院教師績效考核方案》(以下簡稱《考核方案》，包括總則、思想政治考核、教學考核、科研考核、院務(wù)考核五個部分。
(一)方案設(shè)計的總體原則與思路
根據(jù)國內(nèi)外經(jīng)濟管理類學科專業(yè)發(fā)展趨向，按照學校多科性重點大學的建設(shè)目標和學院在學校發(fā)展中的地位和責任，結(jié)合學院教師現(xiàn)狀，制定《考核方案》。考核方案的總則設(shè)計主要體現(xiàn)了以下幾方面原則和設(shè)計思路。
1、從實際出發(fā)，合理定位評價指標權(quán)重
某高校對經(jīng)濟管理學院的當前定位是教學型單位，發(fā)展目標是高水平研究型學院。就當前來說，學院的首要任務(wù)是培養(yǎng)學生，而且本科生的培養(yǎng)是學院的中心任務(wù)，因此，應(yīng)將教學作為教師績效考核中的一項主要指標。《考核方案》規(guī)定教學、科研與院務(wù)的比例分配權(quán)重為8：4：2，教學權(quán)重占絕對主導(dǎo)地位，就體現(xiàn)了這一指導(dǎo)員思想。其中科研也占重要比例，也體現(xiàn)了建設(shè)研究型學院的努力目標，同時，教研相長，沒有高水平科研的支撐，教學就猶如有形而無神，必然是蒼白無力的。
2、定性考核與定量考核相結(jié)合，注重量化評價
思想政治信仰必須符合社會主義大學的辦學方向，師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式。《考核方案》規(guī)定思想政治考核按學校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，具有一票否決權(quán)，但不計入考核分數(shù)的計算。教學、科研、院務(wù)考核采取量化評價形式，這也便于教師在自評的基礎(chǔ)上對考核過程進行監(jiān)督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評價的`存在。
3、實現(xiàn)激勵性與發(fā)展性目標相結(jié)合
考核結(jié)果除了直接與福利待遇、晉職評優(yōu)以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來發(fā)展聯(lián)系起來。既增加了當期激勵的強度，又增強了評價效應(yīng)的持久性。連續(xù)考核優(yōu)秀者，優(yōu)先享有深造、進修、破格晉升等待遇，調(diào)動了教師參與評價考核的積極性。
4、明確評價方案的實施主體和責任人，避免推諉扯皮，爭功諉過
《考核方案》對各項考核的實施主體和責任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由院務(wù)會議負責方案的解釋;方案內(nèi)未明確的問題或特例，由院領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定;教學考核由教學院長組織教務(wù)科進行;科研考核由院長組織科研科負責實施;院長負責組織院辦進行院務(wù)考核。各項考核主體明確，責任落實到崗，工作分配到人，有利于科學、高效地完成各項考核任務(wù)。對于教職工來說，就考核中的疑問，可以向相關(guān)負責人及時反饋;對于上級部門來說，如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為，也便于追究相關(guān)責任人的責任。
(二)教學考核方案設(shè)計
教師績效考核的重點是教師的教育教學能力，合理的教學指標有助于提高教師的教育教學水平。教學考核體現(xiàn)了量化評價與難易有別原則。
1、注重定量考核。數(shù)據(jù)總是更能科學地說明問題，一項指標落實到具體的數(shù)據(jù)上才能更客觀，更有說服力，更加科學、準確地評價和反映出一位教師的工作業(yè)績和工作質(zhì)量，因此在制定指標的過程中，應(yīng)該更多的采取定量指標。《考核方案》的考核指標體系設(shè)計，注重定量考核，對于教學一級指標進行細化，包括教學分、指導(dǎo)分和補貼分三個二級指標，并分別賦予分值權(quán)重;便于學院和教師對照情況分別進行計算考量。
2、根據(jù)難易程度設(shè)置評價權(quán)重。就課程設(shè)置來說，專業(yè)外語教學或者雙語教學的難度肯定要大于漢語教學，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據(jù)“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，前者的報酬自然應(yīng)該高于后者。《考核方案》指標體系的設(shè)計充分體現(xiàn)了以上原則和知識勞動的特點。比如開新課(包括院系級選修新課)教分，按學校所計教分的50%補貼;雙語課按學校所計教分的100%補貼等。
(三)科研考核方案設(shè)計
科研實力是學校綜合競爭力的主要支撐，也是一個學院發(fā)展水平和社會影響力的重要標志。對科研進行考核必須體現(xiàn)公平公正以及質(zhì)與量的統(tǒng)一。
合理業(yè)績考核方案12
為促進敬老院各項事業(yè)的全面進步，激勵管理人員愛崗敬業(yè)、勤奮工作，較好完成敬老院各項工作任務(wù)，實現(xiàn)院民滿意、組織滿意、社會認可。鄉(xiāng)黨委、政府決定對敬老院管理人員實行績效管理，結(jié)合敬老院工作實際，特制定如下管理考核辦法。
一、考核項目
1、安全工作；
2、信訪工作；
3、財務(wù)管理；
4、年終測評；
5、其他工作。
二、考核方法
采取平時檢查和年終考核相結(jié)合的方式進行。每年年終由鄉(xiāng)黨委、政府組織民政辦等有關(guān)部門組成考核組進行考核，根據(jù)考核結(jié)果決定獎勵報酬。
三、考核獎懲辦法
1、管理人員工資報酬實行結(jié)構(gòu)工資制，即工資由基本工資和績效工資構(gòu)成。基本工資為固定部分按月發(fā)給；績效工資為浮動部分的獎勵報酬，根據(jù)考核結(jié)果年終一次性發(fā)放。考核得分在90分（含90分）以上全額發(fā)給，90分以下的，每少1分扣2個百分點，扣完為止。（考核得分以整分計算，采取四舍五入的方法）
2、管理人員基本工資標準為700元∕月，績效工資為350元∕月。
四、考核內(nèi)容及評分標準
（一）安全工作（30分）
（1）院內(nèi)安全。院內(nèi)無失竊（5分）；無失火現(xiàn)象（5分）；工作人員24小時值班（5分）；遇重大自然災(zāi)害及時轉(zhuǎn)移院民（5分）；發(fā)生一起失竊扣5分、失火扣5分、無人值班扣5分、因未及時轉(zhuǎn)移院民而造成嚴重后果的不得分。（20分）
（2）出行安全。院內(nèi)老人外出有登記、有跟蹤情況記錄。如因工作人員失誤，造成敬老院老人傷亡事故的不得分。（5分）
（3）食品衛(wèi)生安全。如因食品變質(zhì)、餐具不潔等，造成老人意外事故的不得分。（5分）
（二）信訪工作（15分）
（1）平時控訪。對本院可能發(fā)生的信訪問題做到早發(fā)現(xiàn)、早報告、早控制，每發(fā)生一例信訪扣1分。（5分）
（2）群體訪。無到鄉(xiāng)（5人以上）、縣（4人以上）的群體訪事件，發(fā)生一例到鄉(xiāng)以上的群體訪不得分。（5分）
（3）越級訪。無越級（京、省、市）訪（含群體訪），發(fā)生一例不得分。（5分）
（三）財務(wù)管理（10分）
1、財務(wù)健全。嚴格執(zhí)行財務(wù)管理制度，做到民主理財，憑證、手續(xù)健全，每發(fā)現(xiàn)一例財務(wù)不健全扣2分；出現(xiàn)一次新的債務(wù)的扣2分。（4分）
2、款物發(fā)放。按照上級要求，及時發(fā)放各種款物到老人，發(fā)現(xiàn)一次不按時發(fā)放扣2分。（2分）
3、報賬及時。財務(wù)報賬常態(tài)化，做到日清月結(jié)，及時報銷，發(fā)現(xiàn)一次報賬不及時扣2分。（4分）
（四）年終測評（20分）
采取常住院民給管理人員打分的方式進行，鄉(xiāng)考核組在敬老院常年入住的院民中選出20%左右的院民（具有一定辨識能力）、鄉(xiāng)部分班子成員、鄉(xiāng)民政辦工作人員及敬老院附近部分社會群眾組成測評小組，對管理人員進行民主測評，百分制打分，除去最高分和最低分算平均分（計分進位取整），平均分達90分（含90分）以上得此項考核分值滿分，平均分每少1分（90分）扣此項考核分值1分。
（五）其他工作（25分）
（1）院內(nèi)管理（15分）
1、院內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生。院內(nèi)整潔，衣凈，無亂堆亂放現(xiàn)象。發(fā)現(xiàn)1次院內(nèi)有臟、亂、差現(xiàn)象扣2分。（6分）
2、生活方面。按照縣民政局，鄉(xiāng)黨委、政府要求，核定老人生活標準，確保老人吃好穿暖居適。發(fā)現(xiàn)一次未達要求的扣3分。（6分）
3、穩(wěn)定方面。院民相互幫助、和睦共處。發(fā)生一起院民打架事件扣3分。（3分）
（2）院內(nèi)五保老人入住數(shù)（10分）
以五保老人入住35人為基數(shù)，入住35人，計10分；入住人數(shù)每減少1人，扣1分，扣完為止；入住人數(shù)每增加1人，加1分；當總考核分值超過90分時，每增加1人，在全額績效工資中每月增加20元進行獎勵。
此考核辦法部分適用于炊事員，炊事員工資采取基本工資（700元∕月）和績效工資（200元∕月）構(gòu)成，基本工資按月發(fā)放。炊事員考核由院民測評打分，除去最高分和最低分算平均分（計分進位取整），平均分90分（含90分）以上績效工資全額發(fā)放；平均分每少1分扣2個百分點，扣完為止。
合理業(yè)績考核方案13
一、考核目的
為充分發(fā)揮員工的積極性和主動性，公平、公正地對員工工作績效進行評估，肯定成績，獎優(yōu)罰劣，從而不斷提高員工的服務(wù)意識和業(yè)務(wù)技能，以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
二、考核辦法
1、考核周期
季度考核：經(jīng)理及主管進行季度考核，次季度10日之前將考核結(jié)果報至人力資源部，根據(jù)考核結(jié)果確定本崗位工資等級。
2、考核方式及崗位工資標準
每季度參照考核評分表對員工進行相關(guān)項目的考核，以作為考核結(jié)果的實際工資級別。
3、考核關(guān)系
（1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進行，不參與此績效考核。
（2）經(jīng)理以上由分管領(lǐng)導(dǎo)及執(zhí)行總經(jīng)理考核。
（3）各部門主管和領(lǐng)班由各部門經(jīng)理考核并由人力資源部進行監(jiān)督檢查。
（4）普通員工由領(lǐng)班考核并由部門經(jīng)理及人力資源部進行監(jiān)督檢查。
4、考核分值（見附表）
考核內(nèi)容分為100分，額外加分20分，總分120分
（1）公共部分（30分）：考核員工服務(wù)意識、儀容儀表、行為舉止、考勤紀律，主要參照員工手冊管理規(guī)定。
（2）部門考核（70分）：考核本部門月度經(jīng)營任務(wù)完成情況、成本控制、服務(wù)質(zhì)量管理等方面，主要參照各部門各崗位職責及工作流程制定。
（3）額外加分（20分）：員工因工作表現(xiàn)優(yōu)異受到賓客書面表揚，每次可加2分。
5、考核評定
季度考核：
（1）總分在90—100分以上，可得獲得本崗位最高級別工資；
（2）總分在80—90分（含）之間，可得獲得本崗位第二檔別工資
（3）總分在60—80分（含）之間，可得本崗位第三檔別工資
（4）總分在60—70分（含）之間，可得本崗位基本工資；
（5）總分在60分以下者公司保留調(diào)崗降薪的權(quán)利。
員工晉升領(lǐng)班
（1）工作資歷：符合領(lǐng)班崗位要求。
（2）工作年限：員工晉升為領(lǐng)班，工作年限二年。
（3）考評結(jié)果：在二年工作年限內(nèi)，其月度考評總分均需達到70分以上，且連續(xù)半年考評總分達到90分以上。
領(lǐng)班晉升主管
（1）工作資歷：符合主管崗位要求。
（2）工作年限：領(lǐng)班晉升為主管，工作年限三年。
（3）考評結(jié)果：在三年工作年限內(nèi)，其月度考評總分均需達到80分以上，且連續(xù)半年考評總分達到90分以上。
主管晉升經(jīng)理
（1）工作資歷：符合經(jīng)理崗位要求。
（2）工作年限：主管晉升經(jīng)理，工作年限五年。
（3）考評結(jié)果：在五年工作年限內(nèi)，每年度月度考評總分均需達到90分以上，且連續(xù)半年考評總分達到95分以上。
在員工達到晉升條件后將作為儲備人員，在出現(xiàn)崗位需求時，將從儲備人員中選聘。
合理業(yè)績考核方案14
第一條范圍
1.1本制度為紡織集團(以下簡稱集團)財務(wù)部員工績效考核制度。
1.2本制度適用于集團財務(wù)部、各全資、各控股公司財務(wù)部門。參股公司可參照執(zhí)行。
第二條目的
2.1.為規(guī)范集團財務(wù)人員的管理和提高其工作能力,做到獎優(yōu)罰劣，淘汰不合格員工。
第三條職責
3.1.集團財務(wù)部根據(jù)集團績效要求和相關(guān)制度規(guī)定，負責制定財務(wù)部員工績效考核制度，經(jīng)集團總經(jīng)理批準，由財務(wù)總監(jiān)負責監(jiān)督執(zhí)行,財務(wù)經(jīng)理負責組織實施。
第四條要求
財務(wù)部員工績效考核制度
4.1.被考核人員：
財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員
4.2.考核責任人：
財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān)
財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理
財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管。
4.3.考核方法：
4.3.1.所有人員均采取自我述職報告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
4.3.2.述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
4.3.3.上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
4.4.考核時間：
4.4.1.月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價并交人事部(企業(yè)管理部)匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事部備案。
4.4.2.年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
4.5.考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
4.5.1.崗位職責考核(考核的重點)：指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞壗桓度蝿?wù)的完成情況進行評價。
基本考核要素由集團規(guī)定的部門質(zhì)量目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。
4.5.2.能力考核：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.5.4.組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2—4項考核占總考核分數(shù)的30%。
4.6.考核等級：
一級(優(yōu)秀級)95—100分，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
二級(良好級)80—94分，工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績突出。
三級(合格級)65—79分，工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
四級(基本合格)60—64分，工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
五級(不合格)59分以下，工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
4.7.考核紀律：
4.7.1.上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價;上級領(lǐng)導(dǎo)不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
4.7.2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。
4.7.3.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4.7.4.扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。
4.7.5.弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
4.8.財務(wù)部工作職能和考核標準
4.8.1.具體工作職能：
4.8.1.1.按照國家財務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求，結(jié)合本公司行業(yè)特點，科學合理地組織財務(wù)活動，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財務(wù)規(guī)章制度。
4.8.1.2.依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，負責擬定相應(yīng)的資金需求量計劃和各種財務(wù)預(yù)算計劃，并積極籌措資金，合理地分配調(diào)度資金。
4.8.1.3.遵照企業(yè)財務(wù)通則、會計準則等，組織會計核算工作，實行會計監(jiān)督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理，債權(quán)、債務(wù)發(fā)生的核算，經(jīng)營收支、費用成本的核算等項工作。
4.8.1.4.嚴格按國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫存現(xiàn)金額。妥善保管庫存現(xiàn)金、各種有價證券、財務(wù)印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項的收付。
4.8.1.5.負責公司的經(jīng)濟統(tǒng)計工作，及時編制各種會計報表，按規(guī)定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。
4.8.1.6.計算和發(fā)放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報損等項管理。
4.8.1.7.參與主要經(jīng)濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負責組織檢查、督促經(jīng)濟合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。
4.8.1.9.定期進行會計資料匯總、整理、統(tǒng)計，分析財務(wù)計劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟活動分析，提示企業(yè)運作存在的問題，及時為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準確的財務(wù)信息、經(jīng)營管理的合理化建議。
4.8.1.10.收集研究和分析國家有關(guān)的財經(jīng)稅收方針、政策，結(jié)合公司實際，提出合理的財務(wù)動作方案。
4.8.1.11.協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財務(wù)預(yù)算和經(jīng)營目標，制定子公司的目標管理考核方案，并實施過程監(jiān)督。
4.8.1.12.按照國家審計法規(guī)、集團財務(wù)審計制度的規(guī)定，集團領(lǐng)導(dǎo)的具體指令，負責做好集團內(nèi)部的各項審計工作。
4.8.1.13.完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。
4.8.2.工作考核標準(主要項目)
4.8.2.1.能夠堅決執(zhí)行總經(jīng)理下達的各項工作指令，并且圓滿地完成。
4.8.2.2.建立了統(tǒng)一、健全的財務(wù)管理體系，能夠嚴格按照國家財經(jīng)法規(guī)合理地組織集團的各項財務(wù)活動，促進集團財務(wù)管理工作的科學化。
4.8.2.3.能夠協(xié)助總經(jīng)理通過財會資料的統(tǒng)計分析，揭示經(jīng)營存在的問題，及時提出各種合理化建議。
4.8.2.4.按照集團整體經(jīng)營計劃要求，能認真過細地策劃財務(wù)運作方案，并制定出切實可行的財務(wù)預(yù)算計劃，并且積極為集團籌措資金和合理地調(diào)度使用資金，為集團的經(jīng)營活動正常運行，起到了資金保障作用。
4.8.2.5.通過對經(jīng)營過程中各款項收支的核算，財物收發(fā)、增減的核算，債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算，各種費用成本的核算，對經(jīng)營活動實行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財務(wù)工作為集團理財當家的作用。
4.8.2.6.集團審計工作能夠堅持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù)。工作原則性強，業(yè)務(wù)精明，為集團領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟審核監(jiān)督關(guān)。
4.8.2.7.對直屬下級部門工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運作要求進行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。
4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
4.9.執(zhí)行時間：本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行。
合理業(yè)績考核方案15
一、員工績效考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行績效考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、員工績效考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、員工績效考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每月進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與績效考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
合理業(yè)績考核方案16
為調(diào)動員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達到公司的銷售目標，增強企業(yè)活力；提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現(xiàn)對商務(wù)人員的工作量化考核。
一、考核對象：所有商務(wù)人員。
二、考核人員與流程設(shè)置：
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序；
2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督；考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。
3、員工進行自評，自評不計入總分；
4、考評結(jié)束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通；
三、考核原則：
公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時，本人需回避。
四、考核頻率及數(shù)據(jù)來源：
每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會前收集整理，并在會上予以討論通過；
五、保密原則
1、考評結(jié)果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經(jīng)理公開；
2、考評結(jié)果每月10日前報銷售總（副）經(jīng)理審核，由人事部核準匯總，最后送總經(jīng)理批準；考評文件由人事部存檔；任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
六、考核指標及權(quán)重：
考核指標分為定量指標及定性指標二類，本制度列出各指標項并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標及權(quán)重上有不同。
合理業(yè)績考核方案17
績效考核說明：
1、為實現(xiàn)公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：
（一）中層領(lǐng)導(dǎo)
（二）中學教師
（三）小學教師（含保育教師）。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：
（一）特崗教師
（二）在編教師。
3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。
4、中學教導(dǎo)員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導(dǎo)員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預(yù)算外資金發(fā)放。
6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。
7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案（修改稿）》執(zhí)行。
合理業(yè)績考核方案18
一、考核依據(jù)：
在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案（試行稿）》。
二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：
成員：
三、核算小組具體分工：
楊建華：負責統(tǒng)籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。
金 中：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
劉小平：負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。
吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作。
嚴秋明：負責解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
董紅梅：負責合成匯總。
四、序時進度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進行核算；
1月13日——16日：會計室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會議；
1月17日——19日：考核結(jié)果公示；
1月20日：上報教育局。
合理業(yè)績考核方案19
根據(jù)《xx市義務(wù)教育學校培訓(xùn)師績效考核指導(dǎo)意見（試行）》精神，結(jié)合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：
1、師德考評：學校全體培訓(xùn)師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校培訓(xùn)師師德考評細則。
2、教學業(yè)績考評：學校全體培訓(xùn)師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學校培訓(xùn)師教學業(yè)績考評細則。
3、教學行為考評（備、教、改、導(dǎo)、輔）：學校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校培訓(xùn)師教學行為考評細則。
4、考勤考評：學校全體培訓(xùn)師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校培訓(xùn)師考勤考評細則。
5、控流考評：學校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校培訓(xùn)師控流考評細則。
6、課時考評：學校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時。
7、成果獎考核：學校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校培訓(xùn)師成果獎勵細則。
8、學校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評：學校全體培訓(xùn)師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。
9、機動：學校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個培訓(xùn)師。
合理業(yè)績考核方案20
一、考核、獎勵原則：
1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎(chǔ)，同時同各項管理指標掛鉤為原則。
2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。
3、公司各項與報酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。
二、考核、獎勵指標：
1、考核指標分為10項：
①銷售額。
②毛利額。
③零銷售。
④高庫存。
⑤負庫存。
⑥損耗。
⑦可控費用。
⑧人工占比。
⑨其他收入、
⑩服務(wù)。
2、獎勵指標分為4項：
三、工資結(jié)構(gòu)：
1、總績效工資=Ax3、毛利績效工資=毛利額績效基數(shù)x毛利額完成率 其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%。
2、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑（管理績效基數(shù) x各項管理指標扣減比率）
a）、其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60%。
b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數(shù)為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。
四、各項考核指標的完成標準：
1、銷售額：以完成預(yù)算銷售額的比例為依據(jù)考核。
b) 銷售完成率折算為：
該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷售:
當月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當月地區(qū)運作部的相關(guān)報告數(shù)據(jù)為準。
3、負庫存:
負庫存SKU數(shù)應(yīng)控制在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi), 每超過總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。負庫存SKU數(shù)的提交標準以數(shù)據(jù)分析室的標準為準。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上（含）、非食品庫存天數(shù)在105天以上 （含）、除進貨在兩周內(nèi)的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應(yīng) 控制在8%之內(nèi)。每超過0.5%，扣管理績效基數(shù)的16%, 上限為管理績效基數(shù)的 100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運作部的數(shù)據(jù)為標準。
5、損耗:
門店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。
6、服務(wù)：
以公司總部對服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標準進行考核。扣罰措施參見公司總部具體規(guī)定。
7、可控費用：
門店的可控費用占銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數(shù)的10%, 扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應(yīng)商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預(yù)算40萬, 各月分別為:
以上指標每低于10%, 扣管理績效基數(shù)的5%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。
9、人工占比：
用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應(yīng)控制在 1.35%以內(nèi)。每超過0.05%，扣管理績效基數(shù)的30%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。
五、獎勵指標的完成標準：
1、毛利獎：
分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預(yù)算部分的12%，作為獎勵，統(tǒng)一上報公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn)；店長助理、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進行考核和兌現(xiàn)；其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現(xiàn)。
2、最佳服務(wù)獎：
每季度對各店的服務(wù)考核成績情況進行統(tǒng)計，成績排名前三名的店，分別給予相應(yīng)店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿意度獎：
以人事部的員工滿意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，滿意度最好的前三個店，分別給予相應(yīng)店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考核點的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：
1、考核指標的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：
除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌現(xiàn)。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數(shù)中全額預(yù)提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。
2、獎勵指標的兌現(xiàn)方法：
a) 銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執(zhí)行。
b) 對服務(wù)的獎勵分季度兌現(xiàn)。
c) 其它獎勵項原則上年底兌現(xiàn)。
d) 地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進行調(diào)節(jié)，決定是否調(diào)節(jié)獎金發(fā)放頻次。
七、舉例：
例如某月完成：銷售額預(yù)算92%、完成毛利額預(yù)算80%、零銷售占13%、負庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他 收入比預(yù)算低一個百分點、服務(wù)達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法 為：
1、假設(shè)舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績效基數(shù)=A x銷售完成率=400x100%=400元
3、毛利績效基數(shù)=總績效的40%=400x40%=160元
4、毛利績效工資=毛利績效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績效基數(shù)=總績效基數(shù)的60%=400x60%=240元
6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預(yù)提。
7、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑（管理績效基數(shù) x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）] =240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù)為240元。
8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2
9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。
（另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù) 為240元。）
以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項考核指標等內(nèi)容。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合XX店店長實現(xiàn)以上經(jīng)營目標, 以上考核方案的最終解釋權(quán)在公司人力資源部。
合理業(yè)績考核方案21
一、考核原則
1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
（5）其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標
1、考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%。
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分。
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分。
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分。
定性指標市場信息收集5%1。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分。
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分。
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%，每違規(guī)一次，該項扣1分。
工作能力分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷。
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷。
3分：較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中。
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績。
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達自己的思想和想法。
2分：有一定的說服能力。
3分：能有效地化解矛盾。
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通。
靈活應(yīng)變能力5%，應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施。
工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）。
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分。
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真。
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責任。
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責。
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作。
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分。
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的.20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標準由財務(wù)部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4、如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
合理業(yè)績考核方案22
一、目的：
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績；對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導(dǎo)向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率；掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍:
公司職員（業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外），參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
三、考核內(nèi)容:
1、各部門月度工作目標（計劃）
2、各部門月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價
3、各部門職員違紀行為
四、部門月度工作目標（計劃）之評定：
1、各部門在每月25日前（逢節(jié)假日順延）將下月工作目標（計劃）電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日（逢節(jié)假日順延），“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標準”，對各部門月度工作目標（計劃）評分；同時針對各部門月度工作目標（計劃）提出修改建議。
五、部門月度工作目標（計劃）質(zhì)量評分標準：
六、職員違紀行為考核辦法：
1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標（計劃），部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。
七、總經(jīng)理特別獎勵：
經(jīng)理認定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分；經(jīng)總經(jīng)理認定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
八、 績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標（計劃）考核得分×80% + 月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價得分×20% + 總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分：A級（90～100）分；B級（60～89）分；C級（0～59）分。
3、獎金額度（部門成員每月每人次）： A級100元，B級50元，C級0元。
九、罰則：
1、評選周期內(nèi)，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
十、績效之評定：
1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標（計劃）”實施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù)；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
十一、結(jié)果運用：
1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎金評定依據(jù)，單位負責人加薪、職位升遷評定依據(jù)。
合理業(yè)績考核方案23
第一條 考核目的
科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據(jù)，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。
第二條 考核對象
考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學術(shù)聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。
考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。
課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條 考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結(jié)束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。
第四條 考核指標體系
考核指標體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標評估兩部分內(nèi)容。
定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研項目、學術(shù)影響與獲獎情況、成果轉(zhuǎn)化、隊伍建設(shè)。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。
依據(jù)科研工作的性質(zhì)，科研團隊分為三類，A類為高技術(shù)研究開發(fā)團隊，B類為定向基礎(chǔ)研究團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下：
考核指標的詳細說明見附件。
第五條 考核分值計算
（一）定量數(shù)據(jù)測評
把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內(nèi)容的權(quán)重值，其他團隊則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。
例如：某A類團隊成果轉(zhuǎn)化累計分為120分，且為所有A類團隊中的最高者，則將它定為該項內(nèi)容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權(quán)重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數(shù)計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數(shù)。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算。考核期內(nèi)人員發(fā)生變動的，標準人數(shù)計算到變動的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少于或等于2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。
（二）定性指標評估
定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應(yīng)為相應(yīng)的得分，各項指標評價得分根據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標評估的最后得分。
第六條 考核等級
（一）團隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上。
委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半）。
其他團隊根據(jù)得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。
（二）參加考核的人員等級確定
1、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2、團隊內(nèi)部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務(wù)會核定。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設(shè)置良好名額。
3、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。
（三）未參加考核的人員等級確定
新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團隊相應(yīng)等級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應(yīng)等級的名額比例。
第七條 考核實施
（一）考核責任
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執(zhí)行。
科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，各團隊進行核查、補充，并由相應(yīng)管理部門審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述，所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負責人、機關(guān)各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務(wù)會可以根據(jù)需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。
績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務(wù)會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。 為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進行。科研支持部負責電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。
（二）具體程序
1、提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
2、復(fù)查補充數(shù)據(jù)：各團隊根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進行補充、復(fù)查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標評估材料。
3、定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標得分及其依據(jù)進行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。
4、定性指標評估：定性指標評估委員會根據(jù)團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。
5、等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序并評定考核等級。
6、公示：人力資源處將考核結(jié)果報所務(wù)會審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監(jiān)督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條 考核結(jié)果運用
績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用
如下：
（一）確定重點發(fā)展方向。研究所根據(jù)績效考核情況，確定和調(diào)整重點發(fā)展方向。各團隊結(jié)合考核情況，總結(jié)經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。
（二）動態(tài)優(yōu)化科研隊伍。考核排名最后10%的團隊，研究所不再負擔其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內(nèi)尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。
為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會在做出調(diào)整或解散團隊決定前，應(yīng)征求學術(shù)委員會的意見。
（三）分配研究生名額。考核優(yōu)秀的團隊，適度調(diào)增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
（四）核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼數(shù)額。績效津貼數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。
第九條 考核申訴
如對績效考核結(jié)果有異議，團隊有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)在10個工作日內(nèi)，對申訴作出答復(fù)，情況復(fù)雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。
第十條 附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。
合理業(yè)績考核方案24
一、目的：
提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責任意識和目標導(dǎo)向,促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標。
二、范圍:
厚德隊全體人員
三、考核內(nèi)容:
每個隊員的基礎(chǔ)分為100分, 根據(jù)隊員整個學期的表現(xiàn)，分別從團隊建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面，以以下規(guī)則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標準。
1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個成員參加活動的積極性
四、績效考核評分標準：
五、績效之評定：
1、績效考核評分標準待全體成員通過后，即可生效;
2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內(nèi)的情況;
3、隊員對公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應(yīng)與隊長、副隊長共同商議后，在1個工作日內(nèi)予以回復(fù)，若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考核評分標準實行相應(yīng)措施。
合理業(yè)績考核方案25
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況。
四、績效考核內(nèi)容
1、正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）士氣
（2）目標達成
（3）責任感
（4）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）20％＋本季度考核分數(shù)×60％
年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
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