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人才發展現狀調研報告
隨著社會不斷地進步，接觸并使用報告的人越來越多，多數報告都是在事情做完或發生后撰寫的。那么你真正懂得怎么寫好報告嗎？以下是小編整理的人才發展現狀調研報告，希望對大家有所幫助。
人才發展現狀調研報告1
[摘要]本文探討分析了目前企業人才需求現狀和職業學校人才培養規格的關系，為職業學校教育教學改革的發展方向提供專業調研和準確定位。
[關鍵詞]人才需求 教育改革 調研報告
一、調研基本思路與方法
為使職業學校的人才培養目標和規格縮小與企業人才需求的距離，培養優質的人力資源，我們積極深入大型國有企業進行調研，研究企業的崗位需求和職業學校人才培養規格之間的關系，為職業學校教育改革提供專業調研和準確定位。
1.調研內容。(1)調研目前企業人才學歷層次和比例的基本情況。(2)調研企業人力資源部門對人才規格內涵的介定情況。
2.調研方法:調研組以座談、數據統計、下發問卷等形式，對企業員工的學歷結構及比例、專業人才比例、企業用工需求、合作辦學等情況進行調研，聽取企業對職業教育工作的意見和建議。
二、企業用人需求現狀分析
1.學歷結構和比例分析。根據對某大型國有企業1700多名從業人員進行調查，可以得知其學歷結構。在企業的技術工人中，中等職業學校的畢業生所占的比例接近40%，成為企業技術工人的主體。職業學校學生除了能從事該企業基本組裝等工種外，在專業技術崗位、基層管理崗位均有較大的發展空間。
2.專業技能等級及對應的比例分析。根據對1700名從業人員進行調查，可知人員根據從事的崗位不同，其職業資格證書一般分為專業技術資格證書及技術等級證書兩種。
企業管理人員及專業技術人員一般具有三種專業技術資格證書，其中高級占21%，中級占46%，初級占22%，無技術資格占11%。企業技術工人持有五個級別的技術等級證書，不同等級對應的比例如下，初級以下占72%、中級占14%、高級占10%、技師占3%、高級技師占1%，從初級到高級技師的比例呈金字塔型分布。目前企業的技術工人中，技術等級比例不夠合理，初級及以下比例過大。
3.企業所需的人才規格與專業工種分析。企業隨著社會的`發展，產品要不斷更新、不斷升級，需要引進新技術、新工藝、新材料及先進的生產設備，這一切促使企業必須擁有大批高素質勞動者和技能型人才，高素質勞動者和技能型人才是企業發展壯大的根本保證。但職業學校對學生實際能力的培養與企業的實際需要有差距，畢業生的實踐經驗和動手能力與企業的要求差距較大。同時，職業學校在人才培養上，與市場經濟和社會發展的對接程度還遠遠不夠，部分企業急需專業工種有機械加工、農藥化工、儀器儀表、鍋爐、鑄造、焊接、食品加工、話務員和營業員等，無論在質量與數量上職業學校都難以滿足企業的需要。
三、企業人才需求現狀對職業學校教育教學改革提出的挑戰
1.企業技術工人的知識結構不盡合理。調查顯示我市企業技術工人的比例結構以初、中、高排列為74:16:10，按照國家要求的20:50:30的比例結構，企業技能型人才數量不足和結構不合理。取得職業資格證書的工人數量嚴重不足，無證人員占技術工人總數的52%。企業員工缺乏現代企業所必須的職業技能和基本知識，影響企業生產效率的提高。職業學校在為企業提供優質的教育服務等方面有很大的辦學空間，面臨重大的發展機遇。
2.企業需求的專業工種和職業學校開設的專業錯位。因為職業學校專業制約和市場用工需求有偏差，導致學生的就業率并不是很高。一部分中職學校并沒有辦出職業教育的特色，教學思想、教學內容、教學方法以及教學評價等與社會實際需求脫節，不受企業的歡迎，造成招生與就業兩大難。而企業卻因缺少優秀的技術工人，制約著自身發展，也制約著經濟社會的發展。
3.職業學校的學生培養目標和企業的實際員工素質有差距。企業對員工的各種規章、制度、操作規程及工作標準要求較高，但在部分就業的中職生的身上還存在著職業道德教育欠缺，敬業精神不強，責任心較差，不能勝任本職工作。這就需要職業學校在人才培養目標及教育教學改革上進一步深化。
4.校企合作關系尚未形成良性互動。在調研企業人才需求的過程中我們發現，受調查企業中管理崗位的領導往往說不出我市各職業學校的特色或品牌專業，對于曾合作過的學校也只能說出與之合作的幾個專業。根據國務院技能型人才培養要求，職業教育的發展離不開企業的支持，提高產教結合、加強校企合作是職業教育培養高技能人才的根本之路。職業學校無論是教育教學還是招生就業，無論是教學科研還是生產實踐，都需要與企業相互交流，相互補充。
四、對推動職業學校教育教學健康發展的幾點建議
1.規范職業學校專業設置，大力加強校企專業對接。學校要堅定不移的走校企合作之路。一方面學校要與企業建立緊密的聯系，把企業的實際需求作為辦學的出發點和歸宿;及時掌握企業當前的經濟信息、技術信息和今后的發展趨勢，主動調整專業設置和課程設置，使學校的專業與當地產業結構相吻合。在職業學校的專業設置上，力求做到“設置一個專業，培養一類人才”。另一方面，學校要主動積極為企業員工開展培訓，針對企業特點，制定培訓方案，采取靈活多樣的形式，為在職職工提供繼續學習的機會，實現職前教育與職后教育相結合。按企業需求實現校企聯合，松散型、緊密型、合一型均可。
2.塑造高素質、重技能的勞動者，培養企業所需要的人才。學校要將素質教育貫穿于教育教學全過程。要加強對學生綜合能力的培養。使學生充分認識職業和技術實踐活動對經濟發展和個人成長的意義和價值，使學生形成良好職業道德和正確的職業價值觀和勞動態度。以就業為導向，以文明禮儀教育為塑造學生職業形象的基礎，以公益勞動為塑造學生職業素養突破點，縮短畢業生適應企業工作的時間，使畢業生盡快地進入職業角色。
3.加強職業學校教師深入到企業進行自身培訓，提高教師整體素質。學校組織教師到企業實踐和鍛煉，通過零距離接觸企業，親身參加生產勞動，使學校的教學、管理和服務工作更加貼近企業的需求，提高對教學的指導性。同時，邀請企業專家深入地參與學校的教育教學活動，探索和建立按企業用人為導向的人才培養機制，在確定市場需求的人才規格、知識技能結構、課程設置、教學內容、實訓實習和學習成果評估等各方面聽取企業專家的意見，通過多種渠道培養和引進“雙師型”教師，適應新型職業學校課程的教學要求，為培養企業需求的優質人才。
人才發展現狀調研報告2
近期，我們對xx區人才發展的總體情況進行了調研，并對下階段進一步作好人才工作進行了思考。
一是重視各類人才培訓。近年來，舉辦各類主體班、輪訓班25期，培訓各級領導干部和青年干部4000余人次。為村、社區黨組織書記、社區工作人員等社會工作人才舉辦黨的政策和法治理論培訓10期，培訓900多人次。聘請高校教師，舉辦農村實用人才培訓班8期，培訓農村實用人才350人次。邀請農村科技特派員開展科技下鄉活動20余次，舉辦農村種植、養殖、畜禽疫病防治等技術培訓班30多期，培訓農村實用人才及農民20xx多人次。
二是加強“一線”選人用人。近年來，共選派干部5批90人次到區屬民營企業掛職擔任外協副廠長（副經理）和科技特派員。選派干部200人次到急難險重一線崗位承擔征地拆遷、控違拆違、“三改四化”等中心工作任務，接受實踐鍛煉。拓展選人用人視野，加大了從村、社區書記選拔副鄉鎮長、街道辦事處副主任，以及面向鄉鎮街道站辦所工作人員和四項目人員定向招錄公務員的力度。近幾年來，公開選拔領導干部5人，公開考錄近30人。
三是加大“潛人才”開發力度。加強未果型潛人才開發，舉辦中國xx“德孝廉”小小說征文頒獎大會暨小小說年會，發現了一批小小說創作人才，形成了有地域特色的xx小小說作家群，聚集本區小小說名家200名，其中白旭初、伍中正、戴希躋身“中國小小說50強”。加強萌芽型潛人才開發，推薦未就業高校畢業生就業336人次。推薦就業見習27人次，發放就業見習補貼22.9萬元。扶持13名高校畢業生實現自主創業，發放創業扶持基金13萬元。
近年來，我區人才工作和人才隊伍建設取得了一定成績，但與“領跑新常德、建設新xx”，全面推進建設小康社會的目標相比還存在一些問題，主要表現在：
1、高層次人才比例偏小。從學歷結構看，盡管我區黨政人才專業技術人才中，大專以上學歷者占比在90%以上，但其中多為大專和本科學歷，碩士研究生學歷者較少，在我區機關事業單位中沒有博士研究生，高學歷人才比例小。從職稱結構看：技能人才中，高級技師不足20人，高技能人才占比不到1%，比例偏小。高級拔尖人才少，每年能選出享受政府特殊津貼的合適人選更是鳳毛麟角。
2、相關重點產業和重點領域人才急缺。xx區定位于現代服務業為主要特征的現代化中心城區，實施“退二進三”，發展現代都市農業。面對產業轉型升級，急需一批金融、物流、現代城市管理、新型工業化產業等方面的人才，基礎設施建設、城鎮建設、生態建設領域的專業人才以及社會發展重點領域人才。
3、人才的市場化流動不夠順暢。一是引進人才的渠道不通暢。
編制數額限制與經濟社會發展對人才的不斷需求之間存在矛盾，一些單位業務增加，但編制沒有相應增加，導致不能正常引進人才。事業單位專業技術崗位有限，影響高、中級專業技術人才流動。囿于市管區的體制及區位，高精尖人才進入市區工作，首先選擇到省市屬單位，難以流向xx區。二是人才交流機制不健全。體制內人才一般“一個蘿卜一個坑”，流動困難，鮮有人會主動離職另謀職業。
4、一定程度上存在人才流失。一是部分事業單位的聘請人員留不住。一些事業單位為了解決不能補充人才的問題，以合同形式聘請人員。這些人沒有編制，也還沒有真正實現同工同酬，工作多，待遇低，能力強的留不住，一旦有機會就去了待遇更好或有編制的'單位；能力弱的勉強留住了，又難當大任。二是在xx區逐漸成長起來的優秀人才，往往向往更高的發展平臺、更大的發展空間，趨向到更好單位或更發達地區工作。
分析問題，主要有以下幾個原因。
一是經濟總量不大。xx區作為省內首批全面建設小康社會一類區縣，發展水平在市內領跑，但地處湘西北，與省內外發達地區相比，經濟總量和區位優勢不明顯。區內企業都是一些中小型服務型企業，不僅數量少，而且產品比較單一，生產規模小，規模較大、科技含量較高、對人才的要求比較高的生產型企業較為缺乏，較難形成人才的批量集聚。
二是產品科技含量較低。工業產品多為初級產品，科技含量不高，重復的生產線需要大量技術嫻熟的
技術工人，產品研發和科研創新機構缺乏。服務業餐飲住宿、休閑娛樂為主，附加值低，現代服務業有待進一步發展，尚難吸引高層次創新人才。
三是區位的特殊性。xx區是中心城區，進入市區工作的高層次級人才、專家，主觀上首先選擇到較好的省屬、市屬單位，較少選擇xx區機關事業單位或中小企業。市直單位駐地多位于xx區轄區，市屬機關企事業單位的人才多為xx戶籍或xx區常住人口，這些人在人才統計中不能算入xx區人才，但是計入了xx區總人口數，一定程度上影響了xx區人才在總人口中的占比。
四是機構編制和進人渠道偏緊。全區機關核定行政編制和事業編制總數較其他縣區偏少。公務員招錄由省統一組織后，與一些可以將碩士以上高層次人才直接引進到公務員隊伍的地區相比缺乏優勢。事業單位進人也是“凡進必考”，高層次和緊缺急需人才難以通過政策性安置的方式引進到事業單位，一定程度上阻礙了人才的引進。
人才發展應該健康有序，多向均衡，更多是基于尊重與自我實現的需求，而不是為了傳說中的灰色利益。要進一步作好人才工作，必須健全人才工作機制，要站在協調維護社會各方利益的角度，不斷深化改革，打破體制壁壘，創造更加公平的環境。
一是進一步建立健全人才工作運行機制。堅持黨管人才，繼續發揮人才工作牽頭抓總作用，健全人才工作聯席會議機制，加強人才工作專項考核，落實相關職能部門工作責任。抓好已出臺人才政策的宣傳和落實，積極構建統籌規劃、整合資源、協調各方的人才工作新格局。
二是進一步做好各類急需人才的引進和培養。積極搭建服務平臺，繼續推進博士創新創業，促進產學研合作。根據我區發展實際，按需引才。通過公開招考、組團招聘、申請外引等形式，加大招才引智力度。積極引進各類高層次人才和急需專業技術人才，特別注重引進一批具有全日制碩士學歷學位研究生，不斷擴充我區人才總量，努力營造人才引得進、留得下、用得上、干得好的良好環境。
三是進一步優化環境統籌推進各類人才隊伍建設。穩定和用好現有各類人才。統籌抓好以高層次和高技能人才為重點的各類人才隊伍建設。加強對農村實用技術人才和社會工作專業人才的培養。及時更新完善各類人才信息庫，加強人才工作動態管理，繼續選派科技特派員，進一步發揮行政決策咨詢專家庫的參謀助手作用。不斷擴大基本社會保障的覆蓋范圍。不斷提高基本公共服務的均等化水平。
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