績效小組考核方案范文（精選15篇）
為確保事情或工作順利開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。方案應該怎么制定呢？下面是小編幫大家整理的績效小組考核方案范文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效小組考核方案 1
1、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:
1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責
2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的`運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著，各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中，各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結果的公正性負責。
2.3企管部負責對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督，嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。
3、績效管理
3.1公司內(nèi)的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任和指導責任。
3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。
3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關鍵指標進行考核。
4、績效考核
4.1考核分類:月考核、年度考評。
4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)
4.3考核權限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核；
4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核；
4.3.3管理員由管理處主任考核；
4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核；
4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核；
4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核；
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。
4.4考核方式
4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復核，考核結果在考核結束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結果送企管部，企管部存檔后轉財務部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據(jù)。
5、考核注意事項
5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則
5.2考核必須根據(jù)事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實；
5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi)；
5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績；
5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。
6、考核者的要求及責任
6.1對考核者的要求
6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進行打擊報復或謀取私利；
6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的責任
考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由企管部根據(jù)相關規(guī)定，從嚴進行處理。
7、考核溝通及考核結果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出，說明扣分標準，并詳細記錄；月績效考核成績應在考核結束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。
8、績效考核對薪酬的調(diào)整
通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者，則應恢復該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者
績效小組考核方案 2
一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據(jù)項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領導確定發(fā)放
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等
內(nèi)部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)x考核系數(shù)。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計算
年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領導確定※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內(nèi)容
績效考核的'主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1；80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9；70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8；60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7；50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；
5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者；
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經(jīng)討論確定事項。
績效小組考核方案 3
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、績效考核目的
1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>
5、為培訓、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
三、績效考核原則：
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；
4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。
四、績效考核對象
1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.1試用期內(nèi),尚未轉正員工
2.2連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工
五、績效考核周期：月度考核
具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成
六、考核責任
1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
七、績效考核流程
設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談
1、設定績效考核指標
1.1根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標，由總經(jīng)理設立各部門月度績效目標，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內(nèi)容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作
1.2由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。
1.3工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調(diào)整。
2、績效考核與評估：
(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。
(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的.；不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。
連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
3、績效考核操作程序：
(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評
(2)、上級復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據(jù)，印復件為行政人事存檔。
4、績效面談：
(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談。
(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。
八、績效工資基數(shù)等級：
(1)部門正副經(jīng)理：800元
(2)部門主管：700元
(3)普通員工：600元
績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放；績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放；績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放；績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。
九、績效工資發(fā)放
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。
十、績效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)
績效小組考核方案 4
為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;
5、結果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員;
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
四、績效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核內(nèi)容及辦法
采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評
(一)中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標
以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容(硬指標)：(主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的10%
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)的提升程度;權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權重占10%，副經(jīng)理考核權重占15%
考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度;權重占總考核的10%
考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、40%、50%客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權重占總考核分數(shù)的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
(二)一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容;權重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的.業(yè)務指導
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務人員的指導。權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
專用指標包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性;權重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務關系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
(三)外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況
主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以年度工作目標及月度工作計劃為考核內(nèi)容;權重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力;權重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。
需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
A級(優(yōu)秀)： 130—120分; B級(良好)： 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進)： 90—70分;E級(差)： 70分以下
4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%; C級(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(需改進)、E級(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%
七、績效考核流程
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
績效小組考核方案 5
一、 考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。
二、 考核原則：
1、 服務行為的標準化、規(guī)范化；
2、 逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、 公平、公正、公開。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；
安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；
成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；
領導力、決策力：對日常事務和突發(fā)事件的'處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
績效小組考核方案 6
一、考核范圍
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。
二、考核內(nèi)容
(一)業(yè)務工作
主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務的完成情況。
(二)共性工作
主要包括參加政治業(yè)務學習、集體活動、規(guī)范化制度化建設情況；機要保密、計劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會治安綜合治理、內(nèi)保值班情況；精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風情況。
三、考核方式
考核工作在考核工作領導小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結合，日常考核與年終民主測評相結合的方式進行。
(一)日常考核
日常考核按百分計算，其中業(yè)務工作占60%，共性工作占40%。
1、業(yè)務工作。考核工作領導小組根據(jù)日常考核評分標準，對工作人員的業(yè)務工作情況進行定期考核，考核情況記入《日常考核記錄表》。
2、共性工作。考核工作領導小組根據(jù)日常考核評分標準，對工作人員的共性工作情況進行定期匯總，匯總情況記入《日常考核記錄表》。
《日常考核記錄表》由考核工作領導小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領導小組進行匯總。
(二)民主測評
民主測評成績按百分計算。考核工作領導小組根據(jù)市委組織部和市政府公務員管理部門的安排部署，組織進行。具體程序如下：
1、被考核人員總結年度工作情況，填寫《年度考核表》；
2、召開全體工作人員會議，被考核人員進行述職，述職內(nèi)容主要包括工作業(yè)績和存在的不足；
3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。
四、考核結果的計算及運用
考核結果實行百分制，分數(shù)保留到小數(shù)點后兩位。
被考核人員總分數(shù)=日常考核得分×60%+民主測評得分×40%。
考核結果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。
五、組織領導
成立由主任任組長，各分管領導任副組長，有關科負責人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領導小組，負責機關工作人員考核的組織領導；領導小組辦公室設在綜合科，具體負責考核工作的日常事務。
六、日常考核評分標準
(一)業(yè)務工作
1、盡職盡責完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經(jīng)考核工作領導小組認定，可適當加1-5分。
3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復表彰的，按最高等次表彰加分，不重復計算。
4、超額完成年度宣傳工作任務的，按下列標準加分(一稿多投的.，按照最高標準加分，不重復計算)：
(1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分；發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國務院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的，每發(fā)表一篇分別加1.5分、1分；發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規(guī)定時間和要求完成年度工作任務和領導交辦事項的，視情況扣1-10分。
6、未按時報送重點工作督查事項進展情況的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣0.5分；未按時完成重點工作督查任務的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣2分；未完成重點工作督查任務，或完成任務質(zhì)量不高，影響單位政務考核事項成績的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優(yōu)資格。
7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導致工作失誤或出現(xiàn)差錯的，當事人一次扣1分；造成較壞影響的，除按有關規(guī)定處理外，科負責人和直接責任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作
1、嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀律，無扣分情況的，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟困等受到社會好評，為單位爭得榮譽的，加2分。
4、無故不參加單位組織的會議、政治業(yè)務學習和其他集體活動的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領導小組成員對工作人員遵守機關辦公制度情況進行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分；未請假或請假未獲批準擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
6、服務態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設節(jié)約型機關的有關規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領導，不維護團結，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分；遇事以大局為重，主動避免爭執(zhí)的，一次加5分。
(三)否決事項
凡有下列情況之一的，取消評先樹優(yōu)資格：
1、違法違紀或工作出現(xiàn)嚴重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。
3、不遵守工作紀律，工作時間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂活動，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。
4、廉政建設、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問題的。
七、其他事項
其他需要加扣分的情形，由考核工作領導小組根據(jù)實際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務員考核實施辦法》執(zhí)行。
績效小組考核方案 7
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份和一份，具體時間由行政部另行通知；由被考核員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的`40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分:參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分:
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
績效小組考核方案 8
為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：
一、 考核目的
通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài)。
二、實施時間
xxx
三、考核對象 酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基礎員工層、基礎管理層（領班、主管）、管理層（部門經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。
3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結果設定統(tǒng)一的考核分值，在一個考核周期內(nèi)，每個員工表現(xiàn)評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；
5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。
6、各個部門由于工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的`評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內(nèi)容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動。
7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見部門經(jīng)理績效考核表）
五、評估時間及形式
每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。
六、結果應用
1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù)；
2、考核評分標準為：
120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部門總人數(shù)的10%）； 119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總人數(shù)的12%）；
99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；
89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數(shù)的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總人數(shù)的10%）。 連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪； 連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；
4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)
七、附件
1、基礎員工績效考評表
2、基礎管理層績效考評表
3、部門經(jīng)理績效考評表
績效小組考核方案 9
為提高廚師的業(yè)務技能水平，充分調(diào)動員工工作主動性，進一步穩(wěn)定廚師隊伍，餐飲部定于4月8日下午2：30在金閣廚房進行廚師烹飪技術考核。此次考核作為廚師考評的重點內(nèi)容，將本著公正、公正、公開競爭的原則，其中個人技術特長占70%，平常工作表現(xiàn)占30%，給每位廚師評比打分，結果張榜公布。
一、考核具體方案
1、餐飲部廚師（1F、2F、20F）全部參預此次考核考評（管理人員、外聘廚師除外）。
2、爐灶廚師主要考核出品質(zhì)量、口味（色、香、味、型）及特色菜、嫻熟程度、衛(wèi)生標準。
3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、嫻熟程度（絲、片、丁、塊、條）等。
4、早茶面點廚師主要考核點心的口感、皮、餡料、形狀、嫻熟程度。
5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點（絲、片、丁）。
6、1F明檔廚師主要考核本檔口的`風味特色。
二、考核品種
1、爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時間30分鐘。
2、切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時間30分鐘。
3、早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時間30分鐘。
4、涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時間20分鐘。
5、1F明檔廚師考核各自檔口臨時做的食品，具體如下：
7、蒸菜考評雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。
6、打荷人員考評應變力氣（什么菜用什么碟子，用什么裝盤）。
三、評委的職責與要求
1、本次活動將本著公正、公正的競爭方式，選擇實行抽簽的形式進行。
2、評委接受應用5人進行打分，去掉最高分和最低分，余下3人的平均分數(shù)乘以70%（個人技術特長）加上平常工作表現(xiàn)分乘以30%，即為最終的總成果。
3、規(guī)定時間內(nèi)不能完成操作過程的扣除總成果的20%。
4、評委在評分時不能任憑亂打分，做記號，否則此菜不予評分。
5、考核不寫姓名，只有編號，評總分時公布員工姓名、成果。
注：檔口及鴨霸王廚師考核在食街廚房進行；其余廚師在金閣廚房進行，原材料由2F預備，不準自帶原料，否則將賜予扣分。赴蘇州相互溝通學習3名廚師，回酒店之后再進行考核。凡未參預此次考核的廚師一律作棄權處理。
績效小組考核方案 10
為落實好國家義務教育階段教師績效工資政策，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用，調(diào)動教職工的工作積極性，根據(jù)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”等原則做好我校績效工資的'考核、檢查、分配工作，結合我校實際制定本方案。
一、資金來源：
教育和財政部門下?lián)芪倚５莫剟钚钥冃ЧべY
二、實施對象：
我校在編的教職工（特崗教師）
三、教職工基本情況：
xx中學在編教職工49人，退休6人。
在編教職工中高職7人，中職16人，初職25人（含特崗教師3人），三級技工1人。
四、分配原則：
1、堅持“公平、公正、公開”原則；
2、堅持“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”原則；
3、堅持向班主任、一線骨干教師傾斜原則。
五、組織領導：
成立xx中學教職工績效考核小組，負責教職工獎勵性績效工資的考核和實施工作。成員如下：
組長：
六、獎勵性績效工資的分配
我校獎勵性績效工資總量＝全縣獎勵性績效工資總量－20名校長獎勵性績效工資÷全縣實施績效工資總人數(shù)×我校教職工總數(shù)＋校長獎勵性績效工資×70％
全校獎勵性績效工資總量：17880.00元
1、獎勵性績效工資總量×10％＝1788.00元,作為我校班主任獎勵性績效工資（其中70％--1251.6元,作為班主任過程獎勵性績效工資，30％--536.4元,作為班主任年終獎勵性績效工資）
2、（獎勵性績效工資總量－班主任獎勵性績效工資=16092.00元）×80％=12873.6元,作為我校過程獎勵性績效工資
3、（獎勵性績效工資總量－班主任獎勵性績效工資=16092.00元）×20％=3218.40元,作為我校年終獎勵性績效工資
績效小組考核方案 11
一、目的：
通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等狀況進行詳細的考核，使評審員及被考核保安員做到有據(jù)可依，有證可查，確保考核工作公允、公正、公開。
二、適用范圍：
適用于公司全部保安。
三、職責：
1、保安部負責監(jiān)督各管理處、項目組的每月保安員考核狀況。
2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的`詳細綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核狀況。
3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核狀況。
4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的每月工作考核。
四、相關文件：
1、公司各項規(guī)章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
五、操作規(guī)程
1、首先，每月初一般保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長依據(jù)公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進行綜合考核，然后將考核狀況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。
2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作狀況進行綜合考核，同時監(jiān)督各班組的考核狀況是否正常，有無存在瞞報、有失公允、公正之處，然后將總體考核狀況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當月工作狀況進行綜合考核，并監(jiān)督檢查保安隊的整體綜合考核狀況。
4、考核分數(shù)實行百分制，各級保安員當月工作成果突出得100分以上者，每分嘉獎5元，當月考核96分(不含96分)至100分者不進行懲罰，考核分數(shù)96分至90分(不含90分)者，根據(jù)考核標準每分5元正常懲罰，當月考核90分至85分(不含85分)者，根據(jù)考核標準雙倍進行懲罰，當月考核85分以下者除進行3倍懲罰以外，再進行下崗培訓一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據(jù)：
一個季度的個人總考核分、軍事、業(yè)務考試分相加。
績效小組考核方案 12
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。
員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設計、員工績效考核和培訓、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓講座、中高層員工績效考核表等等。
一、績效考核目的
1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。
二、績效考核原則
1、一致性--在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
2、客觀性--考核要客觀地反映員工的實際情況。
3、公平性--對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、公開性--員工應知道自己的詳細考核結果。
三、績效考核形式
1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
5、 高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
四、績效考核要求
（一）員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。
（二）考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的`責任內(nèi)容和標準，應收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的準確性，使被考核者心服口服。
（三）考核者要以公平．公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。
（四）考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。
（五）主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。
（六）提倡設計"個性化考核指標"進行績效考核。
（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
（八）考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要注意措詞及評價。
（九）在績效考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調(diào)整。
績效小組考核方案 13
為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調(diào)動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化，評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核標準。
一、考核辦法
班主任績效考核由學校考評小組根據(jù)方案進行考核。
二、考核領導小組
為加強對我校班主任工作的領導，特成立考核領導小組：
組長：
副組長：
成員：安全、政宣、教學、總務線成員及各值日老師
三、考核內(nèi)容
（一）安全組（15分）
1、上好開學安全第一課，有教案。（1分）
2、利用班會、隊會、晨會等可利用時間對學生進行交通、防水、防電、防火、防疫等日常安全教育，并做好相關紀錄，每周不少于一次。（4分）
3、認真組織學生升旗、課間操及其它全校性或年級性相關活動，做好安全防患工作。（2分）
4、做好季節(jié)性學生預防流行病宣傳教育，并做好晨檢記錄，發(fā)現(xiàn)問題及時上報。（4分）
5、定期對本班教室、清潔區(qū)范圍進行隱患排查，做好記錄及時上交。（1分）
6、按時上交學校相關的資料，按時完成學校或上級布置的常規(guī)性、臨時性安全工作任務。（3分）
（具體計分辦法由安全組出方案記錄計分。）
（二）政宣組
1、常規(guī)工作考核（32分）
（1）班隊會：能認真組織好班會課或相關的中隊活動課。學校隔周確定一次校級主題，班級隔周確定一次班級主題，然后圍繞每次主題開展相關教育活動。要求課前有教案，課后有記錄；評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分（同年級比較）；改上為其它文化課的不給分，教師上課遲到早退每次扣1分，沒有教案每次扣1分，沒有記錄每次扣0.5分（班會課應該逐漸訓練學生來主持和完成，教師全程參與設計予以指導，以政宣檢查結果為依據(jù)，同年級進行比較）。（3分）
（2）出勤：學生早讀、上課、集會等遲到早退每人次扣1分（每月不少于兩次的不定期抽查，生病請假等特殊情況除外）。（2分）
（3）家訪：經(jīng)常與家長取得聯(lián)系，如召開家長會，進行家訪，利用網(wǎng)絡或短信平臺與家長聯(lián)系等，無家長對班級管理的投訴。每投訴一次扣0.5分，扣完為止（家長誤會等不是教師過錯的特殊情況除外）。（1分）
（4）干部培養(yǎng)：能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。（2分）
（5）集體活動：能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動，不認真或不努力的（視參與的熱情、責任心以及節(jié)目的質(zhì)量等而定）酌情扣0.5—1分，不參加的不給分。（2分）
（6）會議：能按時參加各級組織召開的班主任工作及各種培訓報告會議。（1分）
（7）任務：按時完成政宣組布置的各項工作，及時上交各種表冊，不按時完成或上交的扣0.5分，不完成或不交的不給分。（1分）
（8）板報：每月按學校要求出好一期黑板報，評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分，沒出不給分（以政宣檢查結果為依據(jù)同年級進行比較）（3分）
（9）常規(guī)：日常行為是否規(guī)范，紅領巾，校牌是否佩戴并規(guī)范，升旗及兩操等情況是否符合要求等，每周不定期抽查一次，做好記錄并及時通報，評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分（如所有班級都做到位可都得滿分）。（3分）
（10）稿件：四—六年級班主任能指導學生每月交兩篇損質(zhì)量上乘的廣播稿；（2分）每缺交一篇扣一分，被錄用一篇加一分；一二三年級給1分基礎分，交一篇給1分，錄用一篇加1分。不突破總分3分。（共計3分）
（11）衛(wèi)生：（11分）
A、每班教室內(nèi)外及清潔區(qū)要求每天三小掃，每周一大掃，做到保潔。沒掃干凈或沒運走垃圾每次扣1分，沒掃的每次扣2分，不大掃除的每次扣2分。（5分）
B、把一次性飯盒帶進校園或不按指定地點吃早餐（兩校門口，包裝袋及時入垃圾筐）的每人次扣1分。（1分）
C、亂丟垃圾者每發(fā)現(xiàn)一次或被所屬清潔區(qū)班級值日生抓住的將由政宣組相關人員請班主任協(xié)助做好學生的處罰工作：讓該生把校園內(nèi)各班清潔區(qū)內(nèi)的地面垃圾全部清理干凈，否則扣除所屬班級當周所有衛(wèi)生分。如再惡意出現(xiàn)第二次者則從其它分值內(nèi)扣除（惡意指衛(wèi)生分扣除以后班主任不再主動做好班級衛(wèi)生工作）。
D、每班每天都要在所屬清潔區(qū)設立衛(wèi)生監(jiān)督崗，少先隊大隊部也要設立相應的衛(wèi)生監(jiān)督流動崗，以保持各班所屬清潔衛(wèi)生。做不到保潔的每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。（5分）
E、政宣組組織人員每周不定期檢查二次，每周五放學后大掃除以后定期檢查一次。匯總計算出每班每周衛(wèi)生總得分。
2、行政值周、值日檢查（14分）
包括出勤、安全、紀律、衛(wèi)生、儀表、班風、學風、愛護公物、節(jié)約資源等等，其得分通過學校行政值周領導、值日老師按檢查情況記錄依據(jù)評比要求來打分，每天早、中、晚檢查三次，每周小結一次，每月統(tǒng)計一次，分高（五六年級）、中（三四年級）、低（一二年級）段評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計14、12、10分
（冬季每天5點檢查，夏季5：30檢查）
3、“三風”評比（14分）
包括出勤、紀律、衛(wèi)生、儀表等等，由少先隊大隊部安排校值日檢查打分，每天檢查三次，抽查若干次，每周小結一次，每月統(tǒng)計一次，分高、中、低段評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計14、12、10分
4、臨時性的班級工作任務：視任務難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分（政宣組對每位班主任接受并完成臨時性任務的情況及時記錄，學期末在計算出班主任的總得分的基礎上再加此項分）。
（三）教學線（10分）
1學校資料：不按時上交資料的一次扣0.5分，不交的一次扣1分，扣完為止（3分）
2、學生資料：學籍卡、義教卡、素質(zhì)報告冊、開學報到冊等學生資料要按要求填寫完整。否則每發(fā)現(xiàn)扣0.5分，扣完為止。（1分）
3、鞏固率：在籍學生每缺少一名學生與考扣1分，扣完為止（特殊原因除外）（2分）
4、要配合教學線辦好學生轉進、轉出手續(xù)，不配合的扣1分/人次（特殊原因除外）。（1分）
5、“一校一品”氛圍營造（3分）
（1）語文及經(jīng)典誦讀課課前三分鐘安排朗讀：檢查發(fā)現(xiàn)一次沒讀扣0.1分，扣完為止。（1分）
（2）教室有朗讀文章展示，沒有不給分。（1分）
（3）班會課上對學生進行“一校一品”宣傳，問卷有得分，沒有不得分。（1分）
（四）后勤、總務（15分）
1、愛護公物：不踩踏草坪、花池，否則每次扣0.5分；不損壞門窗、桌椅等班級或學校財物，否則在“誰損壞誰負責賠償?shù)那疤嵯隆泵看蚊考?分。每學期計算一次。
2、教育學生要節(jié)約，放學后關好教室內(nèi)的`燈或電扇等，否則每次扣0.5分。
3、有關資料，不按時上交資料的一次項扣0.5分，不上交的一次扣1分
4、代收費任務，協(xié)助學校做好各項代收費宣傳解釋，積極配合做好保險、校服等各項代辦工作，工作不負責，造成工作被動的，視情況酌情扣1—5。分。（具體計算辦法見總務線的具體操作方案）
三、獎勵加分：
1、臨時性的班級工作任務：視任務難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分（政宣組對每位班主任接受并完成臨時性任務的情況及時記錄，學期末在計算出班主任的總得分的基礎上再加此項分，每次任務如果完成得好最少不少于0.5分，最多不超過2分，可累加）。
2、大型活動：指全校性或全縣性的大型運動會或文娛匯演。
A、運動會：縣級運動會學生每得一個單項第一名為所屬班級的班主任加3分，第二名加2.5分，第三名加2分，第四名加1.5分，第五名加1分，第六名加0.5分（根據(jù)全縣性取名第加分，如只取前三名則只為前三名加分，若取前六名則為前六名加分）；集體項目獲得第一名則翻倍計分；如代表隊獲得團體部分第一名則為每個參賽學生的班主任各計6分。校級運動會則低三個檔次計分（因為校級運動會一般都是同年級進行比較）。
B、文娛匯演：如由班主任參與組織，指導培訓的節(jié)目獲得縣級一、二、三等獎的則分別計5、4、3分；如團體部分全縣第一名的則為參與的全體班主任每人計10分；校級文娛匯演則低三檔次為前三名分別計3、2、1分，團體總分第一名的則計6分。
四、相關說明
1、學期總評分=政宣組總平均分+安全組分+教學線分+總務后勤分，不突破100分。獎勵性加分另行計算。
2、政宣組分計每周總分的平均分，其余四項則以本學期過程中以及結束時的評估檢查一次性評分加以計分，具體操作辦法在各條線。
3、各項內(nèi)容平時由各室操作并打分，政宣匯總。政宣組分值每月小結一次，并公布結果，每學期匯總計算一次。
4、班主任津貼則按不高于100元/月/人予以發(fā)放，多出的部分班主任津貼則用來發(fā)放獎勵性加分部分。如果全部應支付的班主任津貼支付完畢還有結余的話則返還到70%的績效工資部分平均分配給全校教師。
5、本細則打出的分數(shù)作為優(yōu)秀班主任及優(yōu)秀班級評比的重要依據(jù)，結合教學成績進行評比。
績效小組考核方案 14
為切實做好我縣基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核工作，提高基本公共衛(wèi)生服務項目經(jīng)費使用效率，確保基本公共衛(wèi)生服務工作任務按質(zhì)按量真正落到實處，特制定本方案。
一、組織領導
成立xx縣基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核工作組，負責組織對各項目實施單位進行考核，組成人員如下：
第一組成員如下：
組 長：
成 員：
第二組成員如下：
組 長：
成 員：
二、考核依據(jù)
(一)衛(wèi)生部、財政部、國家計生委聯(lián)發(fā)的《關于促進基本公共衛(wèi)生服務均等化的意見》。
(二)衛(wèi)生部、財政部《關于加強基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核的指導意見》。
(三)《國家基本公共衛(wèi)生服務規(guī)范(2009版)》。
(四)《xx縣20xx年基本公共衛(wèi)生服務項目實施方案》。
(五)《xx縣基本公共衛(wèi)生服務項目資金管理暫行指導意見》。
三、考核原則
(一)分級負責、逐級考核的原則;
(二)客觀、公正、合理、量化的原則;
(三)全面考核與重點檢查相結合的原則;
(四)建立激勵機制，調(diào)動積極性的原則;
(五)考核評分與資金撥付掛鉤的原則。
四、考核對象
疾控中心、婦幼保健院、各鄉(xiāng)(鎮(zhèn))衛(wèi)生院、駐絳廠礦醫(yī)院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心。
五、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容包括管理指標、業(yè)務指標和效果指標(詳見《xx縣基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核內(nèi)容及標準》)。
六、考核辦法
(一)考核程序
匯報——入村、入戶調(diào)查——反饋
(二)考核方法
1、現(xiàn)場考核：采取聽取匯報、查看相關資料、現(xiàn)場檢查，對有關人員進行調(diào)查、考核等方式進行。走訪居民。通過電話調(diào)查、入戶隨訪、問卷調(diào)查等方式，由居民對基層醫(yī)療機構提供的基本公共衛(wèi)生服務進行評價。隨機抽取一定數(shù)量的村入戶調(diào)查。30個以上村的鄉(xiāng)鎮(zhèn)抽取30%的村;15個以上村的`鄉(xiāng)鎮(zhèn)抽取40%的村;15個以下村的鄉(xiāng)鎮(zhèn)抽取50%的村。
2、非現(xiàn)場考核：以日常報表準確及時情況，會議及培訓參加情況，縣項目辦、疾控中心和婦幼院日常督導情況為準，進行綜合評分。
3、計算績效值。對績效考核情況進行定量和定性分析，按照統(tǒng)一的評分方法計算績效值，并將考核結果排名公布。
(三)考核時間
7月14日，第一組考核xx鎮(zhèn)衛(wèi)生院
第二組考核xx鎮(zhèn)衛(wèi)生院
7月15日，第一組考核xx衛(wèi)生院
第二組考核xx鎮(zhèn)衛(wèi)生院
7月18日，第一組考核xx鄉(xiāng)衛(wèi)生院
第二組考核xx鎮(zhèn)衛(wèi)生院
7月19日，第一組考核xx鎮(zhèn)衛(wèi)生院
第二組考核xx鎮(zhèn)衛(wèi)生院
7月20日—21日 第一組考核xx鎮(zhèn)
第二組考核xx鎮(zhèn)
7月22日 第一組考核二廠和五廠
第二組考核一廠、四廠和電廠
(四)考核經(jīng)費預算
車輛安排由各參核單位自行負責，縣衛(wèi)生局2輛車、疾控中心1輛車、婦幼保健院1輛車，標準為每車每天100元。考核組成員補助為每人每天30元，由各參核單位發(fā)放。工作餐由各被考核單位先行安排，以簡單實惠為宜，嚴禁工作時間飲酒，隨后縣項目辦將餐費下?lián)苤粮鞅豢己藛挝弧?/p>
七、考核結果及責任
(一)考核結果
績效考核結果均采取百分制記分，綜合得分95分以上的為優(yōu)秀，85-95分的為合格，75-85分為基本合格，75分以下為不合格。考核等級與獎懲掛鉤，考核分數(shù)與劃撥經(jīng)費掛鉤。
(二)相關責任
1、對考核為不合格的鄉(xiāng)(鎮(zhèn))給予通報批評，責令整改，并按規(guī)定追究相關單位和人員責任。對考核為基本合格的鄉(xiāng)(鎮(zhèn))責令整改，并限制安排基本公共衛(wèi)生服務項目經(jīng)費、基本公共衛(wèi)生服務機構能力建設項目。對考核為優(yōu)秀的鄉(xiāng)(鎮(zhèn))將在相關項目安排、經(jīng)費分配等方面予以傾斜。
2、對考核為合格以上等次的基本公共衛(wèi)生服務機構，按照規(guī)定全部撥付考核經(jīng)費，優(yōu)秀的，可給予獎勵;基本合格的扣減10%的考核經(jīng)費;不合格的，通報批評，扣減20%的考核經(jīng)費。
3、對被考核單位考核時，各被考核單位一把手及項目辦全體工作人員必須到位，積極配合考核組的考核工作。
績效小組考核方案 15
一、指導思想
1.評價主體要多元：自我評價、小組評價和教師評價相結合。
2.總結性評價與過程性評價相結合。
3.評價內(nèi)容要多樣：課堂發(fā)言、小組討論、自主學習、測試成績、作業(yè)情況等方面內(nèi)容都要有所涉及。
二、學習小組的建立制度
1、異質(zhì)原則
依據(jù)學生學業(yè)基礎、學習能力、性格特點、科目差異、性別等方面的差異，將班級的學生組成若干個異質(zhì)學習小組，使各組之間達到相對平衡。
2、集體原則
小組是一個高度凝結整合的集體，小組成員的學習、成長與評價都和小組及小組成員密不可分，只有小組成功，小組成員才能達到個人目標，即小組成員不僅要努力爭取個人目標的實現(xiàn)，更要幫助小組同伴實現(xiàn)目標。
3、建立學習小組的目標
學習小組要更加能夠促進學生積極的有效學習和才能的發(fā)展，更有助于培養(yǎng)學生的合作精神、團隊意識和集體觀念，從而實現(xiàn)更大的成功、形成更積極的關系和產(chǎn)生更好的心理調(diào)節(jié)。小組成員的個人目標和小組目標之間是積極的相互依賴關系，小組成員既要積極承擔個人責任，又要相互支持、密切配合，發(fā)揮團隊精神，有效地完成小組學習任務。
4、小組的編制
以性別、性格、學科優(yōu)勢互補（與科任教師進行協(xié)調(diào)）等為依據(jù)，2人一小組，4人一大組。分組后各小組均要有自己富有特色的組名和小組奮斗格言。
三、學習小組的規(guī)范
（一）組長職責
組長是小組的靈魂，既是小組活動的領導者又是小組活動的組織者，在合作學習中具有舉足輕重的地位。組長應在班主任和班委會的指導下開展工作履行職責。職責主要包括組織小組的'學習和進行小組常規(guī)管理。
1、組長帶頭遵守執(zhí)行小組內(nèi)的各項制度，組內(nèi)的各項任務要最先高質(zhì)量完成，時時處處帶頭維護小組、班級、學校的榮譽，起榜樣作用，做好示范。
2、組織組員開展課內(nèi)外的合作學習，每天至少組織檢查督促組員學習完成情況，落實課外或課內(nèi)預習，學習交流討論，各科課外作業(yè)并負責記錄。
3、分配小組學習任務，如探究活動、展示活動等，組長應對組員進行分工，以便更好的完成任務，應注意讓組員輪流完成查資料、畫圖、板書、講解、質(zhì)疑等各項任務，是每個組員得到鍛煉。
4、組織小組合作學習活動的快速、有序開展。
5、小組長遵照小組合作制度對組員進行客觀評價并將結果按時反饋給班主任和組員。
（二）合作學習要求
各小組長應本著對每個組員負責的態(tài)度，公平、公正地對本組組員進行評價。堅決杜絕礙面子、講人情的現(xiàn)象發(fā)生。
1、組員應服從組長安排，學習是做到分工有協(xié)作。
2、遵守課堂紀律。
3、組員積極參與課堂小組討論，認真解答學習問題，積極參與課堂展示與交流，積極參與組員之間互幫互學活動，充分體現(xiàn)學習自主性。
4、組員要按時完成各學科的學案和作業(yè)并及時交納，不抄襲，不打折扣。
5、每個組員都要有公平的鍛煉機會，輪流完成各項任務，要鼓勵幫助后進同學進行更多的鍛煉。在討論中，成績最好的主持討論，成績中等的做記錄，成績下等的發(fā)言，再由成績好的補充；如果題目內(nèi)容多，組長要分配所有組員均有發(fā)言機會；平常還可根據(jù)學生的特長劃分成語文討論組和數(shù)學討論組。
6、交流一定是在組員各自自主學習的基礎上進行，通過交流取長補短，共同受益。
（三）小組評價
1、小組捆綁式評價方法
每日作業(yè)小組成員全部交回，小組總分加5分
小組成員活動積極并有成效，小組總分加5分
小組成員互幫互助、合作協(xié)調(diào)、人人進步，小組總分加5分
考試成績較上次有進步，提高5分以上者加5分
個人得分與小組得分之和為小組總得分。
2、小組得分統(tǒng)計表
3、評價結果
每周匯總一次，并評出優(yōu)秀小組長一名。下周歸0，從新計算。每一個教學月匯總一次。下個教學月歸0,從新計算。每個教學月將評出四個優(yōu)秀小組長、優(yōu)秀小組，并給予適當獎勵。學期末將評出年度優(yōu)秀小組長、年度小組合作優(yōu)秀小組，并給予適當獎勵。
【績效小組考核方案】相關文章：
績效小組考核方案（通用6篇）06-03
考核績效方案02-20
績效考核考核方案01-16
項目考核績效方案11-25
員工績效的考核方案11-10
績效量化考核方案12-22
績效考核方案11-10
績效工資考核方案11-08
績效考核方案（精選）07-07